Чтобы учесть специфику деятельности и адаптировать существующие нормы законодательства в отношении компании, ответственные лица на предприятии могут оформлять локальные нормативные акты. Эти документы конкретизирует положения законов и устанавливают правила, которые не были рассмотрены в них, но необходимы для урегулирования трудовых отношений. Существует обязательный локальные нормативные акты организации перечень.
Локальные нормативные документы это правила, которые создаются и утверждаются внутри строго определенного субъекта бизнеса для регулирования взаимоотношений между администрацией фирмы и ее наемного персонала.
Чтобы улучшить условия труда работников, обезопасить их деятельность, максимально качественно задействовать трудовые ресурсы оформляются локальные нормативные акты содержащие нормы трудового права.
При необходимости эти документы помогают разрешать возникающие споры с сотрудниками и избегать ситуаций, когда организацию могут привлечь к соответствующим мерам ответственности.
Локальные нормативные акты разрабатываются на основании положений законов и не могут им противоречит. Если они ухудшают положение работающих на предприятии лиц, то тогда они признаются недействительными либо в указанных рамках, либо полностью в целом.
Порядок разработки и принятия локальных нормативных актов определяются законодательно в связи с важностью данных нормативов. Создают их, как правило, специалисты разных сфер деятельности - экономисты, правоведы, кадровики и т. д.
Многие часто путают внутренние нормативы организации с кадровой документацией. Однако, между ними существует значительное различие.
Внимание! Документы кадровой службы лишь фиксируют и учитывают происходящие на предприятии моменты, а локальные нормы осуществляют регулирование взаимоотношений администрации компании с наемным персоналом.
Для каждого локального нормативного акта необходимо соблюдать необходимую процедуру его ввода в действие, даже если он не относится к числу обязательных.
Проект локального акта обязательно нужно отправить в профсоюзный орган и произвести его согласование в установленном порядке. Профсоюз либо соглашается с проектом, либо оформляется протокол разногласий. В последнем случае между администрацией компании и представителями профсоюза должны проводиться переговоры.
Должностное лицо может утвердить локальный акт и в таком виде, однако в случае возникновения споров, профсоюз может оспорить его действие через суд. Если такого органа на предприятии нет, то данный шаг опускается.
Кроме этого необходимо учитывать, что должностное лицо, которое будет осуществлять ввод документа в действие, должно обладать на это необходимыми полномочиями. Последние определяются уставными документами.
Только после этого можно производить его ввод в действие, это выполняется один из способов:
Согласно ст. 5 ТК РФ трудовые и другие непосредственно связанные с ними отношения регулируются трудовым законодательством, включая законодательство об охране труда, иными актами, содержащими , а также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).
При этом Трудовой кодекс не содержит ни определения локального акта, ни перечня документов, которые можно считать локальными актами.
Некоторые специалисты определяют локальные нормативные акты как акты, принимаемые работодателем и содержащие правила поведения, рассчитанные на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц. Но данная формулировка достаточно узка, поскольку к основным документам, содержащим правила поведения, можно отнести, например, правила внутреннего трудового распорядка или инструкции по охране труда. Понятие локального нормативного акта несколько шире. Для его определения лучше воспользоваться положениями ст. 8 ТК РФ: - документ, содержащий нормы трудового права, который принимается работодателем в пределах его компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
А вот по поводу того, какие акты следует отнести к локальным, мнений достаточно много. Бесспорно, локальными актами являются правила внутреннего трудового распорядка, различные положения (о персональных данных, об оплате труда, об аттестации), инструкции по охране труда и т.п. Некоторые специалисты относят к локальным актам также штатное расписание и график отпусков, а некоторые - и приказы руководителя.
Мы не можем согласиться с тем, что приказы являются локальными нормативными актами. Они относятся к организационно-распорядительным документам, как и табели учета рабочего времени, графики сменности и др.
Что касается штатного расписания и графика отпусков, Роструд, например, неоднократно относил их к локальным нормативным актам (см., например, Письма Роструда от 22.03.2012 N 428-6-1, от 31.10.2007 N 4414-6).
А в Письме Роструда от 15.05.2014 N ПГ/4653-6-1 указывается, что штатное расписание является локальным нормативным актом организации, но непосредственно не связанным с трудовой деятельностью. Поэтому работодатель не обязан знакомить с ним новичка при приеме на работу. Перед заключением трудового договора работники должны быть ознакомлены только с локальными нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью.
Примечание. Не относятся к локальным нормативным актам коллективные договоры и соглашения.
В любом случае независимо от того, относятся ли штатное расписание и график отпусков к локальным нормативным актам, они должны быть в каждой организации.
Локальные нормативные акты, несмотря на общие требования, которые к ним установлены, могут различаться по некоторым признакам.
К основным общим требованиям можно отнести следующие:
Локальные нормативные акты можно разделить на обязательные (наличие которых в организации установлено законодательством) и необязательные (которые работодатель принимает по своему усмотрению). К обязательным, в частности, относятся: документ, устанавливающий порядок обработки и защиты персональных данных, например положение о персональных данных (п. 8 ст. 86 ТК РФ); документ, устанавливающий систему оплаты труда, например положение об оплате труда (ч. 4 ст. 135 ТК РФ); правила внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ); правила и инструкции по охране труда (ч. 2 ст. 212 ТК РФ); документ, определяющий порядок аттестации (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).
К необязательным локальным актам можно отнести положения о персонале, о добровольном медицинском страховании, должностные инструкции и т.д.
По сфере действия локальные нормативные акты могут быть общего характера, которые распространяются на всех работников организации (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и т.д.), и специального (положения о направлении в командировки, о вахтовом методе работы и др.).
И наконец, по способу принятия локальные акты можно разделить на:
Обратите внимание! Локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).
С учетом мнения представительного органа работников принимаются, например, локальные акты о порядке аттестации сотрудников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ), о системе оплаты труда в организации (ст. 135 ТК РФ), (ст. 190 ТК РФ), документы, устанавливающие формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников (ст. 196 ТК РФ), нормы бесплатной выдачи работникам средств индивидуальной защиты (ст. 221 ТК РФ).
Кроме этого, принятие иных локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников может быть установлено коллективным договором, соглашениями.
Создание каждого локального нормативного акта проходит несколько этапов: разработку, согласование, утверждение, введение в действие. Данный порядок может быть, в свою очередь, установлен локальным актом, например положением о порядке принятия локальных нормативных актов организации.
Разработка локальных актов осуществляется созданной на основании приказа работодателя рабочей группой или назначенным работником-исполнителем. В зависимости от назначения локального акта такое задание может поручаться кадровому работнику (например, разработка проекта правил внутреннего трудового распорядка), главному бухгалтеру (создание положения о системе оплаты труда), руководителям структурных подразделений (разработка должностных инструкций) и т.д.
При этом, как правило, каждый разработанный локальный нормативный акт проходит процедуру согласования со специалистами других служб - бухгалтерии, отдела кадров, юридического отдела и т.д.
Свое несогласие или замечания по проекту документа визирующие работники могут излагать на отдельном листе согласования. После окончательного согласования локальный акт передается на утверждение руководителю.
В случаях предусмотренных Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения работодатель согласно ст. 372 ТК РФ направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников (представительный орган работников). Данный орган не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта акта направляет работодателю мотивированное мнение по нему в письменной форме.
В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.
При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим ТК РФ.
К сведению. При получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации ГИТ обязана в течение одного месяца провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.
Если согласие достигнуто, акт утверждается руководителем организации или иным уполномоченным лицом.
Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.
После утверждения локальный нормативный акт следует зарегистрировать в соответствующем журнале.
Кроме этого, в соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. С лицами, принимаемыми на работу, сделать это нужно до подписания трудового договора.
Каким способом ознакомить работника с локальными актами, определяет работодатель. Это может быть лист ознакомления, оформленный как приложение к локальному акту или к трудовому договору, а может быть отдельная учетная форма.
При составлении локального нормативного акта нужно уделять внимание не только его содержанию, которое основывается на нормативных правовых актах, но и форме. При оформлении можно воспользоваться положениями ГОСТ Р 6.30-2003 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов" (принят и введен в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 N 65-ст).
Согласно данному ГОСТу для изготовления любых видов документов, кроме писем, используется бланк, который включает в себя:
Страницы документа нумеруют со второй страницы. Номера страниц проставляют посередине верхнего поля листа.
Что касается структуры локального акта, он, как правило, состоит из трех разделов: общих положений, основной части и заключительных положений. Согласно п. 4.7 Методических рекомендаций по внедрению ГОСТ Р 6.30-2003 "Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов", утвержденных Росархивом, тексты документов, регулирующих деятельность организации (таких как положение, должностная инструкция), состоят из разделов, пунктов и подпунктов. Каждый раздел должен иметь соответствующий номер и заголовок.
Приведем пример структуры некоторых документов.
|
Положение об организации или о ее подразделении |
Должностная инструкция |
|
1. Общие положения |
1. Общие положения |
|
2. Должностные обязанности |
|
|
3. Функции |
|
|
4. Обязанности |
4. Ответственность |
|
5. Связи по должности |
|
|
6. Ответственность |
|
|
7. Взаимоотношения с другими подразделениями |
Локальные нормативные акты могут содержать приложения. В этом случае делается отметка о наличии приложения. Сделать такую отметку можно в конце документа, например: "Приложение: лист ознакомления работников с Положением на 10 л. в 1 экз.". На самом приложении в правом верхнем углу делается отметка, указывающая на связь с основным документом, например: "Приложение N 1 к Положению о структурном подразделении от 13.01.2014".
Локальный акт подписывается работником, его разработавшим. Реквизит "Подпись" включает наименование должности, личную подпись и расшифровку подписи. Кроме этого, если документ проходил согласование с другими должностными лицами, оформляется виза согласования, включающая подпись и должность визирующего, расшифровку подписи и дату подписания.
На подлиннике документа визы проставляют в нижней части оборотной стороны последнего листа. Возможно оформление виз документа на отдельном листе согласования.
Документ прошивается, пронумеровывается и скрепляется печатью организации.
Если локальный нормативный акт принимается с учетом мнения представительного органа работников, факт учета этого мнения оформляется с помощью специального грифа, который проставляется в левом верхнем углу и выглядит следующим образом.
СОГЛАСОВАНО
Протокол заседания
профсоюзного комитета
от 13.01.2014 N 1
При оформлении локальных нормативных актов обязателен реквизит "Гриф утверждения", который ставится в правом верхнем углу. Утверждаться акт может приказом работодателя и отметка будет такая:
УТВЕРЖДЕНО
Приказом ООО "Юпитер"
от 15.01.2014 N 1
Акт может утверждаться посредством проставления на документе грифа утверждения с личной подписью руководителя организации или уполномоченного им лица. См. образец:
УТВЕРЖДАЮ
Директор ООО "Юпитер"
Марсов А.В.Марсов
15.01.2014
Гриф утверждения с личной подписью руководителя должен быть заверен печатью организации.
В случае изменения законодательства, акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения работодатель должен внести изменения в соответствующие локальные нормативные акты. Возможно внесение изменений и по желанию работодателя, но важно, чтобы такие изменения не ухудшали положение работников по сравнению с нормами, установленными трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями.
Изменения вносятся в том же порядке, в котором локальный нормативный акт разрабатывался и утверждался. При этом в случае, когда изменения касаются определенных сторонами условий трудового договора, необходимо согласие работника (ст. 72 ТК РФ). Изменять условия трудового договора в одностороннем порядке работодатель может только из-за организационных или технологических изменений условий труда, предупредив об этом работника за два месяца (ст. 74 ТК РФ).
В любом случае изменение локального акта осуществляется на основании приказа работодателя с указанием причин, повлекших изменения.
В ст. 12 ТК РФ перечислены случаи, когда локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие:
Отмену локального акта также следует оформить приказом, за исключением случаев, когда срок действия такого акта истек автоматически.
К сведению. В соответствии со ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка организации обычно являются приложением к коллективному договору, который заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором (ст. 43 ТК РФ). Поэтому если в организации существует коллективный договор, срок действия правил внутреннего трудового распорядка не может превышать трех лет со дня его подписания либо со дня, установленного коллективным договором. Если коллективный договор в организации отсутствует, срок действия правил внутреннего трудового распорядка не ограничен.
Оригиналы действующих локальных нормативных актов обычно хранятся в одном месте - в канцелярии, отделе кадров или другом подразделении. А подразделениям, которые руководствуются положениями того или иного локального акта, необходимо иметь его копию. В любом случае у работника всегда должна быть возможность при необходимости ознакомиться с локальным актом, связанным с его трудовой деятельностью.
Работодатель также обязан хранить недействующие локальные нормативные акты организации. Сроки хранения установлены Перечнем типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденным Приказом Минкультуры России от 25.08.2010 N 558. В соответствии с этим Перечнем практически все локальные нормативные акты хранятся в организации, в которой они были разработаны и утверждены, постоянно.
В заключение обратим внимание на следующее: несмотря на довольно разнообразное количество образцов локальных нормативных актов, не стоит торопиться применять их для своей организации. Лучше подойти к процессу разработки таких документов творчески, применяя при этом не только нормы трудового законодательства, но и действующие в организации коллективные договоры, соглашения и другие нормативные акты.
Многие вопросы повседневной жизни организации, а также ее отношений с работниками не регулируются напрямую Трудовым кодексом или иными нормативными правовыми актами (федеральными законами, приказами министерств и т.д.). Ведь в отличие от других отраслей права, в сфере трудовых правоотношений работодатель может сам выступить в роли нормотворца. То есть принять локальные акты, исполнять которые будут обязаны все работники. Более того, в некоторых случаях принятие подобного акта — обязанность организации! Что же такое локальный акт? Какие акты и когда работодатель должен принять в обязательном порядке? Как правильно применять нормы этих актов? Ответы на эти и другие вопросы — в нашей статье.
О возможности работодателя самостоятельно принимать локальные нормативные акты говорится в статье Трудового кодекса, согласно части 1 которой такое право есть у организаций и ИП-работодателей. Однако определения локального нормативного акта данная статья не содержит, отмечая, лишь, что они в обязательном порядке должны содержать нормы трудового права.
Собственно, именно это уточнение и позволяет отделить локальные нормативные акты от прочих кадровых документов, издаваемых работодателем. Ведь норма права — это общеобязательное предписание постоянного или временного характера, рассчитанное на многократное применение (п. 2 приложения к Постановлению Государственной Думы Федерального Собрания РФ от 11.11.96 № 781-II ГД).
Оттолкнувшись от приведенной цитаты, можно дать определение локальному нормативному акту.
Это внутренний документ работодателя (организации или ИП), который рассчитан на неоднократное применение. Он устанавливает права и обязанности как самого работодателя, так и его работников (либо всех, либо отдельных категорий) в той части трудовых правоотношений, которая напрямую трудовым законодательством не урегулирована.
В том, что данный документ рассчитан на многократное применение, заключается отличие локальных актов от прочих кадровых документов, оформляемых организацией. Так, различные приказы (о приеме на работу, увольнении, переводе, премировании, направлении в командировку и т.п.) используются только один раз в отношении конкретного работника в конкретной ситуации, и на многократное применение не рассчитаны. Именно поэтому приказ, скажем, о приеме на работу не относится к локальным правовым актам, хотя он и устанавливает права и обязанности. Такой приказ является актом применения права.
А вот, к примеру, положение о премировании, или положение о командировках — акты, которые могут и должны использоваться каждый раз при назначении премии или при направлении в командировку. Причем, эти акты работодатель может применить к любому работнику и в любой момент. Так что названные документы определенно рассчитаны на многократное применение и устанавливают взаимные права и обязанности работодателя и работников. А значит, положение о премировании или командировках может служить классическим примером локального нормативного акта.
Итак, с правовой природой и признаками локальных актов мы разобрались. Теперь необходимо определиться с его юридической силой, т.е. местом в иерархии других актов, регулирующих трудовые отношения. В статье ТК РФ прямо сказано, что локальные акты не могут ухудшать положение работников по сравнению с тем, что зафиксировано в трудовом законодательстве, а также в коллективных договорах и соглашениях. В случае, если локальный акт содержит подобные нормы, то они не применяются.
Из этого очевидно, что юридическая сила локального акта меньше, чем у Трудового кодекса, законов и иных нормативных правовых актов, изданных органами государственной власти или местного самоуправления. И ниже, чем у коллективных договоров и соглашений.
Обобщим. Локальные акты, как документы, действующие только в рамках одной организации (или ИП-работодателя), по своему юридическому статусу стоят на две ступени ниже законов и подзаконных актов, которые определяют права и обязанности всех работодателей в стране, и отраслевых и межотраслевых соглашений, которые регулируют отношения определенных групп работодателей. А по отношению к коллективному договору (для заключения которого предусмотрена весьма сложная процедура) локальные акты стоят на ступень ниже.
Что же касается соотношения между локальным актом и трудовым договором, то четкой нормы о том, какой из документов главнее в Трудовом кодексе мы не найдем. При этом, согласно ст. ТК РФ, трудовой договор не может содержать условий, ограничивающих права, или снижающих уровень гарантий по работникам по сравнению с тем, что установлен в локальном акте. Из этого следует, что локальный акт, действующий на момент заключения трудового договора (или внесения в него изменений), имеет бо́льшую юридическую силу.
А вот обратная ситуация, когда новый локальный акт вступает в противоречие с трудовым договором, в Трудовом кодексе не урегулирована. Однако, учитывая, что утверждение работодателем локального акта в силу ст. ТК РФ не является основанием для внесения изменения в трудовой договор, можно предположить, что в данном случае приоритет будет за трудовым договором.
Таким образом, в отношениях между локальными актами и трудовыми договорами действует принцип более ранней даты: приоритет имеет тот документ, который принят (подписан) первым.
Перейдем к следующему вопросу: когда работодатель может издать тот или иной локальный акт? В статье ТК РФ прямого ответа на этот вопрос нет. Там говорится, что акты принимаются работодателем «в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями».
Из данной цитаты можно сделать следующие выводы. Во-первых, работодатель может (а иногда — должен) принимать подобные акты в случаях, прямо указанных в Трудовом кодексе, или иных нормативных правовых актах. Таких случаев в ТК РФ не мало. Причем, в некоторых из них речь идет именно об обязанности работодателя по принятию соответствующего локального акта. Например, работодатель обязан принять следующие локальные акты:
1. Штатное расписание (ст. 15 и 57 ТК РФ).
2. График отпусков (ст. ТК РФ).
3. Правила внутреннего трудового распорядка (ст. ТК РФ).
4. Документы, регламентирующие порядок хранения и использования персональных данных работников (ст. ТК РФ).
5. Положение об оплате труда и премировании, если соответствующих условий нет в Правилах внутреннего трудового распорядка (ст. ТК РФ).
6. Порядок индексации зарплаты, если данный момент не отражен в положении об оплате труда (ст. ТК РФ).
7. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, если работникам организации трудовым договором установлен такой режим и соответствующего перечня нет в Правилах внутреннего трудового распорядка (ст. и ст. ТК РФ).
8. Локальный нормативный акт, предусматривающий разделение рабочего дня на части (ст. ТК РФ), если такое практикуется в организации и указанные положения не включены в Правила внутреннего трудового распорядка.
9. Документ об утверждении формы расчетного листка (ч. 2 ст. ТК РФ).
10. Положение об аттестации, если в организации осуществлялись (или планируются) увольнения по п. 3 ч. 1 ст. ТК РФ.
11. Правила и инструкции по охране труда (абз. 23 ч. 2 ст. ТК РФ).
12. График сменности, если в организации применяется сменная работа (ст. ТК РФ).
13. Порядок возмещения расходов, связанных со служебными командировками, если данные положения не включены в коллективный договор (ст. ТК РФ).
Есть подобные требования и в других законодательных актах. В частности, в силу п. 1 и 2 ч. 1 ст. Федерального закона от 29.07.04 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» работодатель обязан утвердить. Положение об охране коммерческой тайны, если в трудовой договор хотя бы с одним работником включены условия о работе с информацией, составляющей коммерческую тайну.
Абзац 6 п. 2.1.4 Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций (утв. Постановлением Минтруда России, Минобразования России от 13.01.03 № 1/29) обязывает работодателя утвердить Перечень профессий и должностей работников, освобожденных от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте. Этот акт принимается, если работодатель решил не проводить такой инструктаж в отношении работников, не связанных с эксплуатацией, обслуживанием, испытанием, наладкой и ремонтом оборудования, использованием электрифицированного или иного инструмента, хранением и применением сырья и материалов.
Наконец, не стоит забывать про требования Правил противопожарного режима в Российской Федерации (утв. Постановлением Правительства РФ от 25.04.12 № 390). Согласно п. 2 Правил, в компании должна быть утверждена Инструкция о мерах пожарной безопасности.
В других случаях утверждение локального акта, даже прямо упомянутого в ТК РФ, может быть правом, а не обязанностью работодателя. К примеру, если в компании не создается производственный совет, то и утверждать соответствующий локальный акт не требуется (ст. ТК РФ). Приведем и другой пример. Если представлять работодателя при заключении коллективного договора будет непосредственно руководитель, то утверждать специальный локальный акт, содержащий перечень уполномоченных на ведение переговоров лиц, не обязательно (ст. ТК РФ).
Отдельную группу локальных актов составляют те, которые посвящены вопросам, в принципе не урегулированным трудовым законодательством. Решение о необходимости разработки и утверждения подобных документов, а также об их содержании работодатель принимает самостоятельно. Так, работодатель может принять локальный акт, регулирующий порядок уведомления сотрудником работодателя об использовании личного имущества в служебных целях (ст. ТК РФ). Или положение, регулирующее порядок обеспечения иногородних сотрудников жильем.
В Трудовом кодексе зафиксированы только самые общие положения, касающиеся порядка принятия локальных нормативных актов. Так, согласно ст. ТК РФ, если в организации имеется профсоюз, то в случаях, прямо указанных в ТК РФ, при принятии локального акта работодатель обязан запросить мнение профсоюза. Например, такая обязанность возникает при утверждении Правил внутреннего трудового распорядка (ст. ТК РФ), Положения об оплате труда (ст. ТК РФ), Правил компенсации расходов для работников, занятых в районах Крайнего Севера (ст. ТК РФ).
В остальных случаях (либо во всех, если организация профсоюзом не обременена), локальные акты принимаются работодателем самостоятельно. Что касается формы, то на практике локальные акты чаще всего принимаются в виде различных положений, порядков, инструкций. Порядок подготовки и согласования текста документа внутри организации может быть любой, но вот утверждать готовый документ должен либо непосредственно руководитель организации, либо иное уполномоченное им лицо. Утверждение может происходить как отдельным распорядительным документом —приказом или распоряжением об утверждении локального акта, так и в виде соответствующего реквизита «Утверждаю», или «Утверждено» на самом локальном акте. Каких-либо ограничений, связанных с этим вопросом, трудовое законодательство не содержит.
О порядке вступления в силу локальных актов и о том, как правильно вносить в них изменения и отменять ставшие ненужными нормы, мы поговорим отдельно в следующей статье.
Система правового регулирования деятельности организаций складывается из законодательных, иных правовых актов и внутренних документов, принимаемых самой организацией в рамках локального нормотворчества безотносительно к форме собственности. В современном законодательстве сужение сферы госрегулирования влечет расширение сферы локального нормотворчества.
Организациям дано право создавать нормативно-правовую базу для своей деятельности, а также устанавливать необходимое их количество. Если работодатель является физическим лицом, он утверждает эти акты самостоятельно. Если же работодатель - юридическое лицо, то его локальное нормотворчество осуществляется посредством деятельности коллегиальных или единоличных органов управления организацией, к компетенции которых отнесены соответствующие полномочия.
Работодатель реализует свои нормотворческие полномочия в пределах своей правосубъектности , устанавливаемой законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Содержание данной компетенции указывается в законодательстве, регулирующем деятельность юридических лиц определенной организационно-правовой формы (например, акционерного общества, производственного кооператива, унитарного предприятия и др.), а также в Уставе конкретной организации.
Локальные акты издаются в виде приказов, решений, положений, инструкций и правил.
Приказ - локальный нормативный (распорядительный) документ, издаваемый руководителем для решения основных и оперативных задач (Приложение 4, 5, 6, 7).
Решение - локальный акт, применяемый общим собранием для реализации права на участие в управлении организацией, предприятием, учреждением (Приложение 8). Решения не носят нормативного характера .
Положение - локальный акт, устанавливающий правовой статус органа управления организацией или порядок, процедуру, правила, реализации организацией какого - либо из своих правомочий (Приложение 9, 10).
Инструкция - локальный акт, устанавливающий порядок и способы чего-либо . Для инструкции характерны повелительные нормативные предписания (Приложение 11, 12 , 13, 14).
Правила - локальный акт, регламентирующий порядок деятельности организации, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора.
Локальные нормативные акты не следует смешивать с организационно-распорядительной документацией и индивидуальными правоприменительными актами работодателя. От тех и других локальный нормативный акт отличается, как минимум, шестью признаками.
1 Локальный правовой акт несет волевое содержание. Содержание локальных актов составляет воля организации или профсоюза.
2 Внутриорганизационный характер. Локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, являются лишь те, которые регулируют трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, складывающиеся в данной конкретной организации. В соответствии со ст. 13 ТК РФ локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах этой организации. Именно в организации происходит разработка, согласование и принятие локальных норм трудового права.
3 Динамизм и устойчивость - разнонаправленные свойства. Динамизм означает изменчивость, развитие, а устойчивость, напротив, консерватизм, стабильность.
Стабильность локальных правовых актов - необходимое условие для обеспечения непрерывных, длящихся общественных отношений. Гарантией стабильности является их соответствие нормативным правовым актам.
4 Локальные акты рассчитаны на многократное применение.
Государство наделяет организации правом создавать свои собственные внутриорганизационные акты. Сколько бы работников в организации ни было, на них на всех распространяется единый локальный акт.
5 Локальные акты обеспечиваются государственным принуждением. Однако следует заметить, что оно зачастую носит опосредованный и дополнительный характер. Так, например, руководитель предприятия может самостоятельно решить вопрос об увольнении работника, поставив об этом в известность профсоюзный орган (если таковой на предприятии имеется). Но если уволенный работник не согласится с решением об увольнении и предъявит иск, то суд будет обязан исследовать все обстоятельства дела. Проверке, в том числе будет подвергнут и локальный правовой акт. Если этот внутриорганизационный акт соответствует законодательству, то увольнение будет оценено как основательное, правомерное. Если нет, то последует восстановление работника. Таким образом, государство поддерживает законные локальные акты при помощи своего механизма принуждения.
6 Производный от законодательства характер означает, что все локальные акты возникают в силу непосредственного указания закона. Закон указывает, что по данному вопросу должен быть принят локальный правовой акт.
Таким образом, локальные нормативные акты – это документы, разрабатываемые для регламентации отношений между органами управления организации, работодателем и работниками для установления работодателем условий труда в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором и соглашениями.
О составе локальных нормативных актов, обязательных для каждой организации, говорится в ТК РФ:
Штатное расписание (ст. 57 ТК РФ)
Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56, 189, 190 ТК РФ)
Документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в этой области (п. 8 ст. 86 ТК РФ)
При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (ст. 103 ТК РФ)
График отпусков (ст. 123 ТК РФ)
Наряду с прямо предусмотренными ТК РФ локальными актами работодатель может принимать и другие документы, содержащие нормы права, необходимые для решения возникающих проблем во взаимоотношениях с работниками, например: положение о персонале, положения о структурных подразделениях (отделах), должностные инструкции.
К локальным актам также относятся:
Контракт с руководителем;
Контракт с главным бухгалтером;
Положение об охране труда;
Приказ о приеме на работу;
Приказ о поощрении;
Приказ о наложении взыскания;
Приказ о материально ответственном лице;
Приказ об увольнении;
Инструкция по противопожарной безопасности;
Приказ о командировке;
Вышеназванные документы могут иметь иное название. Этот вопрос законодатель не регулирует, но при их разработке следует учитывать, что в конечном итоге они должны представлять собой единую систему локальных нормативных актов организации. Перечень действующих локальных актов организации может быть отражен в Номенклатуре дел предприятия, которая в свою очередь является локальным актом (Приложение 15).
Среди документов, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, законодатель устанавливает:
Локальные нормативные акты (статья 8 ТК РФ),
Коллективный договор (статья 40 ТК РФ) и коллективные соглашения (статья 45 ТК РФ),
Трудовой договор (статья 56 ТК РФ).
К локальным нормативным актам отнесены акты, принимаемые работодателем в пределах его компетенции и содержащие нормы трудового права. Таким образом, законодательно закреплено право работодателя принимать подобные акты самостоятельно.
Некоторые локальные нормативные акты работодатель должен принимать, учитывая мнение представительного органа работников, что предусмотрено ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами. Примерами таких актов могут служить Правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 190 ТК РФ), графики отпусков (статья 123 ТК РФ). Перечень локальных нормативных актов, принимаемых с учетом мнения представительного органа работников, может быть дополнен коллективным договором, отраслевыми и иными соглашениями.
Локальные нормативные акты не должны ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями. Если локальный нормативный акт ухудшает положение работников, то он является недействительным. Недействителен и локальный нормативный акт, принятый без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников. Если представительный орган работников отсутствует в организации, то в этом случае работодатель посредством коллективного (с участием работников) и индивидуального договоров (с участием представителя работников) устанавливает и согласовывает условия труда. Если локальный нормативный акт недействителен, то применяются законы или иные локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (статья 8 ТК РФ).
В соответствии со статьей 68 п. 3 ТК РФ работодатель при приеме на работу обязан ознакомить работника с действующими в организации локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника.
К разработке локальных нормативных актов следует привлекать сотрудников кадрового, юридического и иных отделов. Действующие в организации локальные нормы существенным образом влияют на налогообложение организации, поэтому в разработке локальных нормативных актов должны также участвовать финансовые службы организации.
Часто в организациях порядок разработки, утверждения и вступления в силу локальных нормативных актов регулируется отдельным документом, утверждаемым высшим органом управления организации. Пример такого положения представлен в Приложениях 16, 17.
Государственная инспекция труда РФ при проверке организации проверяет наличие и порядок ведения кадровой документации. За нарушение трудового законодательства на руководителя организации могут быть наложены штрафные санкции.
Некоторые отношения между работодателем и работником могут оказаться неурегулированными. Это, в свою очередь, может привести к конфликтным ситуациям между работниками организации и работодателем.
Рассмотрим некоторые виды локальных нормативных актов, принимаемых в организациях.
Разработка локальных нормативных актов (ЛНА)
(правил, положений, инструкций)
В Вашей организации нет локальных нормативных актов?
Хотите чтобы Ваши работники работали по Вашим правилам?
Закажите у нас их разработку!
Каждая компания должна иметь определенный набор правил, положений и инструкций, необходимых для эффективного ее функционирования. Они нужны для того, чтобы перевести управление персоналом на автоматический" режим. Да и проверяющие органы (прокуратура и трудовая инспекция) при проверке их запрашивают в первую очередь. Так как для проверяющих недостаточно, чтобы в организации фактически соблюдались трудовые права работников. Необходимо, чтобы это было документально оформлено. При этом обращают внимание не только на содержание трудовых актов, но и на грамотное их оформление.
Локальные нормативные акты (правила, положения, инструкции) определяют общие принципы работы организации, устанавливают режим труда и отдыха работников, должностные функции работников, систему оплаты труда и оценки персонала, основные права и обязанности сторон трудового договора.
Разрабатываются ЛНА в соответствии с действующим трудовым законодательством, с учетом специфики и особенностей организации. При этом работодатель должен использовать возможности своих полномочий в полной мере, но не превышать их пределы.
Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников, по сравнению с установленным трудовым законодательством, не подлежат применению.
Первая сложность в разработке локальных нормативных актов состоит в том, что единого списка локальных нормативных актов в законодательстве не существует. Указания на тот или иной локальный нормативный акт разбросаны по различным статьям трудового законодательства.
Перечень локальных нормативных актов
1) обязательные локальные нормативные акты (названные в трудовом законодательстве)
1. Коллективный договор;
2. Структура и штатное расписание;
3. Правила внутреннего трудового распорядка;
4. Положение об оплате труда;
5. Положение о конфиденциальной информации (коммерческой тайне);
6. Положение о защите персональных данных;
7. Должностные инструкции;
8. График предоставления отпусков;
9. Антикоррупционная политика;
11. Положение о служебных командировках.
1. Положение о структурных подразделениях.
2. Положение о поощрении персонала.
3. Положение об отпусках.
4. Положение об адаптации персонала.
5. Положение об аттестации персонала.
6. Положение о персонале.
7. Положение об организации обучения и повышении квалификации персонала.
и др.
3) документы, необходимые для организации кадрового делопроизводства:
1. Инструкция по ведению кадрового делопроизводства.
2. Табель форм первичных учетных документов по личному составу.
3. Регистрационные книги (журналы).
Однако не достаточно просто иметь документы по указанному списку. Важное условие - каждый документ должен обладать юридической силой. То есть его содержание, механизм разработки и утверждения не должны противоречить закону, а при оформлении все необходимые реквизиты должны быть в наличии.
