На текущий момент получение среднего образования – главная цель каждого ребенка. Но в некоторых случая происходит так, что администрация школы отказывается принимать будущего ученика, ссылаясь на отсутствие мест в образовательном учреждении или на иные причины.
Родители не должны слепо верить таким отговоркам, нужно постараться добиться справедливости, ведь можно пойти другим путем, например, оказать давление на директора школы и его подчиненных.
Важно! Родителям следует запомнить следующую информацию: каждая школа привязана к конкретному микрорайону, который она должна обслуживать, следовательно, любой ребенок, живущий в закрепленном за образовательным учреждением районе, имеет полное право учиться в нем даже в той ситуации, если там действительно нет мест.
Представители образовательного заведения не имеют права отказать лицам, желающим обучаться в конкретном учебном заведении, в ином случае это может быть расценено как нарушение права ребенка на бесплатное образование.
По какой же причине школы необоснованно отказывают в принятии ребенка? Ответ прозаический: данные образовательные учреждения рассчитывают на получение взятки за прием ребенка.
Чаще всего такие случаи происходят в престижных учебных заведениях, где есть все условия для обучения (дополнительные кружки, талантливые преподаватели, спортивное оборудование и т.д.). Попасть в такие образовательные учреждения сложно, но попробовать настоять на своем все же стоит.
Чтобы узнать, к какой конкретно школе относится дом будущего школьника, необходимо изучить приказ (распорядительный акт) о закреплении учебных заведений за конкретными территориями муниципального района, городского округа.
Данный приказ обязательно должен быть опубликован на сайтах школ.
Принимаются дети в школу на основании личного заявления родителей (законных представителей) ребенка после предъявления оригинала документа, который удостоверяет личность родителя (законного представителя).
В заявлении о приеме в школу родителям (законным представителям) нужно указать следующую информацию:
Подавая заявление, нужно предъявить:
Запомните! Если у будущего школьника есть дипломы, грамоты – все это нужно взять с собой. Школы стремятся брать талантливых учеников. Поэтому наличие премий и наград поспособствует положительному итогу в зачислении ребенка в школу.
Все поданные заявления обязаны быть надлежащим образом зарегистрированы. В течение семи дней после приема документов издается приказ о зачислении ребенка в первый класс.
Временные рамки подачи заявления очень важны. Руководство учебного заведения устанавливает правила приема детей в первый класс в соответствии с установленными положениями: в этом календарном году родители вправе подать заявление в период между первым февраля и тридцатым июня.
До первого июля руководство школы публикует информацию о текущем состоянии набора в классы и количестве вакантных мест.
Вначале набор производится из детей, которые проживают на прикрепленной к школе территории. Вакантные места, которые остались после обработки всего потока заявлений, распределяются между будущими школьниками, чьи родители, проживающие в иных районах, направили заявления до первого июля. Эти дети будут зачисляться до пятого сентября.
Посмотрите видео. Может ли директор школы не принять ребенка по месту прописки:
Руководство учебного заведения не имеет права отказать в приеме заявления. Оно должно быть принято и зарегистрировано. Если администрация образовательного учреждения считает, что ребенок не может поступить в школу «по месту жительства» – она все равно должна принять заявление и предоставить ответ в письменной форме об отказе в зачислении в первый класс, мотивировав причину отказа.
Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам.
Самым распространенным случаем является отказ, вызванный отсутствием вакантных мест. Стоит помнить, что заявитель имеет право отдать ребенка в конкретное образовательное учреждение, если он действует в рамках закона.
Если руководитель учебного заведения не желает слушать доводы родителей, то можно пообещать пожаловаться в Министерство образования, после чего предложить альтернативные возможности:
Если такие варианты не способствуют решению недоразумения, то руководитель должен поднять перечни учеников из иных районов и передать заявителю.
Часто администрация образовательного учреждения предлагает родителям ребенка подождать и гарантирует, что в августе непременно найдется место для их чада. Но, как правило, этого не происходит, и ожидающим родителям приходится срочно искать другие варианты.
Разрешить противоречие можно и иным путем: после отказа учтиво попросить передать устав образовательного учреждения (документ, имеющийся у каждого учебного заведения).
В нем указаны все права и обязанности руководства школы, учителей, обслуживающего персонала и учащихся. Сведения, которые нужно получить из этого документа, располагаются в главе «Правила приема в школу».
После ознакомления с документом родители получат много полезной информации, отсылка к которой способствует решению проблемы.
Обратите внимание! Если это не возымело действия, следует потребовать от руководства школы письменной мотивировки отказа со ссылками на нормативные акты. Данный документ с печатью учебного заведения нужно отправить в орган власти, ведающий образованием
Кроме того, можно обратиться и в органы прокуратуры с просьбой проверить наличие вакантных мест в конкретном образовательном учреждении.
Трудности могут появиться в том случае, если образовательное учреждение, в которое пытаются устроить будущего ученика, обладает статусом «специализированное».
По законодательству такие ситуации не являются из ряда вон выходящими, так как деление по микрорайонам осуществлялось еще в прежнее время, а в тот период все школы были общеобразовательными.
3.1. Можно ли отказать в приеме на работу, ссылаясь на отсутствие вакансии в организации?
Обращение соискателя с устной просьбой или письменным заявлением о приеме на работу не обязывает работодателя заключать с ним трудовой договор, если отсутствуют вакантные должности. На это указано в абз. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.
В случае спора факт отсутствия вакансии подлежит проверке. Если сведения подтвердятся, отказ в заключении трудового договора будет признан правомерным. Такие выводы сделаны в Определении Липецкого областного суда от 28.11.2011 по делу N 33-3308/2011, Определении Санкт-Петербургского городского суда от 30.05.2011 N 33-7995/2011.
3.2. Можно ли отказать в приеме на работу, ссылаясь на отсутствие необходимости поиска кандидата на должность?
В этом случае отказ в приеме на работу будет правомерен.
Несмотря на наличие вакансий, работодатель не обязан немедленно заполнять вакантные должности (работы) по мере их возникновения (абз. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Следовательно, если работодатель не заинтересован в заполнении вакантной должности, она может оставаться незанятой.
Чтобы обосновать причину отказа соискателю в подобной ситуации, работодателю следует сослаться на то, что в настоящее время поиск и подбор персонала на конкретную должность не производятся.
В случае судебного спора эта информация, скорее всего, будет проверена. Суд должен удостовериться, что работодатель действительно не сообщал об имеющихся у него вакансиях в службу занятости, газеты, по радио, во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, на доске объявлений и другими способами (абз. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Чтобы исключить риск обращения соискателей в суд с целью обязать работодателя заключить трудовой договор, рекомендуем корректировать штатное расписание организации: желательно вывести из него вакансии, в которых нет необходимости. Кроме того, целесообразно контролировать размещение вакансий организации на ее сайте, в СМИ.
3.3. Можно ли отказать в приеме на работу, если кандидат не явился на собеседование?
Отказ в приеме на работу по причине того, что работник не явился на собеседование, а также не представил необходимые для приема на работу документы, будет правомерным. Такой вывод сделан в Определении Московского областного суда от 07.12.2010 по делу N 33-23713.
3.4. Можно ли отказать в приеме на работу, если кандидат не хочет заключать трудовой договор с условием об испытательном сроке?
Есть категории лиц, которым запрещено устанавливать испытательный срок при приеме на работу и отказывать заключении трудового договора на этом основании. К таким лицам, в частности, относятся беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, лица, приглашенные в порядке перевода от одного работодателя к другому, несовершеннолетние (ч. 4 ст. 70 ТК РФ).
В отношении иных соискателей на практике сформировались две позиции.
1. Соискателю, не желающему заключать трудовой договор с условием об испытательном сроке, можно на этом основании отказать в приеме на работу.
Доводы сторонников данной позиции таковы.
Во-первых, условие об испытании работника включается в трудовой договор по соглашению сторон (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Отказ соискателя от испытания означает, что согласие по данному вопросу не достигнуто. Следовательно, работодатель вправе не заключать договор (отказать в приеме на работу).
Во-вторых, условие об испытании не относится к дискриминационному и не ухудшает положение соискателя по сравнению с другими кандидатами (абз. 3 ч. 4 ст. 57, ч. 2 ст. 64 ТК РФ).
В-третьих, на основе резюме и документов, представляемых на собеседование, довольно сложно оценить деловые качества соискателя. Основная цель испытания состоит в том, чтобы проверить, справится ли кандидат с поручаемой ему работой (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Если соискатель отказывается от испытания, это дает повод усомниться в его профессионализме. В силу абз. 5 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 отказ в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, признается обоснованным.
2. Соискателю, не желающему заключать трудовой договор с условием об испытательном сроке, нельзя на этом основании отказать в приеме на работу.
Если соискатель представил документы об образовании и опыте работы, соответствующие включенным в объявление о вакансии требованиям, однозначно сказать, что соискатель не подходит по деловым качествам, нельзя.
На практике часто встречаются случаи, когда соискатель не хочет подписывать трудовой договор с условием об испытании, а работодатель настаивает на этом. Однако подобное положение он не рассматривает как отказ в приеме на работу.
Трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником (ст. 56 ТК РФ). По условиям ч. 4 ст. 57 ТК РФ в нем могут быть предусмотрены дополнительные условия, не ухудшающие положение работника, в частности условие об испытании. Вместе с тем ч. 1 ст. 70 ТК РФ уточняет, что включить такое условие в трудовой договор можно только по соглашению сторон. Данную позицию разделяет Роструд (письмо от 17.05.2011 N 1329-6-1). Соответственно, если соискатель возражает против прохождения испытания, а работодатель не намерен это условие из трудового договора исключать (между сторонами не достигнуто согласие), договор не может быть заключен.
Незаключение трудового договора сторонами не влечет автоматического отказа соискателю в приеме на работу.
По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить в письменной форме причину такого отказа. Сделать это необходимо в течение семи рабочих дней со дня предъявления указанного требования. Данные выводы следуют из ч. 5 ст. 64 ТК РФ.
Если трудовой договор не был заключен по причине того, что соискатель отказался включить в него условие об испытании, рекомендуется в ответ на упомянутое требование направить соискателю письмо о готовности принять его на работу на определенных условиях (включая условие об испытании).
Такой ответ работодателя нельзя будет расценить как необоснованный отказ в приеме на работу.
КАКОВ ПОРЯДОК ОТКАЗА В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ?
1. Как сообщить кандидату об отказе в приеме на работу?
Об отказе в приеме на работу соискателю чаще всего сообщают устно: при личной встрече после окончания собеседования или по телефону.
Однако по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить в письменной форме причину такого отказа. Сделать это необходимо в течение семи рабочих дней со дня предъявления указанного требования. Данные выводы следуют из (ч. 5 ст. 64 ТК РФ).
2. Как правильно сформулировать причину отказа в приеме на работу?
Чтобы избежать судебных споров о правомерности отказа или снизить их вероятность, работодателю нужно правильно обосновать свое решение.
1. Если соискатель относится к числу граждан, прием на работу которых законодательно запрещен или ограничен, в отказе необходимо указать соответствующую норму закона.
Например, если соискателю по медицинским показаниям запрещено управлять транспортным средством, при отказе в приеме на работу по профессии водитель следует сослаться на ч. 2 ст. 328 ТК РФ.
Например, отказ несовершеннолетнему соискателю в приеме на работу на должность агента по снабжению, которая предусматривает достижение работником возраста 18 лет и заключение с ним договора о полной материальной ответственности, должен содержать ссылки на ч. 1 ст. 244 ТК РФ.
2. Если соискатель не относится к категории граждан, прием на работу которых прямо запрещен или ограничен законом, при составлении отказа следует ссылаться исключительно на отсутствие у него необходимых деловых качеств. Только в этом случае отказ будет обоснован (ч. 1, 2 ст. 64 ТК РФ).
Например, в отказе работодатель может сослаться на отсутствие у соискателя необходимого стажа работы, соответствующего образования или квалификации для приема на вакантную должность .
При этом следует помнить, что требования, отраженные в локальных нормативных документах, обусловлены спецификой труда и являются дополнительными к основным требованиям, предусмотренным квалификационными справочниками.
3. Если соискатель не относится к числу граждан, прием на работу которых прямо запрещен или ограничен законом, и отказ не связан с деловыми качествами работника, а вызван объективными причинами (недискриминационного характера), в отказе следует указать эти причины. Такая обязанность предусмотрена ч. 5 ст. 64 ТК РФ. Иначе соискатель может обжаловать отказ в суде (ч. 6 ст. 64 ТК РФ).
Например, работодатель может сослаться в отказе на то, что в организации в настоящее время нет свободных вакансий по должности, на которую претендует кандидат, либо указать, что нет необходимости срочно заполнять имеющиеся вакантные должности.
3. Как оформить письменный отказ в приеме на работу?
Официально утвержденной формы отказа в приеме на работу нет, поэтому работодатель вправе разработать ее самостоятельно.
1. Составьте текст письма об отказе на официальном бланке организации.
Подробнее о том, как сформулировать причину отказа, см. п. 2 настоящего материала.
2 . Подпишите письмо об отказе.
Если работодатель - индивидуальный предприниматель, он подписывает документ сам (ч. 4 ст. 20, ч. 5 ст. 64 ТК РФ).
Когда работодателем выступает организация, отказ может подписать ее руководитель или иное уполномоченное лицо (ч. 4 ст. 20 ТК РФ), которому право приема и увольнения работников передано на основании доверенности в соответствии с уставными документами, локальными нормативными актами организации. Таким уполномоченным должностным лицом может быть заместитель директора, руководитель службы персонала.
Важно! Чтобы определить пределы полномочий тех или иных лиц в организации, следует изучить ее уставные документы и локальные нормативные акты. Они могут содержать ограничения на выполнение каких-либо действий отдельными должностными лицами организации. В частности, заключать трудовые договоры с работниками может быть разрешено только руководителю организации.
Например, чтобы определить объем полномочий должностного лица, суд исследовал не только доверенность, выданную руководителем организации, но и положения устава организации. В ходе рассмотрения спора выяснилось, что уставом запрещено заключать соглашения компенсационного (денежного) характера даже генеральному директору, а тем более - другим лицам по выданной им доверенности (Определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу N 33-16144).
3. Зарегистрируйте письмо об отказе кандидату.
Это можно сделать, например, в журнале регистрации исходящей корреспонденции. Помимо реквизитов письма и сведений об исполнителе (должность, Ф.И.О.) в соответствующей графе журнала следует указать способ направления ответа соискателю ("передан лично", "направлен по почте заказным письмом") и дату направления.
В случае судебного спора выписка из журнала станет дополнительным доказательством того, что работодатель подготовил письменный ответ кандидату с обоснованием причин отказа в приеме на работу, как предусмотрено ч. 5 ст. 64 ТК РФ.
4. Передайте письменный отказ в приеме на работу соискателю.
Работодатель обязан сообщить соискателю причину отказа в письменной форме в течение семи рабочих дней со дня предъявления соискателем соответствующего письменного требования. Это следует из ч. 5 ст. 64 ТК РФ.
Обращаем внимание, что отказывая в заключении трудового договора гражданину, который направлен к работодателю службой занятости для трудоустройства, необходимо учитывать требования абз. 2 п. 5 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1.
Передать соискателю письменное сообщение о причине отказа в заключении трудового договора работодатель может, например, одним из следующих способов.
1. Передать такое сообщение соискателю лично.
Желательно, чтобы кандидат письменно подтвердил, что получил документ, например, распиской о вручении, сделанной на копии отказа. Причем следует проследить, чтобы он полностью указал фамилию, имя, отчество, а также проставил дату получения.
В случае спора это позволит работодателю доказать, что он выполнил требование ч. 5 ст. 64 ТК РФ и в установленные данной нормой сроки письменно сообщил соискателю причину отказа в заключении трудового договора.
2. Направить отказ почтовым отправлением с описью вложения и уведомлением о вручении, если нет возможности передать его на руки.
Этот способ позволяет определить время получения почтового отправления и адресата (лицо, которому оно было вручено). Указанные услуги почта оказывает на основании пп. "б" п. 10 Правил оказания услуг почтовой связи, утвержденных Приказом Минкомсвязи России от 31.07.2014 N 234.
Кроме того, наличие описи поможет в спорной ситуации подтвердить сам факт направления почтового отправления соискателю, а также установить вид пересылаемого документа и его содержание.
ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ РАБОТОДАТЕЛЯ ПРИ НЕОБОСНОВАННОМ ОТКАЗЕ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ
Необоснованный отказ соискателю в приеме на работу может иметь серьезные правовые последствия.
Чаще всего за подобное нарушение трудового законодательства работодателя привлекают к административной ответственности. Как правило, нарушения выявляются при проведении надзорных и контрольных мероприятий государственными органами, например ГИТ (ч. 1 ст. 354, ст. 356 ТК РФ, п. п. 1, 4, 5 Положения о Федеральной службе по труду и занятости, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 N 324). Кроме того, работодатель может быть привлечен к ответственности, если соискатель обратился в суд с требованием признать незаконным отказ в заключении трудового договора (ч. 6 ст. 64 и абз. 2 ч. 3 ст. 391 ТК РФ). К ответственности могут привлечь не только виновное должностное лицо, но и организацию в целом.
Уголовная ответственность может наступить лишь в одном случае - при отказе в заключении трудового договора с беременной женщиной или женщиной, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ). Отвечать за это нарушение будет только виновное должностное лицо.
За неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей (в частности, игнорирование требования кандидата письменно сообщить причины отказа в приеме на работу) каждый работник, в том числе руководитель организации, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в порядке, определенном ст. ст. 193, 195 ТК РФ.
Если суд признает, что соискателю отказано в трудоустройстве по дискриминационным основаниям, работодателя могут обязать компенсировать ему моральный вред и возместить материальный ущерб.
1. Привлечение работодателя к административной ответственности при отказе в приеме на работу
Если в ходе проверки ГИТ или рассмотрения дела в суде будет выявлено нарушение трудового законодательства, которое регламентирует основания и порядок отказа в заключении трудового договора, виновные лица будут привлечены к административной ответственности по ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ. Наказание по данной норме предусматривает административный штраф в размере:
От 10 000 до 20 000 руб. - для должностных лиц;
От 5000 до 10 000 руб. - для индивидуальных предпринимателей;
От 50 000 до 100 000 руб. - для юридических лиц.
Важно! Если виновное лицо уже привлекали к административной ответственности за необоснованный отказ в приеме на работу, то в случае повторного нарушения к нему может быть применено наказание в виде (ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ):
Дисквалификации на срок от одного года до трех лет - в отношении должностного лица;
Штрафа от 30 000 до 40 000 руб. - в отношении индивидуального предпринимателя;
Штрафа от 100 000 до 200 000 руб.- в отношении юридического лица.
За распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, в которой содержатся ограничения дискриминационного характера, предусмотрен административный штраф (ст. 13.11.1 КоАП РФ):
Для граждан - от 500 до 1000 руб.;
Для должностных лиц - от 3000 до 5000 руб.;
Для организаций - от 10 000 до 15 000 руб.
Под распространением содержащей ограничения дискриминационного характера информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях следует понимать опубликование таких сведений в печати, трансляцию по радио и телевидению, в других средствах массовой информации, распространение в сети Интернет, а также с использованием иных средств телекоммуникационной связи, распространение в виде печатной, рекламной или аудиовизуальной продукции и т.д. (Информация Минтруда России от 24.07.2013).
Специальные меры административной ответственности предусмотрены в связи с нарушением прав инвалидов.
Если при наличии в организации вакантных мест по квоте, установленной ст. 21 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ, инвалиду будет отказано в приеме на работу, работодателю грозит административная ответственность по ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ. Должностное лицо, виновное в таком нарушении, могут оштрафовать на сумму от 5000 до 10 000 руб.
Например, по результатам проверки соблюдения законодательства о занятости населения работодатель был привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ. Суд признал наказание законным, так как работодатель отказал в приеме на работу инвалидам, которые были направлены центром занятости в счет квоты (Постановление Верховного Суда РФ от 09.11.2011 N 49-АД11-4).
Отметим, что за нарушения требований законодательства по вопросам квотирования рабочих мест административная ответственность предусмотрена как на федеральном, так и на региональном уровне.
Например, если работодатель в нарушение требований Закона г. Москвы от 22.12.2004 N 90 не создаст или не выделит квотируемые рабочие места, его оштрафуют в административном порядке (ст. 5 указанного Закона). Для руководителя сумма штрафа составит от 3000 до 5000 руб., для организации - от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 2.2 Кодекса г. Москвы об административных правонарушениях, утвержденного Законом г. Москвы от 21.11.2007 N 45).
2. Привлечение работодателя к уголовной ответственности при отказе в приеме на работу
За отказ в приеме на работу и заключении трудового договора с беременной женщиной или женщиной, имеющей детей в возрасте до трех лет, предусмотрена уголовная ответственность.
Согласно ст. 145 УК РФ виновному грозит один из следующих видов наказания:
Штраф в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев;
Обязательные работы на срок до 360 часов.
Отвечать за данное нарушение будет должностное лицо, имеющее право принимать и увольнять работников. Как правило, это руководитель либо иное должностное лицо организации, которому такие полномочия переданы на основании доверенности в соответствии с уставными документами и локальными нормативными актами организации, например заместитель директора, руководитель кадровой службы.
3. Привлечение работодателя к дисциплинарной ответственности при отказе в приеме на работу
Руководитель организации, как и любой другой работник, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. К виновному должностному лицу могут быть применены дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ).
Основанием для наказания является невыполнение или ненадлежащее выполнение им трудовых обязанностей, закрепленных в должностной инструкции или трудовом договоре. Например, отказ сообщить соискателю в ответ на его требование причину, по которой его не взяли на работу, или информирование кандидата о причинах отказа в устной форме является нарушением положений ч. 5 ст. 64 ТК РФ.
4. Восстановление нарушенных прав соискателя, возмещение материального ущерба, компенсация морального вреда при отказе в приеме на работу
Соискателю, считающему, что он подвергся дискриминации, закон дает право в судебном порядке потребовать от работодателя восстановления нарушенных прав, возмещения материального ущерба и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ).
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в трудоустройстве лицу, ищущему работу, вопрос о наличии дискриминации при отказе в заключении трудового договора суд будет решать при рассмотрении конкретного дела (абз. 4 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Если кандидат на основании ст. 234 ТК РФ заявил требование о возмещении материального ущерба в результате лишения его возможности трудиться (из-за отказа в приеме на работу), суд, руководствуясь ч. 1 ст. 233 ТК РФ, будет устанавливать:
Наличие ущерба;
Причинение ущерба работнику виновными действиями или бездействием работодателя;
Противоправность действий или бездействия работодателя;
Причинную связь между виновными противоправными действиями (бездействием) и возникшим ущербом.
Рассматривая требование соискателя о компенсации морального вреда, суд будет выяснять (абз. 1, 2 п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 N 10):
Чем подтверждается факт причинения нравственных или физических страданий;
При каких обстоятельствах они возникли;
Какими действиями (бездействием) они вызваны;
Какова степень вины работодателя;
Какие именно нравственные или физические страдания перенес кандидат;
Какой суммой он оценивает их компенсацию;
Другие обстоятельства, от которых зависит разрешение спора.
Если суд признает, что соискателю было отказано в трудоустройстве по дискриминационным основаниям, он может, например, обязать работодателя заключить с ним трудовой договор и выплатить заработную плату за время, в течение которого соискатель был лишен возможности трудиться, а также компенсировать ему моральный вред.
Чтобы избежать подобных рисков и ущемления прав соискателя, рекомендуем внимательно относиться к мотивированию основания отказа. Если кандидат принадлежит к числу граждан, которых законом запрещено принимать на работу, в письменном отказе нужно указать соответствующую норму. В других случаях следует ссылаться только на отсутствие необходимых деловых качеств претендента на должность. Если же отказ не связан с его деловыми качествами, а вызван объективными причинами, не носящими дискриминационного характера, - то на эти причины.
Причины отказа приема на работу бывают разными. Они могут быть правомерными или неправомерными. Как показывает современная практика, работодатель очень часто отказывает претенденту в приеме на вакантную должность, ссылаясь на его возраст. Если уровень квалификации кандидата отвечает должностным требованиям, и кандидат по всем основаниям подходит на вакантную должность, то отказ принять его на работу из-за неподходящего возраста - это лишь субъективное мнение работодателя. Подобный отказ может быть признан неправомерным. Типичными причинами для дискриминационного отказа являются: место жительства соискателя, пол соискателя, беременность женщины, которая претендует на вакантную должность.
Правомерным является отказ, основанный на профессиональных качествах претендента, таких как:
На личностных качествах претендента:
Правомерный отказ в приеме на работу может обосновываться тем, что кандидат на вакантную должность сообщил недостоверную информацию о себе, либо представил подложные документы, свидетельствующие об уровне его квалификации.
Неправомерным отказом при приеме на вакантную должность признается отказ, который не основывается на оценке деловых качеств претендента, за исключением случаев, которые предусматриваются федеральными законами. Ст. 64 ТК РФ предписывает считать дискриминационным и неправомерным отказ принять соискателя на вакантную должность из-за его возраста, пола, национальности, цвета кожи, места жительства, наличия малолетних детей, имущественного либо социального положения и т.п. Нельзя отказать в приеме, если работник приглашен переводом из другой организации.
Неправомерный отказ в приеме на работу согласно ст. 391 ТК РФ следует незамедлительно обжаловать в суде. Ст. 64 ТК РФ , запрещающая неправомерный отказ в приеме на работу, предписывает работодателю по просьбе соискателя, которому отказали в приеме на вакантную должность, обосновать причину отказа в письменной форме. Соискатель может получить это обоснование лично, либо направить в адрес работодателя запрос заказным письмом с уведомлением. В случае обращения лица, получившего отказ в приеме на работу, в судебную инстанцию, именно этот документ будет являться доказательством для обоснования действий работодателя. Доказательствами в суде могут являться документы об образовании, записи в трудовой книжке. Работодатель в качестве обоснования отказа имеет право представить результаты тестирования и итоги собеседования, а также требования к кандидатам, которые содержатся в утвержденной должностной инструкции.
Истец имеет право вести дела в суде лично или через своего представителя. С нарушением прав работника представители юридических служб знакомы хорошо, поскольку сталкиваются с ним регулярно. В Трудовом Кодексе РФ (ст. 64 ТК РФ) четко прописаны гарантии для лиц, которые устраиваются на работу. Законные права работника будут надежно защищены в суде.
Поэтому отказать в трудоустройстве допускается только при наличии весомых аргументов для этого. Необоснованный отказ в приеме на работу беременной Как говорилось вначале статьи, увольнение беременной женщины недопустимо законом. Необоснованный отказ в трудоустройстве является также незаконным. Чтобы отказаться принимать на работу должны быть веские основания, которыми могут стать следующие:
Если отказ мотивирован беременностью, то такая причина является необоснованной и работодатель должен нести за нее ответственность перед законом. Такое неправомерное действие регулируется Уголовным Кодексом, в частности статья 145.
Внимание
Следовать этому праву нельзя в отношении женщин, ожидающих ребенка. Данный запрет установлен Трудовым Кодексом, а именно статьей 70 ТК РФ.
Важно
Датой прекращения действия испытательного срока здесь становится день, когда справка была предоставлена. Прием на работу беременной женщины на позднем сроке Трудовым Кодексом не установлено никаких сроков, когда беременная имеет право устраиваться на вакантную должность.
Гарантии и льготы Законодательством принят ряд мер, призванных защитить права и здоровье женщин и предоставить им определенные социальные гарантии. Они касаются изменений рабочего графика работницы, уменьшения нагрузок и некоторых финансовых вопросов.
Работодатель обязан предоставить сокращенный рабочий график для будущей матери, в случае, если она этого потребует (Ч. 1 ст. 93 ТК РФ). Рабочее время сокращается путем уменьшения времени рабочего дня, то есть количества часов за смену.
Возможен другой вариант: продолжительность дневной смены остается прежней, но сокращается количество трудовых дней в неделю. Допускается и комбинированный график, когда сокращается и рабочий день, и количество смен в течение недели.
Женщина может обратиться с подобной просьбой как в момент устройства на работу, так и впоследствии.
Инфо
ТК РФ он тоже может получить ежегодный оплачиваемый отпуск в любое время в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам, вне зависимости от стажа работы в данной организации и графика отпусков. Другой график работы при беременности Если беременная уже получила справку, подтверждающую ее положение, она, безусловно, может рассчитывать на сокращенные рабочий день или неделю.
Доказывать обоснованность отказа в заключении трудового договора, при обращении женщины в суд, придется работодателю. Выдача письменного отказа Трудовое законодательство не требует давать письменный отказ всем потерпевшим неудачу кандидатам.
Письменный отказ работодатель обязан давать только тем лицам, которые обратились с данным требованием. Учтите, что отказ в приеме на работу должен исходить от руководителя организации (или уполномоченного им лица).
Не вправе подписывать данный документ работники кадровой службы, они лишь готовят данный документ. В противном случае данный документ не будет иметь юридической силы. Пример формулировки отказа в приеме на работу беременной женщине Довожу до Вашего сведения, что Вам отказано в приеме на работу на должность ведущего инженера технического отдела по следующей причине.
При этом возникает вопрос, разрешается ли отказать в приеме на работу беременной, если причиной для этого становится ожидание будущего ребенка. Что говорит об этом закон и предусмотрена ли ответственность за это для работодателя? Об этом подробно далее в статье.
Прием на работу беременной женщины – Трудовой Кодекс При трудоустройстве закон не обязывает женщин уведомлять работодателя об ожидании ребенка. Соответственно она может отказаться предоставлять справку или подписывать подобного рода расписки.
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере). Запрещено отказывать в приеме на работу женщине по мотивам, связанным с беременностью Частью 3 этой же статьей Трудового кодекса РФ отдельно установлен запрет на отказ заключить договор с женщиной по мотивам, связанным с беременностью.
В практике работодатели довольно часто нарушают этот запрет.
Действительно не многие работодатели согласны принимать на работу сотрудницу, которая в скором времени уйдет в отпуск по уходу за ребенком и на замену ей придется снова подбирать нового работника. Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу Тем не менее, такой отказ в приме на работу неправомерен. За необоснованный отказ в приеме на работу такой кандидатке работодателю грозит уголовная ответственность. В соответствии со статьей 145 Уголовного кодекса РФ за необоснованный отказ в приеме на работу женщины по мотивам беременности работодателю может грозить уголовная ответственность в виде штрафа в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода за период до 18 месяцев либо обязательных работ на срок от 120 до 180 часов. Возможные причины отказа в приеме на работу Однако это вовсе не означает, что работодатель не вправе отказать беременной женщине.
ТК РФ, вы уже можете обратиться в суд, чтобы обжаловать отказ в заключении с вами трудового договора. Главное – сделать это не позднее чем через 3 месяца после инцидента. И, наконец, самое сложное – убедить суд в своей правоте. В качестве доказательств следует предъявить факты, подтверждающие вашу профессиональную компетентность – дипломы, рекомендации с предыдущих мест работы, результаты тестов, сертификаты о повышении квалификации. Нелишними будут и свидетельские показания, например, запись телефонного разговора, во время которого было сообщено об истинных причинах отказа, или электронное письмо с аналогичным содержанием. Если вы предоставляете в суд аудио- или видеозапись на электронном или ином носителе, то необходимо пояснить, кто, когда и в каких условиях осуществлял запись.
Существует ряд профессий, специфика которых подразумевает обязательное прохождение медицинского освидетельствования на инфекционные болезни. Как правило, это профессии, работа в которых связана с продуктами питания.
Например, нельзя работать в ресторане или в продуктовом магазине при наличии туберкулеза. Таких запрещенных болезней существует множество. Если желающая трудоустроиться на одну из таких работ не имеет медицинского заключения или отказывается его проходить, то работодатель должен и даже обязан ответить отказом.
Письменный отказ Если существует объективная причина, по которой организация или частный предприниматель имеет право отказать в трудоустройстве, то кандидатка может запросить письменный отказ. Без запроса заинтересованного лица такой документ не выдается. Документ имеет юридическую силу только тогда, когда он подписан руководителем или уполномоченным лицом (заместителем).
Это быстро и бесплатно! Оглавление:
Прием на работу Могут ли отказать в приеме на работу беременной женщине? Рассмотрим ситуацию, когда женщина не скрывала факт своей беременности и во время собеседования честно рассказала об этом. Отказ в приеме на работу беременной женщины считается прямым нарушением прав претендентки.
Причиной отказа в приеме на работу могут быть лишь веские основания, связанные со спецификой работы и некоторыми другими факторами. Отдел кадров обязан предоставить письменное объяснение своего решения.
Но даже если такие причины обоснованы, женщина имеет право оспаривать такое решение в суде.
Сокращение трудового времени может носить периодический или постоянный характер, на усмотрение работницы. Применение предусмотренного законом сокращения рабочего времени не отражается на зарплате сотрудницы, на сроках основного отпуска и на учете трудового стажа.
Средняя заработная плата сохраняется и в случае, если женщина была переведена, в связи с беременностью, на менее тяжелую работу, временно освобождалась от работы по причине вредного производства, а также находилась на медицинском обследовании. Сотрудница не обязана предоставлять работодателю справки о прохождении обследования, однако обязана предварительно сообщить о своем планируемом отсутствии.
Лучше, если это будет сделано в письменном виде. Работодатель не имеет права снижать заработную плату сотруднице по причине беременности. Дамы в положении не могут быть привлечены к работе в ночную смену (ч. 5 ст.
