На любом предприятии, в любой организации работа по любой специальности начинается с оформления документов о приеме на работу. Но с регентами дело не всегда обстоит так. Почему? Всё очень просто: далеко ни в каждом Приходском совете, которому в данном случае принадлежит роль работодателя, есть человек, знающий кадровый учет. Поэтому чаще всего оформление документов о приеме на работу откладывается и откладывается… пока не припечет. Для того чтобы прием регента на работу осуществить своевременно и правильно, давайте разберемся с вопросом: Как правильно оформить документы? В этом посте я расскажу как оформить документы для граждан России и Украины.
В соответствии с Гражданским кодексом религиозное учреждение по своим социально-экономическим правам и обязанностям ничем не отличается от прочих юридических лиц, и точно так же, как и они, должно следовать гражданскому законодательству в своей публичной деятельности.
В статье 24-й «Трудовые правоотношения в религиозных организациях» Федерального закона «О свободе совести и религиозных объединениях» значится следующее:
Работники религиозных организаций, а также священнослужители подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством Российской Федерации.
В Законе Украины «О свободе совести и религиозных организациях» трудовой деятельности в религиозных организациях и на их предприятиях посвящен раздел V статьи 25-26:
Религиозная организация имеет право принимать на работу граждан.
Условия труда устанавливаются договором между религиозной организацией и работником и определяются трудовым договором, который составляется в письменной форме.
Религиозная организация обязана в установленном порядке зарегистрировать трудовой договор.
В таком же порядке регистрируют документы, определяющие условия оплаты труда священнослужителей, церковнослужителей и лиц, работающих в религиозных организациях на выборных должностях.
Граждане, которые работают в религиозных организациях могут быть членами профсоюза.
На граждан, которые работают в религиозных организациях и созданных ими предприятиях, благотворительных учреждениях на условиях трудового договора, распространяется действие законодательства о труде, общеобязательное социальное страхование, налогообложение.
Как видим, и Федеральный Закон, и Закон Украины обязывают при приеме работников заключать трудовой договор и в дальнейшем все трудовые отношения осуществлять согласно законодательства о труде.
Законодательство Украины и Российской Федерации о труде состоит из кодекса законов о труде и иных актов трудового законодательства.
Кодекс законов о труде (далее - КЗОТ, по-украински: КЗПП - Кодекс законів про працю) представляет собой систематизированный законодательный акт, регулирующий трудовые отношения граждан. В настоящее время в Украине действует Кодекс законов о труде Украины , утвержденный Законом от 10.12.1971 № 322-VIII. В России действует Трудовой Кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ), утвержденный Федеральным Законом от 30.12.2001 № 197-ФЗ.
Действие указанных Кодексов (и Украинского и Российского) распространяется на всех работодателей (независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) и работников, а следовательно, и на религиозные организации и учреждения как на работодателей.
Таким образом, исходя из всего вышесказанного, документальное оформление приема на работу регента должно осуществляться по общепринятой последовательности, а именно:
А теперь подробнее:
Согласно Устава Русской Православной Церкви , принятого Юбилейным Архиерейским Собором Русской Православной Церкви 13-16 августа 2000 года прием рабочих и служащих на работу осуществляет Приходской совет по согласованию с настоятелем и в соответствии со штатным расписанием (раздел XI «Приходы» п. 46, пп. и)).
1. При приеме на работу, как правило, работник пишет заявление о приеме на работу. Следует отметить, что заявление о приеме на работу в законодательных актах не упоминается как обязательный документ. Однако в связи со сложившейся практикой его предоставление (с указанием, поступает физическое лицо на основное место работы или на работу по совместительству) является желательным. В религиозных учреждениях общепринятой формой заявления является прошение. Заявление (прошение) пишется на имя председателя Приходского совета (согласно пунктам 45 и 49 Устава Русской Православной Церкви по благословению епархиального архиерея председателем Приходского совета может быть избран настоятель).
Прошение составляется в произвольной форме (типовая форма заявления не установлена). В нем должны быть указаны: наименование религиозной организации, фамилия председателя Приходского совета (настоятеля), должность, о которой просит заявитель, условия приема (основное место работы или работа по совместительству).
Прошение оформляется на листе бумаги формата А4 или А5 с указанием даты написания (подачи), подписывается поступающим, визируется человеком, осуществляющим кадровый учет, оформляется резолюцией председателя Приходского совета (настоятеля) и после издания приказа о приеме на работу подшивается в личное дело работника. На прошении о приеме на работу необходимо получить письменное согласие настоятеля и в том случае, если настоятель не является председателем Приходского совета. Поскольку он является руководителем прихода, к тому же согласие Настоятеля это благословение - ниспослание милости Божией на будущие труды регента.
2. Трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме. Случаи, когда соблюдение письменной формы является обязательным перечислены в статье 24-й КЗОТ (среди них: в случаях, когда работник настаивает на заключении договора в письменной форме и при заключении трудового договора с неполнолетними). Но Закон Украины «О свободе совести и религиозных организациях», как было сказано выше, не допускает такой двусмысленности и требует составлять трудовой договор исключительно в письменной форме да еще и регистрировать его.
ТК РФ более конкретен: трудовой договор заключается только в письменной форме в двух экземплярах, причем на экземпляре работодателя обязательна подпись работника о получении экземпляра трудового договора (статья 67). Если трудовой договор не был заключен в письменной форме, но работник фактически допущен работодателем к работе, то трудовой договор считается заключенным (ст. 24 КЗОТ Украины и ст. 67 ТК РФ), причем ТК РФ обязывает работодателя заключить трудовой договор не позднее трех дней после фактического допуска к работе.
До подписания трудового договора работодатель обязан объяснить работнику его права и обязанности, ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка.
Трудовой договор может быть срочным (заключенный на определенный срок — указывается и дата начала, и дата завершения работы) или безсрочным (заключенный на неопределенный срок — указывается только дата начала работы). Работник обязан приступить к работе со дня, указанного в трудовом договоре, если этот день не оговорен — то на следующий день после подписания трудового договора. Если работник в указанный день не приступил к исполнению трудовых обязанностей, работодатель вправе аннулировать трудовой договор.
Трудовой договор можно заключать с лицами достигшими шестнадцати лет, в исключительных случаях по согласию с родителями с лицами, достигшими четырнадцатилетнего возраста (особенности смотрите в ст. 188 КЗОТ). В России только с лицами достигшими восемнадцати лет (ст. 342 ТК РФ).
В трудовом договоре (и в приказе о приеме на работу) с регентом может быть предусмотрен испытательный срок, но он не должен превышать три месяца. Испытательный срок не устанавливается для лиц, не достигших 18 лет и для молодых специалистов после окончания образовательных учреждений начального, среднего, высшего профессионального образования?и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения (ст. 26 КЗОТ и ст. 70 ТК РФ). ТК РФ запрещается также устанавливать испытательный срок для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, а также для лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.
Если испытательный срок не был указан в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу, то считается, что работник принят на общих основаниях. Если трудовой договор и приказ не были оформлены во время, а работник был допущен к работе, то испытательный срок уже нельзя установить. Испытательный срок может быть продлен на количество дней в которые работник отсутствовал на работе по болезни или другим уважительным причинам.
На работника принятого с испытательным сроком в полной мере распространяется законодательство о труде. В отношении прав такой работник ничем не отличается от других работников, за исключением того, что в период прохождения испытательного срока он может быть уволен с работы как не прошедший испытания.
В трудовом договоре обязательно должны быть оговорены объем работы, выполняемой работником, условия и оплата труда. Причем следует заметить, чем точнее и полнее в трудовом договоре будет описана трудовая функция работника, взаимные права и обязанности сторон, тем меньшая вероятность возникновения в дальнейшем трудового спора, так требовать от работника выполнение работы, не обусловленной трудовым договором запрещается (ст. 31 КЗОТ и ст. 60 ТКРФ).
3. Заключение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) Приходского Совета о зачислении работника на работу . В приказе о приеме на работу обязательно указываются:
Особо хочу подчеркнуть, что в приказе о приеме на работу, в штатном расписании, а также в трудовой книжке должность должна указываться в соответствии с Классификатором профессий (в настоящее время действует классификатор профессий 003:2010). В украинском Классификаторе профессий от 2005 года появилась должность регент, в более ранних версиях Классификатора этой должности не было. Поэтому во всех перечисленных выше документах (приказе, трудовом договоре, штатном расписании и пр.) пишем должность «регент» (код — 3480), а не регент-псаломщик, уставщик, помощник регента и прочие варианты, не предусмотренные Классификатором профессий. При этом может быть указано «регент правого хора» или «регент детского хора», хотя не обязательно.
В Общероссийском классификаторе профессий рабочих должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 с изменениями от 18.07.2007 года профессия регент отсутствует. Однако, согласно ТК РФ (ст. 344) при заключении договора с религиозной организацией работник обязуется выполнять любую не запрещенную ТК работу, определенную трудовом договором, в связи с чем профессии, должности работников религиозных организаций не идентифицируются по ОК 016-94. Таким образом здесь возможны любые формулировки и «регент», и «регент-псаломщик», «помощник регента», «заместитель регента» и прочие варианты.
4. Приказ (распоряжение) о приеме на работу может быть оформлен в произвольной форме, но лучше, если для учета вновь принятых на работу используется типовая форма № П-1 «Приказ (распоряжение) о приеме на работу», утвержденная приказом Госкомстата Украины № 489 (в России унифицированная форма № ТД-1 , утвержденная Постановлением Госкомстата России № 136 ).
После того, как приказ (распоряжение) подписан руководителем он обязательно предоставляется работнику для ознакомления под роспись.
На предприятиях и в учреждениях обычно еще заполняют личную карточку работника, ведение которой не является обязательным, а делается для удобства.
Прием на работу осуществляется строго по штатному расписанию. Штатное расписание является формой планирования трудовых затрат в некоммерческих организациях. Штатное расписание утверждается Приходским Собранием.
4. На основании приказа о приеме на работу делается запись в трудовой книжке работника . Трудовая книжка является основным документом про трудовую деятельность работника. Работникам, которые впервые приступают к работе, трудовая книжка оформляется не позднее 5-ти дней со дня приема на работу? (ст. 48 КЗОТ и ст. 66 ТКРФ).
Трудовые книжки хранятся как бланки строгой отчетности в Приходском Совете, который ведет записи в трудовых книжках и при увольнении работников выдает трудовую книжку ему на руки.
Отдельно хочется сказать несколько слов о совместительстве .
Олег Васильевич Шведов в своей книге «Энциклопедия церковной жизни» 1 пишет: «Регент хора должен быть штатным сотрудником - он приравнивается по своему приходскому статусу к псаломщику. В прежние времена псаломщик утверждался на свой должности епархиальным архиереем. Было бы полезно, чтобы в больших приходах, охватывающих районы с населением более 50 тысяч человек, регент храма утверждался на своей должности и освобождался от нее епархиальным архиереем по представлению благочинного.
Во-первых, это давало бы возможность установить определенный контроль уставности и чинности богослужения со стороны епархиального начальства;
во-вторых, это оградило бы профессионального регента от возможных капризов и дилетантизма настоятеля».
Конечно же, очень хорошо если работа регентом является основной и единственной работой, это позволяет регенту должным образом заниматься хором, ревнуя о красоте богослужебного пения во славу Божию. Но условия современной жизни таковы, что на многих приходах уровень заработной платы регента (впрочем как и зарплаты многих других специальностей) в наше время не обеспечивает реальный прожиточный минимум (не для кого ни секрет, что законодательно установленный государством прожиточный минимум далек от реального прожиточного минимума). Поэтому многие регенты для того чтобы обеспечить себе более-менее нормальное существование и прокормить семью вынуждены искать подработку, дополнительную работу.
О работе по совместительству необходимо знать следующее:
Мой личный опыт и опыт моих знакомых подсказывает, что наиболее приемлемым решением является вариант, когда работа регента является основной, а другая работа - работой по совместительству. Но очень часто бывает другой вариант - регентство является работой по совместительству. В таких случаях на основной работе с руководителем важно договориться, чтобы вас отпускали в нужное время на богослужение. Хорошо, если руководитель является человеком православным, понимающим специфику православного богослужения. Ведь Вам важно договориться, чтобы вас на работу по совместительству отпускали не понедельникам или вторникам, а в зависимости от церковных праздников, которые случаются в разные дни недели. Заранее договоритесь как Вы будете отрабатывать ваше отсутствие на основной работе.
Некоторые регенты, особенно в больших городах, одновременно работают на нескольких приходах - на одном приходе в качестве регента (хориста) по воскресным и праздничным дням, а на другом регентом или хористом по будничным богослужениям.
Во всех вышеуказанных случаях мы имели дело с так называемым внешним совместительством.
Возможен также вариант внутреннего совместительства, когда человек работает на одном и том же приходе регентом и еще кем-то (например, бухгалтером или просфорником, или уборщицей, или охранником и т. д.) В таком случае заключается два трудовых договора (а может быть и три) на каждую должность в отдельности (заявление и приказ о приеме на работу может быть один, если работник одновременно вступает в обе должности, или же отдельно заявление и приказ о приеме на основную работу, а спустя время заявление и приказ о совместительстве). Важно, чтобы график работы позволял выполнять работу по каждой должности без какого-либо ущерба. Невозможно одновременно быть и регентом, и алтарником (или кассиром), но это на одной службе невозможно, а на разных богослужениях вполне возможно.
А теперь я хочу предложить Вашему вниманию готовые образцы заполнения документов при приеме на работу регента (заявление, трудовой договор с регентом, приказ о приеме на работу, запись в трудовой книжке)?
А я хочу еще немного добавить: В этой статье в основном говорилось о том, как оформить трудовые отношения в согласии с действующим законодательством. Но деятельность религиозных организаций регламентируется в первую очередь Уставом Русской Православной Церкви и Уставами приходов Русской Православной Церкви и труд в религиозных учреждениях имеет свои особенности.
Процитирую опять же Шведова О. П.: «Труд в религиозных учреждениях часто, и вполне обоснованно, именуется послушанием. Особенностью послушания является добровольное подчинение работника руководителю религиозного учреждения, который в свою очередь получил права управления в рамках своего послушания епископу. Непререкаемость архиерейской власти распространяется не только на духовную сторону бытия религиозного учреждения, но и на внешнюю, материальную.
В послушании происходит добровольное умаление своих гражданских прав, например, в возможных поводах к трудовым спорам, и принятие воли руководителя-священника как истины в последней инстанции. Даже очень острые трудовые ситуации не влекут за собой процедуры трудовых споров.
Особенность внутрицерковных отношений, основанных на признании высокой ценности архиерейской власти как реализации спасительного единоначалия во главе с Господом Иисусом Христом, не позволяет создавать параллельные «властные структуры типа «профсоюзов». И тем не менее, проблема защиты трудовых прав работников религиозных учреждений существует.
Волей-неволей, сегодня религиозные учреждения не выполняют требований некоторых гражданских законов, в частности, тех, которые регламентируют социальные права работников, охраняемые профсоюзами.
Таким образом, в связи с отсутствием в религиозных организациях общественного объединения, призванного защищать коллективные права служащих, то здесь не заключается так называемый Коллективный договор. Все трудовые отношения в религиозных учреждениях поэтому оформляются только частными трудовыми договорами (контрактами)». 2
Как Вы понимаете, написание этого поста потребовало от меня много времени, поэтому с нетерпением жду Ваших комментариев, очень хочется узнать на сколько полезной для Вас оказалась предоставленная здесь информация.
1 Москва «Ковчег». 2003. стр. 278
2 Там же. стр. 389-390
Дифференциация правового регулирования трудовых отношений, и в частности трудового договора, определена спецификой статуса религиозной организации. Конституция РФ отделяет религиозные объединения от государства и, как следствие, допускает внутренние установления религиозных организаций, которые следует соблюдать, т.е. им предоставляется больше возможностей в правовом регулировании отношений на локальном уровне. Вместе с тем нельзя не учитывать, что внутренние установления религиозных организаций не должны противоречить действующему законодательству (ст. 343 ТК РФ).
Дополнительные требования, предъявляемые к работникам, основаны на канонах религиозных вероучений. Так, духовные качества работников являются элементом их деловых качеств.
Виды работ и должности работников определяет сама религиозная организация с учетом своих канонов, установлений и традиций.
В ст. 342 ТК РФ определены стороны трудового договора в религиозной организации. Работодателем является религиозная организация, зарегистрированная в порядке, установленном федеральным законом, и заключившая трудовой договор с работником в письменной форме.
Работником является лицо, достигшее возраста 18 лет, заключившее трудовой договор с религиозной организацией, лично выполняющее определенную работу и подчиняющееся внутренним установлениям религиозной организации.
Права и обязанности сторон трудового договора определяются в трудовом договоре с учетом особенностей, установленных внутренними установлениями религиозной организации, которые не должны противоречить Конституции РФ, ТК РФ и иным федеральным законам.
Статья 344 ТК РФ устанавливает особенности заключения трудового договора с религиозной организацией и его изменения.
Трудовой договор между работником и религиозной организацией может заключаться на определенный срок. Следовательно, данная статья закрепляет право, а не обязанность работодателя - религиозной организации заключать срочный трудовой договор. В связи с этим осуществление такого права возможно при условии соблюдения ст. 58 ТК РФ.
Можно согласиться с распространенной в науке трудового права точкой зрения о том, что ст. 344 ТК РФ является изъятием из общих норм, предусмотренных ст. 58-59 Кодекса. Объясняется это тем, что ст. 344 ТК РФ предусматривает право и возможность на заключение срочного трудового договора, но прямо это не закреплено в ст. 59 Кодекса и в отличие от ст. 58 ТК РФ не обусловлена какими-либо причинами, что позволяет считать ч. 1 ст. 344 специальной нормой.
Указанная норма является дополнительной и, как следствие, расширяющей возможности сторон при заключении трудового договора и позволяющей им выбирать наиболее предпочтительный вид трудового договора. Это означает, что заключение трудового договора на определенный срок не может быть признано нарушением норм ст. 58-59 ТК РФ по ограничению случаев заключения срочных трудовых договоров.
В связи с этим можно полагать, что позиция федерального законодателя в большей мере обоснована, ибо религиозные организации не имеют своей целью осуществление коммерческой деятельности и далеко не всегда получают стабильный доход.
При заключении трудового договора с религиозной организацией работник предоставляет в распоряжение работодателя информацию о религиозных убеждениях и частной жизни1, а также обязуется выполнять любую не запрещенную ТК РФ или иным федеральным законом работу, определенную этим договором.
Объясняется это, очевидно, тем, что Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих и Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих не предусматривают работы (должности), которые определены штатным расписанием религиозной организации. В рассматриваемой ситуации, на первый взгляд, действует известный принцип: "разрешено все, что прямо не запрещено законом". Данный принцип позволяет сторонам трудового договора самостоятельно определять именно те работы, которые соответствуют основным направлениям деятельности религиозной организации.
На практике такая диспозитивная норма, к тому же с нечетким и несколько абстрактным определением трудовой функции, не способствует реализации интереса работника. С учетом также принципиального положения ст. 60 ТК РФ, запрещающей требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, считаем в данной ситуации важным следующее.
Статья 21 ТК РФ предусматривает норму о том, что работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Кодексом и иными федеральными законами. Поэтому необходимо учитывать прежде всего общие положения ТК РФ. В частности, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9ТКРФ).
В трудовой договор в соответствии с ТК РФ и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и для религиозной организации как работодателя. Статья 344 ТК РФ расширяет круг существенных условий трудового договора между работником и религиозной организацией, так как допускает (помимо общих норм ст. 57 Кодекса) условия, которые стороны вправе предусмотреть, исходя из внутренних установлений религиозной организации.
При этом нельзя не отметить, что Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ из ст. 57 ТК РФ исключены "существенные условия" трудового договора и обоснованно закреплены "обязательные и дополнительные условия". Однако статья 344 ТК РФ по-прежнему предусматривает "существенные условия". В такой ситуации федеральному законодателю, видимо, следует определиться с терминологией, имеющей принципиальное значение для практики, заменив в ст. 344 ТК РФ слова "существенные условия" на "обязательные и дополнительные условия".
При необходимости изменения определенных сторонами условий трудового договора религиозная организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней.
Но нельзя не акцентировать при этом внимание на ст. 74 ТК РФ, предусматривающей изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.
Конечно же, предпочтительнее норма ст. 74 Кодекса, ибо она устанавливает не только причины для изменения указанных условий, но и достаточно разумный и обоснованный срок уведомления работника о предстоящих изменениях.
В порядке законодательного предположения есть смысл привести ст. 344 ТК РФ (в относительной мере) в соответствие со ст. 74 ТК РФ. Например, установить срок предупреждения вместо семи календарных дней - один месяц, а также, может быть, предусмотреть причины, связанные с изменением организационных условий труда.
Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с работником религиозной организации может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Исходя из сущности трудового договора как соглашения между работником и работодателем, дополнительное основание его прекращения (ст. 347 ТК РФ) не может быть включено в трудовой договор без согласия на то работника, либо такой договор вовсе не заключается.
Сроки предупреждения работника религиозной организации об увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением, определяются трудовым договором.
ПЕРЕЧЕНЬ КАДРОВЫХ ДОКУМЕНТОВ
обязательно
1. Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ)
2. Штатное расписание (постановление Госкомстата России от 05.01.04 № 1)
3. Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (постановление МТиСР РФ от 10.10.03 № 69)
4. Должностные инструкции по каждой должности в соответствии со штатным расписанием — Единый тарифно-квалификационный справочник
5. Положение о персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ)
6. Журнал инструктажа (ознакомления с инструкциями) (раздел X ТК РФ)
7. График отпусков (ст. 123 ТК РФ, постановление Госкомстата России от 05.01.04 № 1) Положение о коммерческой тайне (Федеральный закон от 29.07.04 № 98-ФЗ»0 коммерческой тайне»)
8. Трудовой договор (ст. 16, 56, 67 ТК РФ)
9. Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (ст. 68 ТК РФ, постановление Госкомстата России от 05.01.04 № 1)
10. Личная карточка работника (постановление Госкомстата России от 05.01.04 № 1) Трудовая книжка (правила оформления) (ст. 66 ТК РФ, постановление Правительства РФ от 16.04.03 № 225 «О трудовых книжках», постановление МТиС]Р РФ от 10.10.03 № 69)
11. Договоры о полной материальной ответственности (приложения № 2 и 4 к постановлению МТиСР РФ от 31.12.02 № 85
12. Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (постановление Госкомстата России от 05.01.04 № 1))
13. Заявление работника о предоставлении отпуска без сохранения зарплаты (ст. 128 ТК Рф)
14. Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (ст. 91 ТК РФ, постановление Госкомстата России от 05.01.04 № 1)
обязательно при определенных условиях
1. График сменности (ст. 103 ТК РФ) обязательно при наличии сменной работы.
2. Положение об оплате труда, премировании и материальном стимулировании работников (раздел VI ТК РФ) — обязательно, если вопросы оплаты труда не отрегулированы в трудовых договорах.
не обязательно
1. Положение об охране труда (раздел X ТК РФ)
2. Инструкции по охране труда по профессиям (раздел X ТК РФ)
3. Журнал прохождения работниками обязательного медицинского освидетельствования (ст. 69 ТК РФ)
4. Коллективный договор (соглашение) (глава 7 ТК РФ)
Правила внутреннего трудового распорядка
Личные кадровые карточки
Трудовые договора, трудовые книжки
Должностные инструкции
г. _________________ "___"__________ ____ г. Русская православная церковь, именуемая в дальнейшем "Работодатель", в лице ___________________________________________, действующего на основании (должность и имя епархиального архиерея) Устава Русской православной церкви и Устава ______________________________, (наименование епархии) с одной стороны, и ________________________________, именуемый в дальнейшем (имя священнослужителя) "Работник", с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:1.1. Работник принимается для выполнения работы на должность _______________ с окладом _____ (_______________) рублей в месяц.
1.2. Работнику устанавливается испытательный срок - _______________.
1.3. Настоящий трудовой договор вступает в силу с момента подписания его обеими сторонами.
1.4. Настоящий трудовой договор заключен на срок _______________.
1.5. Работа у Работодателя является для Работника основным местом работы.
В своей деятельности Работник подотчетен Работодателю.
2.1. Обязанности Работника:
а) руководство причтом в исполнении им богослужебных и пастырских обязанностей;
б) наблюдение за состоянием храма, его убранством и наличием всего необходимого для совершения богослужений в соответствии с требованием богослужебного Устава и указаниями Священноначалия;
в) забота о правильном и благоговейном чтении и пении в храме;
г) забота о точном выполнении указаний епархиального архиерея;
д) организация катехизаторской, благотворительной, церковно-общественной, образовательной и просветительной деятельности прихода;
е) созыв и председательствование на заседаниях Приходского собрания;
ж) при наличии к тому оснований приостановление исполнения решений Приходского собрания и Приходского совета по вопросам вероучительного, канонического, богослужебного или административно-хозяйственного характера с последующей передачей этого вопроса на рассмотрение епархиального архиерея;
з) наблюдение за осуществлением решений Приходского собрания и работой Приходского совета;
и) представление интересов прихода в органах государственной власти и местного самоуправления;
к) подача непосредственно епархиальному архиерею или через благочинного ежегодных отчетов о состоянии прихода, о проводимой в приходе деятельности и о его работе;
л) осуществление официальной церковной переписки;
м) ведение богослужебного журнала и хранение приходского архива;
н) выдача свидетельств о крещении и браке.
2.2. Работодатель обязуется:
2.2.1. Предоставить Работнику работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора. Работодатель вправе требовать от Работника выполнения обязанностей (работ), не обусловленных настоящим трудовым договором, только в случаях, предусмотренных законодательством о труде РФ и Уставом Русской православной церкви.
2.2.2. Оплачивать труд Работника в размере, установленном в п. 1.1 настоящего трудового договора.
2.2.3. Выплачивать премии, вознаграждения в порядке и на условиях, установленных Работодателем.
2.2.4. Осуществлять социальное страхование Работника от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
2.3. Работник имеет следующие права:
Право на предоставление ему работы, указанной в п. 1.1 настоящего трудового договора;
Право на своевременную и в полном размере выплату заработной платы;
Право на отдых в соответствии с условиями настоящего трудового договора и требованиями законодательства, Устава и внутренних документов Русской православной церкви;
Иные права, предоставленные работникам Трудовым кодексом РФ, Уставом и внутренними документами Русской православной церкви.
2.4. Работодатель имеет право:
Поощрять Работника в порядке и размерах, предусмотренных настоящим трудовым договором, а также условиями законодательства РФ;
Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в случаях, предусмотренных законодательством РФ;
Проводить в соответствии с Положением об аттестации аттестацию Работника с целью выявления реального уровня профессиональной компетенции Работника;
С согласия Работника привлекать его к выполнению отдельных поручений, не входящих в должностные обязанности Работника;
Осуществлять иные права, предоставленные Трудовым кодексом РФ.
3.1. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 (сорок) часов.
3.2. Труд Работника по должности, указанной в п. 1.1 договора, осуществляется в условиях нормальной продолжительности рабочего времени с учетом режима осуществления обрядов или иной деятельности Русской православной церкви, определенной ее внутренними установлениями.
Работник с его письменного согласия может привлекаться к работам в ночное время, в выходные и праздничные дни, к сверхурочным работам.
3.3. Работник может получить отпуск и на время оставить свой приход исключительно по разрешению епархиальной власти, получаемому в установленном порядке.
3.4. Заработная плата Работнику выплачивается путем выдачи наличных денежных средств в кассе Работодателя (путем перечисления на счет Работника в банке) каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка.
3.5. Из заработной платы Работника могут производиться удержания в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
4.1. Работник призван нести ответственность за исправное, согласное с Церковным Уставом совершение богослужений, за церковную проповедь, религиозно-нравственное состояние и соответствующее воспитание монашествующих, их жизнь и быт. Он должен добросовестно выполнять все богослужебные, пастырские и административные обязанности, определяемые его должностью, согласно установлениям канонов и Устава Русской православной церкви.
4.2. С Работником заключается договор о полной материальной ответственности.
4.3. Сторона договора, виновная в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несет ответственность в случаях и порядке, которые установлены Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
4.4. Материальная ответственность стороны договора наступает за прямой действительный ущерб, причиненный ею другой стороне договора в результате ее виновного противоправного поведения. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества Работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для Работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного Работником третьим лицам.
4.5. В случаях, предусмотренных в законе, Работодатель обязан компенсировать Работнику моральный вред, причиненный неправомерными действиями и (или) бездействием Работодателя.
4.6. Каждая из сторон обязана доказывать сумму причиненного ущерба.
5.1. Основанием для прекращения настоящего трудового договора являются:
5.1.1. Соглашение сторон.
5.1.2. Расторжение трудового договора по инициативе Работника. При этом Работник обязан предупредить Работодателя не позднее чем за две недели до предполагаемой даты прекращения настоящего договора. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения Работодателем заявления Работника об увольнении.
Кроме того, Работник может быть уволен по следующим основаниям:
1) грубое обращение с прихожанами;
2) богохульство;
3) негативное отношение к имуществу Русской православной церкви;
4) нарушение Устава Русской православной церкви, а также внутренних установлений Русской православной церкви.
5.2. Во всех случаях днем увольнения Работника является последний день его работы.
6.1. На период действия настоящего трудового договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством РФ.
7.1. Условия настоящего трудового договора носят конфиденциальный характер и разглашению не подлежат.
7.2. Условия настоящего трудового договора имеют обязательную юридическую силу для сторон. Все изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляются двусторонним письменным соглашением.
7.3. Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные самостоятельно Работником и Работодателем, рассматриваются в судебном порядке.
7.4. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, стороны руководствуются Уставом Русской православной церкви и законодательством РФ, регулирующим трудовые отношения.
7.5. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой - у Работника.
7.6. До подписания трудового договора Работник ознакомлен со следующими документами:
- _______________________________;
- _______________________________.
Труду и основным гарантиям для трудящихся посвящена статья 37 Конституции РФ:
«1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
2. Принудительный труд запрещен.
3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право нa защиту от безработицы.
5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск».
«1. Религиозные организации в соответствии со своими уставами вправе заключать трудовые договоры (контракты) с работниками.
2. Условия труда и его оплата устанавливаются в соответствии с законодательством Российской Федерации трудовым договором (контрактом) между религиозной организацией (работодателем) и работником.
3. На граждан, работающих в религиозных организациях по трудовым договорам (контрактам), распространяется законодательство Российской Федерации о труде.
4. Работники религиозных организаций, а также священнослужители подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством Российской Федерации». Запрет на дискриминацию в сфере труда, установленный ст. 37 Конституции, более подробно раскрывается в ст. 3 Трудового Кодекса (ТК) РФ:
«Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка… отношения к религии.., политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».
По нашему мнению, указанная норма не допускает, чтобы при найме в религиозную организацию работника, трудовые обязанности которого имеют не богослужебный характер, работодатель требовал от кандидата принадлежности к соответствующему вероисповеданию (см. также ст. 64 и 65 ТК РФ) . Быть может, это следует считать несовершенством законодательства, тем более что, как мы увидим далее, ТК РФ допускает возможность увольнения работника религиозной организации по причине его перехода в другое вероисповедание. Однако теоретически возможно, что лицо, которому официально отказано в приеме на работу в религиозную организацию по причине «ненадлежащего» вероисповедания, обратится в суд с жалобой на нарушение антидискриминационных норм законодательства . Учитывая, что на практике религиозные организации подбирают работников среди своих участников, а не дают публичные объявления о найме работников, данная проблема пока не имеет большого практического значения.
Трудовые отношения , как их определяет ст. 15 ТК РФ, - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.Итак, можно выделить следующие необходимые признаки трудовых отношений:
1) они возникают на основании трудового договора (ст. 16 ТК РФ);
2) личный характер выполнения работником его трудовой функции. Никто не может за работника выполнять его обязанности;
3) возмездный характер работы, работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату;
4) работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка;
5) работодатель обеспечивает условия труда для работника.
Эти признаки должны присутствовать в совокупности, отсутствие одного из них позволяет сделать вывод об отсутствии трудовых отношений между сторонами. В связи с этим следует отграничивать работу, выполняемую в рамках трудовых отношений, от работы, выполняемой по гражданско-правовому договору, от бесплатной благотворительной работы добровольцев в религиозной организации. Исполнение обязательств по гражданско-правовому договору осуществляется лицом самостоятельно, без подчинения внутренним правилам организации, на свой страх и риск. Поэтому, например, мастер, нанятый религиозной организацией для ремонта кровли культового здания по договору подряда (глава 37 ГК РФ), или прихожанин, добровольно и безвозмездно оказывающий выполнение каких-либо работ для нужд религиозной организации, не являются работниками в терминах ТК РФ. Не является работником священнослужитель, с которым не заключен трудовой договор.
В то же время уклонение религиозной организации от оформления трудового договора с лицом, фактически работающим в религиозной организации, не будет признано основанием для вывода об отсутствии трудовых отношений. Согласно ст. 61 ТК РФ, «трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем… либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя». Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).
Руководитель юридической службы Московской Патриархии РПЦ ин. Ксения (Чернега) полагает, что поскольку, согласно ст. 342 ТК РФ, трудовые отношения между религиозной организацией и гражданином возникают только с момента заключения трудового договора в письменной форме, то фактический доступ к работе не является основанием возникновения трудовых отношений, то есть в отношении работников религиозных организаций не применяется вышеприведенное положение ст. 67 ТК РФ . Нам эта точка зрения представляется небесспорной. Несоблюдение религиозной организацией требования о заключении трудового договора с работником в письменной форме будет означать не отсутствие трудовых отношений с ним, а нарушение требований ст.ст. 342 и 67 ТК РФ. Обратим внимание на то, что статья 67 ТК РФ требует оформления работодателем в трехдневный срок трудового договора, ранее не оформленного в письменной форме. Невыполнение работодателем этого требования в установленный срок означает не отсутствие трудовых отношений с фактически приступившим к работе работником, а нарушение трудового законодательства.
Конечно, это не означает, что любой гражданин, выполнивший какую-либо оплачиваемую работу для религиозной организации без оформления трудового договора, автоматически вступает с ней в трудовые отношения. Он должен быть допущен представителем нанимателя к какой-либо работе, предусмотренной штатным расписанием.
На практике в религиозных организациях приходится сталкиваться с ситуациями, когда человек фактически выполняет определенные трудовые обязанности, получая так называемую «черную» («в конверте») зарплату без оформления трудового договора. Причиной такой практики подчас является желание уклониться от уплаты подоходного налога и страховых взносов. Такие отношения могут продолжаться неопределенно долгий срок, например вплоть до возникновения конфликтной ситуации между работником и религиозной организацией. Но в случае выявления факта существования таких отношений обнаруживается целый ряд нарушений законодательства. Выплата «черной зарплаты», как правило, происходит из не учтенных, в нарушение правил бухгалтерского учета, денежных средств. При этом религиозная организация в нарушение налогового законодательства не удерживает из зарплаты и не перечисляет в бюджет 13% подоходного налога и не оплачивает за работника 34% страховых взносов (уклонение от уплаты НДФЛ (подоходного налога) будет вменено в вину работнику). Работнику в этом случае не засчитывается трудовой стаж, не гарантируется оплачиваемый отпуск, защита от произвольного увольнения.
Общие нормы трудовых отношений, установленные ТК РФ, обязательны для применения к трудовым отношениям, в которых работодателем выступает религиозная организация, с учетом особенностей регулирования труда работников религиозных организаций, содержащихся в главе 54 ТК РФ .
Работодателем является религиозная организация, зарегистрированная в порядке, установленном Федеральным законом, и заключившая трудовой договор с работником в письменной форме.
Работником является лицо, достигшее возраста восемнадцати лет, заключившее трудовой договор с религиозной организацией, лично выполняющее определенную работу и подчиняющееся внутренним установлениям религиозной организации (ст. 342 ТК РФ).
Не являющаяся юридическим лицом религиозная группа не может выступать в качестве работодателя. Участник религиозной группы может заключить договор с работником для выполнения работ для нужд религиозной группы как работодатель - физическое лицо.
Минимальный возраст работника религиозной организации составляет 18 лет, в то время как общая норма ст. 63 ТК РФ устанавливает, что заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет, а в некоторых случаях - 14 лет. Таким образом, для работников религиозных организаций установлен более высокий возрастной ценз.
Статья 343 ГК РФ предусматривает возможность учитывать при определении прав и обязанностей сторон трудового договора особенности, установленные внутренними установлениями религиозной организации. В частности, в договоре можно определить обязанность работника соблюдать вероучительные нормы в отношении одежды, поведения и т. п. В то же время внутренние установления религиозной организации не должны противоречить Конституции Российской Федерации, Трудовому Кодексу и иным Федеральным законам. Например, нельзя внести в договор условие о телесном наказании работника за нарушение норм благочестивого поведения.
Согласно положениям статьи 344 ТК РФ, трудовой договор между работником и религиозной организацией может заключаться на определенный срок. Это не исключает и возможности заключения трудового договора на неопределенный срок. В соответствии со ст.ст. 58 и 59 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок и в некоторых, указанных в ТК, случаях - по соглашению сторон. Договор, заключенный на неопределенный срок, лучше защищает интересы работника от увольнения по односторонней инициативе работодателя, поскольку он может быть расторгнут по строго определенным основаниям. Срочный же трудовой договор работодатель вправе не возобновлять по истечении его срока действия.
Указав на возможность заключения трудового договора на определенный срок, Трудовой Кодекс предоставил религиозной организации возможность свободного выбора между заключением с работником договора на неопределенный или определенный срок. Срок действия срочного трудового договора - не более 5 лет (ст. 58 ТК РФ), по истечении которых он может быть продлен на новый срок.
Статья 344 ТК РФ также устанавливает, что при заключении трудового договора работник обязуется выполнять любую не запрещенную законом работу, определенную этим договором. В трудовой договор в соответствии с настоящим Кодексом и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и для религиозной организации как работодателя .
Статья 344 ТК РФ устанавливает упрощенный порядок изменения определенных сторонами условий труда в религиозных организациях. При необходимости изменения условий трудового договора религиозная организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней до их введения.
В п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями) разъяснено, что разрешая дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ) необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным. Таким образом, несмотря на упрощенный порядок, религиозная организация - работодатель не вправе произвольным образом изменять существенные условия трудового договора без согласия работника.
Режим рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях, определяется с учетом установленной настоящим Кодексом нормальной продолжительности рабочего времени исходя из режима осуществления обрядов или иной деятельности религиозной организации, определенной ее внутренними установлениями (ст. 345 ТК РФ).
Под рабочим временем понимается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Как установлено в ст. 90 ТК РФ, нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней (ст. 100 ТК РФ).
На основании статьи 113 ТК РФ, работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается. Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника. Богослужения в религиозных организациях часто проходят в дни, отнесенные ТК РФ к выходным (общим выходным днем является воскресенье - ст. 111 ТК РФ) и к нерабочим праздничным дням (ст. 112 ТК РФ). При необходимости выполнения работником трудовых обязанностей в такие дни надо учитывать, что привлечение его к работе в этих случаях допускается с письменного согласия работника (ст. 113 ТК РФ).
С работником религиозной организации может быть заключен договор о полной материальной ответственности в соответствии с перечнем, определенным внутренними установлениями религиозной организации (ст. 346 ТК РФ).
Как определено в ст. 242 ТК РФ, полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный ущерб в полном размере. Полная материальная ответственность может быть возложена на работника только в определенных Трудовым Кодексом случаях (ст. 243). Таким образом, религиозным организациям предоставлено право заключения договоров о полной материальной ответственности с категориями работников, определенными внутренними установлениями религиозных организаций.
При отсутствии договора о полной материальной ответственности или иных оснований для ее возложения на работника, установленных ст. 243 ТК РФ, за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка.
Трудовой Кодекс в главе 13-й установил общие основания для прекращения трудового договора.
Помимо данных общих оснований, трудовой договор с работником религиозной организации может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Сроки предупреждения работника религиозной организации об увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, определяются трудовым договором (ст. 347 ТК РФ). Данная норма позволяет, как уже отмечалось выше, включить в условия трудового договора основания для его прекращения, учитывающие специфику религиозной организации. Законодатель предоставляет религиозной организации самостоятельно определять такие основания. Если, например, при заключении трудового договора работник согласился с условиями, в соответствии с которыми он может быть уволен в течение суток за богохульство или непослушание священнослужителю, его последующее увольнение по таким предусмотренным договором основаниям будет законным. Статья 347 ТК РФ определяет также, что порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением, определяются трудовым договором (а не нормами главы 27 ТК РФ). Это означает, что именно в трудовом договоре может быть разрешен иначе, чем установлено в главе 27:
Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные самостоятельно работником и религиозной организацией как работодателем, рассматриваются в судебном порядке (ст. 348 ТК РФ).
Возможно возникновение противоречия между нормами трудового законодательства и канонического (религиозного) права. Если священнослужитель был лишен сана в соответствии с религиозными правилами, те же правила обычно воспрещают ему обращаться в светский суд. Однако если такой священнослужитель являлся работником религиозной организации (заключил с ней трудовой договор) и был уволен в связи с лишением сана (на основании условий договора), то он, как и всякий работник, имеет право обратиться в суд, если считает свое увольнение незаконным. Некоторые конфессии свободно заключают трудовые договора со священнослужителями, другие придерживаются той позиции, что священнослужителей нельзя считать наемными работниками, и не заключают с ними трудовых договоров. В последнем случае священнослужитель не защищен нормами трудового законодательства.
Согласно статье 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом. В соответствии с частью 1 статьи 47 Конституции РФ, «никто не может быть лишен права на рассмотрение его дела в том суде и тем судьей, к подсудности которых оно отнесено законом». Согласно части 2 статьи 3 Гражданского процессуального Кодекса, «отказ от права на обращение в суд недействителен». Поэтому попытки включить в трудовой договор условие об отказе работника разрешать трудовой спор с религиозной организацией в суде не будет иметь юридических последствий. Работник может, уважая религиозные традиции, добровольно воздержаться от обращения в суд, но не обязывается к этому светским законодательством.
Согласно пункту 4 статьи 24 ФЗ «О свободе совести…», работники религиозных организаций, а также священнослужители подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством Российской Федерации. Если священнослужитель осуществляет свое служение в религиозной организации по трудовому договору, он является работником и работодатель (религиозная организация), начисляя ему заработную плату, обязан делать за него взносы в страховые фонды так же, как и за других работников.
Но священнослужители могут не состоять в трудовых отношениях с религиозной организацией. В этом случае денежное содержание, которое они получают от религиозной организации, не является заработной платой. С точки зрения гражданского права, эти регулярно выплачиваемые священнослужителю денежные средства дарятся ему религиозной организацией. (Эти выплаты могут также именоваться «благотворительной помощью» или «пожертвованием» священнослужителю.) Наравне с заработной платой они облагаются налогом на доходы физических лиц в размере 13%. Но, в отличие от заработной платы, такие выплаты не носят обязательного характера ввиду отсутствия договора, определяющего обязательства сторон. Поэтому в случае прекращения выплаты денежного содержания священнослужитель может лишь ходатайствовать о его выплате перед руководством соответствующей религиозной организации, перед духовными властями, но не имеет оснований требовать выплаты в судебном порядке.
Государство принимает от религиозных организаций страховые взносы , уплачиваемые за священнослужителей, не состоящих с ними в трудовых отношениях, наравне со страховыми взносами, уплачиваемыми за работников.
Согласно п. 1 ст. 7 Федерального закона от 15.12.2001 г. № 167ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации», священнослужители (не состоящие в трудовых отношениях с религиозными организациями и не имеющие с ними гражданско-правового договора) включены в число лиц, на которых распространяется обязательное пенсионное страхование.
В соответствии с п. 5 ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» священнослужители включены в число лиц, подлежащих обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности.
«выплаты и иные вознаграждения, начисляемые организацией в пользу физических лиц, подлежащих обязательному социальному страхованию, с которыми в соответствии с законодательством ни трудовые, ни гражданско-правовые договоры не заключаются, за выполнение ими трудовой функции, работ, услуг, подлежат обложению страховыми взносами. При этом уплата страховых взносов производится по тем видам обязательного социального страхования, по которым данные лица являются застрахованными.
Уплата страховых взносов за указанных застрахованных лиц осуществляется теми организациями, которые по отношению к ним являются страхователями: … за священнослужителей - религиозными организациями».
Приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 г. № 624н (ред. от 24.01.2012) «Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности» установлено, что священнослужителям в установленном порядке выдается листок нетрудоспособности.
Пенсионный фонд письмом от 18.04.2005 г. «Об оценке пенсионных прав граждан - из числа священнослужителей» предусмотрел возможность обращения отделений Пенсионного фонда РФ в спорных случаях за подтверждением стажа лиц, участвующих в религиозных обрядах, в Епархиальные управления.
