План

1.Понятие, предмет, метод трудового права

2. Понятие, признаки трудового правоотношения

3. Источники трудового права

Понятие трудового права.

С трудовым правом приходится сталкиваться в жизни подавляющему большинству людей. Если человека принимают на работу (безразлично в государственную организацию или частную фирму, к индивидуальному предпринимателю или просто к гражданину в качестве шофера, секретаря, няни и т. п.) — это значит, что с ним заключен трудовой договор, он становится работником, а организация или физическое лицо, принявшее его на работу, — работодателем. Их отношения регулируются трудовым законодательством, целями которого, согласно ст. 1 Трудового Кодекса РФ, являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Предмет трудового права.

Согласно общей теории права, предметом отрасли права называется совокупность общественных отношений, регулируемых нормами данной отрасли. Предметом трудового права являются отношения, возникающие в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда.

Однако не всякий труд порождает общественные отношения, составляющие предмет трудового права. Самостоятельный труд предпринимателя — владельца средств производства вообще не нуждается в правовом регулировании, правоотношения здесь могут возникать лишь по поводу результатов труда. Иное дело несамостоятельный наемный труд. Кратко можно сказать, что в отношениях, возникающих в связи с таким трудом (их именуют трудовыми отношениями) одна сторона, именуемая работником, передает другой стороне, именуемой работодателем, за обусловленное вознаграждение свою способность к труду.

В результате возникновения этого отношения, работодатель, владеющий средствами производства, получает возможность распоряжаться рабочей силой, которой обладают работники. Иначе говоря, происходит соединение рабочей силы и средств производства, что, согласно экономической теории, необходимо для процесса производства. Таким образом, объектом трудовых отношений является живой труд, а не его результат. Именно эти отношения составляют сердцевину предмета трудового права.

Помимо полностью самостоятельного предпринимательского труда, есть еще ряд видов деятельности, которые Трудовой кодекс не относит к сфере действия трудового права.

Это деятельность следующих лиц:

Военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы;

Членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

Работающих по договорам гражданско-правового характера;

Других, если это установлено федеральным законом (например, закон «О производственных кооперативах» устанавливает, что труд членов кооператива регулируется этим законом и уставом кооператива, а наемных работников кооператива — законодательством о труде Российской Федерации).

Следует особо остановиться на разграничении трудовых отношений и отношений, которые возникают на основе гражданско-правовых договоров (подряда, возмездного оказания услуг, поручения и т. д.). Если исполнителем по такому договору является физическое лицо, то выполнение договора связано с применением личного труда исполнителя, причем если исполнитель не владеет средствами производства, а получает их от заказчика, то его труд, как и труд наемного работника, не является вполне самостоятельным. Разница в том, что, будучи несамостоятельным экономически, исполнитель по гражданско-правовому договору самостоятелен в смысле автономии воли. Здесь нет характернейшей особенности трудового отношения — власти-подчинения, заказчик не распоряжается рабочей силой исполнителя, он лишь получает конечный результат.

В современных условиях правильное определение отраслевой принадлежности реальных отношений, возникающих в связи с трудом, имеет важное значение, поскольку работодателям зачастую выгодно маскировать трудовые по своей сути отношения гражданско-правовыми договорами — это позволяет уйти от предусмотренных трудовым правом гарантий для работников (ежегодный отпуск, ограниченная ответственность за причиненный ущерб и т. д.). Трудовым кодексом предусмотрено (ст. 11), что в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически. регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

Выделяют следующие признаки трудового отношения:

1. Работник по указанию работодателя обязан выполнять любую работу относящуюся к его специальности, квалификации или должности.

Гражданско-правовой договор заключается, обычно, на выполнение индивидуально-определенной работы, конкретного задания.

2. Работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации, т. е. соблюдать режим рабочего времени, выполнять определенную меру труда в определенный промежуток времени, следовать технологическим указаниям работодателя.

Исполнитель по гражданско-правовому договору самостоятельно организует свой труд, работает когда хочет и сколько хочет, отвечая только за конечный результат.

3. В подавляющем большинстве случаев, трудовые отношения возникают в коллективе, работа же по гражданско-правовым договорам всегда выполняется индивидуально.

Метод правового регулирования характеризуется, согласно общей теории права, следующими основными чертами (признаками):

Порядком возникновения, изменения и прекращения правоотношений;

Общим юридическим положением участников правоотношений;

Характером установления прав и обязанностей;

Способами защиты прав и средствами обеспечения обязанностей.

Исходя из этой классификации, метод трудового права можно охарактеризовать следующим образом:

1. Решающую роль в установлении трудовых отношений играет двусторонний юридический акт — трудовой договор. Хотя иногда для этого требуются, помимо трудового договора, и иные юридические факты (избрание на должность; избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначение на должность или утверждение в должности и т. д.).

2. Общее юридическое положение сторон трудового правоотношения характеризуется сочетанием их равенства при заключении трудового договора с отношениями власти-подчинения, возникающими после его заключения.

На рынке труда выступают свободные юридически равные субъекты работодатель и работник, только при их взаимном волеизъявлении возможно возникновение трудовых отношений.

Однако после заключения трудового договора равенство нарушается и возникают отношения власти-подчинения. Наделение работодателя властными полномочиями необходимо, поскольку коллективный труд, требующий тесного взаимодействия работников, невозможен вне организующей единой воли, властного начала.

3. Для трудового права характерно сочетание централизованного, локального и договорного способов установления прав и обязанностей.

Централизованное (законодательное) регулирование трудовых отношений предусматривает минимальный уровень гарантий работникам. Характерной особенностью трудового законодательства является сочетание императивных и диспозитивных норм с преобладанием последних.

Локальное регулирование осуществляется в рамках отдельной организации путем издания работодателем (единолично или совместно с представительным органом работников) правовых актов, действующих внутри организации. Эти акты конкретизируют нормы трудового законодательства применительно к особенностям данной организации. Причем локальные нормативные акты не могут противоречить законодательству.

Договорное регулирование трудовых отношений осуществляется на основе коллективных договоров, соглашений, а также трудовых договоров. Коллективный договор заключается в организации и играет роль локального правового акта, соглашения имеют более широкую сферу действия (всю Россию, регион, отрасль и др.). Трудовые договоры заключаются со всеми работниками, на их основе осуществляется индивидуально-договорное регулирование трудовых отношений.

4. Трудовой кодекс (ст. 352) предусматривает следующие способы защиты трудовых прав и законных интересов работников:

- государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства;

Защита трудовых прав работников профессиональными союзами;

Самозащита работниками трудовых прав.

Причем если государственный надзор и контроль, а также самозащита прав характерны для многих отраслей, то защита прав профсоюзами — особенность трудового права.

Разрешение разногласий между сторонами трудового отношения (их называют трудовыми спорами) также имеет особенности: помимо общего для всех отраслей права судебного порядка их разрешения, предусмотрено их рассмотрение специальными органами, создаваемыми в организации, — комиссиями по трудовым спорам.

Наконец, работодатель наделен правом защищать свои интересы путем привлечения работников к особым, характерным только для трудового права, видам ответственности: дисциплинарной и материальной.

ТРУДОВОЕ ПРАВООТНОШЕНИЕ

Как известно из общей теории права, правоотношением называется урегулированное правом общественное отношение. Согласно ст. 1 ТК трудовое право регулирует трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Центральное место в этой системе занимают трудовые правоотношения. Трудовой кодекс РФ дает следующее развернутое определение (ст. 15): « Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором».

Трудовые правоотношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. В некоторых случаях для установления трудовых правоотношений необходимы, помимо заключения трудового договора, и иные юридические факты: избрание на должность по выборам или конкурсу, назначение на должность или утверждения в должности, направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты и т. д.

Сторонами трудового правоотношения являются работодатель и работник. Работником может быть физическое лицо достигшее возраста шестнадцати лет (юридическое лицо работником быть не может). В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. Как исключение допускается прием на работу лиц моложе 14 лет для участия в съемках фильмов, спектаклях, цирковых представлениях и т. п. При приеме на работу лиц моложе 18 лет производится обязательное медицинское освидетельствование. Основные права и обязанности работника перечислены в ст. 21 ТК.

Работодателем может быть физическое лицо либо юридическое лицо (организация); в случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Если физическое лицо является индивидуальным предпринимателем, он может выступать в качестве работодателя наравне с организацией (с учетом особенностей, предусмотренных законодательством), в противном случае, гражданин может принимать на работу работников только для обслуживания своего личного хозяйства. Основные права и обязанности работодателя перечислены в ст. 22 ТК.

Непосредственно связанными с трудовыми кодекс называет правоотношения по:

Организации труда и управлению трудом;

Трудоустройству у данного работодателя;

Профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

Социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

Участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

Материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

Надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

Разрешению трудовых споров.

В результате воздействия норм трудового права на указанные отношения возникает система правоотношений трудового права.

Источники трудового права.

В теории права понятие источник права трактуется двояко: как материальные условия жизни общества, приводящие к появлению той или иной нормы права (источник права в материальном смысле) и как акт компетентных органов, содержащий нормы права (источник права в формально-юридическом смысле). В дальнейшем под источником права мы будем везде понимать источник права в формально-юридическом смысле, т. е. нормативный акт.

Нормативные акты принимаются органами государственной власти (федеральными и субъектов федерации), а также местного самоуправления. Особенностью источников трудового права является наличие среди них нормативных актов, не исходящих непосредственно от государства — это локальные акты организаций, принимаемые работодателем (совместно с представителями работников или единолично), коллективные договоры и соглашения.

Трудовой кодекс перечисляет эти источники и выстраивает их иерархию. Согласно ст. 5 регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

Трудовым кодексом;

Иными федеральными законами;

Указами Президента Российской Федерации;

Постановлениями Правительства Российской Федерации

Нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

Конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

Актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Источники трудового права расположены в этом перечне в порядке убывания юридической силы, т. е. в случае противоречия применяется источник, стоящий выше. Следует подчеркнуть две особенности.

Во-первых, приоритет Трудового кодекса — в случае противоречий между Трудовым кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется Трудовой кодекс. Если вновь принятый федеральный закон противоречит Трудовому кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в Трудовой кодекс.

Во-вторых, приоритет федерального законодательства — законы субъектов Федерации не должны противоречить не только федеральным законам, но и указам Президента, постановлениям Правительства и даже нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

Отдельно предусмотрено договорное регулирование трудовых отношений на основе коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ст. 9 ТК). Причем если последний является индивидуальным актом реализации права, то первые два могут содержать и нормативные условия, являясь, тем самым, источниками трудового права. Эти условия не могут снижать уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, они не могут применяться.

К источникам трудового права непосредственно примыкают акты судебных органов, хотя и не включаемые в число источников права, но имеющие важное значение для применения трудового законодательства. Это прежде всего постановления и определения Конституционного суда, постановления Пленумов Верховного и Высшего Арбитражного судов, решения судов, признающие не соответствующими законам и не подлежащими применению акты органов исполнительной власти.

Предмет трудового права.

Метод трудового права.

Источники трудового права.

Понятие трудового договора (контракта).

Заключение трудового договора (контракта).

Режим рабочего времени и время отдыха.

Материальная ответственность.

Основания прекращения трудового договора (контракта).

Предмет трудового права

Среди отраслей современного российского права трудовое право занимает одно из ведущих мест. Оно регулирует общественные отношения, которые складываются в процессе функционирования рынка труда, организации и применения наемного труда. В своей совокупности эти отношения и составляют основные элементы предмета трудового права России.

Связь людей, взаимодействующих в коллективном применении орудий и средств труда, всегда имеет черты организованного труда. Таким образом, совместный труд представляет собой систему организованного поведения людей, осознавших необходимость соблюдения определенных правил трудовой деятельности в коллективе.

В зависимости от экономического положения участников совместного труда (то есть от их отношения к средствам производства), следует различать две его основные разновидности: самостоятельный труд (труд сособственников) и наемный труд (труд несобственников). Вторая разновидность обусловливает возможность эксплуатации наемных работников и необходимость существования рынка труда (рабочей силы) как составной части рыночных экономических отношений. Наряду с указанными основными разновидностями совместного труда существует и смешанная форма, предполагающая коллективный труд собственников и несобственников.

Трудовое право призвано регулировать не технологию процесса труда, а социальные связи по его организации и применению, так как предметом трудового права является не труд, а лишь общественная форма труда, его социальное устройство, или иначе: отношения между людьми по их участию в общественном труде.

Участниками (субъектами) трудовых отношений выступают работник и работодатель (организация, собственник-предприниматель), которые свои взаимоотношения строят, как правило, на договорной (контрактной) основе и на возмездных началах. За свой труд работники получают либо заработную плату по заранее установленным нормам (тарифам), либо часть дохода организации.

Трудовые отношения как предмет трудового права характеризуются следующими специфическими чертами:

 эти отношения протекают в условиях внутреннего трудового распорядка с подчинением работника регламентированным условиям совместной деятельности;

 работник включается в трудовой коллектив конкретной организации;

 включение работника в трудовой коллектив опосредовано особым юридическим фактом (трудовым договором (контрактом), актом об избрании на должность и т.п.);

Говоря о трудовых отношениях как предмете трудового права, следует иметь в виду, что в данном случае речь идет лишь о тех из них, которые базируются на наемном труде. Трудовые отношения, основанные на самостоятельном труде (труде собственников) в соответствии с действующим законодательством не включаются в предмет трудового права. Это относится, в частности, к индивидуально-трудовой деятельности, деятельности предпринимателей-собственников, трудовым корпорациям и товариществам, не применяющим труд наемных работников. Например, труд писателя, ученого, изобретателя, если он совершается вне общественной кооперации труда, не относится к сфере трудового права. Однако, если тот же труд писателя или ученого протекает в трудовом коллективе редакции журнала или научного учреждения по заданию администрации в рамках трудового договора (контракта), то налицо обычные трудовые отношения, регулируемые трудовым правом, ибо они основаны на наемном труде. В силу наемного характера государственной службы трудовые отношения государственных служащих также следует относить к предмету трудового права, однако служба в Вооруженных силах, в органах внутренних дел, пограничных войсках, контрразведке и внешней разведке к предмету трудового права не относится, а составляет предмет административного права. Служба в указанных органах выходит за рамки трудовых отношений и обычной работы. Она связана с выполнением оборонных функций государства.

Таким образом, можно сделать вывод, что трудовые отношения как предмет трудового права представляют собой звено производственных отношений, складывающихся в процессе применения труда в общественной кооперации труда, когда гражданин включается в коллектив организации для выполнения определенного рода работы (трудовой функции) с подчинением установленному трудовому распорядку.

Метод трудового права

Если предмет трудового права отвечает на вопрос, «что» или, иначе, какой круг общественных отношений регулирует указанная отрасль права, то метод трудового права отвечает на вопрос, «как», каким образом осуществляется это регулирование.

Современный метод трудового права России можно охарактеризовать четырьмя основными признакам: во-первых, сочетанием централизованного и локального регулирования общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли права; во-вторых, сочетанием договорного, рекомендательного и государственно-властного способов регулирования; в-третьих, участием в регулировании общественных отношений трудовых коллективов и профсоюзных органов; в-четвертых, своеобразием способов защиты трудовых прав и обеспечения обязанностей.

Источники трудового права

Под источником права принято понимать как материальные условия жизни общества (источник права в материальном смысле), так и основания юридической обязательности нормы (источник права в формальном юридическом смысле).

В юридическом смысле источники права - это нормативные правовые акты, законы, указы, постановления и т.п., регулирующие трудовые и производные от них иные отношения в сфере применения труда работников.

Однако к источникам трудового права в силу особенностей их формирования относятся и акты локального нормотворчества самих работников, их представителей и работодателя (его представителей). В организации таким источником является коллективный договор, либо иные локальные акты, принятые в установленном порядке. Своеобразными источниками трудового права являются соглашения на различном уровне (от отраслевых тарифных до генеральных), заключаемые на основе двустороннего или трехстороннего сотрудничества организациями работодателей и трудящихся в лице их представителей и участием органов государственного управления при трехстороннем сотрудничестве.

Источники трудового права - это результаты правотворческой деятельности органов государства, а также совместного нормотворчества работников и работодателей (их представителей) в сфере применения труда работников (см. приложение 13.1).

Поскольку источник права является следствием правотворческой деятельности, то и вид источников, и их юридическая сила находятся в прямой зависимости от иерархии государственных органов, их конституционных полномочий и компетенции, которой они наделены по действующим законам.

Понятие трудового договора (контракта)

ТК РФ определяет трудовой договор (контракт), как соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

На рынке труда граждане реализуют конституционное право на труд (ст.37), которое в настоящее время осуществляется в следующих формах:

Заключение трудового договора;

Вступление-прием в члены кооперативной организации или акционерного общества;

Поступление на государственную службу;

Индивидуальная и частно-предпринимательская трудовая деятельность.

Особенности государственной службы определяются Федеральным законом «Об основах государственной службы РФ» от 31 июля 1995 г.

Закон РФ от 6 октября 1992 г. ввел новое понятие в трудовые правоотношения - «контракт». Оно отождествлено с понятием «трудовой договор», что позволило распространить на контракты все правовые правила о трудовых договорах.

Основными элементами данного определения трудового договора являются:

 указание на состав сторон договора;

 определение основных специфических обязанностей трудящегося и работодателя, вытекающих из данного договора.

Трудовые договора следует отличать от гражданско-правовых договоров. К последним относятся:

 договор подряда;

 договор о выполнении научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ.

Дифференциация трудового договора и договора подряда имеет существенное практическое значение. Например, в соответствии со ст. 21 Гражданского кодекса (ГК) РФ решения суда о присуждении рабочему или служащему заработной платы не свыше, чем за один месяц и решения о восстановлении на работу подлежат немедленному исполнению. Поэтому в судебном заседании необходимо установить, какое общественное отношение является предметом судебного разбирательства - трудовое или гражданско-правовое.

ГК РФ определяет договор подряда как договор, по которому подрядчик обязуется выполнить на свой риск определенную работу по заданию заказчика из его или своих материалов, а заказчик обязуется принять и оплатить выполненную работу (ст. 350 ГК).

Ограничить трудовой договор от гражданско-правового договора, подряда или трудового поручения можно, пользуясь следующими признаками:

1. По трудовому договору работник выполняет работы по определенной специальности, квалификации или должности.

2. Он обязан осуществлять любые задания администрации, относящиеся к его трудовой функции по оговоренной в трудовом договоре специальности. Так, бухгалтер выполняет любые операций по профилю своей деятельности. По договору подряда или поручения гражданин выполняет только индивидуально-конкретную работу, порученную ему заказчиком. Например, тот же бухгалтер принимает на себя только составление баланса предприятия.

3. В трудовых отношениях работник включается в коллектив предприятия, реализуя там свой живой труд. При договоре подряда (поручения) подрядчик трудится для предприятия, отдавая последнему достигнутый в процессе труда результат, т.е. представляет заказчику свой овеществленный труд. Например, бухгалтер передает предприятию разработанный им баланс.

4. По трудовому договору работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, режиму рабочего времени. Подрядчик же, либо лицо, принявшее поручение, выполняя индивидуальный трудовой заказ, не подчиняется распорядку, действующему на предприятии, а работает в удобное для себя время.

5. По трудовому договору работник обязан выполнять определенную меру труда в известный промежуток времени. Например, сдельщик должен выполнить дневную норму выработки, а служащий и повременщик - проработать установленное число часов. В то же время гражданско-правовые договоры связывают подрядчика или лицо, принявшее поручение, только конечным сроком, моментом передачи заказчику их овеществленного труда.

Заключение трудового договора (контракта)

Данный вопрос регламентирован ТК РФ. Законом установлена обязательная письменная форма заключения трудового договора при найме работников. При этом в едином акте фиксируются обязательные для сторон условия договора.

Место работы - наименование предприятия, куда принимается работник, включая структурное подразделение;

Дату начала работы, и, если заключается срочный договор, дату окончания;

Трудовую функцию - работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник;

Положения об условиях оплаты труда: размер тарифной ставки или должностного оклада, размер доплат и надбавок;

Режим рабочего времени и время отдыха;

Обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии;

Права и обязанности работника.

Трудовой договор может содержать дополнительные условия, такие как испытательный срок, в том случае, если они не ухудшают положения работника по сравнению с действующим законодательством, соглашением любого уровня и коллективным договором.

Учитывая неоднозначность и многообразие условий трудового договора, трудовое право выделяет среди них две группы условий:

 необходимые условия: должны обязательно содержаться в любом трудовом договоре, их отсутствие свидетельствует об отсутствии самого трудового договора;

 факультативные условия, которые не обязательно должны присутствовать в контракте.

Ряд условий не может быть установлен по соглашению сторон. К их числу относятся:

Условия, касающиеся оснований увольнения (увольнение может быть произведено только на основании норм, закрепленных Трудовым Кодексом РФ);

Установление не предусмотренных законом дисциплинарных взысканий;

Введение для работников дополнительных условий полной материальной ответственности за исключением случаев, определенных ТК РФ;

Стороны не могут изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Предприятие-работодатель может делегировать право приема (увольнения) работников своим филиалам, отделениям, представительствам и т.п., что должно быть закреплено в его уставе (положении).

Трудовое законодательство предъявляет единые требования к порядку заключения трудовых договоров. Эти требования содержатся в ТК РФ, предусматривающие гарантии при приеме на работу и срок трудового договора.

Трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению лица, обладающего правом приема на работу. При фактическом допуске работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней с момента начала работы. Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между работодателями, не может быть отказано в заключении трудового договора.

Очевидно, что момент заключения трудового договора и момент его оформления - понятия неравнозначные и несовпадающие во времени. Первое всегда предшествует второму. Следовательно, трудовые правоотношения могут возникать и практически возникают до официального приема на работу, то есть до издания руководителем организации (работодателем) соответствующего приказа (распоряжения). И хотя на практике иногда трудно бывает доказать факт заключения договора, но это вовсе не должно влиять на правовую сторону дела. В спорных случаях компетентные органы могут воспользоваться, например, показаниями свидетелей, фактическим исполнением трудовых обязанностей и т.п.

Таким образом, последующее оформление уже заключенного трудового договора не влияет на его правовую значимость как фактора (основания), с которым связывается возникновение трудовых правоотношений и реализация права граждан на труд. Граждане (работники) не могут нести ответственность за упущения администрации (работодателя) по оформлению их приема на работу.

Т К РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу по мотивам, не связанным с деловыми качествами работника. При отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию обратившегося лица. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в судебном порядке.

Администрация организации (работодатель) обязана ознакомить при заключении трудового договора работника с коллективным договором и иными локальными нормативными актами, регулирующими его труд. Ответственность за надлежащее выполнение порядка заключения трудового договора во всех случаях несет руководитель организации.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации на основании письменного трудового договора. Приказ объявляется работнику под расписку. При приеме на работу работодатель вправе требовать предъявления строго определенного перечня документов:

 трудовой книжки (если лицо поступает на работу впервые, то справку о последнем занятии, выданную по месту жительства);

 паспорта (для лиц в возрасте от 14 до 16 принимает как паспорт, так и свидетельство о рождении).

При приеме на работу, требующую специальных знаний, работодатель вправе потребовать от работника предъявления диплома или иного документа о полученном образовании или профессиональной подготовке.

1. Работодатель.

Работодателем может быть предприятие любой формы собственности, учреждение, организация, отдельные граждане.

2. Работник.

Гражданин, достигший 16 лет (в исключительных случаях 15 лет); учащиеся, достигшие 14 лет, в случаях и порядке, предусмотренном законодательством (ТК РФ).

3. Срок договора.

Трудовой договор может заключаться на неопределенный срок, на определенный срок (но не более 5 лет), на время выполнения определенной работы (ТК РФ).

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Срочные договоры прежде всего должны заключаться, когда сама работа не имеет постоянного характера. Например, замещение временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы.

Разновидностью срочных трудовых договоров являются трудовые договоры о временной (до 2-х месяцев) и сезонной (не свыше 6 - ти месяцев) работе.

Срочные трудовые договоры заключаются в настоящее время с руководителями предприятий.

4. Испытание при приеме на работу (ТК РФ).

С целью проверки соответствия подготовки и особенностей работника поручаемой ему работе по соглашению сторон может быть установлен испытательный срок в пределах, предусмотренных законодательством. Условие об испытании должно быть указано в приказе о приеме на работу. Если такое условие не указано, считается, что работник принят без испытательного срока.

Положение лиц, принятых на работу с испытательным сроком, ничем не отличается от положения других работников.

ТК РФ регламентирует определенные сроки испытания при приеме на работу. Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а в определенных случаях по согласованию с соответствующим профсоюзным органом - 6 месяцев. Установленные законом предельные сроки испытания не могут быть ни увеличены, ни продлены по желанию или соглашению сторон: работника и работодателя.

Если срок испытания прошел, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание. При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится администрацией предприятия, учреждения, организации без согласия с профсоюзным органом и без выплаты выходного пособия. Если работник успешно прошел испытание, то издания специального приказа об окончательном принятии на работу не требуется.

5. Оплата труда (ТК РФ).

Один из главных, вопросов, требующих отражения в трудовом договоре - вопрос оплаты труда. Вопросы оплаты труда решаются непосредственно на предприятиях. Их регулирование осуществляется в локальном нормативном акте. Однако оплата труда не может быть ниже установленного государством минимума.

Заработная плата каждого работника должна зависеть от сложности выполняемой работы, личного трудового вклада. Кроме тарифной ставки (должностного оклада) в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсирующего характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и др.

Различные виды поощрений работников, действующие на предприятии, также могут быть отражены в трудовом договоре, заключаемом с конкретным работником. К числу таковых относятся: премиальное вознаграждение, вознаграждение по итогам года, выплата за выслугу лет.

Режим рабочего времени и время отдыха

Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего распорядка или графиками сменности и распространяется на всех работников. При этом следует иметь в виду, что в отдельных случаях может возникнуть необходимость конкретизировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем дне, гибком графике работы и т.д. В данном случае в трудовом договоре производится соответствующая запись.

В трудовом договоре целесообразно указать продолжительность ежегодного отпуска работника.

Современное трудовое законодательство связывает понятие перевода на другую работу прежде всего с изменением места работы работника, либо его трудовой функции (специальности, квалификации, должности).

Поскольку в данном случае речь идет об изменении существенных условий трудового договора, перевод всегда означает изменение трудового правоотношения работника с работодателем. По общему правилу, переводы возможны только с письменного согласия работника. Переводом на другую работу, требующим такого согласия работника, следует также считать поручение ему работы, при выполнении которой изменяются существенные условия труда, то есть размер оплаты труда, режим работы, льготы и преимущества, обусловленные соглашением сторон.

Трудовое законодательство о переводах на другую работу базируется на двух основных принципах: определенности трудовой функции работника и устойчивости трудовых правоотношений. В соответствии со ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Понятие перевода следует отличать от смежного с ним понятия - перемещения по работе, которое в отличие от перевода не требует согласия работника. Перемещение связано обычно с реализацией работодателем своих полномочий по организации труда и управлению производством. Оно осуществляется в той же организации, но на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, на другой механизм или агрегат в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором (ТК РФ). При этом работодатель не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Таким образом, если перевод связан с изменением места работы, либо трудовой функции, то перемещение предполагает сохранение обусловленных трудовым договором места работы и трудовой функции (меняется лишь конкретное рабочее место, конкретное структурное подразделение - цех, отдел и т.п.).

Вместе с тем необходимо отметить, что в статье ТК РФ предусмотрено, что в связи с изменением в организации производства допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда - систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов, наименования должностей и других - работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца. Если прежние существенные условия не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (ТК РФ).

Обычно статья о рабочем времени в трудовом договоре включает в себя установление режима рабочего времени. Под режимом рабочего времени понимается распределение работы в течение конкретного календарного периода. При определении режима рабочего времени решаются вопросы:

О количестве рабочих дней в неделю;

Продолжительности и правилах чередования смен;

Времени начала и окончания работы;

Времени и продолжительности перерывов.

Некоторые моменты установления режима рабочего времени регулируются законодательством, но в основном каждое предприятие устанавливает его самостоятельно.

Режим рабочего времени работников отличается от режима работы предприятия. Режим рабочего времени может быть единым для всех работников предприятия или различным для отдельных подразделений. По соглашению сторон трудового договора можно установить индивидуальный режим работы для какого-либо работника, если это не ухудшает условий его труда по сравнению с установленными в законодательстве или коллективном договоре.

Согласно ТК РФ время начала и окончания ежедневной работы (смены) предусматривается правилами внутреннего распорядка и графиками сменности в соответствии с законодательством.

ТК РФ дает определение сменной работе: при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени. Работники чередуются по сменам равномерно. Переход из одной смены в другую определяется графиками сменности, утверждаемыми администрацией по согласованию с соответствующим выборным органом профсоюза с учетом специфики работы и мнения трудового коллектива. При этом назначение работника на работу в течение двух смен подряд запрещается. Распорядок дня и графики сменности могут устанавливаться на любой срок (месяц, год). При внесении изменений новый график работы доводится до сведения работников не позднее, чем за месяц до введения его в действие.

Достаточно часто предприятие не может вести учет рабочего времени по нормам пятидневной или шестидневной рабочей недели. В этом случае на предприятии вводится суммированный учет рабочего времени. Если на предприятии введен суммированный учет рабочего времени, то продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормальное (40) число рабочих часов (ТК РФ).

На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, рабочий день может быть в порядке, предусмотренном законодательством, разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы (ТК РФ).

Существуют различные методы установления режима рабочего времени, при которых ведется суммированный учет рабочего времени. Одна из таких форм «скользящий» или гибкий график работ.

Максимальная продолжительность смены при применении гибкого графика - 10 часов, в исключительных случаях - 12 часов. При всех вариантах режимов с гибким графиком установленная на предприятии норма рабочего времени должна быть отработана полностью в течение учетного периода.

Режим гибкого рабочего времени устанавливается по согласованию между администрацией и работниками, как вновь принимаемыми, так и уже работающими.

При значительном удалении места работы от места нахождения предприятия, в организации возможно установление вахтового метода. Работа на удаленных производственных объектах осуществляется сменным (вахтовым) персоналом, который в период пребывания на объекте проживает в специально созданных вахтовых поселках и систематически через определенное время возвращается к месту нахождения предприятия, организации. Продолжительность смены при вахтовом методе организации труда удлиняется до 10-12 часов, а время междусменного и еженедельного отдыха сокращается. Компенсация за переработку предоставляется в виде свободных от работы дней в течение отчетного периода.

Отдельные категории работников работают в условиях, когда время их труда не поддается точному учету. Для них устанавливается особый режим рабочего времени -ненормированный рабочий день. Особенность этого режима в том, что работники самостоятельно распределяют свое рабочее время. В некоторых случаях работники, в основном подчиняясь режиму предприятия, иногда задерживаются на рабочем месте сверх обычного рабочего времени для выполнения своих служебных обязанностей или приходят на работу в более раннее время, чем предусмотрено правилами внутреннего трудового распорядка. Такая переработка не считается сверхурочной работой. При заключении коллективного договора предприятием, организацией составляется список должностей работников с ненормированным рабочим днем.

В некоторых случаях администрация привлекает работников к сверхурочным работам. Правила применения сверхурочных работ регулируются законодательством.

Сверхурочной считается работа сверх установленной продолжительности рабочего времени. При этом к сверхурочной причисляют работу как сверх установленной продолжительности рабочего дня, так и сверх рабочей смены, определенной графиком сменности. При суммированном учете рабочего времени сверхурочной следует считать работу сверх нормы рабочего времени за учетный период.

Администрация может применить сверхурочные работы только в исключительных случаях, предусмотренных законодательством, а именно:

 при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий;

 при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих их функционирование;

 при необходимости закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденной или случайной задержки по техническим условиям производства не могла быть закончена в течение нормального числа рабочих часов, если при этом прекращение начатой работы может повлечь за собой порчу или гибель государственного имущества;

 при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их вызывает прекращение работ для значительного числа трудящихся;

 для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва; в этих случаях администрация обязана немедленно принять меры к замене сменщика другим работником (ТК РФ).

Согласно ТК РФ сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Администрация предприятия, учреждения, организации обязана вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

Право на отдых устанавливается целым рядом правовых актов, действующих в России: Декларацией прав и свобод человека и гражданина, Конституцией РФ, трудовым законодательством. Право на отдых обеспечивается централизованным установлением правил предоставления перерывов в течение рабочего дня, выходных и праздничных дней, отпусков и соблюдения гарантий.

1. Так, ТК РФ регулирует перерыв для отдыха и питания. В ней говорится, что работникам предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов. Перерыв не включается в рабочее время. Работник использует перерыв по своему усмотрению. На это время ему представляется право отлучаться с места выполнения работы. Перерыв для отдыха и питания должен предоставляться, как правило, через четыре часа после начала работы. Время начала и окончания перерыва определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

На тех работах, где по условиям производства перерыв установить нельзя, работнику должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи устанавливаются администрацией по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации.

2. Работникам должен быть предоставлен еженедельный отдых, продолжительность которого не может быть менее 42 часов. При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляется два выходных дня в неделю, что превышает установленную норму, а при шестидневной рабочей неделе один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе, если он не определен законодательством, устанавливается графиком работы предприятия, учреждения, организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд (ТК РФ).

На предприятиях, в учреждениях, организациях, приостановка работы в которых невозможна по производственно-техническим условиям или вследствие необходимости постоянного непрерывного обслуживания населения, а также на других предприятиях с непрерывным производством, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно графикам сменности (ТК РФ).

3. Работа в выходные дни запрещается. Привлечение к работе в выходные дни возможно только в исключительных случаях, а именно:

 для предотвращения или ликвидации общественного или стихийного бедствия, производственной аварии, либо немедленного устранения их последствий;

 для предотвращения несчастных случаев, гибели или порчи государственного или общественного имущества;

 для выполнения неотложных, заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа предприятия, учреждения, организации в целом или их отдельных подразделений (ТК РФ).

Работа в выходной день компенсируется предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме, но не менее чем в двойном размере (ТК РФ).

4. Всем работникам представляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 24 рабочих дней в расчете не шестидневную рабочую неделю. Работникам моложе 18 лет ежегодный отпуск представляется продолжительностью один календарный месяц. За работниками, находящимися в отпуске, сохраняется место работы (должность). Во время отпуска не допускается их перевод на другую работу, а также увольнение по инициативе администрации, за исключением полной ликвидации предприятия. Порядок представления отпусков регламентируется Т К РФ.

Материальная ответственность

Согласно ТК РФ работник обязан бережно относится к имуществу предприятия, учреждения, организации. Размеры и порядок возмещения работниками ущерба, нанесенного имуществу предприятия, регламентируется законодательством.

Материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации при исполнении трудовых обязанностей, возлагается на работника при условии, если ущерб причинен по его вине. Эта ответственность, как правило, ограничивается определенной частью заработка работника и не должна превышать полного размера ущерба, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

При определении ущерба учитывается только прямой ущерб, неполученные доходы не учитываются. Недопустимо возложение на работника ответственности за такой ущерб, который может быть отнесен к категории нормального, производственного риска. Администрация предприятия, учреждения, организации обязана создать работникам условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного им имущества (ТК РФ). Работник, причинивший ущерб, может добровольно полностью или частично возместить его. С согласия администрации предприятия, учреждения, организации работник может передать для возмещения ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное.

Возмещение причиненного ущерба возлагается на работников в различных размерах. В зависимости от этого различаются три вида материальной ответственности:

 возмещение ущерба в размерах, соотносимых с заработком или должностным окладом работника;

 возмещение ущерба в полном размере, определяемом по балансовой стоимости утраченного или поврежденного имущества с учетом его износа;

 возмещение ущерба в кратном исчислении его размера.

За ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации при исполнении трудовых обязанностей, работники, по вине которых причинен ущерб, несут материальную ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не более своего среднего месячного заработка.

Материальная ответственность свыше среднего месячного заработка допускается лишь в случаях, указанных в законодательстве (ТК РФ). То есть, если на работника нельзя возложить материальную ответственность в полном размере или в кратном исчислении, то от него можно потребовать только компенсацию в размере среднего месячного заработка.

На должностных лиц может быть возложена материальная ответственность в размере трех должностных окладов. Такая мера применяется в случаях, если должностные лица виновны в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу, а предприятие выплачивает денежное возмещение за время вынужденного прогула или за период выполнения нижеоплачиваемой работы.

Основания для прекращения трудового договора (контракта)

Используется несколько терминов, связанных с прекращением трудовых отношений: прекращение, расторжение, увольнение.

Понятие «прекращение» включает в себя все остальные понятия. «Расторжение» означает прекращение трудовых отношений по инициативе сторон трудового договора, либо органов, обладающих правом требовать этого расторжения. Применение термина «увольнение» подразумевает прекращение трудовых отношений по инициативе администрации. Отстранение от работы возможно только по предложению уполномоченных на это органов. Отстранение носит временный характер и влечет за собой прекращение выплаты заработной платы.

Основания для прекращения трудового договора перечислены в ТК РФ. К ним относятся:

1. Соглашение сторон. Возникает при обоюдном желании сторон прекратить трудовые отношения.

2. Истечение срока срочного трудового договора. Однако, если срок договора истек, а трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок на тех же условиях.

3. Призыв или поступление работника на военную службу.

4. Расторжение трудового договора по инициативе работникаДнем увольнения считается последний день работы (приказ: уволен 2 апреля - последний день работы. Он и проставляется в трудовую книжку).

5. Перевод работника, с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность.

6. Отказ от перевода в другую местность, отказ от продолжения работы в связи с изменившимися условиями труда.

7. Вступление в законную силу приговора суда.

Передача структуры из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действие трудового договора (контракта). При смене собственника или реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Увольняют только по сокращению численности или штата работников.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две недели. Расторжение трудового договора производится только на основании письменного заявления работника. В заявлении четко оговаривается дата увольнения.

Если работник продолжает фактически выполнять работу после окончания срока предупреждения, то прекращение трудового договора возможно лишь при подтверждении работником такого желания.

В случаях, когда заявление об увольнении обусловлено невозможностью продолжения им работы (при зачислении в учебное заведение, выходе на пенсию) администрация расторгает трудовой договор в срок, о котором просит работник.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а администрация предприятия обязана выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет.

За работниками, уволенными по собственному желанию, сохраняется непрерывный стаж работы при условии поступления их на другую работу в течение трех недель, а в случае увольнения по уважительной причине в течение месяца со дня увольнения. При повторном же увольнении с работы по собственному желанию без уважительных причин в течение календарного года трудовой стаж прерывается.

Досрочное расторжение срочного трудового договора может последовать только по взаимной договоренности между работником и работодателем.

Следует учитывать, что подача работником заявления об увольнении по собственному желанию не исключает возможности его увольнения по другому основанию, если такое имеется к моменту издания приказа об увольнении. Самостоятельное оставление работником работы до истечения двухнедельного срока предупреждения рассматривается как прогул без уважительной причины.

Работник, предупредивший администрацию о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник.

Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам (ТК РФ).

При расторжении срочного трудового договора не требуется предварительного письменного предупреждения работодателя. Но работник не имеет права прекратить выполнение трудовых обязанностей без разрешения работодателя. Если работодатель отказывается уволить работника, последний может обратиться в суд.

Работнику не следует прекращать работу без разрешения работодателя до положительного решения суда по этому вопросу, даже если он абсолютно уверен в своей правоте. Если суд признает требования работника справедливыми, то договор расторгается с момента вступления решения суда в законную силу. С этого же момента с работником производится расчет. В случае неправомерного расторжения трудового договора для работника могут наступить неблагоприятные последствия.

Расторжение трудового договора по инициативе администрации возможно только в случаях прямо предусмотренных законодательством.

Рассмотрим их:

1. Ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников. При высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата учитывается преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ТК РФ.

О предстоящем высвобождении работники предупреждаются не менее чем за 2 месяца. Уволенные по этой причине получают выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохраняют стаж не более 2 месяцев.

2. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы.

Несоответствие работника выполняемой работе должно подтверждаться объективными доказательствами (например, выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника).

Состояние здоровья может быть причиной увольнения по данному основанию, если наступило стойкое снижение трудоспособности, препятствующее надлежащему выполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива, либо обслуживаемых им граждан. Временная утрата трудоспособности не может служить основанием для увольнения работника.

Работнику, уволенному по этому основанию, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

3. Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

К числу дисциплинарных взысканий относятся: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение.

Нельзя уволить работника за тот же проступок, за который на него уже наложено другое дисциплинарное взыскание.

4. Совершение работником прогула (в том числе отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

5. Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудовой способности или установления инвалидности.

6. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (ТК РФ).

7. Появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранен ли работник администрацией от работы в связи с таким состоянием.

Состояние опьянения может быть подтверждено медицинским заключением, а также другими видами доказательств, которые должны быть при возникновении судебного спора соответственно оценены судом.

8. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного и общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного взыскания.

По требованию профсоюзного органа (не ниже районного) администрация обязана расторгнуть трудовой договор с руководящим работником или сместить его с занимаемой должности, если он нарушает законодательство о труде, не выполняет обязательств по коллективному договору, проявляет бюрократизм, допускает волокиту. Руководящий работник, избранный на должность трудовым коллективом, освобождается по требованию профсоюзного органа (не ниже районного) на основании решения общего собрания (конференции) соответствующего трудового коллектива или по его уполномочию - совета трудового коллектива.

Дополнительными основаниями прекращения трудового договора являются:

 увольнение в связи с ограничением совместной службы родственников (ТК РФ);

 увольнение, как не выдержавшего испытания (ТК РФ);

 увольнение в связи с нарушением установленных правил приема на работу (ТК РФ);

 увольнение согласно дополнительным основаниям для прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников (ТК РФ). К ним относятся:

Однократные грубые нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями;

Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации;

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы;

Предусмотренные контрактом, заключаемым с руководителем предприятия.

Контрольные вопросы

1. Что является предметом трудового права?

2. Чем характеризуются трудовые отношения как предмет трудового права?

3. Кто является субъектом трудового права?

4. Назовите источники трудового права.

5. Что включает в себя понятие трудового договора (контракта)?

6. Как заключается трудовой договор?

7. Назовите основные пункты трудового договора (контракта).

8. Как регламентируется рабочее время?

9. Как регламентируется время отдыха?

10. На каком основании можно прекратить действие трудового договора (контракта)?

ВВЕДЕНИЕ

Рыночная экономика предполагает создание и совершенствование комплекса правовых условий, обеспечивающих беспрепятственную реализацию её требований.

Рынок труда есть неотъемлемый элемент такой экономики, в силу чего он входит в соответствующую последней систему правового регулирования труда. Поэтому основная цель реформирования российской системы правового регулирования труда заключается в целенаправленном формировании рынка труда, который, функционируя по принципу саморегулирования, т. е. посредством взаимодействия продавцов и покупателей рабочей силы как его субъектов, вместе с тем сохраняет способность реагировать на упорядочивающие воздействия различных внешних субъектов регулирования и прежде всего работодателей, профессиональных союзов и государства.

Принципы трудового права впервые легально сформулированы в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, вступившего в силу с 1февраля 2002 года.

Конституция Российской Федерации провозглашает приоритет общепризнанных международных принципов и норм по правам человека над национальным законодательством. Руководствуясь Всеобщей декларацией прав человека, принятой ООН в 1948 г., другими основополагающими, признанными Российской Федерацией международными актами о труде, они в первую очередь должны отражаться в основных принципах трудового права.

Эти принципы являются каркасом и фундаментом всего строения правовой организации труда, отражая одновременно суть норм национального трудового законодательства.

Таким образом, основные принципы трудового права по сравнению с нормами данной отрасли - более устойчивая категория, и она на каждом этапе развития государства имеет свои особенности, отражая суть изменившихся норм трудового законодательства, оставаясь в то же время основополагающими началами для дальнейшего развития трудового законодательства.

Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений - это главные положения, кратко отражающие суть действующего трудового законодательства и политику государства в его развитии по установлению и применению условий труда, защите трудовых прав и законных интересов работников, работодателей и других субъектов трудового права.

Актуальность избранной темы обусловлена необходимостью выявления основных принципов правового регулирования непосредственно трудовых отношений, лежащих в основе организации и применении труда наёмных работников.

Составной частью экономической системы является социально-трудовая сфера общества в своей основе, которой лежат социально-трудовые отношения, поскольку ключевая роль в формировании структуры и развитии указанной сферы принадлежит социальной политике государства. В центре социально-трудовой сферы - человек, взаимодействующий с рыночной средой по поводу организации процесса труда, условий роста его производительности, формирования доходов работника, обеспечения социальной защиты и т.д.

Основными компонентами социально-трудовой сферы являются: социально-культурный комплекс (здравоохранение народное образование, наука, культура т.п.); рынок труда; занятость и безработица; мотивации производительного труда (потребности, мотивы, интересы, стимул, заработная плата, премии, дивиденды и т.д.); социальная защита население; социальное страхование; социальное партнёрство; стабилизация уровня жизни населения; подготовка, переподготовка и повышение квалификации.

Безусловно, что необходимой предпосылкой создания действительно единой системы правового регулирования трудовых отношений служат принципы трудового права Российской Федерации, единство которых не исчерпывается лишь формально-логической согласованностью, но имеет общий содержательный характер.

Наличие именно такого единства принципов, закрепленных в новом Трудовом кодексе РФ, служит действенной законодательной основой создания максимально эффективных моделей правового регулирования всего спектра отношений, составляющих предмет трудового права. Они обеспечивают определенное единство системы отрасли трудового права во всех субъектах Российской Федерации. Результативное реформирование трудового права, в свою очередь, в состоянии послужить фактором нормализации функционирования рынка труда, способствовать решению актуальных проблем сфере социально-трудовых отношений и выступать дополнительным условием установления в нашем обществе стабильности и социального согласия.

Основная цель исследования заключается в выявлении основных начал правового регулирования трудовых отношений, отвечающих требованиям правового регулирования социально-трудовых отношений в условиях рынка.

Достижение поставленной цели осуществлялось посредством решения ряда теоретических задач, что и составило проблемное поле дипломной работы, включающее:

1. изучение содержания понятия принципа права;
2. анализ основ существующих классификаций принципов трудового права;
3. выявление общей характеристики системы правоотношений трудового права;
4. определение сущности социально - трудовых отношений;
5. раскрытие содержания принципов, составляющих основу правового регулирования трудового правоотношения.

Концептуальные и теоретические положения исследования базируются на фундаментальных разработках, представленных в классических и современных трудах отечественных ученых. При написании работы сделана попытка выявить и усвоить то ценное, что было сделано по рассматриваемой проблеме отечественными учеными в области трудового права Л. С. Таль, К. М. Варшавским, И. Войтинским, В. М. Догадовым, Н.Г.Александровым, А. Е. Пашерстник, Л. Я. Гинцбург, А. С. Пашковым С. С. Алексеевым, А. М. Васильевым, И. А. Ильиным, Д. А. Керимовым, Е. А. Лукашевой..

Подготовка дипломной работы была бы невозможной без изучения посвященных проблеме принципов трудового права работ В. С. Андреева, Л.Ю.Бугрова, К.Н.Гусова, Р.З.Лившица, С.П.Маврина, В.И.Никитинского, О.В.Смирнова, В.Н.Толкуновой., А.М.Куренной, В.А.Масленников, Ю.П.Орловский, А.И.Процевский, В.Н.Скобелкин, В.И.Смолярчук, Л.А.Сыроватская, Е.Б.Хохлов и многих других.

Выпускная квалификационная работа состоит из ведения, трех глав, заключения и списка использованных актов и литературы.

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И КЛАССИФИКАЦИЯ ПРИНЦИПОВ ПРАВА

1 Понятие принципов права и их виды

правовой труд регулирование социальный

Положение об объективной обусловленности принципов права экономическим, социальным, политическим строем общества, существующим в той или иной стране, социально-классовой природой государства и права, характером господствующих в стране политического и государственного режимов, основными принципами построения и функционирования политической системы того или иного общества носит в юридической науке аксиоматический характер. Возражать против этого означало бы отрицать наличие в определённой системе действующего права исторического элемента.

Но позитивное право, без сомнения, заключает в себе и момент внеисторической, разумной справедливости. Поэтому принципы права, прежде всего, являются выражением официально установленной и признанной меры свободы, достигнутой данным обществом в процессе его исторического развития, содержание которой сознаваемо мыслью в его определённой всеобщности и тем самым в подлинно объективной значимости.

В этом, на наш взгляд, заключается наиболее важный аспект социально-политического и гносеологического значения принципов права. Осуществление в современной России экономических преобразований, направленных на создание рыночной экономики и формирование рынка труда как ее необходимого сегмента, связь между теоретической ограниченностью концепции государственно-нормативного регулирования труда и практической ущербностью созданного на ее основе механизма правового регулирования трудовых отношений стала особенно явной. Соответственно, воздавая должное позитивистско-нормативистским интерпретациям права, нельзя признать их достаточными и удовлетворительными для успешного строительства трудового права в условиях современной России. Более продуктивным взглядом на современное российское право является признание того, что в любом обществе наряду с защитой интересов стоящих у власти классов или слоев право самопроизвольно, естественно или вынужденно отражает интересы всего общества.

Однако, несмотря на это, серьезные попытки исследования принципов права в юридической науке Советской России, тем не менее, были.

Кстати сказать, первые из них появились в СССР во второй половине 40-х гг. и в последующие десятилетия интерес исследователей к данному вопросу оставался стабильным.

Принципы права в свою очередь понимались как определенные начала правового регулирования. Такое понимание содержания понятия принципа права подтверждалось и этимологическим значением термина «принцип», который происходит, как известно, от латинского слова «principium», обозначающего «начало», «основу», «основоположение». В русском языке слово «принцип», согласно В. Далю, также означает научное или нравственное начало, основание, правило, основу, от которой не отступают, а также основное, исходное положение какой-либо теории, учения, науки, т.е. основополагающее первоначало, основное положение, исходный пункт, предпосылку какой-либо теории, концепции.

Под правовыми принципами следует понимать закрепленные в действующем законодательстве основополагающие и руководящие начала правовой регламентации, определяющие смысл, содержание и применение права.

Правовые принципы не могут быть отнесены к числу абстрактных понятий. Такой вывод можно сделать связи с тем, что данные принципы закреплены в содержании правовых норм. В связи с чем эти нормы необходимо выделять в процессе правоприменительной деятельности, поскольку они определяют смысл, содержание и применение права. Поэтому нормы-принципы имеют приоритетное значение при реализации правовых предписаний.

Таким образом, значение правовых принципов заключается в следующем. Во-первых, они определяют смысл, содержание и применение права. Во-вторых, они выполняют роль основополагающих и руководящих начал по отношению к остальным правовым предписаниям. В-третьих, они определяют основу правового статуса субъектов права.

Можно выделить несколько видов принципов права. Прежде всего выделяют общие правовые принципы, которые закреплены в Конституции РФ. Принцип может быть назван общеправовым, если он применяется во всех ситуациях реализации норм права независимо от их отраслевой принадлежности. К числу общеправовых необходимо отнести принцип законности, поскольку при построении всех без исключения правоотношений должно соблюдаться действующее законодательство. Общим правовым принципом является равенство всех перед законом и судом. В процессе правоприменительной деятельности должно быть обеспечено одинаковое применение законов по отношению ко всем без исключения лицам, в том числе и в судебной деятельности. Общеправовым принципом является недопустимость дискриминации, то есть установление различий в правовом регулировании и правоприменение с нарушением установленных законодательством запретов. К числу общеправовых следует отнести, и принцип признания, соблюдения и зашиты прав и свобод человека и гражданина, которые объявлены высшей ценностью, определяющими смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, органов местного самоуправления, они должны обеспечиваться правосудием. Следовательно, при применении каждой нормы права должно выясняться, насколько она соответствует действующим правам и свободам человека и гражданина.

Таким образом, общеправовые принципы имеют в своем содержании общие юридически значимые обстоятельства, подлежащие проверке при принятии каждого правового решения. Из перечисленных общих принципов можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, подлежащие проверке при принятии правовых решений. Во-первых, соответствие принимаемого решения законодательству. Во-вторых, обеспечение одинакового применения законов ко всем без исключения лицам, в том числе и в процессе судебной деятельности. В-третьих, отсутствие дискриминационных мотивов при принятии решения. В-четвертых, отсутствие ограничений провозглашенных в законодательстве прав и свобод человека и гражданина.

Перечисленные юридически значимые обстоятельства подлежат проверке при вынесении каждого правового решения, независимо от того с кем и когда принимаются такие решения. Доказанность перечисленных юридически значимых обстоятельств позволяет признать правоприменительное решение, вынесенным без нарушения общеправовых принципов.

Следующим видом являются межотраслевые принципы, то есть нормы-принципы, которые могут быть применены при регулировании не всех отношений, а только отношений, являющихся предметом смежных отраслей права, например, трудового, гражданского и административного. К числу межотраслевых могут быть отнесены принципы свободы труда и запрещения принудительного труда, правовой охраны собственности. Межотраслевые нормы-принципы имеют в своем содержании юридически значимые обстоятельства, подлежащие проверке при применении норм смежных отраслей права. В частности, из перечисленных межотраслевых норм-принципов можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства:

) свободное распоряжение способностями к труду при выборе рода занятий и прекращении отношений в сфере труда;

) отсутствие принуждения при привлечении к труду и продолжении трудовой деятельности;

) добровольное распоряжении имуществом, включая вознаграждение за труд, возможность лишения имущества только на основании судебного решения.

Доказанность перечисленных юридически значимых обстоятельств позволяет признать, что решение вынесено без нарушения перечисленных межотраслевых принципов.

Из данной нормы следует, что в соответствии с трудовым законодательством регулирование отношений, входящих в предмет трудового права, может быть осуществлено путем заключения, изменения, дополнения коллективных договоров, соглашений, а также трудовых договоров.

Соглашения, коллективные договоры, трудовые договоры не должны иметь в своем содержании условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. В связи с изложенным из содержания рассматриваемого принципа можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства:

) наличие возможности повысить уровень трудовых прав и гарантий работников по сравнению с действующим трудовым законодательством в договорах о труде за счет средств договаривающихся сторон.

2 Общая характеристика основных принципов трудового права

В основе естественного права в его сегодняшнем понимании лежат те идеи, которые можно назвать правовыми аксиомами, т.е. элементарными истинами, не требующими особых доказательств. К таковым, на наш взгляд, относятся великие идеи естественно-правовой свободы и равенства всех людей, а также социальной справедливости в обществе.

Идеями свободы и равенства проникнуто и субъективное и объективное право. «Субъективное право, - отмечал Б.Н.Чичерин, - определяется как нравственная возможность, или иначе, как законная свобода что-либо делать или требовать. Объективное право есть самый закон, определяющий эту свободу. Соединение обоих смыслов дает нам общее определение: право есть свобода, определяемая законом». Искони понятие о праве связывалось также с началом равенства. «Это начало вытекает из самой природы человеческой личности: все люди суть разумно-свободные существа, все созданы по образу и подобию Божьему и, как таковые, равны между собою. Признание этого коренного равенства составляет высшее требование правды», т.е. права.

Справедливость также относится к первостепенным благам, в которых «...люди усматривают высший руководящий свет; в вере в существование справедливости они находят успокоение и утешение в бедствиях и страданиях жизни». Именно справедливость, считал Р.З.Лившиц, ближе всего подходит к сущности права. «Этот тезис, - писал он, - вряд ли может быть доказан логическими конструкциями. Он носит скорее концептуальный характер.

Справедливость - одна из наиболее гуманных и плодотворных идей в истории человечества»..., которая... «в представлениях людей всегда увязывалась с правом (у римлян jus - право и justitia - справедливость). Такая связь обусловлена правовой природой справедливости. По самым общим представлениям, справедливость в обществе, справедливость для человека - это соответствие того, что человек отдает обществу и получает от него, соответствие прав и обязанностей. Права и обязанности составляют основу правовой материи. Тем самым с самого начала идея справедливости воплощается именно в праве». На этой основе Р.З.Лившиц определял само право как нормативно закрепленную справедливость, состоящую в реализации общественного компромисса.

Следует заметить, что в этом взгляде на соотношение справедливости и права он не одинок: еще Аристотель трактовал право как справедливость, разделяя последнюю на два вида - справедливость уравнивающую и справедливость распределяющую. К числу сторонников такого понимания соотношения этих двух категорий можно отнести, с известными оговорками, и Л.И. Петражицкого, который характеризовал справедливость как интуитивное право, отличающееся вечностью, неизменностью и всеобщим значением.

Нужно сказать, что на принципах свободы равенства и справедливости основывается не только право в целом, но и трудовое право. Однако их проявление в объективном трудовом праве, несомненно, имеет свои особенности.

Так, если обратиться к принципам свободы и равенства, то они не распространяются и не могут быть распространены на все правовые нормы, регулирующие взаимоотношения работника и работодателя. Это связано со следующими обстоятельствами.

С одной стороны, если свободу понимать как независимость одного лица от произвола другого лица, то работника, как лицо, подчиняющееся в процессе выполнения своих трудовых обязанностей работодателю, никак нельзя будет признать свободным, поскольку, являясь в процессе труда управляемым и несвободным субъектом, он фактически лишен независимости от произвола работодателя. С другой стороны, учитывая социально-защитную сущность трудового права, следует иметь в виду, что в его нормы практически заложена идея приоритета труда над капиталом и, значит, юридического неравенства возможностей работника и работодателя.Кстати сказать, по тем же самым причинам между работником и работодателем нет фактического и не может быть юридического равенства.

С этой точки зрения принципы свободы и равенства трансформируются в трудовом праве в принципы свободы труда и равенства возможностей всех физических лиц в трудовых отношениях.

Что касается справедливости, то она представлена в трудовом праве обеими своими ипостасями. Так, на началах уравнивающей справедливости строится, например, правовое регулирование характерных для рынка труда горизонтальных индивидуальных отношений, возникающих между потенциальным работником и работодателем при заключении трудового договора. Начала этой справедливости характерны и для коллективных социально-партнерских взаимоотношений субъектов, представляющих работодателя (работодателей) и работников. Началами распределяющей справедливости охватывается область вертикальных как индивидуальных, так и коллективных отношений, возникающих при реализации работодателем своей нормативной, директивной и правоприменительной власти в процессе организации и управления трудом.

Свобода, равенство, социальная справедливость - три высших принципа права, которые имеют всеобщий характер и должны быть свойственны как международной, так и любой национальной, правовой системе. Наряду с ними в теории права выделяются общеправовые, основные (общие), генеральные, межотраслевые принципы.

Конкретные наборы этих принципов, которые приводились ранее и приводятся сейчас в литературе, весьма различны. Так, например, в число общеправовых в 70-е годы включали принципы законности, справедливости, юридического равенства, социальной свободы, социального, гражданского долга (дисциплины), объективной истины, ответственности за вину.

В начале 90-х годов высказывалось мнение о том, что российскому праву свойственны генеральные принципы народовластья, верховенства права, федерализма в устройстве государства и строении правовой системы, юридического равенства граждан перед законом, политического, идеологического и экономического плюрализма, гуманизма, незыблемости и неотчуждаемости прав человека, законности, справедливости, ответственности за вину.

В наше время к основным (общим) принципам относят, к примеру: справедливость, равноправие, гуманизм, демократию, единство прав и обязанностей, сочетание убеждения и принуждения, к межотраслевым - принцип состязательности, материальной ответственности, диспозитивности, неотвратимости наказания и др., а к общеправовым - принцип справедливости, принцип уважения прав человека, принцип равноправия и принцип правосудия.

Высказанных мнений вполне достаточно, чтобы убедиться в наличии расхождений во мнениях различных ученых на проблему принципов. В нашу задачу не входит детальный анализ всех приведенных позиций, поэтому ограничимся высказыванием лишь общего впечатления от приведенных классификаций.

Суть его состоит в том, что все они по сути дела смешивают принципы права как самостоятельного социально-юридического явления (справедливость, социальная свобода и др.) с юридико-техническими принципами, определяющими внутреннее строение и требования к содержанию его норм права (единство прав и обязанность, диспозитивность и пр.), а также с принципами государственного устройства и характеристикой политического режима (федерализм, народовластье, демократизм и др.).

Общеправовые и межотраслевые, а в определенной мере и отраслевые принципы российского права нашли закрепление в Конституции РФ.

Трудовому праву присущи свои собственные основные (отраслевые) принципы, связанные самым тесным образом с общеправовыми и межотраслевыми принципами, свойственными как трудовому; так и гражданскому, а отчасти и административному праву в сфере применения труда. Основные принципы трудового права также за креплены в Конституции РФ. При этом в одних случаях отраслевой принцип определенным образом сочетается с межотраслевым принципом (ст. 30); иногда - это взаимообусловленность отраслевого и межотраслевого принципов (ч. 4 ст. 37 и ст. 45, 46), а в других случаях отраслевой принцип проявляется самостоятельно (как, например, в ч. 3, 4, 5 ст. 37) и др.

Выраженные в Конституции РФ указанные межотраслевые и отраслевые принципы раскрываются, дополняются и конкретизируются принципами трудового права, обычно подкрепленными гарантиями в нормах трудового законодательства. Их соотношение показывает тесную связь и в то же время выявляет зависимость закрепленных в трудовом законодательстве отраслевых принципов, которых преломляются принципы права, получившие закрепление в Конституции РФ.

В ст. 37 Конституции РФ признаются свобода труда и право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию при запрещении всякой дискриминации и принудительного труда.

Закреплено право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Право на отдых как одно из основных прав человека закрепляется рядом конституционных гарантий.

Работающим по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Предусмотрено право каждого на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов (ст. 30 Конституции РФ). В ст. 7 Конституции РФ Российская Федерация провозглашается социальным государством, охраняющим труд и здоровье людей, устанавливающим гарантированный минимальный размер оплаты труда и обеспечивающим государственную поддержку семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан.

В соответствии с Конституцией РФ в Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного и международным договорам РФ (ч. 4 ст. 15 Конституции). Конституционные принципы, а также общепризнанные принципы и нормы международного права, как и международные договоры РФ, играют основополагающую роль исходя из общей направленности и тенденций развития правовых систем в области признания и защиты и свобод человека, в том числе в сфере труда.

В целях обеспечения правильного и единообразного применения международного права и выполнения международных обязательств при осуществлении правосудия Пленум Верховного Суда РФ (10 октября 2003 г.) принял постановление № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации».

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ в ТК РФ (ст. 2) впервые законодательно сформулированы основные принципы трудового права, определенная часть которых выражает основные права и обязанности работника.

Но принципы трудового права адресованы не только работнику, но и работодателю и другим субъектам трудового права. В этом, как и в законодательном закреплении основных принципов трудового права, ТК значительно отличается от ранее действовавшего КЗоТ.

При исследовании основных принципов трудового права позиции ученых значительно расходились в их оценке. Это объясняется тем, что в КЗоТ принципы трудового права, как основные начала, не были ни выделены текстуально, ни сформулированы на законодательном уровне. Они рассматривались как «основные права и обязанности работника», которые получили закрепление в ст. 2 КЗоТ.

Большинство ученых считали это вполне обоснованным для такой отрасли, как трудовое право, где работник является наименее защищенным субъектом по сравнению с работодателем. Другие ученые считали, что это упрощенный подход, связанный с содержанием ст. 2 КЗоТ, определявшей основные права и обязанности только одного субъекта - работника. Между тем принципы не должны сводиться лишь к правам и обязанностям одного работника. Их проявление гораздо шире, поскольку они своим регулирующим воздействием охватывают всех субъектов трудового права, включая работников, работодателей, трудовые коллективы и их представительные органы.

В ТК (в отличие от КЗоТ) основные принципы трудового права выделены как основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений и законодательно сформулированы в ст. 2 ТК. Дополнительно они раскрываются в ст. 3 ТК о запрещении дискриминации и в ст. 4 ТК о запрещении принудительного труда.

Основные принципы, закрепленные в указанных статьях ТК, адресованы всем субъектам трудового права: работнику, работодателю, коллективу работников, их представителю - профессиональному союзу и др. В новейшей литературе по трудовому праву отмечается, что в каждом основном принципе трудового права отражены не только основные трудовые права и обязанности, но и их юридические гарантии.

Таким образом, ныне нет пробела в плане юридического закрепления основных принципов трудового права в законодательстве - они закреплены в отдельных статьях ТК - ст. 2, 3, 4 раздела «Общие положения», но могут быть закреплены и в иных статьях ТК, особенно принципы правовых институтов отрасли.

Так, межотраслевой принцип свободы труда дополняется и конкретизируется в нормах раздела III ТК, посвященного трудовому договору, принципом свободы трудового договора. Данный принцип не получил закрепления отдельной статье ТК, но «вытекает» из ряда статей, где он закреплён методом косвенной фиксации. Поэтому на основе принципа свободы труда и свободы трудового договора работника, принявшего решение о расторжении трудового договора по собственному желанию задержать на работе невозможно. У работника есть это право, должен лишь предупредить работодателя за определенный срок (как правило, за две недели) в письменной форме о своем увольнении по собственному желанию.

Разработанные в науке трудового права подходы к определению принципов, в целом восприняты законодателем, тем более, что они из общепризнанных принципов и норм международного сформулированы в соответствии с Конституцией РФ (ч. 1 ст. 2 ТК).

Основные принципы трудового права закреплены в ст. 2 ТК, дополняющейся ст. 3 и 4, составляющими в совокупности 20 принципов, краткое содержание которых рассматривается ниже в той последовательности, в которой они закреплены в указанных статьях.

Принцип свободы труда, включая право на труд, соответствует Конституции РФ (ч. 1 ст. 37), провозгласившей свободу труда, право каждого заниматься любой трудовой деятельностью по своему выбору.

Данный принцип свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который соглашается, право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, несовместим с принудительным трудом и дискриминацией, запрещенными законом.

В противном случае невозможна ни свобода труда, ни право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается. Каждый гражданин (физическое лицо) свободен в своем выборе труда, как и в выборе профессии и рода деятельности. Указанный принцип дополняется гарантиями и воплощается в соответствующих нормах ТК, включая раздел III «Трудовой договор». Принцип свободы труда дополняется отраслевым принципом свободы трудового договора, поскольку только его стороны вправе заключать, изменять и прекращать данный договор.

Принципы запрещения принудительного труда и дискриминации, закрепленные в ст. 2 ТК, раскрываются в отдельных статьях ТК (ст. 3 и 4).

Принцип запрещения дискриминации означает, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией те исключения, предпочтения, а также ограничения прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Если лица считают, что они подверглись дискриминации в сфере труда, они вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с требованием об устранении дискриминации, о восстановлении нарушенных прав.

Этот важный принцип, дополненный определенными гарантиями, закреплен в других статьях ТК (например, ст. 64, 132 и др.).

Правила ст. 3 ТК о запрещении дискриминации в сфере труда соответствуют Конституции РФ (ч. 2 ст. 19), гарантирующей равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства и т.д. и ратифицированной Российской Федерацией Конвенции МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятости» (1958 г.).

Принцип защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве соответствует закрепленному Конституцией РФ праву на защиту от безработицы (ч. 3 ст. 37). Данный принцип нашел свое выражение в Законе о занятости, иных нормативных правовых актах, регулирующих квотирование рабочих мест, организацию общественных работ и др. В указанном Законе определены направления государственной политики в области занятости, порядок разработки и реализации целевых программ, предусмотрены полномочия органов государственной службы занятости и др.

Принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда основывается на положениях ч. 3 ст. 37 Конституции и ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.) о праве каждого на справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия; на условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; на отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск, равно как и вознаграждение за работу в праздничные дни; одинаковую для всех возможность продвижения в работе на соответствующие высокие ступени исключительно на основании трудового стажа и квалификации.

Указанные положения обеспечиваются такими установленными на федеральном уровне гарантиями, как продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск, охрана труда и другие условия, закрепленные, прежде всего, в ТК и действующие в отношении всех работников.

Особенности условий труда отдельных категорий работников предусмотрены в разделе XII ТК (например, особенности регулирования труда руководителя организации, лиц, работающих по совместительству, надомников и др.).

Принцип равенства прав и возможностей работников основывается на конституционном принципе, определяемом ст. 19 Конституции РФ. Все работники наделяются равными правами независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

ТК РФ, другие законы, иные нормативные правовые акты устанавливают права и гарантии работников на определенном уровне, который не может снижаться по сравнению с трудовым законодательством. Например, нормальная продолжительность рабочего времени, установленная ст. 91 ТК, не может превышать 40 часов в неделю как максимальный предел рабочего времени, а ежегодный основной оплачиваемый отпуск, согласно ст. 115 ТК, предоставляется работникам на минимальном уровне продолжительностью 28 календарных дней. Их изменения могут иметь место, если они более благоприятны по сравнению с предусмотренными законами, иными нормативными правовыми актами. Так, продолжительность рабочего времени может быть менее 40 часов в неделю, а ежегодный оплачиваемый отпуск более 28 календарных дней (например, в соответствии с коллективным договором - ч. 2 ст. 41 ТК).

Принцип обеспечения права работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы раскрывается путем уточнения, что справедливая заработная плата должна обеспечивать достойную жизнь работника и его семьи и не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Основой данного принципа является ст. 7 Пакта экономических, социальных и культурных правах и ч. 3 ст. 37 Конституции РФ. Данный принцип находит закрепление в нормах ТК о системе основных государственных гарантий по оплате труда (ст. 130 и др.), о регулировании минимальной заработной платы (ст. 133), о регулировании порядка и сроков выплаты заработной платы (ст. 136), об ограничении ее удержаний (ст. 137) и др. Следует иметь в виду, что положения ч. 1 ст. 133 ТК об установлении минимальной заработной платы не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека пока не действуют. Порядок и сроки введения размера минимальной заработной платы, согласно ст. 421 ТК, устанавливаются федеральным законом.

Справедливость заработной платы должна обеспечиваться соблюдением условий (критериев) оплаты по труду. Как следует из ст. 132 ТК, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. При этом запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий труда.

Принцип обеспечения равенства возможностей работников на продвижение по работе, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации основывается на положениях Пакта об экономических, социальных и культурных правах и ч. 2 и 3 ст. 19 Конституции РФ, запрещающей любые формы дискриминации и провозглашающей равенство прав и возможностей. Данный принцип находит развитие в нормах ТК, в том числе в разд. IX.

Принцип обеспечения права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов основан на положениях Конвенции МОТ № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948 г.) и Конституции РФ, закрепляющей право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы защиты своих интересов (ст. 30).

Работники и работодатели создают либо вступают в объединения (организации) для защиты интересов, прав своих членов и с целью представительства интересов работников либо работодателей в сфере труда, включая систему социального партнерства. Работники объединяются в профессиональные союзы, которые определены ТК в качестве их представителей (ст. 29-31).

Иные представители избираются работниками лишь в случаях, установленных ТК, и могут представлять интересы этих работников согласно ст. 31 ТК. Интересы работодателей представляют их объединения - некоммерческие организации, а в установленных случаях иные представители (ст. 33, 34 ТК). Могут использоваться и иные формы, предусмотренные законами, соглашениями, коллективным договором, учредительными документами, локальными нормативными актами (ст. 52, 53 ТК). Наряду с этим указанный принцип находит отражение в отдельных статьях ТК, его положениях, охватывающих социальное партнерство в сфере труда, либо принятие решений работодателем с учетом мнения профсоюзного органа (ст. 371 ТК) и др.

Таким образом, в ТК закрепляются как непосредственная форма участия работников, например, в общем собрании организации (конференции), так и участие работников в управлении организацией через своих представителей, как правило, через профсоюзы.

Принцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений выражается во многих нормах ТК, посвященных источникам трудового права, включая соглашения, коллективный договор, локальные нормативные акты и др. На государственном (федеральном) уровне закрепляются определенные трудовые права и гарантии их реализации, условия труда работников. На коллективно-договорном уровне условия труда конкретизируются и дополняются, могут повышаться социально-бытовые льготы и гарантии, устанавливаемые в коллективных договорах и соглашениях. Индивидуально-договорное регулирование носит вспомогательный характер и направлено в основном на индивидуализацию и конкретизацию условий трудовых договоров. В определенных случаях ТК отсылает непосредственно к коллективному договору, требующему согласованного решения социальных партнеров в рамках конкретной организации, или трудовому договору, основанному на соглашении сторон. Так, в области заработной платы и нормирования труда отсылки к коллективному договору и трудовому договору даны в ст. 135, 136, 139, 143, 149, 151, 152, 154, 158, 159 ТК.

Соотношение государственного и договорного регулирования проявляется и в том, что не допускается установление условий коллективных договоров, трудового договора и соглашений, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством (ч. 2 ст. 9 ТК). Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться (ст. 9 ТК). При этом условия коллективного договора (соглашения), ухудшающие положение работников, являются недействительными и не подлежат применению (ч 3 ст. 50 ТК).

Принцип социального партнерства воплощен в нормах ТК. посвященных взаимодействию социальных партнеров - работников и работодателей (их представителей) - на соответствующих уровнях, включая трехстороннее сотрудничество с участием органов государственной власти, органов местного самоуправления. Данный принцип раскрывается в нормах раздела II ТК (ст. 23-55), других статьях ТК, иных федеральных законах и нормативных правовых актах.

Принцип обязательности возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, реализуется при возмещении вреда, причиненного здоровью работника, на основании Закона об обязательном социальном страховании. Порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании установлен ст. 184 ТК.

Принцип установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного надзора и контроля за их соблюдением воплощен во многих нормах институтов Особенной части трудового права. Данный принцип преломляется и в нормах института защиты трудовых прав работников, прежде всего путем осуществления государственного надзора и контроля за их соблюдением. Большинство принципов, закрепленных в ст. 2 ТК, сформулированы как обеспечение определенных трудовых прав, что означает гарантированность этих прав, включая государственные гарантии как основные способы защиты трудовых прав работников (ст. 352-380 ТК). Предусмотрена также и материальная ответственность работодателя перед работником (ст. 234-237 ТК).

К государственным гарантиям прав работодателей относятся правила регулирования внутреннего трудового распорядка организации (ст. 189, 190 ТК) и возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности вплоть до его увольнения (ст. 192-195 ТК), правила о материальной ответственности работника перед работодателем (ст. 238-250 ТК).

Принцип обеспечения права каждого на защиту государством его прав и свобод воплощается в нормах ТК, направленных, прежде всего на защиту работника как более экономически и социально слабой стороны трудового договора. Данный принцип соответствует ст.45 Конституции РФ, гарантирующей государственную защиту прав и свобод человека и гражданина в России, что не исключает и право каждого защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. В частности, это относится к самозащите прав. ТК гарантирует возможность для работника прибегнуть к самозащите трудовых прав (ст. 379, 380 ТК). Указанный принцип проявляется в обеспечении права работника на судебную защиту и права коллективную защиту прав работников путем разрешения коллективных трудовых споров, а также обеспечения права работника на защиту государством его прав и свобод путем осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением его прав.

Принцип обеспечения права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку основывается на положениях ч. 4 ст. 37 Конституции РФ о праве на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Данный принцип нашел закрепление в нормах ТК о порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров (ст. 381-397) и о порядке разрешения коллективных трудовых споров, включая проведение забастовки как способа разрешения спора (ст. 398-418).

Следующий важный принцип определяется как обязанность сторон трудового договора соблюдать условия трудового договора, включая право работодателя требовать от работников выполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам и соблюдения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Работник, вступивший в трудовое отношение на основе трудового договора, обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и бережно относиться к имуществу работодателя, выполнять иные трудовые обязанности (ч. 2 ст. 21, ст. 56 ТК). Работодатель наделен правом требовать от работника надлежащего исполнения его обязанностей. В случае виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих обязанностей работодатель вправе привлекать его к дисциплинарной и (или) материальной ответственности. Работодатель вправе отстранять от работы (не допускать к работе) работника в порядке, установленном ТК (ст. 76).

Работник вправе требовать от работодателя выполнения его обязанностей, соблюдения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 2 ст. 22, 212 ТК и др.). При неисполнении этих обязанностей работодателем работник может обратиться в суд за защитой нарушенного права либо в федеральную инспекцию труда, а в установленных случаях он может прибегнуть к самозащите трудовых прав.

Принцип обеспечения права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, закреплен в ТК (гл. 58), в законах о профсоюзах, об охране труда.

Профсоюзный (общественный) контроль во всех организациях осуществляют профессиональные союзы, их органы и профсоюзные инспекции труда. Работодатели не имеют права препятствовать правовым и техническим инспекторам труда при осуществлении ими своих полномочий и в недельный срок с момента получения требования профсоюзов обязаны сообщить профсоюзному органу о принятых мерах (ст. 370 ТК).

Принцип обеспечения права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности основан на конституционном положении (ч. 1 ст. 21 Конституции РФ) о достоинстве личности, охраняемом государством. При этом ничто не может быть основанием для умаления достоинства работника. Данный принцип воплощается в нормах ТК, гарантирующих защиту достоинства работника в период трудовой деятельности. Нормы ТК обеспечивают защиту персональных данных работника (ст. 85-90), компенсацию причиненного ему морального вреда (ст. 237) и возмещение материального ущерба в случаях, установленных ТК (ст. 234-236).

Принцип обеспечения права на обязательное социальное страхование работников нашел закрепление в нормах Федерального закона от 16 июля 1999 г. «Об основах обязательного социального страхования» (в ред. от 23 декабря 2003 г.), других законах, иных нормативных правовых актах. В частности, Законом об обязательном социальном страховании устанавливаются правовые, экономические и организационные основы обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также определяется порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору и в иных случаях, предусмотренных данным Законом.

В ТК закреплены гарантии работникам при временной нетрудоспособности (ст. 183), гарантии и компенсации при несчастном случае на производстве либо профессиональном заболевании (ст. 184).

ГЛАВА 2. ПРАВООТНОШЕНИЯ В СФЕРЕ ТРУДА

1 Виды правоотношений в сфере общественного труда и их общая характеристика

Любая отрасль права, и трудовое право в том числе, представляет собой единство объективного и субъективного права объективное право есть результат признания обществом определенных интересов в качестве общественно значимых, соответственно, данные интересы и получают свое юридическое оформление в виде общеобязательных правил поведения - правовых норм.

Сфера субъективного права самым непосредственным образом связанна с категорией правового отношения. Как правило, в рамках правоотношения возникает субъект права в качестве лица, являющегося носителем конкретного субъективного права, и только в рамках правоотношения возможна реализация этого права.

Основной объем отношений в сфере несамостоятельного труда облечен в правовую форму и выступает в виде правовых отношений. Поскольку правовое регулирование является эффективным средством социального регулирования, такая значительная роль права в сфере труда свидетельствует о том, что здесь концентрируются интересы, имеющие существенное социальное значение. В то же время обилие и разнообразие указанных интересов влечет за собой многообразие методов, форм правового регулирования отношений, складывающихся в сфере труда.

Реализацию общесоциальных интересов (т.е. интересов, присущих обществу в целом) принимает на себя главным образом государство. Государственная воля, направленная на достижение определенных социальных целей с обозначением тех средств и методов, с помощью которых предполагается достижение данных целей, может быть определена как государственная политика в сфере труда. Поскольку современное российское государство конституировано в качестве социального государства (ст. 7 Конституции РФ), это налагает на него обязанность осуществления активной социальной политики, в том числе и прежде всего в сфере общественного труда.

Акты государственной воли, выражающие политику государства, имеют как минимум троякое проявление: во-первых, это законодательство о труде, во-вторых, акты контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда, в-третьих - акты юрисдикции по трудовым делам.

Осуществляя акты управления и юрисдикции, государство тем самым, через посредство своих специализированных органов, становится участником соответствующих правовых отношений. Участие государства в качестве субъекта отношений, регулируемых нормами отрасли трудового права, придает этой отрасли особое качество дуалистичности, частно-публичный характер.

Помимо общесоциальных интересов в сфере общественного труда возникают, принимают правовую форму и реализуются интересы отдельных социальных групп (корпоративные). В числе таких интересов следует указать главным образом на интересы двух основных социальных групп - наемных работников и работодателей.

Указанные интересы объективно являются разнонаправленными, исключающими друг друга, иными словами - антагонистическими. Проблема заключается в том, есть ли принципиальная возможность решения указанного конфликта интересов и как может быть реально разрешен этот конфликт. Мировая практика показывает, что единственный способ разрешения конфликта возможен на пути сотрудничества социальных групп, проводимом в рамках права.

Понятно, что такого рода сотрудничество (социальное партнерство) предполагает его проведение в рамках права, когда четко определены статус участников, их права и обязанности, а также ответственность, т.е. в рамках соответствующих правоотношений.

Наконец, в сфере трудового права возникают и реализуются интересы отдельных лиц. Как правило, такие интересы имеют частный (личный) характер, направлены на удовлетворение личных потребностей каждого субъекта. Однако это не означает, что указанные интересы лишены общественного значения. Наоборот, в значительной степени именно в целях обеспечения и защиты данных интересов сформировались законодательство о труде, система социального партнерства и, в конечном счете, трудовое право как самостоятельная отрасль российского права.

Уже из одного того, что мы все время ведем речь о «сфере труда», следует, что основным «действующим лицом» в этой сфере является работник. Работник - это физическое лицо, обладающее способностью к труду и реализующее эту способность в рамках соответствуюшего отношения, которое и определяется как трудовое. Основной экономический интерес работника - реализация им своей способности к труду за приемлемое вознаграждение в рамках соответствующего отношения.

Однако очевидно, что коль скоро способность к труду предлагается к реализации в рамках отношения, то необходимо лицо, которое было бы заинтересовано в использовании чужого труда. Таковым является работодатель - физическое или юридическое лицо, способное предоставить работнику работу и оплатить ее. Стало быть, основным экономическим интересом работодателя выступает получение от работника труда определенного вида, качества и количества за приемлемое (для работодателя) вознаграждение.

Таким образом, интересы работника и работодателя, будучи разнонаправленными, тем самым корреспондируют друг другу. Общество, признавая данные интересы социально значимыми, обеспечивает автономию их субъектов, благодаря чему создается организационно-правовая основа для вступления указанных субъектов в правовое отношение, причем юридической формой этого отношения является договор.

В условиях рыночного хозяйства индивидуально-договорное регулирование является основным методом, а принцип свободы договора - одним из принципов правового регулирования экономических отношений, включая и отношения в сфере труда.

Итак, можно констатировать, что в сфере наемного труда взаимодействуют множество субъектов, преследующих различные интересы и выступающих в целях их реализации в правовые отношения. Эти правоотношения могут быть классифицированы по различным основаниям.

Наиболее очевидным критерием для классификации служит предмет правового регулирования. С этой точки зрения можно разделять правоотношения по их принадлежности к определенной отрасли права.

С точки зрения отраслевой принадлежности можно различать трудоправовые (относящиеся к сфере трудового права) правоотношения и правоотношения иной отраслевой принадлежности.

Примером последних служат правоотношения, возникающие в связи с реализацией различных видов юридической ответственности субъектов трудового права или их представителей. Так, законодательство предусматривает административную ответственность представителей работодателя за неисполнение последним своих обязанностей, вытекающих из закона или коллективных договоров (соглашений) в процессе социального партнерства; уголовную ответственность за совершение общественно опасных деяний, совершаемых в сфере наемного труда.

Субъективные права и обязанности (а значит, и правоотношения) можно подразделить на публичные и частные

К публичным правоотношениям можно отнести прежде всего те, субъектом которых выступает государство, действующее в качестве организации публичной власти. Наиболее очевидный пример такого рода отношений - это отношения, возникающие в связи с осуществлением государственного надзора за соблюдением законодательства о труде.

С точки зрения содержания правоотношения в сфере трудового права можно подразделить на материальные и процессуальные. В отличие от материальных процессуальные отношения всегда возникают при участии органов специальной юрисдикции, уполномоченных законом на рассмотрение спора.

Принимая во внимание сложную структуру предмета трудового права, мы можем выделить такие группы правовых отношений в сфере труда, как правоотношение, опосредующее реализацию способности человека к труду (трудовое правоотношение), и правоотношения, тесно связанные с трудовыми или производные от них.

Наконец, с точки зрения того, какого характера социальные интересы закрепляются и реализуются в рамках правоотношений в сфере трудового права, а, следовательно, субъектного состава указанных правоотношений, можно говорить о трех их основных видах.

2.2 Трудовое правоотношение и его особенности

В науке трудового права уделяется внимание изучению трудового правоотношения и его понятию. Обычно трудовое правоотношение определяют как возникающее на основании трудового договора и урегулированное нормами трудового права трудовое отношение, по которому один субъект - работник обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а другой субъект - работодатель обязан предоставлять работу, обеспечивать здоровые, безопасные и другие условия труда, включая оплату труда работника в соответствии с его квалификацией, сложностью работы, количеством и качеством труда. Трудовое правоотношение имеет характерные, присущие ему признаки. В условиях коллективного (кооперированного) труда работников у данного работодателя (в организации) возникают различные общественные отношения, которые регулируются такими социальными нормами, как традиции, обычаи, нормы морали, устава (положения) об общественных объединениях и др.

В отличие от этих общественных отношений трудовое отношение, урегулированное нормами трудового права, представляет собой юридическое отношение по применению труда гражданина (физического лица) в качестве работника. Последнему противостоит работодатель, каковым может быть как юридическое лицо (организация), так и физическое лицо - индивидуальный предприниматель, либо гражданин, вступающий в трудовые правоотношения с работником, использующим его труд. Таким образом, субъектами трудового правоотношения выступают работник и работодатель.

Следующей особенностью трудового правоотношения является сложный состав прав и обязанностей его субъектов, что проявляется следующим образом. Во-первых, каждый из субъектов выступает по отношению к другому и как обязанное, и как управомоченное лицо; кроме того, каждый из них несет перед другим не одну, а несколько обязанностей. Во-вторых, по одним обязанностям работодателя он несет ответственность сам, по другим - ответственность может наступить у руководителя, выступающего от имени работодателя в качестве органа управления, либо они могут нести одновременно, но разную ответственность (например, при невыплате заработной платы у работодателя наступает материальная ответственность, а руководитель (директор) может быть привлечен к дисциплинарной или административной либо уголовной ответственности).

Исходя из того, что обязанностям одного субъекта правоотношения корреспондируют (соответствуют) права другого, и наоборот, очевидно, что трудовому правоотношению присущ комплекс взаимных прав и обязанностей. Данная особенность связана с другой особенностью трудового правоотношения: оно охватывает весь комплекс взаимных прав и обязанностей субъектов в неразрывном единстве, т.е., несмотря на сложный состав прав и обязанностей, трудовое правоотношение является единым правоотношением.

В науке трудового права встречаются позиции ученых, отстаивающих самостоятельность правоотношения по материальной ответственности работников и работодателей, как связанного с трудовыми правоотношениями. Попытки разрушить эту целостность, выхватить из неразрывного комплекса отдельные сочетания прав и обязанностей не свидетельствуют о появлении новых видов правоотношений (по дисциплинарной или материальной ответственности), а приводят к «расщеплению» единого сложного трудового правоотношения.

И наконец, особенностью трудового правоотношения является его длящийся характер. В трудовом правоотношении права и обязанности субъектов реализуются не разовыми действиями, а систематически или периодически путем совершения тех действий, которые необходимы, в установленное рабочее время (рабочий день, смену, неделю, месяц и т.д.). Выполнение трудовой функции работником при соблюдении правил внутреннего трудового распорядка по истечении определенного времени (две недели) вызывает ответные действия другого субъекта. Возникает право работника на получение оплаты за его труд и обязанность работодателя выплатить соответствующую заработную плату. Это не означает постоянного появления новых «видов» правоотношений, а свидетельствует о длящемся характере единого трудового правоотношения и постоянной реализации прав и обязанностей его субъектов.

Лишь в познавательных целях из трудового правоотношения выделяются его элементарные связи, но не следует забывать и обо всех его вышеперечисленных особенностях, в том числе о сложном характере прав и обязанностей субъектов данного правоотношения.

Трудовое правоотношение не является некоей абстракцией, в реальной жизни трудовые правоотношения имеют вполне конкретное воплощение. В конкретном случае у каждого гражданина (физического лица), заключившего трудовой договор, возникает индивидуальное трудовое правоотношение с определенным работодателем, что связано с трудовой деятельностью. Однако нужно иметь в виду, что трудовой деятельностью могут заниматься и лица, заключившие гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг, авторский договор и др.). Впервые в ТК (ст. 15) закреплено определение трудового отношения, позволяющее отграничить его от смежных правоотношений, возникающих из указанных договоров гражданского права.

В определении трудового отношения устанавливается обязательность соглашения между работником и работодателем о личном выполнении работником трудовой функции за плату с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, под руководством работодателя, обеспечивающего необходимые условия и оплату труда работника. Можно сказать, что объектом регулирования в данном случае является живой труд, его условия и оплата труда.

Таким образом, к характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от смежных, в том числе и гражданско-правовых отношений, относятся следующие.

Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в ответных действиях работодателя (организации), который за выполнение работы обязан выплачивать заработную плату, как правило, в денежной форме.

Особенность трудового правоотношения состоит в том, что оплата производится за живой затраченный труд, осуществляемый работником систематически в установленное рабочее время, а не за конкретный результат овеществленного (прошлого) труда, выполнение конкретного поручения или услуги как при гражданско-правовом отношении.

Характерной особенностью трудового правоотношения является также право каждого из субъектов на прекращение данного правоотношения без каких-либо санкций с соблюдением установленного порядка. При этом на работодателя возложена обязанность предупреждения об увольнении по его инициативе работника в установленных случаях и выплата выходного пособия в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.

3 Сущность социально-трудовых правоотношений

В условиях реформирования трудового права вопрос о понятии «социально-трудовые отношения» весьма актуален.

Термин «социально-трудовые отношения» впервые был введен Федеральным законом «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» от 24 ноября 1995 г. В тексте Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. употреблялись следующие виды отношений: «трудовые», «социально-экономические», «профессиональные». Вышеуказанные отношения различны по своему содержанию, разнородны, вряд ли можно говорить об их общих, видовых признаках, поэтому следует считать правильным отказ от их применения.

Единственно приемлемым был в данном случае термин «трудовые отношения», но традиционно он использовался для характеристики индивидуальных отношений, возникающих и функционирующих между работником и работодателем по поводу применения труда работника. Представляется, что в рамках общего смысла анализируемого закона должен применяться иной термин, связанный не только с индивидуально-трудовыми отношениями, но и с коллективно-трудовыми отношениями, отношениями социального партнерства. Так как действующая система правоотношений, складывающихся в процессе применения труда, включает в себя все названные отношения, таким обобщенным термином и явился термин «социально-трудовые отношения», который был введен вместо термина «трудовые отношения».

На наш взгляд, термин «социально-трудовые отношения» в смысловом плане имеет более широкое значение, чем термин «трудовые отношения», отражая всю совокупность отношений, связанных с применением труда работников. Таким образом, можно сделать вывод о том, что социально-трудовые отношения - обобщенное понятие, связанное с применением труда работников на любых предприятиях независимо от форм собственности и форм хозяйственной деятельности.

Если посмотреть на исследуемое понятие с точки зрения определения сферы действия Закона о коллективных договорах и соглашениях, то данный закон имеет широкую сферу действия: «действие закона распространяется на всех работодателей, работников...» (ст. 1 Закона в редакции 24 ноября 1995 года), «действие закона распространяется на предприятия... независимо от формы собственности, ведомственной принадлежности и численности работников» (ст.5 Закона и редакции от 11 марта 1992 года).

Следовательно, социально-трудовые отношения, являющиеся объектом регулирования указанного нормативного акта, в данном случае могут быть представлены весьма широко.

Далее, согласно нашим рассуждениям, при универсальной сфере действия норм трудового права целесообразно рассматривать социально-трудовые отношения не только в качестве объекта регулирования одного нормативного акта, но и в виде предмета трудового права как отрасли права, в который необходимо включить систему отношений, складывающихся в процессе применения труда на любом предприятии, независимо от форм собственности, форм хозяйственной деятельности. В этой связи мы ведем речь об отношениях по применению не самостоятельного труда, а труда наемного.

Представляется, что широкая трактовка исследуемого термина позволяет использовать его в последствии для определения предмета трудового права как отрасли права. Статья 1 Трудового кодекса РФ может быть сформулирована следующим образом: «Трудовое законодательство Российской Федерации регулирует социально-трудовые отношения, складывающиеся на основе применения труда работников, независимо от форм собственности и форм хозяйственной деятельности предприятий».

Не случайно в предложенной нами формулировке акцент делается на то, что социально-трудовые отношения являются объектом регулирования Трудового законодательства Российской Федерации.

Из сказанного следует положение, определяющее сферу действия Трудового кодекса, а не сферу действия трудового законодательства.

Считаем более правильным отражение в статье 1 Трудового кодекса сферы действия трудового законодательства в целом, учитывая сложившуюся практику правового регулирования общественных отношений. Например, в статье 2 Гражданского кодекса РФ речь идет о сфере действия норм гражданского законодательства: «Гражданское законодательство регулирует отношения...». В таком случае, понятие сферы действия норм трудового права будет находиться в более точном соответствии с понятием предмета трудового права как отрасли права.

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОГО ОТНОШЕНИЯ

1 Проявление принципа свободы труда в трудовых правоотношениях

Одно из непреложных требований рыночной экономики заключается в том, что в основу системы правового регулирования отношений, возникающих в связи с применением способности индивидуума к труду, должно быть положено право человека на свободное распоряжение своими трудовыми способностями.

Это требование означает, что принципом как всеобщей и необходимой целью системы правового регулирования труда, адекватной рыночной модели экономики, выступает право личности свободно распоряжаться своими способностями к труду.

Это право Л. Дюги определил как принцип свободы труда, торговли и промышленности: "Если человек должен быть оставлен законом свободным развивать и употреблять свою физическую деятельность, он должен быть свободен трудиться, как он хочет, отдавать свою свободу внаймы другим, вырабатывать такой продукт, какой ему нравится, вести ту торговлю, какую он считает выгодной".

Что же касается права, то здесь оно выступает прежде всего в негативном определении, поскольку в границах данного подхода не может быть ничем иным, кроме как взаимным ограничением собственного произвола каждым объединяющимся в государство индивидуумом, посредством которого, правда, устанавливается так называемый всеобщий закон, понимаемый как лишь не выходящее за пределы принципа формального тождества и закона противоречия соответствие произвола одного индивидуума произволу другого.

В естественно-правовом представлении о свободе акцентируется лишь одна её сторона, а именно, принцип субъективности свободы, бесконечного права единичной личности свободно определять себя к тому, что должно составить её частный интерес, и выбирать средства при преследовании его в качестве своей особенной цели. И этот аспект понятия свободы (как и всё, что с нею связано: вера, совесть, доверие, мнение, убеждение и т. д.) получил своё признание в сфере объективной нравственности: в институтах семьи и брака, в дифференциации гражданского общества, в том числе и в системе позитивного законодательства и основанного на нём правопорядка, в области политической и государственной жизни народов.

Но свою действительность указанные принципы обретают только в организации современного государства. Ибо только принцип последнего позволяет индивидууму дойти в реализации своей субъективной свободы и удовлетворении своего частного интереса до самостоятельной крайности и вместе с тем возвращает его в субстанциальное единство, благодаря чему всеобщая цель сохраняется и реализуется в свободной самостоятельности особенной воли. Все иные свободы, включая свободу труда, суть лишь особенные формы её проявления в семье, гражданском обществе и государстве. Поэтому свобода труда как таковая представляет собой определение свободы, или свободу как определённую, ограниченную.

Социально-экономический и юридический аспекты свободы труда есть её дальнейшие спецификации и тем самым ограничения. Как подчёркивает Л. Ю. Бугров, "в социально-экономическом и юридическом аспектах свобода труда означает не свободу труда как такового (как процесса взаимодействия человека и природы), а свободу субъектов труда в общественных отношениях, связанных с трудом (взаимодействие личностей друг с другом)".

Как отмечает Л. Ю. Бугров, общественные отношения воздействуют на право, обусловливая появление соответствующих юридических норм, а эти нормы регламентируют в качестве предмета регулирования соответствующие общественные отношения, придавая им форму правоотношений.

Понятно, что полное тождество указанных элементов данного процесса исключается уже хотя бы потому, что в круг общественных отношений, выражающих степень осуществления свободы труда в данном обществе, входят и те, которые не регулируются юридическими нормами. Поэтому существует различие между свободой труда и формами и способами её правового опосредствования.

Поскольку в действующем праве сохраняется различие правовых норм и правоотношений, постольку, по мнению Л. Ю. Бугрова, можно выделить два уровня выражения свободы труда: уровень должной свободы труда, связанный с нормами права, включая декларации и принципы; уровень сущей свободы, складывающийся в результате воздействия права на общественные отношения.

Первый уровень включает: декларацию свободы труда в праве, выражающие свободу труда принципы права, а также нормы, закрепляющие гарантии свободы труда.

Второй уровень связан с трудовым договором и иными юридическими фактами, обусловливающими возникновение, изменение, приостановление и прекращение трудовых отношений, а также тесно связанных с ними отношений, самими отношениями, в которых в основном реально и выражается свобода труда работников.

На уровне международного регулирования труда принцип свободы труда закреплён в одном из основополагающих международных актов - Всеобщей декларации прав человека, принятой и провозглашённой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. В частности, п. 1 ст. 23 Декларации гласит: "Каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы".

Идеи названного акта, касающиеся различных аспектов правового регулирования труда, получили в дальнейшем своё выражение и развитие в форме конкретных прав и обязанностей в Международном пакте "Об экономических, социальных и культурных правах", принятом ООН 16 декабря 1966 г., а также в конвенциях и рекомендациях Международной организации труда (МОТ). Указанный Пакт 1966 г., в частности, закрепил запрет дискриминации, равноправие женщин и мужчин, право на труд, право на благоприятные условия труда (на заработную плату, на охрану труда, на отдых, на продвижение по работе). Кроме того в нём предусмотрены права профсоюзов и их гарантии (ст. 8); право на социальное обеспечение (ст. 9); право на достаточный жизненный уровень и непрерывное улучшение условий труда (ст. 11); право на здоровье и улучшение всех аспектов гигиены и безопасности труда, обеспечение всем медицинской помощи (ст. 12).

Принципы правового регулирования труда были подтверждены в Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда, принятой на Генеральной конференции МОТ 18 июня 1998 г. В России принцип свободы труда получил конституционное закрепление лишь в 1993 г. Ст. 37 Конституции РФ отмечает следующие принципы:

"1. Труд свободен. Каждый имеет право свободного распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Принудительный труд запрещён.

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Признаётся право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск".

Объективной основой стало практическое становление и юридическое оформление в России рынка труда как необходимого элемента рыночной экономики, который предполагает наличие собственника рабочей силы и не совпадающего с ним собственника средств производства.

Гражданин как собственник рабочей силы появился у нас в юридическом смысле в силу п. 1 ст. 4 Закона РСФСР "О собственности в РСФСР" от 24 декабря 1990 г. (утратил силу в связи с принятием Гражданского кодекса РФ), согласно которому он был признан именно собственником своей рабочей силы или способностей к труду.

Как подчёркивает С. П. Маврин, такая конструкция означает, что только гражданин, обладающий исключительным правом собственности на свои способности к труду, вправе использовать их по своему усмотрению и в своих интересах либо не использовать вообще, не беря при этом в расчёт ни общественные, ни коллективные интересы.

Тем самым государство взамен принципа свободы выбора места и рода деятельности ввело более широкий по содержанию принцип полной свободы труда для любого трудоспособного гражданина.

свободно использовать свои способности к труду, т. е. осуществлять свободный выбор - работать или не работать, руководствоваться при этом исключительно собственными интересами;

свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессии (п. 1 ст. 37 Конституции РФ; ст. 2 ТК РФ);

реализовывать свои способности к труду самостоятельно (например, заниматься индивидуальной предпринимательской деятельностью, фермерством и т. п.) или на основе договора (по смыслу ч. 5 ст. 37 Конституции РФ; ст. 8 ГК РФ; ст. 56 ТК РФ);

свободно избирать место работы, включая работу за границей (ч. 1 ст. 8, ст. 10 Закона РФ "О занятости населения в РСФСР" от 19 апреля 1991 г. в ред. Закона от 20 апреля 1996 г.).

Каждое из указанных прав, отвечающих принципу свободы труда, обеспечивается нормами определённых институтов трудового права (трудового договора; занятости и трудоустройства; трудовых споров; надзора и контроля за трудовым законодательством и др.).

Необходимо отметить, что сфера действия принципа свободы труда распространяется на всех субъектов трудового права, а содержание данного принципа проявляется в свободном решении воли последних вступать в соответствующие трудовые правоотношения, изменять и прекращать их.

Труд, хотя и опосредован системой социальных отношений, но прежде всего представляет собой личную волевую деятельность человека. Поэтому не случайно ст. 37 Конституции РФ открывается именно принципом свободы труда, подкреплённым его отрицательной формой - запрещением принудительного труда, а право на труд упомянуто лишь в ч. 3 данной статьи.

Таким образом, даже текстуально право на труд отделено в Конституции РФ от свободы и добровольности труда и упомянуто в определённом контексте наряду с другими правами в ч. 3 ст. 37 (право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на вознаграждение за труд без всякой дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимума, право на защиту от безработицы).

При наличии рынка труда и в условиях роста безработицы каждый человек вправе:

отказаться от работы и её поиска вообще. Ранее это состояние квалифицировалось как тунеядство, т. е. преступление, преследуемое по закону. Однако в действующей Конституции РФ не содержится обязанность трудиться, а из современного трудового права исчезла категория всеобщности труда, которая трактовалась как равная для всех трудоспособных граждан обязанность трудиться и равное для всех право на труд;

самостоятельно искать возможности для приложения своих способностей к труду путём добровольного свободного выбора и заключения трудового договора с работодателем;

обратиться в службу занятости за содействием в обеспечении подходящей работой.

Принцип свободы труда конкретизируется прежде всего в нормах института трудового договора, что совершено закономерно, поскольку отношения между работником (реализующим свою способность к труду несамостоятельно) и работодателем (выступающим собственником средств производства) как свободными субъектами могут строиться только на основе договора. Поэтому именно договор есть та форма правового опосредования, в которой осуществляется саморегуляция рынка труда.

На основе принципа свободы труда гражданин вправе, сделав выбор, заключить трудовой договор с работодателем, вступить в трудовое правоотношение. В данном случае трудовой договор выступает правовой формой свободы труда.

Уже сама конструкция трудового договора, к которой обращаются работник и работодатель как основные субъекты трудового права, свидетельствует об их свободе и добровольном выборе друг друга, о возникновении трудового правоотношения на основе взаимного соглашения сторон и о регулировании их дальнейших отношений в значительной части посредством взаимных соглашений.

В качестве сторон трудового договора работник и работодатель свободны в выборе друг друга. Кроме того, они свободны в достижении соглашения по условиям трудового договора, а также в заключении самого договора, что можно рассматривать как несомненные проявления принципа свободы трудового договора и тем самым свободы труда.

Однако эта свобода не безгранична, поскольку определяется соотношением трудового договора и законодательства о труде. Так, ст. 67 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор заключается в письменной форме. Данная норма устанавливает необходимость конкретизировать существенные условия трудового договора посредством именно письменной фиксации соглашения сторон, что способствует предупреждению трудовых конфликтов, исключению недоговорённостей в трудовых соглашениях (обычно оборачивающихся ухудшением положения работника), упрощению процесса доказывания.

Кроме того, условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными, что закреплено в ст. 9 ТК. Федеральный закон "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 г. (с изменениями и дополнениями) запрещает включать в трудовые договоры условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями (ч. 3 ст. 3 Закона).

Вместе с тем, работодатель вправе устанавливать за счёт собственных средств дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для работников организации или отдельных категорий работников (ст.9 ТК).

Но, как верно подчёркивает А. М. Бабицкий, свобода трудового договора "немыслима без свободы расторжения договора в одностороннем порядке и по соглашению сторон, а также без возможности изменения условий трудового договора, как правило, только по взаимному соглашению". Поэтому всё, что достигнуто в сфере организации и применения труда по соглашению сторон, может быть изменено также по соглашению, например: перевод, изменение договорных условий, увольнение по соглашению сторон в отличие от увольнения по собственному желанию, т. е. по инициативе работника (ст.80 ТК). При увольнении по соглашению сторон свобода трудового договора проявляется как одновременное изъявление воли (инициативы) работником и работодателем (п. 1 ст. 77 ТК).

Увольнение работника по собственному желанию также является формой проявления свободы трудового договора (и соответственно должно рассматриваться сквозь призму принципа свободы труда), но только одной стороной - работником, как, впрочем, и увольнение по инициативе работодателя, которое, однако, обусловлено наличием соответствующего основания, предусмотренного в законе, и согласием соответствующего профсоюза. Так, в случае нарушения работником трудовой дисциплины свобода работодателя состоит в выборе одного из дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 192 ТК. К тому же работодатель может ничего не предпринимать, ограничившись внушением работнику.

В ряде случаев решение вопросов между работником и работодателем (администрацией) осуществляется по соглашению сторон (неполное рабочее время - ст. 93 ТК; компенсация за работу в выходной день - ст. 153 ТК; оплата при совмещении профессий и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника - ст. 151 ТК; перенесение отпуска на другой срок - ст. 124 ТК; привлечение инвалидов к работе в ночное время - ст. 96 ТК; привлечение к сверхурочным работам инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте от трёх до четырнадцати лет, - ст. 99 ТК и др.).

По нашему мнению, если свободу труда всё же признают идеей, то как таковая она уже не может быть лишь целью, т. е. неким долженствованием, вынесенным нашей рефлексией за пределы status quo, но свобода труда как принцип, необходимая предпосылка одновременно присутствует во всех юридических нормах, направленных на регулирование труда, равно как и в реальных трудовых правоотношениях. Именно поэтому, оценивая значение рассматриваемого принципа, нельзя не согласиться с утверждением С. П. Маврина о том, что принцип свободы труда следует считать центральным принципом регулирования трудовых отношений в Российской Федерации, поскольку без формально полной свободы труда не может быть ни рынка труда, ни самой рыночной экономики.

2 Ограничение всех форм принудительного труда

Во Всеобщей декларации прав человека право на труд провозглашено как важнейшее право человека. Впоследствии в более расширенном виде оно было зафиксировано Международным пактом "Об экономических, социальных и культурных правах" (1966 г.) и в Европейской социальной хартии (1991г.).

В указанном пакте право на труд трактуется как право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, этим подчёркивается свобода труда, свобода выбора конкретной работы. Праву на труд соответствует обязанность государства не только признать право на труд, но и предпринять надлежащие меры по обеспечению этого права, что предполагает проведение определённой социально-экономической политики, которая включает программы профессионально-технического обучения, профессиональной ориентации, обеспечение неуклонного экономического, социального и культурного развития и полной производительной занятости в условиях, гарантирующих основные политические и экономические свободы человека.

В Европейской социальной хартии понятие права на труд в основном совпадает с формулировками декларации и пакта, но вместе с тем в понятие этого права хартия вносит некоторые новые элементы и дополнительные нюансы. Она также обязывает государства обеспечить эффективное осуществление права на труд, для чего предлагается: принять в качестве основной задачи достижение и поддержание настолько высокого и стабильного уровня полной занятости, насколько это возможно эффективно защищать право работника зарабатывать себе на жизнь, работая по свободно избранной профессии; создавать бесплатные биржи труда для всех работников; обеспечивать необходимую профессиональную ориентацию, обучение и профессиональную реабилитацию для работников. Следовательно, на первый план выдвигается обязанность государства проводить политику полной занятости как средства осуществления права на труд.

Нужно подчеркнуть, что во всех указанных международно-правовых актах подчеркивается, что право на труд несовместимо с принудительным трудом. Однако наиболее полно и конкретно нормы, касающиеся принудительного труда, закреплены в документах МОТ. По этому вопросу приняты Конвенция №29 "О принудительном или обязательном труде" (1930 г.) и Конвенция №105 "Об упразднении принудительного труда" (1957 г.).

Конвенция №29 обязывает государства, ратифицирующие данный акт, упразднить применение принудительного руда во всех его формах в возможно кратчайший срок (п. 1 ст. 1).

В Конвенции принудительный или обязательный труд определяется как всякая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой наказания, если только данное лицо добровольно не предложило свои услуги (п. 1 ст. 2).

Однако, согласно ст. 2 данной Конвенции, термин "принудительный или обязательный труд" не включает в себя:

а) всякую работу или службу, требуемую в силу законов об обязательной военной службе и применяемую для работ чисто военного характера;

б) всякую работу или службу, являющуюся частью обычных гражданских обязанностей граждан полностью самоуправляющейся страны;

в) всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица вследствие приговора, вынесенного решением судебного органа, при условии, что эта работа или служба будет производиться под надзором и контролем государственных властей и что указанное лицо не будет уступлено или передано в распоряжение частных лиц, компаний или обществ;

г) всякую работу или службу, требуемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случаях войны или бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, землетрясения, эпидемии и пр.);

д) мелкие работы общинного характера, т. е. работы, выполняемые для прямой пользы коллектива членами данного коллектива и поэтому считающиеся обычными гражданскими обязанностями членов коллектива при условии, что само население или его непосредственные представители имеют право высказать своё мнение относительно целесообразности этих работ.

Компетентные власти не должны ни предписывать, ни разрешать предписывать принудительный или обязательный труд в пользу частных лиц, компаний или обществ (п. 1 ст. 4 Конвенции).

Согласно ст. 7 Конвенции, ответственность за любое решение прибегнуть к принудительному или обязательному труду несут высшие гражданские власти данной территории.

Конвенция № 105 расширяет круг обязательств государств по устранению принудительного труда и, в частности, дополняет Конвенцию № 29 запретом принудительного труда как средства политического или идеологического насилия. Запрещается принудительный труд в качестве: средства политического воздействия, воспитания или меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития страны; в качестве средства для поддержания трудовой дисциплины; средства наказания за участие в забастовке; меры дискриминации по признакам расовой, национальной, социальной принадлежности, вероисповедания и религиозной принадлежности (ст. 1 Конвенции).

В Российской Федерации норма, запрещающая принудительный труд закреплена в ч. 2 ст. 37 Конституции РФ.

В действующем ныне Трудовом кодексе РФ ст.4 закреплён принцип «Запрещение принудительного труда» и дано легальное определение принудительного труда:

«Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

·в целях поддержания трудовой дисциплины;

·в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

·в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

·в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

·в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности».

Кроме того, исключается возможность изменения установленной в трудовом договоре трудовой функции работника, если таковое изменение производится работодателем в одностороннем порядке, без согласования с работником. Предусмотренная ст. 72 ТК РФ необходимость получения согласия работника является гарантией свободы труда. Данное положение развивается в ст. 73 ТК РФ, требующей опосредовано согласия работника при изменении существенных условий трудового договора.

Итак, принцип ограничения всех форм принудительного труда направлен против эксплуатации человека, на защиту его чести и достоинства. Применение труда, не основанного на свободном волеизъявлении, допускается в порядке исключения в течение определенного (переходного) периода только для общественных целей и только под контролем и надзором государственных органов (ч.2 ст.1 Конвенции №29). В случае использования такого труда государство обязано предпринять соответствующие законодательные меры для того, чтобы принудительный или обязательный труд не создал положения, аналогичного рабству. Реализацией этого утверждения, направленного на защиту работника от эксплуатации работодателем, служит закреплённое в ст. 4 ТК указание на то, что не считается принудительным трудом. ТК РФ не относит к принудительному труду:

·работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

·работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

·работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Одно из важных средств недопущения такого положения - установление прямого запрета использования принудительного труда в пользу частных лиц, компаний или обществ; несоблюдение запрета должно влечь уголовную ответственность. Однако в новом Уголовном кодексе РФ не предусматривается ответственность за незаконное привлечение к принудительному труду, несмотря на то, что данное деяние нарушает основные права и свободы человека, установленные Конституцией и международными договорами и соглашениями.

Что касается ратифицированной Конвенции №105, то для России актуально реальное запрещение норм уставов и положений о дисциплине, предусматривающих использование в качестве дисциплинарного воздействия перевод на нижеоплачиваемую работу. В соответствии с п. с ст.1 Конвенции № 105 запрещается использование в качестве средства поддержания трудовой дисциплины принудительного труда, а именно такой характер имеет труд при переводе на другую работу без согласия работника.

Несмотря на то, что запрет принуждения к труду нашел свое закрепление в международной Конвенции и трудовом законодательстве, ответственность за такие противоправные действия не установлена ни уголовным, ни административным законодательством. В связи с этим, следовало бы дополнить УК РФ статьей «Принуждение к труду, организация принудительного труда», где установить наказание за действия, перечисленные в абз.2 ст.4 ТК РФ.

3 Принципы оплаты труда

Одним из факторов, определяющих экономическое положение предприятия, является действенность применяемой на нем системы оплаты труда. На какой основе она должна строиться? На принципах справедливости, координации, эффективности и устойчивости.

Чем больше в трудовых отношениях социальной справедливости, чем глубже у работников уверенность, что руководство предприятия и весь персонал искренне к ней стремятся, тем прочнее их взаимодействие, выше его организационный уровень, совершеннее мотивационная система.

Социальная справедливость не предполагает формального уравнивания работников. Русский философ И. Ильин считал, что справедливость "требует, во-первых, одинаково предметного беспристрастия в рассмотрении человеческих сходств и различий; во-вторых, устойчивого содержания тех мерил и масштабов, по которым совершается это рассмотрение; и. в-третьих, действительного соответствия между данным различием и связуемыми с ним правовыми и жизненными последствиями.

Понятие социальной справедливости включает сопоставление фактических и должных последствий одних и тех же обстоятельств. Под "обстоятельствами" в контексте данной статьи подразумеваются действия (выполнение конкретной работы) и статусы (должностное положение), а их последствиями считаются, например, соответствующие вознаграждения, надбавки. "Подтверждением" справедливости служат не названные "последствия", а их соответствие должному: не то справедливо, что работнику оплатили выполненную работу. а то, что так должно. Несоответствие в соотношениях между фактическими и должными последствиями оценивается как несправедливость.

Представление о должном фиксируется в принимаемых на предприятиях нормативно-правовых документах например, в положениях о фонде заработной платы, о премировании работников, в коллективных договорах и др. В локальных нормативных актах, регулирующих внутрифирменные правоотношения в области оплаты труда, фиксируются правила и алгоритмы установления видов и размеров вознаграждения работников.

Каждый человек имеет своё субъективное представление о справедливости тех трудовых отношений, в которые он вступает по собственному решению. Несправедливо, когда закон не исполняется, но еще хуже, когда его неточное исполнение или нарушение приводит к еще большей несправедливости.

Неточное исполнение закона, приводящее к ухудшению материального или профессионального положения работников, вызывает их ответную реакцию: возникшая социальная напряженность создает угрозу стабильности предприятия; его руководство обязано не допускать подобного развития событий.

В сфере оплаты труда принцип справедливости реализуется, когда доход предприятия распределяется между работниками в соответствии со степенью их участия в производстве, когда проявляется внимание к наименее преуспевающей (низкооплачиваемой) группе работников посредством решения следующих вопросов:

·о размерах заработной платы на данном предприятии;

·о политике повышения заработной платы, которое при прочих равных условиях должно начинаться- с работников, получающих самую низкую зарплату;

·о первоочередности выплаты заработной платы, если предприятие попадает в трудное финансовое положение.

Думается, что нет несправедливости в том, что некоторые сотрудники получают очень высокую заработную плату, если их деятельность способствует улучшению материального положения и всех остальных работников предприятия.

Принцип координации в системе оплаты труда выражается в гармонизации различных ее элементов - тарифных ставок, должностных окладов, надбавок, доплат и др.

Оправдавшая себя на практике модель заработной платы включает независящую и зависящую от роста доходов предприятия части. Первая - это базовая зарплата (тарифная ставка или должностной оклад и надбавки, подразделяющиеся на нерыночные и рыночные}; вторая - доплаты за степень участия работников в формировании доходов предприятия.

Дифференциация тарифных ставок определяется ролью и значением трудовых функций в процессе формирования дохода предприятия. При разработке тарифной сетки учитывается все многообразие профессий и должностей, имеющихся на предприятии, которые группируются по степени важности производства дохода; выделенные группы располагаются в порядке возрастания их ранга, каждой из которых устанавливается тарифный разряд и соответствующая тарифная ставка, выступающая своеобразным индикатором ценности рабочего места.

Нерыночные надбавки подразделяются на функциональные - за условия труда, за совмещение профессий и должностей, за расширение зон обслуживания, за интенсивность труда, за уровень ответственности и др., и статусные - за профессиональное мастерство (в том числе, за классность), за стаж работы, за ученую степень, звание и др.

Рыночные надбавки связаны с колебаниями спроса на трудовые услуги и человеческие ресурсы конкретного вида и качества. Повышенный спрос может обусловливаться, например, непрестижностью выполняемой работы, выдающимися профессиональными возможностями работника и т.д.

Доплаты носят стимулирующий характер и выступают в форме премий или участия в доходах.

Принцип эффективности применительно к предприятию в целом означает, что получаемые доходы позволяют решать стоящие перед ним текущие и перспективные задачи. Предприятие должно иметь регулярное финансовое приращение для своего расширения и развития.

Оплата труда может выступать и как следствие, и как фактор эффективности. В первом случае речь идет о той связи заработной платы и производительности труда, которая воспринимается в двух аспектах: во-первых, с ростом производительности труда заработная плата должна повышаться; во-вторых, темп роста производительности должен превышать темп роста заработной платы.

Специалисты все чаще предлагают исчислять производительность труда через показатель дохода. Однако и в традиционном способе измерения производительности есть направления, заслуживающие внимания. Так, при исчислении показателя производительности объем продукции в натуральном выражении следует умножать на коэффициент качества продукции, который, в свою очередь, определяется отношением реального уровня качества продукции к эталонному.

Согласно теории производительность труда определяется отношением к затратам времени количества не продукции в натуральном выражении, а произведенных потребительных стоимостей. Последние представляют собой совокупность потребительских свойств, каждое из которых оценивается в единицах полезности. Величина полезности обусловливается степенью соответствия потребительских свойств конкретным потребностям. Степень удовлетворения той или иной потребности не только зависит от количества выпущенной продукции, но и определяется качеством каждой ее единицы.

Известны факты, когда на практике стимулирование повышения производительности труда без учета качества продукции приводило к росту объема выпуска изделий, которые не выдерживали нормальных условий эксплуатации. Следует иметь в виду, что в некоторых видах деятельности рост объема продукции (или услуг) в натуральном выражении ограничен либо объективно невозможен. Тогда единственно приемлемым направлением дальнейшего развития предприятия и увеличения его доходов становится повышение качества продукции. При неизменном объеме производства в натуральном выражении оно могло бы служить объективным индикатором роста производительности труда.

Связь оплаты труда с повышением эффективности имеет и стимулирующий аспект, который выражается в том, что дополнительный доход сверх базовой заработной платы с большой вероятностью может привести к увеличению вклада работника в достижение цели предприятия.

Система оплаты труда должна стимулировать сотрудничество и социальную стабильность, а не провоцировать конфликты.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Трудовое право, как и любая другая отрасль российской правовой системы, должна строиться на добротной теоретической основе, опираться на научно обоснованные общие ориентиры, хорошо согласованные между собой и отвечающие целям современного правового регулирования социально-трудовых отношений в нашей стране. Проведя исследования вопроса правового регулирования трудового отношения мы пришли к следующим выводам и предложениям:

бесспорно Всеобщая декларация прав человека, принятая Генеральной Ассамблеей ООН (1948г.). Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.), Международный пакт о гражданских и политических правах (1966 г.), конвенции и декларации МОТ, закрепляют как общечеловеческие высокогуманные интересы, так и непреходящие общечеловеческие ценности, связанные с правами и свободами человека, включая такие жизненно важные для каждого человека, как трудовые права и свободы;

исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ в ТК РФ (ст. 2) впервые законодательно сформулированы основные принципы трудового права, определенная часть которых выражает основные права и обязанности работника;

примером частного правоотношения в сфере трудового права служить отношение, в рамках которого реализуется способность к труду, т. е. трудовое правоотношение. В связи с этим необходимо было закрепить базового принципа сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений. В настоящее время он раскрывает в ст. 9 ТК РФ. Из содержания рассматриваемого принципа можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства:

) установление в трудовом законодательстве минимума трудовых прав и гарантий работников;

) недопустимость умаления гарантированных трудовым законодательством прав работников путем принятия соглашений, коллективных договоров, а также путем заключения трудового договора;

) наличие возможности повысить уровень трудовых прав и гарантий работников по сравнению с действующим трудовым законодательством в договорах о труде за счет средств договаривающихся сторон;

к характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от смежных, в том числе и гражданско-правовых отношений, можно отнести следующие:

Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан лично только своим трудом участвовать в производственной либо иной деятельности организации (работодателя). У работника нет права представлять вместо себя другого работника либо поручать свою работу другому, как и у работодателя нет права замены работника другим, за исключением случаев, установленных в законе (например, на время отсутствия работника по болезни и др.). Такие ограничения отсутствуют в гражданско-правовом отношении, где подрядчик вправе привлечь к выполнению работы и других лиц.

Работник обязан выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), а не отдельное (отдельные) индивидуально-конкретное задание к определенному сроку. Последнее характерно для гражданско-правовых обязательств, связанных с трудовой деятельностью, цель которой - получение конкретного результата (продукта) труда, выполнение конкретного поручения или услуги к определенному сроку, т.е. выполнение работы является лишь способом исполнения обязательства.

Выполнение трудовой функции осуществляется в условиях общего (кооперированного) труда, что обусловливает необходимость подчинения субъектов трудового правоотношения правилам внутреннего трудового распорядка, принятым работодателем (организацией) в установленном законом порядке. Выполнение трудовой функции и связанное с этим подчинение внутреннему трудовому распорядку означает включение граждан в коллектив работников (штат) данного работодателя (организации).

Все три названные особенности составляют характерные признаки труда гражданина в качестве работника в отличие от субъекта гражданско-правового отношения. При этом, как известно, единое и сложное трудовое правоотношение сочетает как координационные, так и субординационные связи, где свобода труда сочетается с подчинением внутреннему трудовому распорядку; это невозможно в гражданско-правовом отношении исходя из основополагающих принципов гражданского права.

на наш взгляд, термин «социально-трудовые отношения» в смысловом плане имеет более широкое значение, чем термин «трудовые отношения», отражая всю совокупность отношений, связанных с применением труда работников. Таким образом, можно сделать вывод о том, что социально-трудовые отношения - обобщенное понятие, связанное с применением труда работников на любых предприятиях независимо от форм собственности и форм хозяйственной деятельности. Непосредственно трудовые отношения следует рассматривать как основу социально-трудовых отношений;

по нашему мнению, если свобода труда как принцип, необходимая предпосылка одновременно она присутствует во всех юридических нормах, направленных на регулирование труда, равно как и в реальных трудовых правоотношениях, поскольку без формально полной свободы труда не может быть ни рынка труда, ни самой рыночной экономики;

несмотря на то, что запрет принуждения к труду нашел свое закрепление в международной Конвенции и трудовом законодательстве, ответственность за такие противоправные действия не установлена ни уголовным, ни административным законодательством. В связи с этим, следовало бы дополнить УК РФ статьей «Принуждение к труду, организация принудительного труда», где установить наказание за действия, перечисленные в абз.2 ст.4 ТК РФ.

система оплаты труда должна стимулировать сотрудничество и социальную стабильность, а не провоцировать конфликты.

Важную роль в сохранении и укреплении устойчивости организационной системы играет феномен "относительной" заработной платы. Имеется в виду ее покупательная способность, уровень по сравнению с установленным на других предприятиях, степень дифференциации в рамках данной организации и т.д.

Одна из задач современного руководителя - нахождение оптимального соотношения названных факторов в интересах консолидации трудового коллектива.

Реформирование законодательства всегда процесс длительный и неоднозначный, однако считаем, что учёт и реализация предложенных мер позволит сделать ещё один шаг к построению действительно правового государства.

Указанные изменения и дополнения позволят устранить ряд проблем и противоречий в указанных нами аспектах.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1.Нормативн правовые акты

1.Всеобщая декларация прав человека, принятая Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. // Российская газета № 67.1995.

2.Международный пакт о гражданских и политических правах, принятый Генеральной Ассамблеей ООН 16 декабря 1966 г. // Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных с иностранными государствами. М. 1978. Вып. XXXII.

3.Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, принятый Генеральной Ассамблеей ООН 18 декабря 1973 г. // Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных с иностранными государствами. М. 1978. Вып. XXXII.

4.Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод 1950 г. // СЗ РФ. 2001. № 2. Ст. 163.

Об основополагающих принципах и правах в сфере труда: Декларация МОТ 1998 г. // Текст Декларации размещен на сайте Бюро Международной Организации Труда в Москве в сети Интернет: #"justify">.5.О принудительном или обязательном труде: Конвенция МОТ № 29 1930 г. // Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией Труда. Т. I. 1919-1956. Международное Бюро Труда. Женева. 1991. С. 197-208.

6.О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности: Конвенция МОТ № 100 1951 г. // Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией Труда. Т. I. 1919-1956. Международное Бюро Труда. Женева. 1991. С. 1034-1038.

7.Об упразднении принудительного труда: Конвенция МОТ № 105 1957 г. // Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией Труда. Т. П. 1957-1990. Международное Бюро Труда. Женева, 1991. С. 1161-1164.

8.О дискриминации в области труда и занятий Конвенция МОТ № 111 1958 г. // Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией Труда. Т. II. 1957-1990. Международное Бюро Труда. Женева. 1991. С. 1262-1265.

9.Конституция (Основной закон) Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. // Российская газета. 1993.

10.Гражданской кодекс Российской Федерации. Часть первая: Федеральный закон РФ от 30 ноября 1994 г. (с посл. изм. и доп.) № 51-ФЗ // СЗ РФ. 1994. № 32. Ст. 3301.

11.Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 13 декабря 2001 г. №197-ФЗ (с послед. изм. и доп.) // СЗ РФ.2011. №387. ст.2

12.О собственности в РСФСР: Закон от 24 декабря 1990 г. № 30 // Ведомости РСФСР. 1990. № 30. Ст. 416.

13.Об основах обязательного социального страхования: Федеральный закон от 16 июля 1999 г. №165-ФЗ (с посл. изм. и доп.) // СЗ РФ 1999. № 29. ст. 3686

14.О коллективных договорах и соглашениях: Закон РФ от 11 марта 1992 г № 2490-1 // Ведомости СНД и ВС РФ 1992. № 17. ст. 890(утратил силу)

Специальная юридическая литература

1.Алексеев С. С. Проблемы теории права: Курс лекций в двух томах. Т. 1. Свердловск. 1972.

2.Алексеев С. С. Теория права. М. 1994.

3.Бугров Л. Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве. Пермь. 1992.

4.Галиева Р. Ф. Основополагающие принципы трудового законодательства: по материалам парламентских слушаний // Юрист. 2003. № 3.

5.Иванов С. А., Лившиц Р. 3., Орловский Ю. П. Советское трудовое право: вопросы теории. М. 1978.

6.Кобзарь Е. Е. Функции трудового права России // Актуальные проблемы государства и права на рубеже веков. Ч. I. Владивосток. 1998.

7.Лившиц Р. 3. Теория права: Учебник. М. 1994.

8.Лушников А. М. Принципы трудового права: Методологические подходы / Юридические записки Ярославского государственного университета им. П. Г. Демидова. Вып. 6. Ярославль. 2002.

9.Маврин С. П. Принципы трудового права в условиях рыночной экономики // Правоведение. 1992. № 2.

10.Маврин С. П. Современные проблемы общей части российского трудового права. СПб. 1993.

11.Панкин В. А. Принципы правового регулирования трудовых отношений в новом Трудовом кодексе РФ / Правовые проблемы укрепления Российской государственности. Ч. 12. Томск. 2002.

12.Смирнов О. В. Основные принципы советского трудового права. М. 1977.

13.Штринева Т. И. Современные принципы трудового права РФ: Автореф. дис.... канд. юрид. наук. СПб. 2001.

14.Строгович М. С. Принципы системы советского социалистического права / Известия АН СССР. Отделение экономики и права. М. 1946.

15.Александров Н.Г. Социалистические принципы советского права / Советское государство и право. 1957. № 11.

16.Алексеев С. С. Общая теория социалистического права. Вып. 1. Свердловск. 1963.

17.Семенов В. М. Принципы советского социалистического общенародного права / Правоведение. 1964. № 1.

18.Васильев А. М. О правовых идеях-принципах / Советское государство и право. 1975. № 3.

19.Гордиенко А. А. Сущность советского права и его роль в социалистическом обществе. Ташкент. 1967.

20.Дембо М.И. О принципах построения системы правам / Советское государство и право. 1956. № 8.

21.Денисов А. И. Теория государства и права. М. 1948.

22.Мицкевич А. В. Советское социалистическое право, его основные принципы и система / Советское государство и право. 1975. № 9.

23.Смирнов О. В. Основные принципы советского трудового права; Малеин Н. С. Правовые принципы, нормы и судебная практика / Государство и право. 1996. №6

24.Строев Е.С. Труд и социальное развитие. М. 2001.С.224

25.Уржинский К. П. К вопросу о принципах правового регулирования общественных отношений / Правоведение. 1968. № 3.

26.Шейндлин Б. В. Сущность советского права. Л. 1959.

27.Строгович М. С. Принципы системы советского социалистического права // Известия АН СССР. Отделение экономики и права. М. 1946.

28.Денисов А. И. Теория государства и права. М. 1948.

29.Дембо М.И. О принципах построения системы правам / Советское государство и право. 1956. № 8.

30.Александров Н.Г. Социалистические принципы советского права / Советское государство и право. 1957. № 11

31.Шейндлин Б. В. Сущность советского права. Л. 1959.

32.Алексеев С. С. Общая теория социалистического права. Вып. 1. Свердловск. 1963

34.Лукашева Е. А. Принципы социалистического права / Советское государство и право. 1970. № 6

35.Мицкевич А. В. Советское социалистическое право, его основные принципы и система / Советское государство и право. 1975. № 9.

36.Смирнов О. В. Основные принципы советского трудового права / Государство и право. 1996. №6.

37.Явич Л. С. Общая теория права. Л. 1976. С. 150.

38.Чичерин Б.Н. Теория государства и права. Хрестоматия. М. 1998. С.469-470.

39.Козлихин И.Ю. Правовое государство: История и современность. СПб. 1993. С. 14-17

40.Хохлов Е.Б. Субъективное трудовое право в системе права / Правоведение. 1996. № 2. С.65.

41.Петражицкий Л.И. Трудовое право России Учебник. М. 2003 С.407.

42.Фабрициус Ф. Права человека и европейская политика / Пер. с англ. М. 1995. С.39.

43.Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России Учебник. М. 2003. С. 59.

44.Трубецкой Е.Н. Энциклопедия права. СПб. 1998. С.155

45.Дюги Л. Конституционное право. Общая теория государства. М. 1908. С. 750.

46.Курс российского трудового права: В 3 т. Т. 1: Общая часть. СПб. 1996. С. 241.

47.Бабицкий А. М. Принцип свободы трудового договора в советском трудовом праве / Правоведение. 1989. № 1. С. 22.

48.Ильин И.А. О сущности правосознания. Рарогь.1993.С. 145

49.Маврин С. П, Штринева Т. И. Принципы трудового права / Реформа трудового законодательства в России. М. 2001.

Судебно арбитражная и иная юридическая практика

1.О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 5 от 10 октября 2003 г. // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2003. №12

Права ребенка

Труд. Трудовые отношения и их правовое регулирование

План ответа:

1. Труд - основа материальной жизни человека.

2. Трудовые отношения.

3. Способы правового регулирования трудовых отношений.

Труд - это целенаправленный процесс по созданию материаль­ных и духовных ценностей в обществе. Занимаясь трудовой деятель­ностью, получая за нее часть общественного продукта в виде прибы­ли, зарплаты, человек создает условия для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей (одежда, обувь, продукты питания, квартира, дом, отдых, услуги и т.д.). Право на труд относит­ся к основным правам и свободам человека и закреплено в Конститу­ции РФ в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах - право каждого человека на получение возмож­ности зарабатывать на жизнь своим трудом, право на вознаграждение, обеспечивающее справедливую зарплату и т.д.

Основная трудовая деятельность большинства людей - это ра­бота на предприятиях, которые могут быть основаны на частной, государственной, муниципальной и других формах собственности. Трудовые отношения работника с предприятием регулируются за­конодательством о труде. Согласно закону гражданин в 16 лет мо­жет поступать на работу, для этого необходимо обратиться в отдел кадров избранного предприятия или учреждения. Если обративший­ся подходит предприятию, то между ними заключается трудовой договор (контракт). В нем определяются взаимные права и обязан­ности. Поступающий на предприятие обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности, подчиняться внутреннему трудовому распорядку. Предприятие обя­зуется выплачивать трудящемуся зарплату, обеспечивать необходи­мые условия труда.

Трудовой договор - это добровольное соглашение, означаю­щее, что обе стороны сделали свой выбор, что предприятию под­ходит квалификация работника, а работнику условия, которые предложило предприятие. При первом поступлении на постоян­ную работу на работника будет заведена трудовая книжка - документ, подтверждающий трудовую деятельность. В дальнейшем, устраиваясь на другую работу, нужно будет представить трудовую книжку, в которой зафиксируют переход с одного предприятия на другое. Работник имеет право поменять место работы, для этого необходимо в письменной форме за две недели предупредить ад­министрацию предприятия. После этого трудовой договор растор­гается. Администрация предприятия может досрочно прекратить действия трудового договора, если выяснилось, что работник не соответствует занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, это может быть основанием для увольнения. Осно­ванием для увольнения работника (согласно действующему зако­ну) могут быть: нарушение правил внутреннего "распорядка, про­гулы без уважительных причин, появление на работе в нетрезвом состоянии, совершение хищения. Законодательство о труде преду­сматривает льготы для тех, кто совмещает работу с учебой (со­кращение продолжительности рабочего дня, дополнительный от­пуск). Работник вместе с другими работниками может участвовать в заключении с администрацией предприятия коллективного дого­вора, который регулирует социально-экономические, профессио­нальные отношения, вопросы охраны труда, здоровья, социального развития коллектива.

Права ребенка

План ответа:

1. Понятие права.

2. Механизмы возникновения прав ребенка.

3. Основные права ребенка.

4. Защита прав ребенка.

Право - исторически сложившаяся система ценностей, закреп­ленная в юридическом документе, направленная на защиту жизни, прав и свобод, а также собственности человека.

В основе возникновения прав ребенка лежит удостоверенное в установленном порядке происхождение ребенка от родителей, со­стоящих между собой в браке. Свидетельство о рождении ребенка, выдаваемое ЗАГСом, является доказательством происхождения ре­бенка от указанных в нем родителей. Свидетельство о рождении (до получения паспорта) является для ребенка главным документом, удостоверяющим его личность и регулирующим его личные и иму­щественные правоотношения. К личным правоотношениям относят­ся: право ребенка на имя, отчество и фамилию, право на получение воспитания от родителей, право детей на защиту своих прав. К имущественным правоотношениям относятся: право ребенка на приобретаемую родителями одежду, обувь, книги, другие вещи. Ре­бенок имеет право быть участником общей долевой собственности (квартиры, дома, дачи и т.д.). Ребенок имеет право на обеспечение всем необходимым для жизни, учебы, развития интересов. Ребенок имеет право на получение алиментов па свое содержание, если ро­дители уклоняются от его воспитания (через органы опеки). Ребенок имеет право на посещение дошкольных учебных учреждений (под­готовительный класс, художественная школа, спортивные секции и т.д.). По достижении шести-семи лет ребенок имеет право на полу­чение бесплатного основного образования и полного среднего. Суд обеспечивает защиту прав и интересов ребенка, в случае их нару­шения - право ребенка на защиту своих прав и свобод. До 14 лет ребенок не может быть привлечен к уголовной ответственности (ис­ключение составляют особо тяжкие преступления). Ребенок облада­ет правом на половую неприкосновенность. Ребенок не может со­держаться в рабстве или подневольном состоянии. Ребенок имеет право на защиту чести и достоинства и т.д. Закон стоит на страже защиты прав, свобод, жизни и здоровья ребенка.

Билет 19

Федерация, ее субъекты

Федерация, ее субъекты

План ответа:

1. Значение понятия федерации.

2. Основы федеративного устройства.

3. Виды субъектов.

4. Предметы ведения РФ и субъектов федерации.

Федерация - это форма государственного устройства, при кото­рой входящие в ее состав единицы (области, края, республики и т.д.) имеют собственные конституции или уставы, законодательные, ис­полнительные, судебные органы, при этом образуются единые для всех субъектов федерации органы государственной власти, устанав­ливается единое гражданство, денежная единица и т.д.

Основы федеративного устройства:

1 государственная целостность

2 единство системы государственной власти

3 разграничение предметов ведение и полномочий между орга­нами государственной власти РФ и органами государственной вла­сти субъектов РФ

4 равноправие и самоопределение народов РФ.

В составе РФ находятся субъекты РФ: республики - 21, края - 6, области - 49, города федерального значения: Москва, Санкт-Петербург - 2, автономная область - 1, автономные округа - 10; всего 89 субъектов. Принятие в РФ и образование в ее составе ново­го субъекта осуществляется в порядке, установленном Федераль­ным конституционным законом.

Статус субъекта РФ может быть изменен по взаимному согла­сию РФ и субъекта в соответствии с Федеральным конституцион­ным законом. Российская Федерация гарантирует права коренных малочисленных пародов в соответствии с общепризнанными принципами и нормами международного права. Республики впра­ве устанавливать свои государственные языки, но в органах госу­дарственной власти, местного самоуправления, государственных учреждениях республик они пользуются государственным языком РФ - русским. Конституция устанавливает разграничение полно­мочий между Федеральным центром и субъектами (перечень определен статьей 72 Конституции РФ). Законы и иные нормативные акты субъектов РФ не могут противоречить федеральным законам. Статья 71 Конституции РФ определяет перечень положений, кото­рые находятся в исключительном ведении федерального центра. Основным принципом является равноправие всех субъектов РФ во взаимоотношениях с федеральными органами государственной власти.

2. Право на образование: содержание и гарантии

План ответа:

1. Право на образование одно из основных прав гражданина.

3. Гарантии государства.

В процессе образования человек не только овладевает знаниями, умениями, началами творческой деятельности, он тем самым созда­ет себя, делает из себя гражданина. В этом заинтересовано и обще­ство, так как через образование у человека формируются мораль, нравственные качества, профессионализм и т.д.

Право на образование - одно из основных конституционных прав, закрепленное как в международных документах, так и в за­конодательствах многих стран, в которых гарантируется общедос­тупность образования. Приоритетность образования определяется сущностью образования, его направленностью на воспитание са­мостоятельного, критически мыслящего гражданина, стремящего­ся к совершенствованию общества, в котором он живет. Гуманиза­ция образования означает поворот к потребностям, интересам и склонностям личности, это знание и осознание человеком насле­дия отечественной и мировой культуры, формирование поколения в соответствии с общественными потребностями. Образование достигается различными путями. Начальный этап происходит в семье - первые знания о добре и зле, об обязанностях и правах, обучение началам грамоты, приобщение к ценностям жизни и культуры. Осознание ответственности за ребенка - один из при­знаков гражданской зрелости. Важнейшим этапом образования является школа., где дается начальное, основное и полное общее образование. Гимназии, лицеи, колледжи, частные учебные заве­дения - это альтернативное образование - один из признаков гуманизации. Если человек в силу каких-либо обстоятельств (бо­лезни и т.д.) не может овладеть общим образованием, то возможно заочное приобретение образования, основанное на самообразовании, на самостоятельной работе над учебными предметами. После окончания основной школы молодой человек может поступить в училище, где ведется подготовка квалифицированных работников по разным специальностям; можно получить среднее профессио­нальное образование.

Гражданам России гарантируется общедоступность и бесплат­ность получения образования независимо от расы, национальности, языка, пола, возраста, состояния здоровья, социального, имущест­венного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, наличия судимости и т.д. В целях реализации права на об­разование тех граждан, которые нуждаются в социальной помощи, государство материально помогает инвалидам, предоставляет уча­щимся, проявившим выдающиеся способности, специальные госу­дарственные стипендии. За последние два года правительство РФ увеличивает ежегодно выделяемые средства на нужды образования, но финансовое и техническое обеспечение наших школ существен­но отстает от школ развитых стран, где большую заботу об образо­вании проявляют не только государственные органы, но и крупные компании - спонсоры учебных заведении.

Право граждан па образование гарантировано государством и признано обществом. Если у человека нет внутренней потребности в образовании, ему не помогут ни наличие у него права на образо­вание, ни гарантии со стороны государства.

Билет 20

Похожая информация.

Ни одно предприятие не может полноценно развиваться без трудовых отношений. Уровень их соответствия действующему в РФ законодательству, степень отражения социально-экономических интересов нанимателя и подчиненного говорит о том, насколько успешна в данный момент политика государства в сфере политического управления и развития национального хозяйства. В связи с этим законодательное регулирование трудовых отношений в России сегодня довольно строгое. Как осуществляется регулирование трудовых отношений? Какая нормативно-правовая документация напрямую связана с этим вопросом?

Особенности регулирования трудовых отношений

Отношения социально-трудового характера - это то, как связаны между собой индивидуумы и группы людей в трудовой сфере, их отношения друг с другом. Социально-трудовые отношения характеризуют аспекты этих связей с социально-экономической и психологической стороны. Правоотношения же отражают проекцию фактических отношений социально-трудового характера на институциональный, нормотворческий и законодательный уровни.

Существует понятие СТО, или системы трудовых отношений . У СТО весьма сложная структура.

Субъект отношений социально-трудового характера - сотрудник, работающий по найму. Это лицо, заключающее с нанимателем, руководством компании или отдельным гражданином трудовой договор на выполнение определенных работ или оказание услуг с учетом своих знаний, способностей, квалификации. В качестве субъекта в данном случае может выступать как отдельный гражданин, так и группа специалистов (рабочих), которые отличаются социальным, профессиональным, территориальным и иным положением, интересами, мотивацией трудовой деятельности и другими показателями.

Стоит упомянуть о профсоюзах, главная цель которых - защита социально-трудовых интересов специалистов, работающих по найму. Профсоюзы являются массовыми организациями, куда входят работники. При этом могут существовать и другие организационные формы, задача которых - объединять специалистов, работающих по найму, и помогать им в решении возникающих проблем.

Работодатель - это самостоятельно работающее лицо, на регулярной основе нанимающее одного человека или множество граждан для трудовой деятельности. Работодатели могут представлять производство, компанию или предприятие, а также владеть им. Бывает так, что человек является работодателем, поскольку руководит фирмой. При этом фирма ему не принадлежит.

На государство в СТО возложены определенные функции. Оно выступает в роли законодателя, координатора, организатора регулирования отношений, а также работодателя, посредника и арбитра при возникновении трудовых споров и конфликтов.

Уровень социально-трудовых отношений зависит от того, какова социальная среда, в которой участники ведут трудовую деятельность. Уровень может быть индивидуальным и коллективным. Выделяют также уровни рабочего места, отрасли, организации и т. д.

Предметы социально-трудовых отношений на индивидуальном уровне - это разные стороны трудовой деятельности индивидуума в процессе его жизнедеятельности. Речь идет о трудовом самоопределении, профессиональной ориентации, найме-увольнении, оценке трудовой деятельности, условиях работы и заработной платы, вопросах, связанных с оформлением пенсии и соответствующими выплатами, и т. д. Предмет социально-трудовых отношений на коллективном уровне - вопросы кадровой политики, куда входит вся деятельность предприятия по управлению персоналом в разных ее проявлениях.

Типы социально-трудовых отношений определяют социально-психологические, правовые и этические формы отношений субъектов в рабочей среде. Типы отношений формируются, прежде всего, с учетом принципа, по которому все субъекты должны быть наделены равными правами и возможностями. Данный принцип, а также солидарность и партнерство на равных условиях или же принцип, в соответствии с которым одна сторона руководит, а другая подчиняется, являются базой для разных типов социально-трудовых отношений.

Чтобы система социально-трудовых отношений нормально функционировала, ее нужно регулировать, управлять ей на уровне государства, региона, отдельно взятого предприятия. Руководствоваться при регулировании и управлении необходимо программно-нормативной регламентацией, затрагивающей все аспекты социально-трудовой сферы. Речь идет о занятости, условиях трудовой деятельности, заработной плате, демографической и миграционной политике и других аспектах.

Непосредственно регулирование трудовых отношений и социального взаимодействия в компании производится на основе внутриорганизационных документов. Существует система коллективных договоров, где прописывают условия выполнения работниками трудовых обязанностей, отражается согласованная позиция сторон в отношении условий труда и заработной платы, социальных выплат, компенсаций, соцобеспечения, страховок и т. д.

Принципы регулирования трудовых отношений согласно Конституции РФ

Правовое регулирование трудовых отношений - актуальная сегодня тема. В рамках правового регулирования в данный момент создают все необходимые правовые условия для того, чтобы позиции участников трудовых отношений и государственные интересы были согласованы.

Международное право и Конституция РФ в ст. 2 ТК РФ являются основой для выделения главных принципов, которыми обладает регулирование трудовых и связанных с ними отношений:

• каждый гражданин свободен в своем выборе относительно трудовой деятельности; человек вправе в свободном порядке давать согласие на выполнение той или иной работы, распоряжаться своими способностями; гражданин РФ свободен в выборе профессии и рода занятий (свобода труда);
• в сфере труда запрещен принудительный труд и дискриминация;
• человек должен быть защищен от безработицы и получать помощь в устройстве на работу;
• каждый гражданин наделен правом на работу в справедливых трудовых условиях, в том числе, в безопасных условиях, отвечающих требованиям гигиены;
• человек имеет право работать по нормированному графику, ежедневно отдыхать, а также отдыхать в нерабочие и выходные дни, раз в год уходить в оплачиваемый отпуск;
• все работники должны быть наделены равными правами и возможностями;
• каждый трудящийся имеет право на своевременное получение заработной платы в полном объеме; размер оплаты труда не должен быть ниже, чем минимальный размер заработной платы, установленный ФЗ;
• договорное и государственное регулирование социально-трудовых отношений должны сочетаться;
• должно быть обеспечено право на обязательное соцстрахование;
• вред, который получил работник из-за выполнения трудовых обязательств, подлежит компенсации;
• трудовые права и свобода гражданина должны быть защищены на государственном уровне; судебная защита - это также одно из прав человека;
• сотрудники различных предприятий могут рассчитывать на регулирование коллективных трудовых отношений и индивидуальных, разрешение трудовых споров, организацию забастовок;
• стороны трудового договора обязаны четко следовать условиям, прописанным в документе;
• каждый работник имеет право на защиту своего достоинства при выполнении трудовых обязанностей.

Применяемые методы регулирования трудовых отношений

Следует выделить основные методы, в соответствии с которыми происходит регулирование трудовых отношений. Речь идет об административном, законодательном и программно-нормативном методах.

Метод 1. Законодательный

Законодательный метод предполагает регулирование трудовых отношений на основе нормативных документов, среди которых законы, постановления, указы. В нормативных актах содержится информация о границах деятельности сторон в рамках этих отношений.

В первую очередь регулирование трудовых отношений, как и прежде, осуществляется на основании законодательства о трудовой деятельности. В последнее время в РФ ведут интенсивную работу, связанную с изменением законов о труде. Это делают, чтобы приспособить их к новым условиям социально-экономического характера, претерпевшим достаточно сильные изменения.

Что касается регулирования других сфер трудовых отношений, здесь применяют пенсионное законодательство, закон о занятости, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных групп населения (граждан с ограниченными возможностями здоровья, лиц молодого возраста и т. д.). Коллективные трудовые конфликты разрешают, руководствуясь законами о порядке регулирования таких споров, о трудовом арбитраже, о трехсторонней комиссии по регулированию трудовых отношений.

Отметим, в России есть особые службы, задача которых - регулирование трудовых конфликтов. Однако эти службы пока не обладают достаточными полномочиями и авторитетом для разрешения споров, и регулирование коллективных трудовых отношений им еще не под силу.

Метод 2. Административный

В рамках административного метода, по которому осуществляется регулирование трудовых отношений, управляющее лицо действует в соответствии со своими властными полномочиями на определенном уровне (отраслевом, региональном, федеральном). Административный метод силен, в большей степени, со стороны представителей правительственных органов страны и регионов. Так, либерализацию цен в России применили как административную меру, а не потому, что этого требовала экономика страны. Примерно так же дело обстояло с приватизацией. Экономическим назвать данный процесс было трудно. Ликвидация общенародной собственности явилась, скорее, экспроприацией.

Как правило, решение кризисных ситуаций на региональном уровне осуществляется с применением административных мер при участии правительственных и местных властных органов. Нередко административные меры не соответствуют действующим в РФ законам, однако их принятие позволяет конкретному региону решить свои проблемы (к примеру, администрации регионов принимают меры по предотвращению повышения стоимости товаров первой необходимости или их вывоза из региона).

Метод 3. Программно-нормативный

Регулирование правом трудовых отношений также может осуществляться с применением программно-нормативного метода на основе нормативной документации. Трудовые отношения регулируются в данном случае с использованием определенных программ, касающихся условий трудовой деятельности, соцполитики, занятности, демографической ситуации и осуществляющихся на различных уровнях.

Что представляет собой государственное регулирование трудовых отношений

Функции регулирования трудовых отношений на уровне государства в России осуществляют исполнительные, законодательные и судебные органы власти. Эти органы в совокупности - система регулирования трудовых отношений на государственном уровне. Перед системой стоят определенные задачи . Она должна:

• разрабатывать законы и акты в трудовой сфере и смежных с ней областях;
• контролировать, как выполняются законы;
• создавать и реализовывать политику и рекомендации в сфере трудовых отношений в России, в том числе, вопросы, связанные с оплатой и мотивацией трудовой деятельности, регулированием занятости и миграцией граждан, уровнем жизни, условиями трудовой деятельности, конфликтными ситуациями и иными аспектами.

Отметим, в условиях рыночной экономики государственное регулирование трудовых отношений осуществляется достаточно ограничено. Цель регулирования - предоставлять населению социальные гарантии. Это выражено, главным образом, в обозначении на основе нормативно-правовой документации ограничений, которые должны существовать для участников трудовых отношений. В эту нормативно-правовую документацию входит трудовой и пенсионный законы, нормативные акты по защите трудовых и социальных прав определенных групп населения и т. д.

Трудовое законодательство имеет и определенные цели :

• предоставлять государственные гарантии трудовых прав и свободы человека;
• создавать благоприятные условия труда;
• защищать права и интересы подчиненных и работодателей.

Законы, по которым осуществляется регулирование трудовых отношений, разрабатывают власти страны и регионов.

Помимо этого, государство РФ создает и реализует краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные программы, чтобы решать отдельные вопросы социально-экономического характера. Программы бывают федеральными, способствующими решению общенациональных проблем, региональными, связанными с особенностями определенных регионов, и отраслевыми, призванными решать проблемы в определенных отраслях.

В России регулирование трудовых отношений осуществляется тремя ветвями власти : законодательной, судебной и исполнительной. Государство выпускает определенные нормативно-правовые акты, на основе которых производится регулирование трудовых отношений. На федеральном уровне законодательная власть выступает в роли Федерального собрания, куда входят две палаты: Совет Федерации (верхняя) и Госдума (нижняя).

Задача исполнительной власти - обеспечивать исполнение законов. На федеральном уровне ее орган - Правительство РФ, которое формирует Президент. Правительство регулирует и следит за всеми областями жизни общества, а деятельность его регулируют соответствующие федеральные и отраслевые министерства. До того как в 2004 году была проведена административная реформа, Министерство труда социальных отношений осуществляло регулирование трудовых отношений.

Что касается последней ветви власти - судебной, то она производит регулирование трудовых отношений методом правосудия. Задачи судебной власти - обеспечивать наказание правонарушителей, разрешать конфликты и проблемы, связанные с неправомерным применением трудового законодательства. В судебной системе есть суды разного уровня и Министерство юстиции, участвующее в формировании и реализации политики государства, включая сферу отношений социально-трудового характера.

Следует упомянуть о двух главных моделях , по которым осуществляется государственное регулирование трудовых отношений:

• англо-саксонская;
• европейская (рейнская).

Первую модель применяют в таких государствах, как Великобритания, США, Тайвань. Модель предполагает рассмотрение государством работодателей и подчиненных как равных участников рынка и выполнение ими функций поддержания нужных рынку показателей: конкуренции, ограничений монополизма, создания нормативно-правовых документов как основы регулирования трудовых отношений.

В соответствии с европейской моделью подчиненные зависят от работодателей, а потому им необходима государственная защита и поддержка. В чем она может проявляться? Это, прежде всего, довольно высокий размер минимальной заработной платы, обязательное медицинское и соцстрахование, наличие госорганов по защите интересов трудящихся.

Какими документами обеспечивается договорное регулирование трудовых отношений

Коллективные договоры, соглашения и трудовые договоры обеспечивают регулирование трудовых и связанных с ними отношений. Документы могут меняться, дополняться и корректироваться (ст. 9 ТК РФ).

Трудовые договоры бывают двух видов: индивидуальные и коллективные.

• Индивидуальный трудовой договор

Трудовой договор отличается от других документов тем, что в нем прописывают, какими правами и обязанностями наделены две стороны - работодатель и работник. На первый взгляд, признаки нормативности в трудовом договоре отсутствуют. Но по трудовому законодательству РФ в нем могут прописываться положения, расширяющие границы действующих норм (к примеру, работник может наделяться дополнительными правами и обязанностями). В силу этих факторов положения становятся нормативными.

Необходимо помнить, что не все положения ТД регулятивные. К таковым относятся лишь те, что интерпретируют основы трудового права и дополняют правовые нормы в той или иной стороне договора. Нормами права не являются положения в договорах, содержащие информацию об участниках, времени и месте заключения документа и т. д., а также те, что повторяют общеизвестные правовые нормы трудового законодательства и действуют в отношении индивидуального трудового соглашения, вне зависимости от того, о чем говорится в конкретном ТД.

• Коллективное регулирование

Когда заключают коллективные договоры и соглашения, осуществляется регулирование коллективных трудовых отношений.

Коллективный договор является правовым актом, осуществляющим регулирование трудовых отношений в организации или у ИП. Коллективный договор заключают между собой работники и работодатель через своих представителей. Коллективный договор наделен следующими отличительными чертами:

• это правовой акт, однако нормы в нем устанавливает не законодательство, а стороны соглашения, с целью решать профессиональные, социальные, трудовые и производственные вопросы;
• коллективный договор действует в отношении всех работодателей (их организационно-правовые формы и формы собственности не имеют значения), сотрудников организаций и представителей трудящихся, а также государственных органов власти и органов местного самоуправления (ст. 11 ТК РФ). Коллективный договор действует в отношении всех сотрудников отдельно взятой компании, ИП; если коллективный договор заключен в каком-либо обособленном структурном подразделении, будь то филиал, представительство и т. п., нормы и правила, прописанные в нем, действуют только применительно к сотрудникам данного подразделения.

Все работники обязаны следовать условиям и нормам заключенного в организации коллективного договора. При этом, если нормы договора способствуют ухудшению положения сотрудников предприятия в сравнении с правилами законодательства РФ, их признают недействительными, и применять их неправомерно (ст. 50 ТК РФ). В такой ситуации руководствуются правовыми нормами, прописанными в нормативной правовой документации, более сильными с юридической точки зрения.

• в коллективном договоре содержатся, помимо трудовых вопросов по заработной плате, графику работы, предоставлению льгот, и аспекты, прямо не относящиеся к трудовой деятельности работников. Речь может идти, к примеру, о вопросах социально-бытового характера - покупке транспорта, недвижимости, мероприятиях по профилактике и оздоровлению. Данные вопросы также регулирует коллективный трудовой договор, и положения, относящиеся к ним, могут касаться как сотрудников организации, так и их родственников и даже бывших работников (граждан, вышедших на пенсию, лиц с инвалидностью, граждан, которые были уволены по уважительным обстоятельствам);
• коллективный договор обладает своей спецификой. В частности, орган, который его заключил от лица всего коллектива (профессиональный союз, совет коллектива, орган самоуправления организации и т. д.), не наделен свойствами публичной власти над теми, кому он адресован. У работодателя (собственника, предпринимателя) также в равной мере нет власти над трудовым коллективом. Сотрудники организации - это сторона договора. Когда заключается соглашение по регулированию социально-трудовых отношений, коллектив выступает как единое целое, а не каждый работник от себя лично. Однако сегодня у коллектива трудящихся отсутствует особый, закрепленный на законодательном уровне, статус, который был во времена СССР (тогда коллективы работников являлись самостоятельным объектом в трудовом праве). При заключении договора не требуется участие всего трудового коллектива. Обязательно присутствие лишь его представителей, которыми, по ТК РФ, могут быть профсоюзы и их объединения или лица, избранные непосредственно сотрудниками организации (ст. 29). Если коллектив конкретного нанимателя не состоит в первичных профсоюзах или в существующих профсоюзах числится менее 50% всего коллектива компании, в заключении коллективного договора участвуют другие представительные органы или представители, к примеру, советы трудовых коллективов, другие объединения, сформированные посредством тайного голосования в ходе конференции (общего собрания) сотрудников предприятия и имеющие соответствующие полномочия;
• документ должен пройти уведомительную регистрацию. Отвечает за это соответствующий орган по труду, а именно Федеральная служба по труду и занятости (п. 5.3 Положения о Федеральной службе по труду и занятости). Регистрировать коллективный договор необходимо, чтобы выявлять условия, которые могут ухудшить положение трудящихся в сравнении с законом РФ и другой нормативно-правовой документацией, содержащей положения трудового права. Закон отводит на регистрацию 7 дней со дня подписания договора.

То есть в коллективном договоре, как в источнике права, содержатся нормы, которым обязаны следовать исключительно подчиненные отдельно взятого руководителя. Сфера действия положений договора ограничена, как и количество участников. При этом коллективный договор содержит в себе правовые нормы, у которых есть все свойства, которыми обладают правовые нормы. В частности, положения договора обязательны к выполнению, и выработаны они для неоднократного применения.

Определение

Коллективное соглашение является правовым актом, цель которого - регулирование трудовых отношений. Коллективное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений. Его между собой заключают полномочные представители трудового коллектива и работодатель. Уровень заключения может быть территориальным, федеральным, межрегиональным, региональным, отраслевым (межотраслевым).

В законодательстве РФ не сказано, как именно и по какой схеме нужно составлять данный акт. Содержание и структуру документа определяют представители сторон, наделенные правом свободно выбирать вопросы для обсуждения и их включения в соглашение. Как показывает практика, обычно в актах такого рода прописывают обязанности участников по вопросам заработной платы, условий и охраны трудовой деятельности, графике работы, выходных днях и отпусках, развитии социального партнерства.

Существует специальная процедура - коллективные переговоры. В ходе них создают и рассматривают проекты коллективных соглашений. Из ст. 6 ТК РФ можно узнать, как необходимо выстраивать коллективные переговоры, регулировать разногласия, на какие гарантии и компенсации могут рассчитывать участники.

На переговорах обсуждают, как лучше разрабатывать и в каком порядке заключать проект документа. Есть одно требование к процессу достижения соглашений, и распространяется оно на соглашения, для которых необходимо бюджетное финансирование. В частности, речь идет об условии создания и заключения (корректировки) данных соглашений до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, который относится к периоду действия документа.

Считается, что коллективное соглашение вступило в силу, когда его подписали стороны или с момента, о котором в нем сказано. Стороны сами определяют, в течение какого времени будет действовать акт, однако этот срок не должен превышать 3 года. Участники соглашения вправе продлить его действие один раз на срок не более 3 лет.

Нормам коллективного соглашения обязаны следовать:

• все работодатели, входящие в состав объединения работодателей, разработавшего документ . Если работодатель выходит из объединения, он все равно обязан выполнять условия соглашения, поскольку оно было заключено тогда, когда он находился в его составе;
• работодатели, не входящие в состав объединения работодателей, заключившего соглашение, однако по указанию которых данное объединение участвовало в коллективных переговорах и заключило договоренность; работодатели, присоединившиеся к соглашению уже после того, как его заключили;
• органы госвласти и органы местного самоуправления в рамках принятых на себя обязательств.

Работодатели - федеральные госучреждения, госучреждения в субъектах РФ, муниципальные учреждения и иные организации, осуществляющие свою деятельность на бюджетные средства, обязаны следовать условиям соглашения, если данный документ от их лица заключил соответствующий орган госвласти или орган местного самоуправления (ст. 34 ТК РФ).

Если применительно к работникам действует сразу несколько соглашений, применяют условия более благоприятных для них.

Руководитель федерального исполнительного властного органа, который осуществлял функции по разработке госполитики и нормативно-правовому урегулированию в трудовой сфере, может предложить работодателям вступить в соглашение, если они не участвовали в его заключении на федеральном уровне. Это возможно по предложению сторон. При этом предложение должно быть официально опубликовано, включать в себя информацию о регистрации документа и источнике публикации.

Как и в случае с коллективным договором, соглашение необходимо отправить для регистрации. На это дается 7 дней с момента подписания. Вступает в силу документ вне зависимости от факта уведомительной регистрации.

Специальные органы по труду, стороны или их представители обязаны контролировать, как выполняются условия соглашения (ст. 51 ТК РФ). В рамках контроля у представителей сторон есть обязанность передачи друг другу и в органы по труду необходимых данных. Делать это нужно не позже, чем через 1 месяц со дня, когда поступил запрос.

Регулирование трудовых отношений между работником и работодателем на уровне организации

Основной документ, который регламентирует трудовой распорядок на предприятии - Трудовой кодекс РФ. Именно работодатель утверждает Правила распорядка трудовой деятельности в компании, опираясь на положения ст. 190 ТК РФ. При этом мнение объединения, представляющего интересы сотрудников компании, учитывается в обязательном порядке. Утвержденные правила в обозначенном порядке сопровождают коллективный договор компании. Допускается один из двух вариантов оформления правил. К примеру, их можно выпустить как локальный нормативный акт предприятия или приложение к коллективному договору.

Так или иначе, с Правилами в обязательном порядке должен ознакомиться представительный орган сотрудников компании (совет коллектива трудящихся, профсоюз, общее собрание работников и т. д.). Для ознакомления работников организации проект Правил внутреннего трудового договора направляют действующему в компании объединению, представляющему интересы коллектива, и только после согласования Правила утверждают.

Не позже, чем через 5 рабочих дней с момента, когда представительный орган коллектива получил проект Правил, требуется оформление и направление письменного мотивированного заключения по проекту Правил работодателю для рассмотрения.

В случае несогласия представительного органа коллектива с проектом Правил или определенными его положениями и частями, у работодателя есть право откорректировать содержание документа, дополнить или изменить его с последующим утверждением. Другой вариант - организация и проведение дополнительных консультаций по вопросу рассмотрения выдвинутых предложений по корректировкам и дополнениям. На эту процедуру отводится 3 дня.

Если между сторонами так и не будет достигнуто соглашение по определенным положениям проекта Правил распорядка трудовой деятельности внутри организации, оформляют протокол разногласий и отражают в нем варианты частей и глав Правил, вызвавших споры. Не имеет значения, согласуют стороны между собой спорные моменты или нет, у работодателя в любом случае есть право утверждения Правил внутреннего трудового распорядка.

Вместе с тем, профсоюз или иное объединение, представляющее интересы сотрудников организации, может не согласиться с текстом Правил распорядка, которые утвердил работодатель. В этом случае представительному органу следует обжаловать его в суде или в госинспекции по труду. Параллельно можно начать коллективный трудовой спор. О порядке проведения данной процедуры сказано в гл. 61 ТК РФ.

На основании ст. 21 ТК РФ, работник обязан следовать Правилам распорядка трудовой деятельности на предприятии. Чтобы с этим вопросом не возникало проблем, при принятии на работу каждого нового работника организация знакомит его с Правилами. После их изучения сотрудник расписывается, тем самым подтверждая ознакомление (для этих целей существует специальный журнал).

У работодателя есть право требования от своих подчиненных точного следования Правилам. В частности, каждый работник обязан качественно выполнять трудовые обязанности, бережно относиться к имуществу нанимателя и своих коллег.

Закон РФ разрешает формирование собственных правил распорядка трудовой деятельности в филиалах, представительствах компаний (то есть в подразделениях, которые отделены от головного офиса). При формировании Правил учитывается специфика работы обособленного подразделения, и за регулирование трудовых отношений отвечает непосредственно данный филиал или представительство.

Об особенностях трудовой деятельности и обучения в подразделении в дополнительном порядке говорится в положении о соответствующем отделе предприятия, в других положениях, должностных инструкциях, графиках, приказах (распоряжениях) руководства головных компаний, изданных в границах их полномочий.

По ст. 189 ТК РФ, Правила внутреннего трудового распорядка являются локальным нормативным актом компании, в котором прописывают, как необходимо принимать и увольнять сотрудников, обозначают, какими основными правами, обязанностями и ответственностью наделены участники договора, указывают рабочий график, сроки, отведенные на отдых. В Правилах также указывают, каким образом можно поощрять работников и штрафовать их, и обозначают другие вопросы регулирования трудовых отношений в компании. Все вышеперечисленное не должно противоречить нормам действующего трудового законодательства.

На основании положений ТК РФ, Правила трудового распорядка внутри организации обязательно должны содержать в себе информацию о порядке регламентации таких вопросов, как:

1. Общие вопросы
	Трудовой распорядок организации	Ст. 189 ТК РФ
	Основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора	Ст. 189 ТК РФ
	Порядок приема и увольнения работников	Ст. 189 ТК РФ
	Сроки выплаты заработной платы	Ст. 22, 136 ТК РФ
2. Рабочее время
	Общее регулирование вопросов рабочего времени	Ст. 91 ТК РФ
	Определение режимов рабочего времени	Ст. 100, 189 ТК РФ
	Порядок введения суммированного учета рабочего времени	Ст. 104 ТК РФ
	Время предоставления перерывов в работе, их конкретная продолжительность	Ст. 108 ТК РФ
	Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем	Ст. 101 ТК РФ
3. Время отдыха. Ежегодные оплачиваемые отпуска
	Регулирование общих вопросов предоставления работникам времени отдыха	Ст. 189 ТК РФ
	Перечень работ, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно	Ст. 108 ТК РФ
	Случаи, продолжительность и порядок предоставления специальных перерывов для обогревания и отдыха	Ст. 109 ТК РФ
	Второй (кроме воскресенья) выходной день при режиме пятидневной рабочей недели	Ст. 111 ТК РФ
	Выходные дни, предоставляемые в соответствующие дни недели в организациях, приостановка работы которых в общевыходные дни невозможна	Ст. 111 ТК РФ
	Продолжительность предоставляемого работникам ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день	Ст. 119 ТК РФ
4. Дисциплина труда
	Применяемые меры поощрения и взыскания	Ст. 189, 191 ТК РФ

Обычно в Правилах внутреннего распорядка труда в компании содержатся определенные главы. Речь идет об общих положениях, порядке найма и увольнения сотрудников, регламенте рабочего времени, основных обязанностях работников и работодателя, поощрениях сотрудников и ответственности за нарушение трудовой дисциплины. С примерной формой Правил внутреннего трудового распорядка в конкретной компании можно будет ознакомиться, прочитав следующий номер журнала (вкладку «Документы и комментарии).

В Правилах может содержаться и отдельный раздел об обеспечении пропускного режима в компании. В этой главе обычно закрепляют пропуск на предприятие по служебным удостоверениям, оформленным в соответствии с установленным образцом, прописывается время пропуска и пункты (посты) пропуска. Лицам других категорий, приходящим на территорию компании, может быть оформлен допуск на основании заявок с подписью уполномоченных на это должностных лиц администрации и(или) структурных подразделений.

Международное регулирование трудовых отношений в РФ

Понятие международно-правового регулирования труда - это регулирование правом трудовых отношений, основой для которого служат ратифицированные нормы международных организаций и международных договоров. Если говорить о международной нормативной документации, прежде всего следует вспомнить о Всеобщей декларации прав человека, которую приняла Генеральная Ассамблея ООН в 1948 году. Всеобщая декларация заявляет, помимо других прав, о праве человека на трудовую деятельность, свободного выбора работы, труд в справедливых и благоприятных условиях. Кроме того, согласно безработице, человек должен быть защищен от безработицы, получать заработную плату за работу наравне с остальными трудящимися и т. д.

Не менее известными являются правовые акты МОТ (Международной организации труда). МОТ - это специализированная организация ООН. Акты принимают как конвенции или рекомендации, причем последним ратификация не требуется, и внедряются они вместе с тем, как соответствующая страна принимает закон.

Нормативные акты о трудовой деятельности в достаточно большом количестве принял СЕ (Совет Европы).

Международное регулирование трудовой деятельности производится на всех уровнях сотрудничества между государствами. Оно, в свою очередь, может быть общемировым, региональным, двусторонним. ООН и МОТ - основные органы, регулирующие труд в международном формате.

Чтобы правовое регулирование трудовых отношений осуществлялось по стандартам, в стране требуется создание соответствующих правовых условий на национальном уровне. Адаптировать национальное законодательство (имплементировать международные акты) можно, придавая прямое действие актам международного характера, принимая национальный нормативный правовой акт или внося изменения в действующие нормы.

Это важно!

Международные правовые стандарты имеют отличительную особенность. Она заключается в том, что стандарты можно реализовать в условиях социального партнерства. По ст. 10 ТК РФ, признанные в обществе принципы и нормы международного права, а также международные договоры РФ в соответствии с Конституцией РФ - составляющая российской правовой системы. Если в международном договоре РФ сказано об иных правилах, отличных от тех, которые предусматривает трудовое законодательство и иные акты, пользуются правилами международного договора. То есть из ратификации международного договора Россией вытекает включение его норм в систему национального права. Но если страна присоединяется к международным соглашениям, обычно меняют национальные правовые акты, чтобы конкретизировать их содержание, определить механизм реализации и согласование с нормами, которые действуют в данный момент. На сегодняшний день Россия ратифицировала 65 конвенций (55 из которых действуют сейчас). Работа, связанная с присоединением к конвенциям МОТ, продолжается. Учитывая этот факт, вполне рационально, разрабатывая нормативные правовые акты, а также акты социального партнерства, изучать информацию, которая содержится во всех актах МОТ, включая те, которые Россия пока не ратифицировала.

Благодаря особому механизму контроля удается отслеживать, осуществляется ли правовое регулирование трудовых отношений по международным стандартам. Устав МОТ предусматривает, что каждая страна-участник на регулярной основе обязана передавать Международному бюро труда доклады о мерах по исполнению на законодательном уровне и на практике положений конвенций, которые она ратифицировала. В обязанности комитета экспертов по применению конвенций и рекомендаций входит их изучение и подготовка общего доклада для Международной конференции труда. Вместе с тем, комитет имеет право обращаться к соответствующим правительствам, чтобы донести до них информацию, что рационально в том или ином случае принять дополнительные меры по реализации конвенций или запросить необходимые сведения. Трехсторонний комитет по применению норм Международной конференции труда рассматривает доклад Комитета экспертов и делает соответствующий вывод.

В соответствии с Уставом МОТ, объединения работодателей или работников могут направить в Международное бюро труда сведения о том, что государство не соблюдает ратифицированную им конвенцию. В этой ситуации у административного совета есть возможность назначения трехсторонней комиссии. Она тщательно изучит материалы дела, предоставит заключение и даст рекомендации. Положения Устава также дают право государствам-участникам жаловаться в Международное бюро труда на другие страны, которые, на их взгляд, неэффективно реализовали ратифицированную конвенцию. Такие вопросы регулирования трудовых отношений обычно рассматривает Комиссия по расследованию или Международный суд.

Регулирование трудовых отношений и ответственность за нарушение трудового законодательства

В 2015 году трудовое законодательство претерпело некоторые изменения. Эти изменения прямо коснулись управляющих компаний. Так, существенно ужесточили ответственность за неисполнение положений, прописанных в трудовом праве. Кроме того, введена новая система штрафов для юрлиц (работодателей). Эти штрафы довольно высоки.

Это важно!

Измененная статья 5.27 КоАП РФ гласит об ответственности за неисполнение норм, прописанных в трудовом законодательстве. Ранее, напомним, трудовые договоры можно было заменять на гражданско-правовые, которые по факту осуществляли регулирование трудовых отношений в РФ. Сейчас такие договоры могут выявлять судебные органы и работники трудовых инспекций. При выявлении подобных нарушений представители данных органов обязаны выдавать работодателям соответствующие предписания. Ответственность в этом случае может грозить и директору, и непосредственно организации.

Неуполномоченные сотрудники предприятия (к примеру, руководители обособленного отдела) не имеют права брать на работу новых специалистов без оформления в указанном законом порядке.

С 1 января 2014 года оценивать и контролировать трудовые условия на предприятиях начали по-новому. В данный момент проводят не аттестацию, а специальную оценку условий труда, или СОУТ. Специальная оценка должна касаться всех рабочих мест работодателя и проводиться с периодичностью раз в пять лет (не реже). Исчисление указанного периода начинается со дня, когда утверждается отчет о выполнении СОУТ. Что касается мест, в отношении которых составляли декларацию на соответствие трудовых условий госнормативам, при отсутствии в течение срока декларации поводов проводить на них СОУТ во внеплановом режиме, а также несчастных случаев с сотрудниками и заболеваний профессионального характера, декларация продлевается и действует еще 5 лет.

Сотрудникам предприятий, трудовые условия на которых опасные и вредные, гарантии предоставляют по-новому. В соответствии с декларацией СОУТ, вероятность проверок может быть сокращена.

По ст. 104 ТК РФ, учетный период для суммирования рабочего времени сотрудников, для которых нельзя установить ежедневную или еженедельную продолжительность времени работы, составляет не больше года. Срок продолжительностью в три месяца действует для учета рабочего времени сотрудников, работающих на производстве, где вредные и опасные условия.

Мнение эксперта

Ужесточение ответственности за нарушения требований охраны труда

С. П. Дворжецкая-Львова,

юрисконсульт ОАО «АВТОГРУЗСЕРВИС», директор НП «ЮРИСТЪ» (г. Сочи)

В соответствии с новой редакцией статьи 143 УК РФ, меры ответственности для граждан, обязанных соблюдать требования по охране трудовой деятельности, ужесточились. Это позволяет делать вывод, что регулирование трудовых отношений в РФ стало более серьезным.

Отметим, требованиями охраны трудовой деятельности являются госнормативы, о которых сказано в ФЗ и иной нормативно-правовой документации РФ, законах, нормативно-правовых актах российских субъектов.

Если из-за нарушения по неосторожности здоровью работника был нанесен тяжкий вред, размер штрафа для виновных лиц составляет до 400 тыс. руб. (раньше - 200 тыс. руб.), равняется сумме их заработной платы или иному доходу за 18 месяцев. Альтернативами могут стать обязательные работы в течение 180-240 часов, исправительные работы в течение двух лет, принудительные работы до одного года, лишение свободы на этот же период плюс лишение права состоять на определенных должностях или вести определенную деятельность до года или без указания срока. Если в результате несоблюдения требований по охране трудовой деятельности человек умер, для осужденных действует наказание в виде принудительных работ на срок до 4 лет, лишения свободы на этот же период плюс лишения права состоять на определенных должностях или ведения определенной деятельности до 3 лет либо бессрочно.

В случае смерти двух и более лиц, для осужденных действуют принудительные работы до 5 лет (ранее этот срок составлял до 4 лет) или лишение свободы на этот же период плюс лишение права состоять на определенных должностях или вести определенную деятельность в течение до 3 лет либо бессрочно.