На государственных служащих и муниципальных служащих распространяется трудовое законодательство с особенностями, которые установлены для регламентации их труда специальными нормативными правовыми актами. В соответствии со ст. 22 ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" прием на государственную службу по общему правилу происходит путем проведения конкурсного отбора. Конкурс может проводиться в форме конкурса документов или конкурса-испытания. Конкурс-испытание включает в себя испытание на соответствующей должности государственной службы и завершается государственным квалификационным экзаменом. Решение конкурсной комиссии о прохождении конкурса является основанием для назначения на соответствующую должность государственной службы и заключения трудового договора. Муниципальные служащие также могут приниматься на службу путем проведения конкурса.. Таким образом, при приеме на муниципальную службу заключению трудового договора также может предшествовать проведение конкурса на основании перечисленных нормативных правовых актов, а также законов субъектов Российской Федерации, которые не должны противоречить федеральному законодательству.
В соответствии с п. 1 ст. 23 ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" для гражданина, впервые принятого на государственную должность государственной службы, в том числе по итогам конкурса документов, или для государственного служащего при переводе на государственную должность государственной службы иной группы и иной специализации устанавливается испытание на срок от трех до шести месяцев. По общему правилу, закрепленному в ст. 70 ТК РФ, срок испытания не должен превышать трех месяцев, он не устанавливается при поступлении на работу по конкурсу, а также при переводе на другую работу у того же работодателя, поскольку в этом случае не требуется заключения нового трудового договора. В соответствии с ч. 1 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу может быть установлено лишь при заключении трудового договора. Гражданин поступает на государственную службу на условиях трудового договора, заключаемого на неопределенный срок и на срок не более пяти лет. С лицами, прошедшими конкурс на замещение государственных должностей категории "В", как правило, заключается трудовой договор на неопределенный срок. В соответствии с п. 2 ст. 2 ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" государственная служба на государственных должностях категории "Б" ограничена сроком, на который назначаются или избираются соответствующие лица, замещающие государственные должности категории "А". Таким образом, с государственными u1089 служащими категории "Б" заключается срочный трудовой договор на срок до пяти лет.
С муниципальными служащими, принимаемыми на работу по конкурсу на должности категории "В", также, как правило, заключается трудовой договор на неопределенный срок. Исключение из этого правила составляют случаи, перечисленные в ст. 59 ТК РФ, например, при принятии на должность временно отсутствующего работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком.
При выполнении обязанностей государственной и муниципальной службы должны действовать следующие ограничения: 1) лица, состоящие на этой службе, не должны заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности; 2) они не могут быть депутатом законодательного (представительного) органа Российской Федерации, законодательных (представительных) органов субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления; 3) они не должны заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц; 4) они не должны состоять членами органа управления коммерческой организацией, за исключением случаев назначения в соответствии с законодательством в эти органы для участия в управлении данной организацией; 5) быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в государственном или муниципальном органе, в котором они состоят на службе; 6) использовать в неслужебных целях средства материально-технического, финансового и информационного обеспечения, другое государственное или муниципальное имущество, а также служебную информацию; 7) получать от физических и юридических лиц вознаграждение, связанное с исполнением служебных обязанностей, в том числе и после выхода на пенсию; 8) принимать участие в забастовках; 9) использовать свое служебное положение в интересах политических партий и общественных объединений.
Существуют дополнительные основания для прекращения трудовых отношений с государственными и муниципальными служащими. В частности, названное постановление Конституционного Суда РФ от 15 декабря 2003 года № 19-П признает возможным увольнение с государственной и муниципальной службы по следующим основаниям. В связи с признанием лица, проходящего службу, недееспособным или ограниченно дееспособным вступившим в законную силу решением суда, что соответствует ст. 21, 25 ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" и ст. 37 ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации". Лишение лица права занимать государственные или муниципальные должности в течение определенного срока на основании постановления суда, вступившего в законную силу, как основание увольнения закреплено в п. 3 ст. 21 ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации", п. 3 ст. 20 и п. 1 ст. 20 ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации", а также в ст. 77, 83 ТК РФ и согласуется с требованиями ст. 47 УК РФ. Увольнение при соответствующем заключении аттестационной комиссии аналогично расторжению трудового договора ввиду несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (пп. а п. 3 ст. 81 ТК РФ). Отказ лица от предоставления соответствующих сведений, в том числе о доходах и об имуществе, как основание увольнения предусмотрен федеральными законами "Об основах государственной службы Российской Федерации" (ст. 12 и пп. 7 п. 3 ст. 21) и "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" (ст. 12 и п. 1 ст. 20). Федеральным законом "О системе государственной службы Российской Федерации" от 27 мая 2003 года предусмотрена разработка новых нормативных правовых актов о прохождении службы. Например, в ближайшее время может появиться Кодекс о прохождении государственной службы.
Специальное законодательство может предусматривать дополнительные по сравнению с общими нормами трудового права льготы для лиц, проходящих службу. Федеральные законы могут ограничивать трудовые права лиц, проходящих службу, на основании ч. 3 ст. 55 Конституции РФ лишь в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.
В ч. 2 ст. 349 ТК РФ говорится о том, что в соответствии с задачами органов, учреждений и организаций, указанных в части первой настоящей статьи, для работников, заключивших трудовой договор, устанавливаются особые условия труда, а также дополнительные льготы и преимущества. Следовательно, специальные нормы, регулирующие труд указанных лиц, призваны создавать более благоприятные условия труда по сравнению с общими нормами трудового законодательства.
| " |
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Введение
1.2 Оформление трудовой книжки
1.3 Оформление личного дела
2.1 Трудового договора
3.2 Документирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя
Заключение
Список использованных источников и литературы
Введение
АКТУАЛЬНОСТЬ : Большое значение в нашей жизни имеют документы по личному составу, отражающие трудовую деятельность работника и подтверждающие трудовой стаж, необходимый для начисления пенсии.
В условиях рыночных отношений, с созданием большого числа различных фирм, предприятий, организаций остро встала проблема правильного документирования трудовых правоотношений, организации работы и сохранения кадровой документации, что отражает актуальность темы. Почти повсеместно из-за малочисленности и некомпетентности персонала фирмы не придают значения оформлению, ведению и сохранению документации по личному составу. Важнейшая роль этих документов в жизни каждого человека зачастую недооценивается, в результате чего кадровая документация ведется с грубыми нарушениями соответствующих требований общегосударственных законодательных и нормативных актов. Таким образом, ошибки при ведении кадровой документации не просто выражают неуважение к сотрудникам, но и являются нарушением требований трудового законодательства. При работе с документами необходимо руководствоваться нормативными актами РФ, которые предусматривают составление документов по определенным правилам, ведение номенклатуры (списка) дел, создание архива организации для обеспечения сохранности наиболее ценных документов. Поэтому очень важно рассмотреть процесс регламентирования законодательными и нормативными актами РФ таких документов как трудового договора (контракта), приказов по личному составу, трудовых книжек, что позволяет юридически грамотно оформить трудовые отношения с работником. В соответствии с действующим законодательством по архивному делу органы управления на местах принимают меры по улучшению работы с документацией на предприятиях.
ЦЕЛЬ: Проанализировать организацию деятельности по документированию трудовых отношений.
ЗАДАЧИ: - рассмотреть документирование приема на работу;
Рассмотреть заключение трудового договора;
Рассмотреть документирование трудовых отношений при расторжении трудового договора.
ОБЪЕКТ ИСЛЕДОВАНИЯ: Объектом исследования служит система кадрового делопроизводства.
ПРЕДМЕТ ИСЛЕДОВАНИЯ: Процесс документирования трудовых отношений.
1.1 Документирование трудовых отношений при приеме на работу
Документирование приема на работу - это, наверное, самое главное действие в работе кадровика. Ведь за ошибки отвечают организация и ее руководитель.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
Для приема на работу необходимы следующие документы:
Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
Трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда до этого работник нигде не работал;
Документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Также работнику может понадобиться представить справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.
Документы, которые не предусмотрены законом, вы требовать с работника не вправе. Например, в последнее время многие работодатели требуют от работника представить рекомендации с прежнего места работы. Такое требование незаконно. Работники, у которых эти рекомендации есть и которые очень хотят устроиться на место, их, конечно, представят. Однако сейчас много «продвинутых» соискателей, которые в случае отказа им в работе по причине отсутствия рекомендаций, могут подать на работодателя в суд - за необоснованный отказ в приеме на работу. Однако вы можете не требовать, а попросить у работника дополнительные сведения, оговорив, что это не требование, и если он не готов, например, представить рекомендации, то ничего страшного, вы оформите его и без них.
В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
Дополнительные документы при поступлении на работу требуются также, если работник принимается на работу в порядке перевода из другой организации. В этом случае, для того чтобы оформить такой перевод, от организации, принимающей работника на работу, требуется направить письмо в организацию, где работает работник, с просьбой уволить указанного работника в порядке перевода. В случае согласия организация, получившая указанное письмо, направляет ответ о том, что не возражает против увольнения указанного сотрудника в порядке перевода в данную организацию. Копии таких писем могут храниться в личном деле сотрудника для подтверждения оснований его приема на работу в порядке перевода из другой организации.
Нужно помнить, что сведения, которые представляет работник, являются персональными данными, которые защищены законом. В ТК РФ установлены основные положения защиты персональных данных работника, гарантии и права работника при их обработке и хранении. В соответствии с требованиями указанной главы работодатель обязан не только разработать документ, устанавливающий порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в этой области, но и ознакомить под роспись каждого работника с указанным документом.
После того как все необходимые документы представлены, работнику, как правило, необходимо написать заявление о приеме на работу. Чаще всего работнику предлагается определенный образец, на основании которого он пишет заявление. Оно может передаваться руководителю организации или лицу, имеющему полномочия принимать работников на работу, для визирования. Однако указанная процедура не является обязательной и служит лишь для того, чтобы лицу, осуществляющему кадровый учет, иметь письменное подтверждение руководителя организации о принятии данного кандидата на работу и определении условий его работы.
После того как заявление о приеме на работу написано и завизировано руководителем (если такая процедура предусмотрена в организации), рекомендуется внести сведения о работнике в журнал учета работников. Данная последовательность действий при приеме кандидата на работу выбрана не случайно, поскольку внесение соответствующей записи в указанный журнал позволяет присвоить работнику табельный номер, необходимый для оформления других документов по кадровому учету, а кроме того, определить номер трудового договора.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Работника нужно с ним ознакомить. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа. Так сказано в ТК РФ.
1.2 Оформление трудовой книжки
Трудовая книжка - основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
Трудовая книжка представляет собой документ, который подтверждает трудовую деятельность гражданина РФ. Оформление трудовой книжки, а также ее ведение и хранение - прямая обязанность отдела кадров предприятий (организаций, фирм, компаний). На сегодняшний день вопросы о правильном оформлении трудовых книжек актуальны, как и прежде, ведь от этого зависит будущая пенсия работника.
Оформление начинать нужно с титульного листа. На нем указывают: в соответствии с паспортными данными, фамилию, имя, отчество и дату рождения будущего сотрудника; специальность и образование (на основании предоставленного документа об образовании); дату заполнения книжки; подписи и расшифровки к ним работника отдела кадров и будущего сотрудника. Завершающим этапом оформления титульного листа является заверение книжки печатью предприятия. После всех вышеуказанных действий переходят к оформлению сведений о приеме на работу. Все записи делаются одним цветом (черным, синим или фиолетовым), а также одним типом пера (шариковым либо гелевым). Даты пишутся арабскими цифрами, а все записи делаются разборчивым почерком и полностью (без сокращений).
Чтобы оформление по трудовой книжке было правильным, нужно внимательно и аккуратно заполнить каждую графу. Первым делом на странице сведений о работе ставится штамп предприятия с полным наименованием и адресом. Если такой штамп отсутствует, то всю информацию об организации записывают вручную. Далее нужно: указать номер записи по порядку; проставить дату записи; сделать запись о приме на работу (в дальнейшем о переводе, увольнении и т.п.) в полной формулировке; после этой записи ставится подпись работника, означающая ознакомление с произведенной записью; указать номер, дату и наименование документа, который послужил основанием для записи. Следующим этапом оформления трудовой книжки станет внесение сведений о наградах и званиях, которые должны быть подтверждены приказом, дипломом или иным документом. Кроме этого, необходимо отметить, за что и кем награждался сотрудник. Денежные премии в трудовую книжку не вписываются. Если в этом разделе нет места для новых записей, то необходимо вклеить вкладыш. Ни в коем случае нельзя продолжать раздел на других листах, предназначенных под занесение других сведений.
При внесении изменений или исправлений не допускается закрашиваний и стираний неправильных записей. Не допускается также надпись «Исправленному верить». Любое изменение записей делается на последнем месте работы. Если изменение делается на титульном листе, то прежняя фамилия зачеркивается одной чертой. Сверху записываются новые данные. Записи о документах, послуживших основанием для исправления, делаются с внутренней стороны обложки книжки и заверяются подписью работодателя и печатью предприятия. Последующие изменения или дополнения будут производиться ниже этой записи без зачеркивания предыдущей. Если ошибка была допущена на предыдущем месте работы, то исправление осуществляется после получения официального документа от бывшего работодателя. Необходимо помнить о том, что запись верных данных можно производить только после признания предыдущих записей недействительными.
Если при заполнении трудовой книжки у вас закончилось место в одном из разделов, то вам предстоит вшить вкладыш. Когда производится оформление трудовых книжек с вкладышем, он вклеивается непосредственно в тот раздел, в котором нужно сделать запись, или в самом конце книжки. После оформления вкладыша на трудовой книжке делается отметка, информирующая о его выдаче, а также проставляется номер и серия вкладыша. Необходимо учесть и тот факт, что сам вкладыш без книжки считается недействительным.
Если сотрудник сообщает о потере книжки, то вам нужно не просто оформить трудовую книжку заново, а выдать ее дубликат. После подачи заявления отдел кадров должен предоставить дубликат не позднее 15 рабочих дней. В дубликате указываются: сведения о суммарном стаже сотрудника до приема к нынешнему работодателю; сведения о работе и награждениях, внесенных в трудовую книжку. Дубликат может быть выдан и при наличии записи об увольнении сотрудника или его переводе на другое место работы, которая признана в дальнейшем недействительной. В подобном случае в новую книжку нужно перенести все ранее сделанные записи, кроме строки, которая признана недействительной. На титульном листе книжки ставиться штамп «Дубликат» или делается аналогичная запись вручную.
Запись о расторжении трудового договора по совместительству делает работодатель с основного места работы. Другие записи, которые касаются работы по совместительству, он производить не имеет права. Однако записи о временных работах редко в трудовой книжке делаются редко. Такие работы обычно оформляются договором.
Во время увольнения сотрудника в связи с переводом на другое постоянное место работы на другое предприятие, в книжке делается запись в третьей графе раздела сведений о работе. В ней нужно указать порядок осуществления перевода: с согласия работника или по его личной просьбе. На новом месте работы в этом же разделе делается запись о том, что сотрудник принят переводом. Если сотрудник увольняется в связи с переходом на выборную должность на другое предприятие, то в трудовой книжке необходимо указать причину увольнения (перевода), наименование предприятия, а также ссылку на пункт Трудового кодекса РФ.
Трудовая книжка отдается на руки сотруднику в день увольнения. Если работник по каким-либо причинам не смог забрать трудовую книжку или отказался ее забирать, то ему направляется уведомление о том, что сотрудник должен явиться за книжкой или дать согласие на пересылку ее почтой. С момента отправления уведомления с предприятия снимается ответственность за задержку выдачи трудовой книжки. При следующем обращении сотрудника книжка ему выдается в течение 3 дней. Если выдача трудовой книжки задерживается по вине работодателя, он обязан возместить работнику не полученные за время задержки денежные средства. В подобном случае день выдачи книжки считается днем прекращения трудовой деятельности. Новый день увольнения оформляется приказом и соответствующей записью в трудовой книжке. Недействительной считается ранее произведенная запись об увольнении. Если сотрудник скончался, то трудовая книжка отдается родственникам под расписку, либо высылается почтой после предоставления ими заявления.
Иногда работодатели ставят слишком много оттисков печати, либо напрочь забывают о них. Каждая запись в трудовой книжке удостоверяются печатью предприятия. Ранее на трудовые книжки ставилась печать отдела кадров. По новым Правилам применение такой печати является не действительным.
В отличие от предприятий, индивидуальные предприниматели вносят данные обо всех изменениях, связанных с деятельностью сотрудника в момент их совершения. То есть, если на предприятии в трудовую книжку запись о приме на работу делается через пять дней, то ИП делает эту запись в первый день работы нового сотрудника. При заполнении раздела сведений о награждениях в начале указывается полное название ИП в виде заголовка. Затем проставляется порядковый номер записи и уже потом вносятся данные о награждениях и о подтверждающих их документах. При увольнении сотрудника в трудовой книжке делается соответствующая запись, основанием которой служит приказ. Дата записи и сама запись должны быть идентичны тексту приказа. Для правильного оформления трудовой книжки нужно не только верно указать причину увольнения, но и статью Трудового кодекса РФ, предусматривающую подобную запись. Если ИП принимает на работу молодого специалиста, не имеющего трудовую книжку, то ему нужно завести на такого сотрудника книжку самостоятельно. Сотрудник же обязан возместить стоимость книжки внесением денежных средств в кассу или эта сумма будет удержана из его заработной платы (с письменного разрешения).
1.3 Оформление личное дела
Личное дело - это совокупность документов персонального учета, которые содержат наиболее полные сведения о работнике и его трудовой деятельности.
Личное дело оформляют на каждого работника в течение семи дней с момента приема (то есть после издания приказа о приеме на работу) и ведут в течение всей трудовой деятельности на этом месте работы.
Все документы подшивают в папку. На ней указывают фамилию, имя, отчество работника (строго посередине лицевой обложки папки), дату принятия на работу (дату, когда заведено личное дело), номер личного дела.
Записи в документах личного дела производят от руки перьевой или шариковой ручкой черного, синего или фиолетового цвета, без исправлений и разборчиво. Если исправления необходимы, кадровый работник должен заверить их своей подписью и печатью фирмы.
Личное дело состоит из двух разделов:
1)Анкетно-биографические и характеризующие документы.
2)Дополнительные документы.
В первую группу документов включают:
Дополнение к личному листку по учету кадров;
Личный листок по учету кадров с наклеенной фотографией или анкету;
Автобиографию;
Копии документов об образовании (заверенные подписью сотрудника отдела персонала и печатью после предъявления подлинника документа);
Личное заявление о приеме на работу или об увольнении;
Выписки из приказов о приеме на работу или об увольнении (копии таких приказов);
Трудовой договор;
Должностную инструкцию;
Заявления работника о переводах;
Представления на переводы, выдвижение, зачисление в резерв;
Выписки из приказов о перемещении (копии таких приказов);
Аттестационные листы;
Отзывы должностных лиц о работнике;
Выписки (копии) из документов о присвоении почетных званий, ученой степени, награждении государственными наградами;
Копии наградных листов.
Во вторую группу документов входят:
Старые аттестационные листы, кадровые справки, анкеты;
Карточки учета поощрений и взысканий;
Характеристики с прежнего места работы;
Справки о состоянии здоровья;
Фотографии;
Другие документы, которые целесообразно хранить в личном деле.
К каждому разделу личного дела составляют внутреннюю опись. В нее записывают названия всех подшитых документов, дату включения документа в личное дело, количество листов, дату изъятия документа, кем изъят и по какой причине. Кадровый работник, который составляет опись, должен ее подписать и поставить дату составления.
Изъять какой-то документ из личного дела можно только с разрешения начальника кадрового отдела или руководителя фирмы. При этом в графе «Примечание» внутренней описи нужно сделать об этом запись.
На место временно изъятого документа вкладывают справку-заместитель, которой должны быть указаны дата, причина изъятия, роспись того сотрудника, который выдал документ, и того, кто получил его во временное пользование.
В каждое дело вкладывают фотографию работника, на обороте которой должны быть указаны его фамилия, имя, отчество, подпись начальника кадрового отдела и печать фирмы. Целесообразно также ставить дату фотографирования.
В отделе кадров личные дела хранят только на работающих сотрудников. После увольнения работника его личное дело могут переслать на новое место работы (по запросу) или отправить на хранение в архив. Личные дела руководителя фирмы, членов руководящих, исполнительных, контрольных структур фирмы, а также работников, имеющих государственные звания, премии, награды, ученые степени и звания, хранят постоянно, а личные дела остальных работников - 75 лет. После того как срок хранения в архиве закончится, личное дело уничтожают.
Для хранения используют несгораемые шкафы (металлические сейфы), которые необходимо закрывать на замки и опечатывать. Личные дела группируют по структурным подразделениям, а внутри такой группы - по номерам.
Доступ к личным делам работников имеют только сотрудники и руководитель кадровой службы.
Руководитель фирмы своим приказом может разрешить такой доступ руководителям структурных подразделений и другим должностным лицам фирмы. Но они вправе рассчитывать только на ту информацию о работнике, которая необходима им для решения конкретной профессиональной задачи.
Все получающие персональные данные работника должны соблюдать режим конфиденциальности (секретности). Правила доступа к таким сведениям и их передачи определяют в Положении о защите персональных данных работников, которое утверждает руководитель фирмы. Подробно о нем читайте раздел «Учет сотрудников» > подраздел «Как организовать защиту персональных данных сотрудников». Все лица, имеющие доступ к этим данным, должны быть ознакомлены с положением под расписку.
Чтобы ознакомиться с личным делом, внести новые сведения или включить новые документы, нужно получить разрешение начальника отдела кадров или руководителя фирмы.
Работник в отличие от специально уполномоченных лиц имеет свободный и бесплатный доступ к своему личному делу.
Личное дело выдается для ознакомления только до конца рабочего дня и под расписку сотрудника-получателя. При выдаче дела заполняют контрольную карточку.
2. Заключение трудового договора
2.1 Трудовой договор
Трудовой договор следует рассматривать в трех аспектах:
Как соглашение о труде, заключаемое между работником и работодателем;
Институт трудового права, нормы которого регулируют порядок приема на работу (заключение трудового договора), перевода на другую работу и увольнения (изменение и прекращение трудового договора);
Юридический факт возникновения трудовых правоотношений, а также возникновения, изменения и прекращения, тесно связанных с трудовыми (производных) правоотношениями.
В ТК РФ дается определение трудового договора. Это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка.
Следует отличать трудовой договор от смежных договоров гражданско-правового характера, связанных с трудом (договоров подряда, поручения, авторского договора, договоров на выполнение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ и т. д.). Несмотря на внешнее сходство, они различаются по следующим признакам:
предметом трудового договора является сам труд работника, т. с. сю повседневная трудовая деятельность по определенной трудовой функции. Предметом же гражданско-правовых договоров выступает уже овеществленный конечный результат труда (изобретение, картина и т. д.), а труд в них лишь способ достижения этого результата, выполнения взятых обязательств;
как правило, трудовой договор предполагает личное выполнение работы, запрещается замена работника другим лицом. В гражданско-правовых договорах такая обязанность возникает лишь в силу специального закрепления этого условия в самом договоре или в определенных законодательством случаях для отдельных видов гражданско-правовых договоров;
но трудовому договору работник обязан подчиняться в процессе выполнения своей трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка. За нарушение этой обязанности работник может привлекаться к дисциплинарной ответственности. В гражданско-правовых договорах такого условия нет;
по трудовому договору работодатель обязан организовать труд работника, создать ему нормальные и безопасные условия труда. По гражданско-правовым договорам работник сам организует работу, выполняет ее на свой риск.
Государство способствует устойчивости трудовых договоров, законодательно закрепляя принципы свободы и добровольности волеизъявлений при заключении трудового договора и различные юридические гарантии при приеме, переводе и увольнении, а также запрещая включать в трудовой договор условия, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством.
«Трудовой договор» -- одна из ключевых категорий трудового права, к которой на протяжении многих десятилетий приковано внимание специалистов. При этом необходимо иметь в виду, что в теории трудового права трудовой договор в русле пивилистической традиции рассматривается в нескольких значениях и представляет собой довольно емкое по содержанию явление. Во-первых, в объективном смысле таким термином нередко обозначают комплекс норм трудового права, правовой институт, который направлен на регулирование общественных отношений в части заключения, изменения или прекращения трудового договора. Во-вторых, трудовой договор является юридическим фактом -- сделкой, а в некоторых случаях элементом в фактическом составе, на основании которого возникают взаимные права и обязанности субъектов. В-третьих, это явление отражает обязательство, возникающее из юридического факта (фактического состава), как одну из правовых форм привлечения к труду. Наконец, в-четвертых, трудовой договор иногда рассматривается как юридический документ, форма объективации оговоренных сторонами условий.
Легальное понятие трудового договора закреплено в ст. 56 ТК РФ. Оно сводится, прежде всего, к определению его через взаимные права и обязанности субъектов: «Трудовой договор -- соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».
Такое понимание не может дать полного представления о рассматриваемом явлении и при этом не в полной мерс соответствует содержанию гл. 10 ТК РФ, посвященной формализации процедуры заключения договора, и всего разд. III ТК РФ.
Трудовой договор в качестве института трудового права в теории обычно рассматривается как совокупность правовых норм процедурного и материального характера, которые в силу единства предметных и функциональных свойств образуют относительно самостоятельный и достаточно крупный элемент в структуре особенной части отрасли. Этот нормативный массив имеет сложное строение и представляет собой внутрисистемное отраслевое институциональное образование, которое с полным основанием следует называть генеральным институтом особенной части.
Рассмотрение трудового договора в качестве правоотношения, как правило, связано с необходимостью разграничения трудового и смежных гражданско-правовых обязательств о возмездном оказании услуг, подряда, литературного заказа, поручения и некоторых других. Это делается не только в научных, но и в практических целях, поскольку от правильного понимания природы возникших между сторонами отношений зависит, норму какой отрасли права следует применить в определенной ситуации. Различия в механизме правового регулирования, на первый взгляд, не столь существенные и заметные, нередко используются недобросовестными работодателями, которые «под прикрытием» гражданско-правовых договоров уклоняются от исполнения трудового законодательства, снижая таким образом свои производственные и организационные расходы. Это приводит к неожиданным и невыгодным правовым последствиям для лица, реализующего свою способность к труду. Заключая, например, договор возмездного оказания услуг, гражданин не имеет права требовать от работодателя предоставления отпуска и его оплаты, обеспечения безопасных, соответствующих государственным требованиям условий труда, соблюдения норм о продолжительности рабочего времени и реализации иных многочисленных гарантий, установленных трудовым законодательством.
Данная проблема имеет давнюю историю и стечением времени нашла свое решение в теории трудового права и правоприменительной практике в виде системы признаков, по которым принято различать трудовое и гражданско-правовое обязательство: личностного, предметного, организационного и имущественного характера.
Специального внимания заслуживает рассмотрение трудового договора в качестве юридического факта (элемента фактического состава) -- сделки субъектов, направленной на возникновение трудового правоотношения.
Трудовой договор как трудовая сделка
Термин «сделка» у большинства юристов ассоциируется с гражданским правом, где соответствующий правовой институт закрепляет понятие, виды сделок, условия, формы и процедуру их совершения, достаточно детально регламентирует основания и последствия их недействительности. Именно в этой отрасли сделки представляют собой самую распространенную группу юридических фактов, с которыми связывается возникновение, изменение и прекращение правоотношений. В цивилистике разработана общая теория сделок.
В регулировании трудовых отношений представляется достаточно обоснованным использование теории сделок в трудовом праве.
Трудовая сделка - это волевые действия физических или юридических лиц (субъектов трудового права), направленные на установление, изменение или прекращение трудовых прав и обязанностей в сфере наемного, договорного труда. Она выполняет роль юридического факта, с которым нормы трудового права связывают возникновение, изменение или прекращение социально-трудовых отношений. Для трудовой сделки характерно равенство ее субъектов, которые в сложившейся конкретной трудоправовой ситуации обладают относительно равными возможностями по выбору предстоящего варианта трудоправового поведения: заключить или отказаться от заключения трудового договора, перевода на другую работу и т. п.
Трудовой договор как любая сделка имеет собственную структуру, которая проявляется в единстве ее элементов: субъектов, воли, содержания и формы. Только их сочетание указывает на то, что сделка может считаться заключенной, а данное явление в принципе обладает свойством юридического факта.
Субъектами, действия которых направлены на установление взаимных трудовых прав и обязанностей, выступают, с одной стороны, лицо, желающее реализовать свою способность к труду (нанимающийся), а с другой -- лицо, желающее использовать эту способность в своих интересах и имеющее возможность обеспечить контрагента работой (наниматель). В теории трудового права и трудовом законодательстве они обычно не рассматриваются в качестве специфических субъектов трудового права и охватываются понятиями «работник» и «работодатель», хотя участие в сделке не всегда предполагает возникновение у сторон соответствующего статуса. Так, заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении лица права занимать определенные должности при определенных обстоятельствах (ч. 3 ст. 84 ТК РФ) может породить лишь последствия, связанные с недействительностью такой сделки, но не взаимные права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из правомерных сделок. Поэтому в дальнейшем стороны трудового договора -- сделки -- будут именоваться нанимающимся и нанимателем.
Поскольку сделка -- это волевое действие, следовательно, ее участники должны обладать по общему правилу трудовой правосубъектностью. Нанимающийся -- это всегда физическое лицо (гражданин РФ, иностранный гражданин, лицо без гражданства), обладающее индивидуальным неотделимым от него качеством источника труда (рабочей силой), которое самостоятельно от своего имени заключает трудовой договор. Существуют, однако, исключения, когда от его имени трудовой договор заключают законные представители либо требуется их письменное согласие.
Другой субъект сделки (наниматель) может быть представлен либо физическим лицом, тогда оно самостоятельно выражает свою волю, либо юридическим лицом, волю которого выражают его органы -- единоличный или коллегиальный исполнительный орган (руководитель, дирекция, правление и др.), а также руководитель филиала, представительства. При этом в отличие от гражданского права в трудовом праве при заключении трудовых договоров не имеет значения, общей или специальной правоспособностью обладает наниматель -- юридическое лицо. В отношении нанимателя -- физического лица, не имеющего статуса индивидуального предпринимателя, установлена специальная правоспособность: он имеет право быть стороной и заключать трудовой договор только в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
Воля в юриспруденции обычно рассматривается как чем-либо обусловленное и мотивированное желание лица достичь определенной цели, как процесс психического регулирования поведения данного субъекта. В этом смысле воля -- это взаимосвязь осознанного побуждающего лицо обстоятельства (мотива) с правовой целью, представляющей собой основание сделки. Мотивам, как правило, не придается серьезного правового значения в части совершенности сделки, поэтому и к последствиям порока мотива законодатель и правоприменительная практика чаше всего юридически безразличны. Тем не менее, в отдельных случаях стороны по взаимному согласию могут придавать юридическое значение мотивам, не противоречащим закону, если они получат закрепление в трудовом договоре в качестве его условия.
Для признания сделки состоявшейся воля каждой стороны должна быть объективирована. Волеизъявление сторон должно соответствовать подлинной и свободно сформированной воле, выраженной таким образом, чтобы она была понятна контрагенту и направлена на установление субъективных прав и обязанностей. При этом участникам необходимо определить и согласовать содержание договора, когда воля преобразуется в условия поведения участников, а согласованные условия должны быть облечены в определенную законом форму.
Трудовой договор -- это основной документ, конкретизирующий взаимные права и обязанности работника и работодателя. Безусловно, в силу специфики трудовых отношений принцип свободы трудового договора существенно ограничен требованиями и условиями, содержащимися в нормативно-правовых актах. Однако содержание трудового договора, совокупность условий, включенных в него сторонами, в значительной степени влияет на характер возникающих правоотношений. Содержание трудового договора -- это совокупность его условий, определяющих права и обязанности сторон. При этом необходимо отличать условия трудового договора, которые представляют собой согласование воли его сторон (т.е. работника и работодателя), от сведений о работнике и работодателе, которые также должны присутствовать в тексте договора. В действующей редакции ТК РФ законодатель, во-первых, более четко разводит сведения, подлежащие указанию в договоре, и условия, которые должны быть согласованы сторонами (например, в части последствий их невключения в договор). Во-вторых, новая редакция ТК РФ существенно расширяет перечень сведений, которые должны найти отражение в трудовом договоре. Сведения, которые должны быть указаны в трудовом договоре, названы в статье 57 ТК РФ. К ним относятся, например, фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей) и др. Очевидно, что эти данные представляют собой определенную информацию, которая не является результатом соглашения работника и работодателя. Условия трудового договора в отличие от сведений представляют собой договоренность сторон о взаимных правах и обязанностях. Именно в силу этого изменение указанных условий по общему правилу возможно только в двустороннем порядке, например в форме дополнительного соглашения к договору. Если же изменяются какие-либо сведения, то этот факт фиксируется приказом работодателя и не требует заключения дополнительного соглашения. Достаточно часто такая ситуация связана, например, с изменением фамилии работника при вступлении в брак. Отмеченное отличие сведений, подлежащих включению в трудовой договор, от условий трудового договора обусловливает и различные юридические последствия невключения в договор каких-либо обязательных условий, с одной стороны, и сведений -- с другой. Согласно статье 57 ТК РФ это, безусловно, не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор просто должен быть дополнен недостающими сведениями или условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. Из формулировки данной нормы не вполне понятно, каким образом недостающие сведения могут быть внесены в текст уже составленного и подписанного трудового договора. Представляется, что это можно сделать путем издания приказа работодателя, предусматривающего дополнение соответствующего трудового договора недостающими сведениями. Несколько неясен и законодательный термин «приложение к трудовому договору». Представляется, что внесение условий, обязательных для включения в трудовой договор, должно осуществляться путем их согласования сторонами в дополнительном соглашении к трудовому договору. Согласно статье 57 ТК РФ условия трудового договора подразделяются на обязательные для включения в трудовой договор и факультативные, или дополнительные, которые могут оговариваться в договоре сторонами или отсутствовать. Ранее использовался термин «существенные условия трудового договора». Нужно сказать, что понятие «существенные условия договора» выработано гражданско-правовым законодательством и означает те условия, без которых договор не считается заключенным. Другими словами, при отсутствии какого-либо из существенных условий гражданско-правовой договор не имеет никакой юридической силы. Нужно ли говорить, что подобный подход является совершенно неприемлемым к трудовым отношениям, где даже фактический допуск к работе с ведома или по поручению работодателя является основанием возникновения трудовых отношений. В этой связи термин существенные условия трудового договора вызывал споры о том, обязательно ли включать эти условия в договор (пример -- дата начала работы). Некоторые специалисты помимо существенных условий выделяли необходимые условия, которые обязательно должны быть включены в договор. Теперь законодатель поставил точку в этом споре, прямо указав, какие условия обязательно должны включаться в содержание трудового договора. Помимо рассмотренного выше практическое значение имеет и классификация условий трудового договора на производные и непосредственные. Непосредственные условия включаются в трудовой договор по соглашению сторон, т.е. представляют собой результат непосредственного согласования воли работника и работодателя. Например, условие, устанавливающее для работника ненормированный рабочий день, является непосредственным. Производные условия воспроизводят положения, установленные законом или иным нормативно-правовым актом, т.е. они производны от статьи нормативно-правового акта. Такие условия включать в трудовой договор нет необходимости, поскольку они будут действовать в силу общеобязательного характера правовых норм и без специального упоминания об этом в трудовом договоре. Например, закрепление в трудовом договоре возможности применения к работнику дисциплинарной ответственности при нарушении им своих трудовых обязанностей, что часто встречается на практике, излишне, поскольку виды и порядок применения дисциплинарных взысканий устанавливаются исключительно федеральным законодательством. Нужно сказать, что производные условия сложно вообще назвать условиями трудового договора, поскольку они не являются результатом согласования воли сторон, а представляют собой положения, переписанные из закона. Вместе с тем законодатель иногда называет в качестве обязательных условий положения, которые заведомо носят такой производный характер. Яркий пример -- условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами, которое названо в статье 57 ТК РФ в качестве обязательного для включения в договор. Нужно сказать, что в новой редакции Трудового кодекса законодатель исключил из числа обязательных некоторые условия, которые носят производный характер (например, права и обязанности работника и работодателя). Между тем, если обратиться, например, к примерной форме трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения, утвержденной Приказом Минздравсоцразвития РФ от 14.08.2008 № 424н, можно легко увидеть, что она перенасыщена производными условиями различного рода: права и обязанности сторон (дублирующие положения Трудового кодекса), ответственность сторон и т.д.
3. Документирование трудовых отношений при расторжении трудового договора
3.1 Документирование расторжения трудового договора по инициативе работника
Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника определен ст. 80 Трудового кодекса РФ, которая предоставляет работнику право на досрочное расторжение трудового договора по собственному желанию, не ставя это желание в зависимость от мотивов, которыми в данном случае руководствуется работник, - они могут быть в принципе любыми.
Досрочному расторжению трудового договора по инициативе работника предшествует, как уже отмечалось, письменное предупреждение об этом работодателя, которое должно быть направлено последнему не позднее чем за 2 недели до предполагаемой даты увольнения работника. Примечательно, что такое заявление должно быть подано работником вне зависимости от того, находится ли он "при исполнении" или, допустим, на больничном.
Соответственно, при подаче заявления с выходом на работу (например, после отпуска) работник должен исходить из того, что в общем случае трудовой договор с ним будет прекращен на 15-й день после подачи заявления. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.
Однако - и на это следует обратить особое внимание - по соглашению между работником и работодателем трудовой договор, может быть, расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении, т.е. ранее, чем через 14 дней. Для этого работнику следует указать в письменном заявлении желаемую дату увольнения.
Со своей стороны, работодатель может удовлетворить эту просьбу работника, а может и отказать ему в этом. Тем не менее в случаях, когда подача письменного заявления о досрочном расторжении трудового договора по инициативе работника обусловлена невозможностью продолжения им работы - например, в связи с зачислением в образовательное учреждение, выходом на пенсию и иными аналогичными причинами, - а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный работником в заявлении.
С другой стороны, ст. 80 Трудового кодекса РФ предоставляет работнику право до истечения срока предупреждения об увольнении в любое время отозвать поданное ранее письменное заявление. Возникновение подобной ситуации, - которая на практике, кстати, является, отнюдь, не редкой - предполагает два варианта ее разрешения.
1. На момент отзыва работником письменного заявления о досрочном расторжении трудового договора на освобождаемую им должность (рабочее место) не был в письменной форме приглашен другой работник.
В этом случае работодатель не вправе отказать "одумавшемуся" работнику в продолжении работы на условиях, предусмотренных "чуть было" не расторгнутым трудовым договором. Таким образом, если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает более на увольнении, продолжая выполнять порученную ему в соответствии с трудовым договором работу (трудовую функцию), то действие трудового договора продолжается до возникновения обстоятельств, делающих возможным его расторжение на законных основаниях.
2. На момент отзыва работником письменного заявления о досрочном расторжении трудового договора на освобождаемую им должность (рабочее место) работодателем был приглашен в письменной форме другой работник, которому - подчеркнем это - в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
Пример: На должность работника Лукина Л.Л., подавшего письменное заявление с просьбой об увольнении по собственному желанию, через несколько дней после этого был в письменной форме приглашен работник Новиков Н.Н. При этом для Лукина Л.Л. выполняемая им работа являлась основной, а Новиков Н.Н. приглашен на работу в качестве совместителя.
За три дня до окончания срока предупреждения Лукин Л.Л. подал на имя работодателя письменное заявление с просьбой о продолжении работы в прежнем качестве. В этой ситуации работодатель вправе:
а) сохранить рабочее место за Лукиным Л.Л., поскольку для последнего выполняемая им работа является основной, отказав в приеме на высвобождаемую должность Новикову Н.Н. как совместителю;
б) предложить Новикову Н.Н. выполнение работы в качестве основной и, в случае согласия последнего, выраженного в форме письменного заявления, уведомить Лукина Л.Л. о том, что на его место в письменной форме приглашен работник, для которого данная работа также будет являться основной. Однако в случае отказа Новикова Н.Н. от выполнения работы в качестве основной ему, в свою очередь, может быть отказано в предоставлении этой работы, поскольку Лукин Л.Л. по-прежнему готов выполнять ее именно в качестве основной (как это и было предусмотрено ранее заключенным с ним трудовым договором);
в) в случае согласия Новикова Н.Н. на выполнение работы, ранее выполнявшейся Лукиным Л.Л., в качестве основной, работодатель может (но не обязан) предложить Лукину Л.Л. другую имеющуюся на предприятии работу и, с согласия Лукина Л.Л., принять его на предприятие в новом качестве, предварительно расторгнув с ним трудовой договор по основанию, предусмотренному ст. 80 Трудового кодекса РФ, и затем заключив с работником новый трудовой договор.
Об увольнении работника по основанию, предусмотренному ст. 80 Трудового кодекса РФ, работодателем издается соответствующий приказ. На основании приказа об увольнении работника производится оформление иных необходимых документов.
Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя определен ст. 81 Трудового кодекса РФ. Принципиальным отличием данной статьи от рассмотренной ранее (в рамках предшествующего параграфа) является то, что во всех перечисленных ниже случаях досрочное прекращение трудового договора производится по инициативе работодателя, хотя мотивы действий последнего могут быть весьма различными.
...Исследование основных теоретических аспектов трудовых отношений. Характеристика содержания и оснований возникновения трудовых отношений. Изучение взаимных прав и обязанностей работника и работодателя. Анализ особенностей составления трудового договора.
курсовая работа , добавлен 27.10.2012
Трудовые правоотношения и их субъекты. Виды трудовых договоров. Порядок заключения трудового договора и оформление приема на работу. Документы, предъявляемые при трудоустройстве. Содержание договора и трудовая книжка. Испытание при приеме на работу.
курсовая работа , добавлен 28.04.2011
Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Прогул и иные виновные однократные действия работника. Расторжение трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания и сокращением численности работников.
курсовая работа , добавлен 15.02.2015
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Сокращение численности или штата работников организации. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе. Смена собственника имущества организации.
реферат , добавлен 11.02.2007
Заключение трудового договора. Порядок оформления документов при приеме на работу. Трудовая книжка. Сведения о работнике, о работе, о поощрениях. Записи сведений об увольнениях (прекращение трудового договора). Учет и хранение трудовых книжек.
курсовая работа , добавлен 26.02.2009
Возрождение социального партнёрства в сфере трудовых отношений. Содержание коллективного договора. Основные права и обязанности работника и работодателя. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате назначения на должность.
реферат , добавлен 24.03.2009
Место подгруппы кадрового документооборота в структуре управления. Характеристика и хранение кадровых организационных, распорядительных, учетных документов на предприятии. Документирование трудовых отношений. Структура и функции кадровой службы.
дипломная работа , добавлен 23.09.2016
Контракт как форма регулирования трудовых отношений. Порядок составления трудовых контрактов. Основные элементы контрактной системы найма работников. Два возможных пути законодательного закрепления трудового договора. Приём на работу в ООО "Брэндфорд".
курсовая работа , добавлен 26.06.2016
История коллективных договорных соглашений в России. Социальная и экономическая роли коллективного договора в регулировании трудовых отношений. Анализ регулирования социально-трудовых отношений коллективным договором в АКОО "Союз инвалидов Чернобыля".
дипломная работа , добавлен 22.12.2010
Теоретические основы регулирования трудовых отношений в процедурах банкротства. Аналитический отчёт по регулированию трудовых отношений в условиях процедуры банкротства предприятия на примере ОАО "БиКЗ". Оценка трудовых отношений работников ОАО "БиКЗ".
Большое значение в нашей жизни имеют документы по личному составу, отражающие трудовую деятельность работника и подтверждающие трудовой стаж, необходимый для начисления пенсии.
Введение______________________________________________________
1. Документирование трудовых правоотношений_______________
2. Оформление трудовых правоотношений
при поступлении на работу_______________________________________
3. Виды документов по оформлению
трудовых отношений____________________________________________
3.1 Приказы по личному составу__________________________________
3.2 Личная карточка ____________________________________________
3.3 Личное дело_______________________________________________
3.4 Прием на работу ___________________________________________
3.5 Трудовой договор __________________________________________
Образец трудового договора_____________________________________
Заключение___________________________________________________
Список использованных источников______________________________
Введение______________________ ______________________________ __
1. Документирование трудовых правоотношений_______________
2. Оформление трудовых правоотношений
при поступлении на работу________________________ _______________
3. Виды документов по оформлению
трудовых отношений_____________________ _______________________
3.1 Приказы по личному составу_______________________ ___________
3.2 Личная карточка ______________________________ ______________
3.3 Личное дело__________________________ _____________________
3.4 Прием на работу ______________________________ _____________
3.5 Трудовой договор ______________________________ ____________
Образец трудового договора______________________ _______________
Заключение____________________ ______________________________ _
Список использованных источников____________________ __________
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Приложение 7
Приложение 8
Введение
Большое значение в нашей жизни имеют
документы по личному составу, отражающие
трудовую деятельность работника и подтверждающие
трудовой стаж, необходимый для начисления
пенсии.
В условиях рыночных отношений, с созданием
большого числа различных фирм, предприятий,
организаций остро встала проблема правильного
документирования трудовых правоотношений,
организации работы и сохранения кадровой
документации, что отражает актуальность
темы. Почти повсеместно из-за малочисленности
и некомпетентности персонала фирмы не
придают значения оформлению, ведению
и сохранению документации по личному
составу. Важнейшая роль этих документов
в жизни каждого человека зачастую недооценивается
руководителями коммерческих структур
(хотя они несут персональную ответственность
за документальный фонд предприятия),
в результате чего кадровая документация
ведется с грубыми нарушениями соответствующих
требований общегосударственных законодательных
и нормативных актов.
Таким образом, ошибки при ведении кадровой
документации не просто выражают неуважение
к сотрудникам, но и являются нарушением
требований трудового законодательства.
При работе с документами необходимо руководствоваться
нормативными актами РФ, которые предусматривают
составление документов по определенным
правилам, ведение номенклатуры (списка)
дел, создание архива организации для
обеспечения сохранности наиболее ценных
документов.
Трудовые отношения между работником
и работодателем возникают на основании
заключенного трудового договора. Под
оформлением трудовых отношений понимается
их документирование, т. е. создание соответствующих
документов.
В результате документирования создаются
организационные, распорядительные, учетные,
информационно-справочные и другие документы
различных видов и разновидностей.
Обязательность регистрации документов
прямо обусловлена требованием п. 4.1.2 Типовой
инструкции по делопроизводству в федеральных
органах исполнительной власти, утв. приказом
Минкультуры России от 08.11.05 №536: «...регистрации
подлежат все документы, требующие учета,
исполнения и использования в справочных
целях»
Таким образом, кадровое делопроизводство
- это совокупность процедур по составлению,
оформлению, обработке, хранению и поиску
документов по управлению персоналом.
Для своевременного и правильного выполнения
этих процедур представляется наиболее
целесообразным максимально регламентировать
как состав кадровых документов, так и
технологию работы с ними за счет создания
комплекса локальных нормативных актов
по делопроизводству: Табеля форм документов,
Альбома форм документов, Графика документооборота
кадровой службы, Инструкции по кадровому
делопроизводству.
Одной из главных задач названных актов
является отражение особенностей производственной
деятельности организации, а для начинающих
работников кадровой службы локальные
нормативные акты по делопроизводству
должны стать справочником, дающим ответы
на возникающие у них вопросы по документированию
трудовых отношений.
2. Оформление трудовых правоотношений при поступлении на работу
Оформление на работу, пожалуй, самый важный
этап трудоустройства, от которого зависит
будущее любого работника. Правильное
составление документов убережет от незаконного
увольнения и форс-мажорных обстоятельств.
Когда все этапы собеседования пройдены
и компания приглашает кандидата на работу,
в первый трудовой день необходимо принести
необходимые для оформления трудового
договора документы. Перечень этих документов
установлен в статье 65 Трудового кодекса
РФ.
Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
1. паспорт или иной документ, удостоверяющий
личность;
2. трудовую книжку, за исключением случаев,
когда трудовой договор заключается впервые
или работник поступает на работу на условиях
совместительства;
3.страховое свидетельство государственного
пенсионного страхования;
4.документы воинского учета - для военнообязанных
и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
5.документ об образовании, о квалификации
или наличии специальных знаний - при поступлении
на работу, требующую специальных знаний
или специальной подготовки.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
Статья 67. Форма трудового договора
Трудовой договор заключается в письменной
форме, составляется в двух экземплярах,
каждый из которых подписывается сторонами.
Один экземпляр трудового договора передается
работнику, другой хранится у работодателя.
Трудовой договор, не оформленный надлежащим
образом, считается заключенным, если
работник приступил к работе с ведома
или по поручению работодателя или его
представителя. При фактическом допущении
работника к работе работодатель обязан
оформить с ним трудовой договор в письменной
форме не позднее трех дней со дня фактического
допущения работника к работе.
Стоит отметить, что прием на работу оформляется
приказом работодателя. Распоряжение
издается на основании заключенного трудового
договора. Работника обязаны ознакомить
с приказом (под расписку) в трехдневный
срок со дня подписания трудового договора.
По желанию нового сотрудника ему выдается
заверенная копия приказа. Адвокаты по
трудовым спорам рекомендуют брать копии
со всех документов, которые работник
подписывает.
При приеме на работу работодатель обязан
ознакомить работника с действующими
в организации правилами внутреннего
трудового распорядка, иными локальными
нормативными актами, имеющими отношение
к трудовой функции работника, коллективным
договором.
Отметим, что прием на работу руководителя
на практике несколько отличается от приема
рядового сотрудника. Это связано с правовым
положением первого, которое складывается
в равной степени на основании норм трудового
и гражданского права. Гражданское право
регулирует ту часть отношений, которая
возникает у руководителя как у лица, назначенного
собственником компании для осуществления
коммерческой деятельности (бизнес-решения,
заключение сделок, управление активами,
меры ответственности в случае причинения
ущерба и так далее).
3. Виды документов по оформлению трудовых отношений
Документы по личному составу подтверждают место и стаж работы граждан и имеют первостепенное значение для каждого работника фирмы при оформлении пенсии и во всех случаях, требующих подтверждения стажа и места работы. Оформление приема на работу, переводов, увольнений, отпусков, командировок выполняет секретарь если нет специального работника.
В состав документов по личному составу входят:
3.1 Приказы по личному составу.
Они являются важнейшими документами
составляемыми в процесс
документирования функций кадровой службы
предприятия. Приказами оформляются: прием,
перевод и увольнение работников; предоставление
им отпусков и командирование; изменение
условий и оплаты труда, присвоение разрядов
и изменение анкетно-биографических данных;
поощрения и наложение взысканий.
Для оформления приказов по личному
составу необходимо письменное обоснование,
в качестве которого могут выступать:
личное заявление работника, контракт,
докладная записка руководителя структурного
подразделения (например, о переводе работника
или о направлении его в командировку),
акт (например, о нарушении дисциплины),
служебное письмо другой организации
с запросом на перевод работника, свидетельство
о браке, отражающее факт изменения фамилии
работника.
Каждый пункт приказа по личному
составу должен быть сформулирован в строгом
соответствии с требованиями КЗОТ. Постоянной
информацией для любого кадрового приказа
является указание распорядительного
действия (уволить, премировать, перевести),
фамилии и инициалы работника (имени и
отчества полностью – при приеме на работу),
должности и структурного подразделения
(если предприятие имеет структурные подразделения),
даты вступления в силу данного пункта
приказа (если она не совпадает с датой
регистрации приказа).
При приеме на работу обязательно указывается
установленный размер оплаты труда (оклад,
надбавка, индексация) и, при необходимости,
условия приема: временно (с … по …), с
испытательным сроком (его продолжительностью).
При переводе на другую работу – новая
должность и подразделение, вид перевода
(для временных переводов – с указанием
продолжительности), причина перевода,
изменение оплаты труда (если оно возникает).
При увольнении – причина увольнения,
согласно статьям ТКРФ.
При предоставлении отпуска – его вид,
продолжительность, даты начала
и окончания.
При командировании – дата и продолжительность
командировок, место направления, наименование
предприятия.
Приказы по личному составу доводятся
до сведения работников под расписку.
Виды ознакомления работников могут располагаться
либо непосредственно после текста каждого
пункта приказа, либо после подписи руководителя
предприятия.
Приказы
по личному составу обязательно регистрируются
(отдельно от приказов по основной деятельности).
В качестве регистрационной формы используют
книгу (журнал) регистрации (при сравнительно
небольшом количестве кадровых приказов,
издаваемых в течении календарного года)
или регистрационные карточки (при больших
массивах приказов для удобства справочно-поисковой
работы). В регистрационной форме указываются:
дата и номер приказа, содержание, кем
подписан приказ. С учетом различий в сроках
хранения приказов по личному составу
рекомендуется индексировать (нумеровать)
их по следующему правилу: к порядковому
номеру приказу добавляется буквенное
обозначение (чтобы отличить его по номеру
от приказа по основной деятельности).
Информация, содержащаяся в приказах
по личному составу (сведения о работе
и поощрениях) фиксируется в трудовых
книжках.
3.2 Личная карточка.
На всех сотрудников, принятых на работу
заводится личная карточка
(форма Т-2), являющаяся основным учетным
документом. Личная карточка используется
для анализа состава и учета движения
кадров.
Личная карточка заполняется в одном
экземпляре. Все последующие изменения
в учетных данных, предусмотренных формой,
должны своевременно отражаться в личной
карточке.
Карточка ставится в алфавитную картотеку
работающих. При
автоматизированной системе данные о
сотруднике могут вводиться в ПЭВМ, и затем
на их основе при необходимости может
распечатываться форма Т-2, позволяют создавать
и любые отчетно-справочные документы
по личному составу организации.
Личные карточки формируются отдельно
на работающих и уволенных сотрудников.
Личные карточки работающих хранятся
у лица, ответственного за кадровую документацию,
до увольнения работника. Они систематизируются
по структурным подразделениям, а внутри
– по алфавиту фамилий.
Личные карточки уволенных выделяются
из общего массива и хранятся у ответственного
за кадровую документацию в течение года.
Внутри дела они располагаются строго
по алфавиту фамилий, и после окончания
текущего года должны быть подготовлены
к передаче на архивное хранение.
3.3 Личное дело.
Особого внимания требует ведение личных
дел.
Личное дело – совокупность документов,
содержащих необходимые
сведения о работнике и его трудовом стаже.
Первоначально в личное дело помещаются
документы, оформленные при приеме на
работу. В процессе трудовой деятельности
работника его личное дело может дополнятся
другими документами, свидетельствующими
об изменении его образования, семейного
положения и др.
Каждое личное дело формируется в отдельной
папке. Оформление обложки включает: №
дела, фамилию, имя, отчество работника,
дату поступления на работу.
За правильное оформление личных дел
несут ответственность работники, ведущие
кадровую документацию.
Для удобства ведения личного дела и справочной
работы можно
рекомендовать документы включать в дело
в следующей последовательности:
Внутренняя опись документов дела;
Дополнение к анкете;
Заявление о приеме на работу;
Анкета с фотокарточкой;
Трудовой договор;
Приказ о приеме на работу (копия);
Документы об образовании (копия);
В процессе трудовой деятельности работника
в его дело могут
добавляться документы, подтверждающие
изменение анкетно-биографических данных
(копии дипломов, свидетельств, документов
органов ЗАГС, аттестатные листы, копии
актов ревизий и т.п.).
Т.к. изменения в служебном положении
фиксируются в дополнении к анкете, где
делается ссылка на соответствующий номер
и дату приказа, копии приказов о переводе
по службе в личное дело не включаются.
Не подлежат приобщению справки учебных
заведений о предоставлении учебного
отпуска, справки с места жительства, о
состоянии здоровья.
На документы личного дела составляется
внутренняя опись.
Каждый документ личного дела заносится
в опись отдельно. Опись
составляется и подписывается работником,
ведущим кадровую документацию, с указанием
даты формирования личного дела. Начальной
датой личного дела является дата заявления
о приеме на работу, а конечной – дата
увольнения.
Личное дело ведется в одном экземпляре.
Работник, ответственный за ведение кадровой
документации, обязан своевременно:
Вносить записи в личное дело об изменениях в служебном положении
Работника, биографических данных, семейном положении, месте
Жительства и т.п.;
Приобщать к делу полученные документы.
Основанием для внесения изменений и дополнений в личное дело является:
О служебном положении – приказ руководителя организации о
Переводе;
Об образовании – документы учебных заведений (диплом, аттестат,
Удостоверение, свидетельство);
Об изменении фамилии, имени, отчества – приказ по личному
Составу изданный на основании документов органов ЗАГС.
Внесение в документы личного дела изменений
и дополнений со слов сотрудника не допускается.
Изъятие документов из личного дела может
быть проведено лишь с разрешения руководства
организации. Вместо изъятого документа
вкладывается справка, подписанная работником,
ответственным за ведение кадровой документации,
с указанием, с какой целью и по чьему распоряжению
документ изъят, кому передан.
При увольнении работника в личное дело
помещается заявление об увольнении и
копия приказа об увольнении.
Личные дела учитываются в журнале учета
личных дел, который является основным
учетным документом. Количество номеров
в журнал должно соответствовать количеству
имеющихся личных дел. При увольнении
работника номер его дела используется
для личного дела вновь принятого сотрудника.
На лицевой стороне обложки личного дела
и в личной карточке Т-2
проставляется номер, за которым дело
учтено в журнале.
Раз в год проводится проверка наличия
и состояния личных дел, о чем составляется
соответствующий акт.
Личное дело может быть выдано во временное
пользование по запросу государственных
органов сроком до 15 суток с разрешения
руководства организации.
Выдача личного дела во временное пользование
осуществляется по контрольной карточке,
которая ставится на место выданного дела.
В контрольной карточке указывается, когда,
куда и кому выдано дело и ставится подпись
лица, получившего дело.
3.4 Прием на работу.
Приём на работу в фирму обычно сопровождается
созданием следующих документов: заявления;
анкеты; трудового договора (контракта);
приказа о приеме на работу; личной карточки
(форма Т-2).
Заявление чаще всего пишется от руки,
но фирма может иметь заранее разработанную
и тиражированную трафаретную форму, которую
поступающий на работу заполнит. В заявлении
указывается должность, структурное подразделение,
куда просит принять на работу заявитель,
и условия приема (например, на определенный
срок или на время выполнения конкретной
работы и т.п.). Оклад и дата приема на работу
будут указаны в визах или резолюции руководителя.
Заявление подписывается и датируется.
Лица в возрасте от 14 до 16 лет обязаны
при оступлении на работу предъявить свидетельство
о рождении.
На практике поступающие на работу обычно
заполняют анкету (или листок по учету
кадров). Анкета является наиболее удобным
обобщающим документом, дающим необходимые
сведения о работнике. Она заполняется
от руки в одном экземпляре и должна быть
без помарок и исправлений. Поэтому передавая
анкету для оформления, следует разъяснить
порядок её заполнения.
На заявлении о приеме на работу проставляются
визы лиц, участвующих в рассмотрении
вопроса о приеме работника на данную
должность.
При положительном решении вопроса с
поступающим на работу заключается трудовой
договор, издается приказ о приеме на работу.
3.5 Трудовой договор.
Трудовой договор имеет типовую форму
в которую вносятся
индивидуальные условия работы сотрудника,
должность, должностные обязанности.
Трудовой договор есть соглашение между
трудящимся и предприятием, учреждением,
организацией, по которому трудящийся
обязуется выполнять работу по определенной
специальности, квалификации или должности
с подчинением внутреннему трудовому
распорядку, а предприятие, учреждение,
организация обязуется выплачивать трудящемуся
заработную плату и обеспечивать условия
труда, предусмотренные законодательством
о труде, коллективным договором и соглашением
сторон.
Различаются основные и дополнительные
условия трудового договора.
К основным условиям трудового договора
относятся соглашения: о работе по одной
или нескольким специальностям (должностям),
соответствующей квалификации; месте
работ (предприятие, его структурное подразделение,
их местонахождение); сроке действия и
виде трудового договора (контракта); об
условиях оплаты труда.
В соответствии со ст. 58 ТКРФ трудовые договоры заключаются:
На неопределенный срок, т.е. на постоянную работу;
На определенный срок не более пяти лет;
На время выполнения определенной работы.
Срочный трудовой договор заключается
в случае, когда трудовые
отношения не могут быть установлены на
неопределенный срок с учетом характера
предстоящей работы или условий её выполнения,
или интересов работника, а также в случаях,
непосредственно предусмотренных законом.
Образец трудового договора
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
г. Санкт-Петербург “__” ___________ 20__ г.
Общество с ограниченной
ответственностью “____________________”,
именуемое далее Работодатель,
в лице Генерального
директора ______________________,
действующего на основании
Устава, с одной стороны,
и _______________________ именуемый
далее Работник, с другой
стороны, заключили
настоящий трудовой
договор о нижеследующем:
1. Предмет договора
1. Работник принимается
на работу в качестве ___________________________ (должность)
в структурное подразделение,
находящееся по адресу: ______________________________ __
(место работы), в связи
с чем Работодатель
обязуется предоставить
Работнику работу по
обусловленной трудовой
функции, обеспечить
условия труда, предусмотренные
Трудовым кодексом РФ,
законами и иными нормативными
правовыми актами, коллективным
договором, соглашениями,
локальными нормативными
актами, содержащими
нормы трудового права,
своевременно и в полном
размере выплачивать
работнику заработную
плату, а Работник обязуется
лично выполнять определенную
этим соглашением трудовую
функцию и соблюдать
действующие в организации
правила внутреннего
трудового распорядка.
2. При осуществлении
своих прав и исполнении
обязанностей Работник
обязан действовать
в интересах Работодателя.
Осуществлять свои права
и исполнять трудовые
обязанности Работник
обязуется добросовестно
и рационально.
3. Настоящий трудовой
договор заключен на
неопределенный срок.
Начало действия договора -
“__” __________ 20__ г. Дата
начала работы - “__”
__________ 20__ г.
4. В целях проверки
соответствия квалификации
Работника и его отношения
к работе устанавливается
испытательный срок
продолжительностью 2
месяца с момента, когда
Работник приступит
к исполнению своих
трудовых обязанностей.
Настоящая работа
является для работника
основной.
II. Права и обязанности
сторон
5. Работник имеет право:
5.1. На надлежащим образом
оборудованное рабочее
место, обеспечение
материалами и принадлежностями,
необходимыми Работнику
для выполнения своих
трудовых обязанностей.
5.2. На своевременную
оплату труда в размерах,
предусмотренных настоящим
трудовым договором.
5.3. На ежегодный оплачиваемый
отпуск в соответствии
с графиками отпусков
и еженедельный отдых.
5.4. На социально-бытовые
льготы в соответствии
с законодательством
РФ, коллективным договором
и настоящим трудовым
договором.
6. Работник обязуется:
6.1. Добросовестно
выполнять обязанности
в соответствии с должностной
инструкцией.
6.2. Подчиняться правилам
внутреннего трудового
распорядка Работодателя.
6.3. Соблюдать трудовую
дисциплину.
6.4. При выполнении
трудовых обязанностей
соблюдать нормы и правила
по охране труда, технике
безопасности и пожарной
безопасности.
6.5. Бережно относиться
к имуществу Работодателя.
6.6. Сохранять информацию,
составляющую служебную
и коммерческую тайну
Работодателя.
7. Работодатель имеет
право:
7.1. Требовать от Работника
добросовестного исполнения
обязанностей по настоящему
трудовому договору.
7.2. Осуществлять поощрения
Работника за добросовестный
и эффективный труд.
7.3. Привлекать Работника
к дисциплинарной ответственности
за совершение им проступков
в порядке, предусмотренном
законодательством
о труде Российской
Федерации.
8. Работодатель обязуется:
8.1. Точно выполнять
условия настоящего
трудового договора,
своевременно оплачивать
труд Работника, решать
вопросы социально-бытового
обеспечения Работника.
8.2. Предоставить Работнику
надлежащие условия,
необходимые для выполнения
им своих обязанностей,
обеспечивать Работника
средствами, материалами
и оборудованием, которые
необходимы при исполнении
им условий настоящего
трудового договора.
8.3. Обеспечивать условия
для безопасного и эффективного
труда Работника, оборудовать
его рабочее место в
соответствии с правилами
охраны труда и техники
безопасности.
8.4. Своевременно выплачивать
обусловленную настоящим
трудовым договором
заработную плату и
другие причитающиеся
Работнику выплаты.
III. Оплата труда, отпуск,
социальное страхование
9. За выполнение обязанностей,
предусмотренных условиями
настоящего трудового
договора, Работнику
выплачивается оклад
по должности в сумме ___________ (_______________)
рублей в месяц.
10. Ежегодный оплачиваемый
отпуск Работнику устанавливается
продолжительностью 28
календарных дней.
11. Работник при наступлении
соответствующего страхового
случая обеспечивается
следующими видами социального
страхования: пособием
по временной нетрудоспособности,
пособием в связи с трудовым
увечьем и профессиональным
заболеванием, оплатой
путевок на санаторно-курортное
лечение и оздоровление
работников и членов
их семей, а также иными
видами в порядке и на
условиях, предусмотренных
действующим законодательством.
IV. Иные условия трудового
договора
12. Работник несет
имущественную ответственность
за ущерб, причиненный
его действиями при
наличии его вины, а
также на условиях и
в порядке, предусмотренных
законодательством
о труде РФ.
13. Споры и разногласия,
могущие возникнуть
при исполнении условий
настоящего трудового
договора, стороны будут
стремиться разрешать
по взаимному соглашению.
При недостижении взаимоприемлемого
решения - в порядке,
предусмотренном трудовым
кодексом РФ.
14. По всем вопросам,
не нашедшим своего
решения в условиях
настоящего трудового
договора, но прямо или
косвенно вытекающим
из отношений Работодателя
и Работника по нему,
стороны настоящего
трудового договора
будут руководствоваться
положениями Трудового
кодекса РФ и иных соответствующих
нормативных актов Российской
Федерации.
Заключение
Совокупность документов, в которых зафиксированы
этапы трудовой деятельности сотрудников,
называется документацией по личному
составу (кадрам, персоналу).
Эти документы являются наиболее важными
документами и требуют особой тщательности
и аккуратности при оформлении, ведении
и хранении на протяжении длительного
срока.
Обязательное ведение кадровой документации
на любом предприятии предусмотрено соответствующими
общегосударственными законодательными
и нормативными актами: Кодексом законов
о труде Российской Федерации, Инструкцией
о порядке ведения трудовых книжек на
предприятиях, в учреждениях и организациях,
Перечнем типовых документов, образующихся
в деятельности госкомитетов, министерств,
ведомств и других учреждений, организаций,
предприятий с указанием сроков хранения,
Типовыми нормами времени на работы по
комплектованию и учету кадров и другими.
Следовательно, одной из наиболее важных
функций кадровой
службы предприятия (или сотрудника, ответственного
за работу с кадрами) является правильное
документирование трудовых правоотношений.
В частности большое внимание нужно уделять
документам, возникающим в процессе приема,
перевода, увольнения работников, для
того, чтобы они соответствовали правилам,
формулировкам действующего законодательства.
Таким образом, процедуры, выполняемые
кадровой службой при оформлении движения
кадров, документируются посредством
работы с определенными документами, важнейшими
среди которых являются трудовой договор
(контракт), приказы по личному составу,
трудовая книжка.
«Одним из основных правовых институтов
законодательства о труде является трудовой
договор. С его помощью граждане реализуют
свою способность к труду, определяют
основные и дополнительные условия труда,
а также прекращают трудовые отношения».
Он составляется в двух подлинных экземплярах,
один из которых остается на предприятии,
а другой хранится у работника.
Каждый пункт приказа по личному составу
– правового акта,
издаваемого по вопросам регулирования
трудовых правоотношений граждан с администрацией
предприятий, учреждений и организаций
- должен быть сформулирован в строгом
соответствии с требованиями Трудовой
кодекс РФ
В результате этого, ясно, что и в интересах
работника и в интересах работодателя
– правильное, соответствующее всем требованиям
законов и нормативов оформление, ведение
и хранение документации по личному составу.
При этом работодатель имеет
возможность осуществлять наиболее рациональное
распределение работ, обеспечивающее
эффективную организацию труда, а также
определять степень загрузки работника
и совершенство технологического процесса,
а работник более определенно представляет
свои трудовые обязанности и резервы повышения
производительности своего труда.
Список источников и литературы.
1. Андреева В.И. Делопроизводство: требования
к документообороту фирмы (На основе Гостов
РФ).- М.: Бизн.-шк. Интел Синтез, 2004
2. Иритикова В.С. Приказ по личному составу//Секретарское
дело. – 2007
3. Трудовой кодекс РФ Москва 2009
г.
4. Комментарий законодательства о трудовом
договоре. – М.: Юрид. Лит-ра, 2004.
5. Кузнецова Т.В. и др. Секретарское дело
/Т.В. Кузнецова, Г.А.Серова, В.И. Андреева,
Н.А. Литвинцева. – М.: журн. «Секретарское
дело», 2006.
6. Пустозерова В.М., Соловьев А.А. Прием
и увольнение работников. –
Приор, 2006
7. Стенюков М.В. Документы. Делопроизводство:
Практич. Пособие по документационному
обеспечению деятельности предприятия.
М.: Приор, 2006.
8.
http://revolution.allbest.ru/ law
9.Методичка Делопроизводство Н.В. Соколова Спб 2009 г.
10.http://www.trkodeks.ru/
11. http://www.hr-portal.ru/ article/voprosy-kadrovogo- dokumentooborota-svyazannye-s- generalnym-direktorom-kompanii
12. http://ru.wikipedia.org/ wiki/%D0%97%D0%B0%D0%B3%D0%BB% D0%B0%D0%B2%D0%BD%D0%B0%D1%8F_ %D1%81%D1%82%D1%80%D0%B0%D0% BD%D0%B8%D1%86%D0%B0
Введение______________________________________________________3
Глава 1. Документирование трудовых правоотношений_______________4
Глава 2. Оформление трудовых правоотношений
при поступлении на работу_______________________________________5
Глава 3. Виды документов по оформлению
трудовых отношений____________________________________________7
3.1 Приказы по личному составу__________________________________7
3.2 Личная карточка ____________________________________________9
3.3 Личное дело_______________________________________________10
3.4 Прием на работу ___________________________________________13
3.5 Трудовой договор __________________________________________13
Образец трудового договора_____________________________________15
Заключение___________________________________________________18
Список использованных источников______________________________20
Введение
Большое значение в нашей жизни имеют документы по личному составу, отражающие трудовую деятельность работника и подтверждающие трудовой стаж, необходимый для начисления пенсии.
В условиях рыночных отношений, с созданием большого числа различных фирм, предприятий, организаций остро встала проблема правильного документирования трудовых правоотношений, организации работы и сохранения кадровой документации, что отражает актуальность темы. Почти повсеместно из-за малочисленности и некомпетентности персонала фирмы не придают значения оформлению, ведению и сохранению документации по личному составу. Важнейшая роль этих документов в жизни каждого человека зачастую недооценивается руководителями коммерческих структур (хотя они несут персональную ответственность за документальный фонд предприятия), в результате чего кадровая документация ведется с грубыми нарушениями соответствующих требований общегосударственных законодательных и нормативных актов.
Таким образом, ошибки при ведении кадровой документации не просто выражают неуважение к сотрудникам, но и являются нарушением требований трудового законодательства.
При работе с документами необходимо руководствоваться нормативными актами РФ, которые предусматривают составление документов по определенным правилам, ведение номенклатуры (списка) дел, создание архива организации для обеспечения сохранности наиболее ценных документов.
Целью данной контрольно работы является рассмотрение процесса документирования трудовых правоотношений.
1. Документирование трудовых правоотношений
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного трудового договора. Под оформлением трудовых отношений понимается их документирование, т. е. создание соответствующих документов.
В результате документирования создаются организационные, распорядительные, учетные, информационно-справочные и другие документы различных видов и разновидностей.
Обязательность регистрации документов прямо обусловлена требованием п. 4.1.2 Типовой инструкции по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти, утв. приказом Минкультуры России от 08.11.05 №536: «...регистрации подлежат все документы, требующие учета, исполнения и использования в справочных целях» 1 .
Таким образом, кадровое делопроизводство - это совокупность процедур по составлению, оформлению, обработке, хранению и поиску документов по управлению персоналом. Для своевременного и правильного выполнения этих процедур представляется наиболее целесообразным максимально регламентировать как состав кадровых документов, так и технологию работы с ними за счет создания комплекса локальных нормативных актов по делопроизводству: Табеля форм документов, Альбома форм документов, Графика документооборота кадровой службы, Инструкции по кадровому делопроизводству. 2
Одной из главных задач названных актов является отражение особенностей производственной деятельности организации, а для начинающих работников кадровой службы локальные нормативные акты по делопроизводству должны стать справочником, дающим ответы на возникающие у них вопросы по документированию трудовых отношений. 3
2. Оформление трудовых правоотношений при поступлении на работу
Оформление на работу, пожалуй, самый важный этап трудоустройства, от которого зависит будущее любого работника. Правильное составление документов убережет от незаконного увольнения и форс-мажорных обстоятельств.
Когда все этапы собеседования пройдены и компания приглашает кандидата на работу, в первый трудовой день необходимо принести необходимые для оформления трудового договора документы. Перечень этих документов установлен в статье 65 Трудового кодекса РФ.
Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем. 4
Статья 67. Форма трудового договора
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.
Стоит отметить, что прием на работу оформляется приказом работодателя. Распоряжение издается на основании заключенного трудового договора. Работника обязаны ознакомить с приказом (под расписку) в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По желанию нового сотрудника ему выдается заверенная копия приказа. Адвокаты по трудовым спорам рекомендуют брать копии со всех документов, которые работник подписывает. 5
При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.
Отметим, что прием на работу руководителя на практике несколько отличается от приема рядового сотрудника. Это связано с правовым положением первого, которое складывается в равной степени на основании норм трудового и гражданского права. Гражданское право регулирует ту часть отношений, которая возникает у руководителя как у лица, назначенного собственником компании для осуществления коммерческой деятельности (бизнес-решения, заключение сделок, управление активами, меры ответственности в случае причинения ущерба и так далее).
3. Виды документов по оформлению трудовых отношений
Документы по личному составу подтверждают место и стаж работы граждан и имеют первостепенное значение для каждого работника фирмы при оформлении пенсии и во всех случаях, требующих подтверждения стажа и места работы. Оформление приема на работу, переводов, увольнений, отпусков, командировок выполняет секретарь если нет специального работника.
В состав документов по личному составу входят:
3. 1 Приказы по личному составу.
Они являются важнейшими документами составляемыми в процессе
документирования функций кадровой службы предприятия. Приказами оформляются: прием, перевод и увольнение работников; предоставление им отпусков и командирование; изменение условий и оплаты труда, присвоение разрядов и изменение анкетно-биографических данных; поощрения и наложение взысканий. 6
Для оформления приказов по личному составу необходимо письменное обоснование, в качестве которого могут выступать: личное заявление работника, контракт, докладная записка руководителя структурного подразделения (например, о переводе работника или о направлении его в командировку), акт (например, о нарушении дисциплины), служебное письмо другой организации с запросом на перевод работника, свидетельство о браке, отражающее факт изменения фамилии работника. 7
Каждый пункт приказа по личному составу должен быть сформулирован в строгом соответствии с требованиями КЗОТ. Постоянной информацией для любого кадрового приказа является указание распорядительного действия (уволить, премировать, перевести), фамилии и инициалы работника (имени и отчества полностью – при приеме на работу), должности и структурного подразделения (если предприятие имеет структурные подразделения), даты вступления в силу данного пункта приказа (если она не совпадает с датой регистрации приказа). 8
При приеме на работу обязательно указывается установленный размер оплаты труда (оклад, надбавка, индексация) и, при необходимости, условия приема: временно (с … по …), с испытательным сроком (его продолжительностью) 9 .
При переводе на другую работу – новая должность и подразделение, вид перевода (для временных переводов – с указанием продолжительности), причина перевода (в полном соответствии с требованиями КЗОТ), изменение оплаты труда (если оно возникает).
При увольнении – причина увольнения, согласно статьям КЗОТа.
При предоставлении отпуска – его вид, продолжительность, даты начала
и окончания.
При командировании – дата и продолжительность командировок, место направления, наименование предприятия.
Приказы по личному составу доводятся до сведения работников под
расписку. Виды ознакомления работников могут располагаться либо непосредственно после текста каждого пункта приказа, либо после подписи руководителя предприятия. 10
Приказы по личному составу обязательно регистрируются (отдельно от приказов по основной деятельности). В качестве регистрационной формы используют книгу (журнал) регистрации (при сравнительно небольшом количестве кадровых приказов, издаваемых в течении календарного года) или регистрационные карточки (при больших массивах приказов для удобства справочно-поисковой работы). В регистрационной форме указываются: дата и номер приказа, содержание, кем подписан приказ. С учетом различий в сроках хранения приказов по личному составу рекомендуется индексировать (нумеровать) их по следующему правилу: к порядковому номеру приказу добавляется буквенное обозначение (чтобы отличить его по номеру от приказа по основной деятельности). правоотношений : трудовой контракт заключается в письменной форме (ст... функций кадровой службы предприятия является документирование трудовых правоотношений . К документам по личному составу...
Важной функцией акционерных компаний было документирование трудовых правоотношений . Информация о дате рождения, ... последовательности. ______________________________ 5. Надершина М.Д. Вопросы документирования деятельности акционерных обществ в законе «О...
Т.д.) Важной функцией акционерных компаний было документирование трудовых правоотношений . Информация о дате рождения, месте... Глава 3. Особенности документирования деятельности акционерных обществ. 3.1 Документирование процесса государственной регистрации...
Не ограничивается техническими операциями по документированию трудовых правоотношений и включает в себя организацию... положением, и др. Следовательно, стадия документирования трудовых правоотношений рабочих и служащих с учреждениями, организациями, ...
Государственный Комитет Российской Федерации по высшему образованию
Российский Государственный Гуманитарный Университет
Историко-Архивный Институт
Кафедра документоведения
Законодательная и нормативная регламента-ция документирования трудовых право-отношений
Курсовая Работа
Студентки 2 курса вечернего отделения
Научный руководитель:
Доцент Быкова Т.А.
Москва, 1998
Введение 3
Законодательная и нормативная регламентация
документирования приема на работу 8
Составление и оформление заявления, анкеты,
трудового договора (контракта) 9
Особенности подготовки и оформления приказов по личному составу (о приеме на работу), личной карточки, личного дела 15
Правовое регулирование перевода сотрудников на другую работу и увольнения работников 19
Ведение трудовых книжек работников 22
Заключение 28
Список источников и литературы 32
Введение.
Большое значение в нашей жизни имеют документы по личному составу, отражающие трудовую деятельность работника и подтверждающие трудовой стаж, необходимый для начисления пенсии.
В условиях рыночных отношений, с созданием большого числа различных фирм, предприятий, организаций остро встала проблема правильного документирования трудовых правоотношений, организации работы и сохранения кадровой документации, что отражает актуальность темы. Почти повсеместно из-за малочисленности и некомпетентности персонала фирмы не придают значения оформлению, ведению и сохранению документации по личному составу. Важнейшая роль этих документов в жизни каждого человека зачастую недооценивается руководителями коммерческих структур (хотя они несут персональную ответственность за документальный фонд предприятия), в результате чего кадровая документация ведется с грубыми нарушениями соответствующих требований общегосударственных законодательных и нормативных актов
(например, Кодекса законов о труде Российской Федерации - КЗОТ РФ), Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях и др.) Таким образом, ошибки при ведении кадровой документации не просто выражают неуважение к сотрудникам, но и являются нарушением требований трудового законодательства.
В соответствии с действующим законодательством по архивному делу органы управления на местах принимают меры по улучшению работы с документацией на предприятиях. На неудовлетворительное состояние, а также плохую сохранность документов, в том числе кадровых, обратило внимание Правительство Российской Федерации и Правительство Москвы.
Мэр Москвы Ю.М. Лужков 19 октября 1993 года подписал распоряжение “Об утверждении размеров штрафных санкций, налагаемых объединением “Мосгорархив”, за нарушение действующего законодательства по архивному делу”. Например, штраф до 70 минимальных окладов предусмотрен данным распоряжением за утрату дел постоянного и долговременного хранения, в том числе материалов по личному составу (гибель документов, незаконное их уничтожение).
В результате подписанного Председателем Правительства РФ В.С. Черномырдиным распоряжения об улучшении организации хранения документов по личному составу, в уставы создаваемых фирм, товариществ и т.д. обязательно должны быть включены пункты по работе с кадровой документацией и обеспечению ее сохранности. Таким образом, правила работы с документами стали непременной составной частью уставов вновь регистрируемых предприятий.
При работе с документами необходимо руководствоваться нормативными актами РФ, которые предусматривают составление документов по определенным правилам, ведение номенклатуры (списка) дел, создание архива организации для обеспечения сохранности наиболее ценных документов. Поэтому очень важно рассмотреть процесс регламентирования законодательными и нормативными актами РФ таких документов как трудового договора (контракта), приказов по личному составу, трудовых книжек, что позволяет юридически грамотно оформить трудовые отношения с работником.
Целью данной курсовой работы является рассмотрение процесса регламентации общегосударственными законодательными и нормативными актами кадровой документации. При написании курсовой работы были использованы такие источника, как Кодекс законов о труде Российской Федерации, который регулирует трудовые правоотношения предприятия с работником. На основании статей кодекса на предприятии должен быть установлен единый порядок оформления приема, увольнения и перевода работников. Инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях подробно рассматривает, регламентирует правила оформления и ведения основного документа о трудовой деятельности работника – трудовой книжки. Незаменимым справочником при выполнении целого ряда работ, с подробным их содержанием является “Типовые нормы времени на работы по комплектованию и учету кадров”.
Использование литературы также помогает разобраться в поставленных задачах.
В пособии В.М. Пустозеровой и А.А. Соловьева подробно и популярно изложены такие вопросы, как правовые регулирование приема и увольнение работников.
Большое значение при рассмотрении отдельных процедур,
выполняемых кадровой службой при оформлении движения персонала предприятия, а также создаваемых при этом документов и регламентации их с точки зрения трудового законодательства и различных нормативных актов имеет статья Т.В. Кузнецовой “Работа с кадровыми документами”.
Важнейший правовой акт – приказ по личному составу – регулирующий трудовые правоотношения граждан с администрацией предприятий, учреждений и организаций наиболее полно и подробно рассмотрела в своей работе В.С. Иритикова.
Таким образом, источники и литература помогают разобраться в одной из наиболее важных функций кадровой службы предприятия (или сотрудника, ответственного за работу с кадрами) – документирование трудовых правоотношений.
Структура данной курсовой работы: курсовая работа состоит из введения, основной части, заключения и списка источников и литературы.
Законодательная и нормативная регламентация документирования приема на работу.
Совокупность документов, в которых зафиксированы этапы трудовой деятельности сотрудников, называется документацией по личному составу (кадрам, персоналу). К таким документам относятся:
трудовые контракты (договоры), заключенные предприятием с работником;
приказы по личному составу (о приеме, увольнении, переводе сотрудника);
трудовые книжки;
личные карточки формы – Т-2;
личные дела;
лицевые счета по заработной плате.
Документы по личному составу являются наиболее важными документами и требуют особой тщательности и аккуратности при оформлении, ведении и обеспечении сохранности на протяжении длительного срока.
М.В. Стенюков в своей работе отмечает, что, при работе с документами по личному составу необходимо учитывать, что персональные данные (сведения о фактах, событиях и обстоятельствах трудовой деятельности и личной жизни) граждан Закон относит к категории конфиденциальной информации”.
Очень важны документы, возникающие при оформлении на работу.
1.1. Составление и оформление заявления, анкеты, трудового договора (контракта).
Первое, с чем сталкивается любой предприниматель, становясь работодателем, это прием работников. Прием на работу необходимо надлежащим образом оформить. При поступлении на работу работник должен предъявить паспорт, соответствующий законодательству о паспортах, а также трудовую книжку или справку о последнем занятии, если он поступает на работу впервые. Для военнообязанных предусмотрено также предъявление военного билета, а для лиц от 14 до 16 лет – свидетельства о рождении. В том случае, когда на работу принимается специалист, от которого требуется специальные знания или определенная квалификация, администрация предприятия обязана потребовать предъявление соответствующего оригинала или другого документа, свидетельствующего о полученном образовании, квалификации, стаже работы и т.д.
Поступающий на работу пишет личное заявление с просьбой о приеме. В нем указывается должность, структурное подразделение, куда просит принять на работу заявитель, и условия приема (например, на определенный срок или на время выполнения конкретной работы и т.п.). Оклад и дата приема на работу будут указаны в визах или резолюции руководителя. Заявление подписывается и датируется.
При необходимости заполняется личный листок по учету кадров (или анкета) и составляется автобиография.
Анкета является наиболее удобным обобщающим документом, дающим необходимые сведения о работнике, и если тот не возражает против ее заполнения, работодатель от этого только выигрывает. Но в связи с тем, что среди документов, необходимых при поступлении на работу, анкета не значится, работодатель не вправе требовать ее заполнения.
Поступающий на работу подписывает заполненную анкету и ставит дату. Секретарь или работник, оформляющий прием на работу, проверяет правильность изложенных в анкете сведений, сверяя их с паспортом, военным билетом, документами об
образовании, трудовой книжкой.
На заявление о приеме на работу проставляются визы лиц, участвующих в рассмотрении вопроса о приеме работника на данную должность.
При положительном решении вопроса с поступающим на работу заключается трудовой договор (контракт), издается приказ о приеме на работу.
Определение трудового договора (контракта) дает статья 15 КЗОТ: “Трудовой договор (контракт) есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуются выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон”.
В комментариях законодательства о трудовом договоре отмечается, что КЗоТ употребляет термины “трудовой договор” и “контракт” как равнозначные понятия, амонимы. “Такое соседство означает, что законодатель не видит различий между трудовым договором и контрактом”.
В статье 18 КЗоТ РФ указывается: “Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку”. Таким образом, “в настоящее время письменная форма обязательна для всех трудовых договоров”, и заключение договора (контракта) не исключает необходимости создания приказа.
Трудовой договор имеет типовую форму, в которую вносятся индивидуальные условия работы сотрудника, должность, должностные обязанности. Различаются основные и дополнительные условия трудового договора (контракта). К основным условиям трудового договора (контракта) относятся соглашения: о работе по одной или нескольким специальностям (должностям), соответствующей квалификации; месте работы (предприятие, его структурное подразделение, их местонахождение); сроке действия и виде трудового договора (контракта); об условиях оплаты труда.
К дополнительным относятся условия трудового договора (контракта), которые могут касаться любых иных вопросов труда, а также социально-бытового обслуживания работника, например, установление испытательного срока, совмещение профессий (должностей), переподготовка, обучение второй профессии и другие.
Согласно статье 21 КЗоТ, при заключении трудового договора (контракта) может быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу. В статье 22 отмечается, что “срок испытания, если иное не установлено законодательством, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим комитетом профсоюза, - шести месяцев”.
В соответствии со статьей 17 КЗоТ РФ трудовые договора (контракты) заключаются:
на неопределенный срок, т.е. на постоянную работу;
на определенный срок не более пяти лет;
на время выполнения определенной работы.
Срочный договор (контракт) заключается, в случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом. Срочные трудовые договоры заключаются прежде всего в тех случаях, когда работа не имеет постоянного характера. Например, для замещения работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, в декретном отпуске или выехавших в длительную командировку и т.д. День выхода такого работника на работу и будет считаться днем окончания срочного трудового договора замещающим работником.
В трудовых договорах, заключаемых на время выполнения каких-либо работ, срок оговаривается временем завершения определенной работы. Разновидностью срочных трудовых договоров являются договора о временной и сезонной работе. Таким образом, фактом приема на работу является подписание трудового договора (контракта) – документа, который фиксирует согласие сторон об установлении трудовых правоотношений и
регулирует их. Сторонами трудового контракта являются предприятие (работодатель) и работник (контрактант). В случае возникновения конфликтной ситуации, письменная форма трудового договора (контракта) будет являться основным документом, определяющим взаимоотношения работника и работодателя, и надежной гарантией от возможных недоразумений.
Особенности подготовки и оформления приказов по личному составу (о приеме на работу), личной карточки, личного дела.
Одновременно с подготовкой трудового договора (контракта) готовится проект приказа о приеме на работу. Приказ по личному составу – правовой акт, издаваемый по вопросам регулирования трудовых правоотношений граждан с администрацией предприятий, учреждений и организаций.
В приказах по личному составу оформляются прием на работу, перевод, командирование, предоставление отпуска, изменение фамилии, увольнение, поощрение, взыскание и другие юридические факты, возникающие в процессе управления кадрами (персоналом).
Приказы по личному составу издаются в строгом соответствии с Кодексом законов о труде РФ и являются основаниями для внесения записей в трудовые книжки, послужные списки, личные карточки по учету кадров, наградные, финансовые и другие документы. При приеме на работу, обязательно указывается установленный размер оплаты труда (оклад, надбавка, индексация, тарифная ставка) и, при необходимости, условия приема: временно (с… по…), с испытательным сроком (его продолжительность) и т.п. Каждый пункт приказа по личному составу должен заканчиваться ссылкой на письменное основание данного распорядительного действия.
Проект приказа по личному составу, обычно, согласовывается со всеми заинтересованными в данном вопросе должностными лицами. Предусмотрено обязательное визирование таких приказов руководителем кадровой службы.
Приказа по личному составу обязательно регистрируются в книге (журнале) регистрации или регистрационных карточках.
Первые экземпляры приказов о приеме на работу, а также приказы о переводе, увольнении, изменении фамилии подшиваются в отдельное дело по номенклатуре дел (Приказы по личному составу). Приказы по личному составу, согласно КзоТу РФ, доводятся до сведения работников под расписку.
После подписания руководителем организации приказа о приеме на работу на рабочего или служащего заводится личная карточка (форма № Т-2), необходимая для анализа состава и учета движения кадров.
Основанием для записей являются соответствующие документы (паспорт, трудовая книжка, военный билет, документы об образовании и др.). Все последующие изменения в анкетно-биографических и учетных данных работника должны своевременно отражаться в личной карточке.
Срок хранения приказов по личному составу (кроме приказов о предоставлении отпусков и командировании сотрудников (они хранятся 3 года)) и личных карточек (форма № Т-2) – 75 лет.
Затем на всех сотрудников фирмы, за исключением принятых на временную работу, рабочих и лиц младшего обслуживающего персонала (на них ведется только личная карточка по форме № Т-2) оформляется личное дело.
Личное дело – это совокупность документов, содержащих необходимые сведения о работнике и его трудовом стаже. Порядок работы с личными делами не регламентирован общегосударственными нормативами, в связи с чем предприятия по-разному решают вопросы их формирования и ведения. Как правило, личные дела ведутся на руководящих работников, специалистов, материально-ответственных лиц и т.п. Первоначально в личное дело группируются документы, оформляющие процесс приема на работу, а впоследствии – все основные документы, возникающие в период трудовой деятельности работника на предприятии.
На документы личного дела составляется внутренняя опись.
Личные дела учитываются в журнале учета личных дел, который является основным учетным документом.
В отделе кадров хранятся личные дела только работающих сотрудников. Личные дела уволенных работников должны передаваться на архивное хранение и
Парадоксальность ситуации по использованию заемного труда в России состоит в том, что фактически «заемный» труд получил широкое распространение. Он используется как транснациональными корпорациями, так и отечественным крупным и средним бизнесом.
Основные требования к оформлению управленческих документов. Документирование деятельности коллегиальных органов. Делопроизводство по письменным и устным обращениям граждан.
Дискриминацией является и предоставление необоснованных льгот, преимуществ отдельным лицам или категориям граждан. Это явление противоречит извечным устремлениям человечества к свободе, равенству, справедливости.
Трудовой договор в трудовом кодексе РФ - это соглашение, которое заключается между работником и работодателем, и, согласно которому, работник обязан выполнять работу определенной специальности и соответствующей его квалификации.
О сокращении. О восстановлении в должности. Как получить свои деньги.
Характерной особенностью развития нашего государства на данном этапе являются создание системы социального партнерства, введение механизма коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на всех уровнях.
Понятие трудового договора (контракта). Заключение трудового договора. Особенности регулирования трудовых правоотношений некоторых категорий работников.
Для защиты интересов работника от необоснованного отказа в приеме на работу в Трудовой кодекс РФ включена норма, запрещающая необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст. 64).
Памятка адресована всем работодателям. Возможно, она поможет Вам сэкономить деньги, время, а самое главное - нервы. Ныне действующий Трудовой кодекс РФ содержит 18 оснований для увольнения недобросовестного работника.
Среди юридических фактов, с которыми связано возникновение трудовых правоотношений, особое место занимают договоры, поскольку они выполняют еще и роль регулятора трудовой деятельности.
Процесс замены старого законодательства новым, соответствующим политическим и экономическим преобразованиям в российском обществе, затянулся на многие годы. Одной из наиболее консервативных в этом отношении отраслей является трудовое право.
Особенности трудовых отношений в международном частном праве. Коллизионные принципы в области трудовых отношений. Регулирование трудовой деятельности иностранных граждан в Российской Федерации. Трудовые права российских граждан за рубежом.
Особенности трудоустройства лиц в возрасте до 18 лет. Оплата труда несовершеннолетних.
Право на труд отнесено к числу основных, общепризнанных прав человека. Обеспечение и защита этого права в условиях широких интеграционных процессов в мире уже не является делом одного отдельного государства и национального законодательства.
Все вопросы, связанные с применением труда наемных работников, рассматривались в свете концепции социалистических трудовых правоотношений, качественно новых и присущих только социализму.
Необходимо ли для перечисления заработной платы на банковский счет работника указывать в трудовом договоре номер счета и наименование банка, или же достаточно одного лишь указания на то, что заработная плата может выплачиваться по безналичному расчету?
