Перед непосредственным приемом на работу и оформлением существуют несколько этапов, которые предусмотрены законодательством, такие как медицинское обследование, избрание на должность, либо выбор претендента на должность на конкурсной основе или др.
Шаг 1 . Мед. обследование
Перед тем, как приступить работнику к выполнению своих обязанностей, сотрудник должен пройти медицинское обследование. Это касается следующих категорий граждан:
1. Несовершеннолетние лица.
2. Лица, приступающие к работе в торговле, в сфере общественного питания, а также работники пищевой промышленности, должны пройти медицинское обследование предварительно (перед поступлением на работу) и повторять процедуру периодически (ежегодно - для работников, не достигших 21 года) в обязательном порядке.
Шаг 2.Гражданско-правовой договор
Физическое лицо может быть принято на работу только лишь по гражданско-правовому, либо трудовому договору. Гражданско-правовой договор дает ряд преимуществ: отчисления в ФСС не обязательны, так же как и отпускные и больничные. Но, данный вид договора предусмотрен лишь при конечном результате труда, в ином случае договор будет признан трудовым.
Шаг 3. Ознакомление сотрудника с должностными инструкциями и иными нормами компании
Должностные инструкции (не обязательно)
Должностные инструкции - перечень обязанностей работника. Предоставление должностной инструкции не обязательно, однако этот шаг поможет избавиться от ряда проблем и недоразумений, возникших между заинтересованными сторонами уже в ходе работы.
Должностные инструкции составляются и подписываются в двух экземплярах, одна копия - работнику, вторая - работодателю.
Посмотреть и скачать образцы должностных инструкций можно в нашем специальном разделе .
Шаг 4. Заключение согласно штатному расписанию трудового договора
Конвенция, принятая работодателем и его сотрудником выраженное в письменной форме называют трудовым договором. В данном договоре идет перечень прав и обязательств, которые не противоречат трудовому кодексу Российской Федерации, в противном случае договор может быть признан недействительным.
В соответствии со статьей 67 ТК РФ договор имеет право на существование только в письменной форме, составлен и подписан сторонами в двух экземплярах. При заключении трудовых договоров с определенными категориями граждан трудовым законодательством и другими нормативными правовыми актами, которые излагают нормы трудового права, может предусматриваться согласование вероятности заключения трудовых договоров или договорных условий с определенными органами либо лицами, которые не являются работодателями по данным договорам. Либо составление договора более чем в двух экземплярах.
В трудовой договор должы быть включены определенные сведения: обязательные условия (ч.1 и ч.2 ст. 57 ТК РФ), либо дополнительные (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).
Не обязательным шагом является составление и подписание договора о полной МО. Но, на данном этапе такой договор может быть весьма полезен. Бывает, что такой договор с сотрудником сразу не был заключен, и уже в процессе работы работник зачастую отказывается о подписании договора о полной МО. Законом не предусмотрены случаи разрешения данной ситуации, как поступать с непокорным сотрудником - принудить работника к подписанию договора о полной МО, либо наказать, или же применить радикальные меры и уволить. По данному поводу есть различные мнения у юристов, инспекторов и судей. Чтобы не попадать в непонятную ситуацию и не доказывать и отстаивать кому-то свою позицию, лучше заключить договор о полной МО с работником на стадии оформления и приема на работу. При этом нужно учитывать законопроекты и заключать донный договор лишь с определенными сотрудниками.
В трудовом договоре непременно должны найти свое отражения следующие позиции:
1.В трудовом договоре можно указать испытательный срок. В случае неудовлетворительной работы можно уволить не подходящего сотрудника.
2.Обязательно необходимо прописывать место работы сотрудника с обозначенным структурным подразделением в трудовом договоре.
3.В трудовом договоре обязанности сотрудника должны быть прописаны конкретно и четко, или же должностные инструкции отражают обязанности.
4.В трудовом договоре непременно прописывается размер заработной платы.
5.Имеет место отражение отдыха сотрудника и режима труда.
Трудовой договор подразделяется на некоторые виды: на определенный срок (срочный договор либо контракт), а также на неопределенный срок (чаще всего используют на практике). Если при окончании срока действия договора, работник продолжает трудиться на предприятии, считается, что договор переведен в бессрочный. Работник должен подписать трудовой договор в двух экземплярах. Один - работнику, а работодателю другой экземпляр.
Трудовой договор образец 2011 года есть в нашем специальном разделе. Пример бланка трудового договора действительного на 2011 год, скачать образец которого можно прямо на данной странице.
Если рабочий день более либо менее стандартного восьми часового дня, то целесообразно составить штатное расписание . В данной ситуации в трудовом договоре указывается, что согласно штатному расписанию производится оплата труда.
Шаг 5. Заключение договора о материальной ответственности
Договор о полной индивидуальной МО - не обязательный, но желаемый документ при приеме на работу сотрудника. Договор не имеет унифицированной формы, однако существуют устоявшиеся пункты, которые этот документ должен содержать
Данный договор составляется преимущественно для служащих магазинов, складов, производственных точек, а также нередко для простых офисных сотрудников - в отношении офисной техники. Заключение договора о полной материальной ответственности также целесообразно при использовании в работе денег, либо других ценностей. Договор подписывается в двух экземплярах, одна копия - работнику, другая - работодателю. Скачать образец Договора о полной индивидуальной МО вы можете в специальном разделе нашего сайта.
Также важно отметить такой документ, как договор о коммерческой тайне, который имеет место быть в большинстве сегодняшних коммерческих организациях. Данный договор заключается по желанию, подписывается сторонами не только положение о коммерческой тайне, но и соглашение о неразглашении коммерческой тайны.
Шаг 6. Сотрудник пишет заявление на работу
При приеме на работу работник составляет и подписывает заявление в обязательном порядке. Заявление о приеме на работу согласуется заявителем с руководителем структурного подразделения предприятия, в которое он принимается на работу, о чем на заявлении делается соответствующая письменная отметка (виза).
Заявление о приеме на работу должно содержать резолюцию, а также отметку об исполнении документа. Если заявление о приеме на работу рассматривается директором компании положительно, то производится последующее документирование приема соискателя на работу.
Шаг 7. Регистрация трудового договора и договора о МО в книге
Книга регистрации трудовых договоров.
Сотрудник, получивший договора о МО и трудовой, расписывается о получении в книге регистрации. В случае чего, работодатель всегда сможет доказать, что служащему данные документы были выданы на руки.
Шаг 8. Публикация приказа о приеме на работу.
Приказ о приеме на работу подписывается после заключения трудового договора работником и работодателем. Существуют унифицированные формы приказа о приеме на работу, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004г форма № Т-1 «приказ, либо распоряжение о приеме на работу» и утвержденная форма № Т-1а «о приеме работников».
Применяется для оформления и учета принимаемых на работу работников по трудовому договору, и его содержание должно в точности соответствовать условиям, прописанным в заключенном трудовом договоре. В идеале трудовой договор и приказ о приеме на работу не просто не должны противоречить друг другу, но должны прямо совпадать.
Для оформления приказа о приеме на работу (приказа о назначении на должность) применяется форма N Т-1 - на одного работника, форма N Т-1а - на группу работников. Составляется лицом, ответственным за прием, на всех лиц, принимаемых на работу в организацию на основании заключенного трудового договора.
При оформлении приказа (распоряжения) о приеме работников на работу указываются наименование структурного подразделения, должность (специальность, профессия), срок испытания, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.). При заключении с работниками трудового договора на неопределенный срок в реквизитах "Период работы" графа "по" не заполняется.
Факт своего ознакомления с текстом приказа сотрудник подтверждает личной подписью. Согласно действующему законодательству, на ознакомление с приказом сотруднику дается три дня с момента фактического начала работы. После этого в течение 5 дней со дня начала работыв трудовую книжку сотрдуника работодателем должна быть внесена запись о приеме на работу. Здесь следует обратить внимание: не стоит спешить с внесением этой записи — лучше дождаться фактического выхода сотрудника на работу, ознакомить его с приказом и только после этого делать соответствующую запись в трудовой книжке. Это связано с тем, что, если работник, подписав трудовой договор, так и не вышел на работу в оговоренные сроки, организация может аннулировать договор в одностороннем порядке (ст. 61 ТК РФ), а аннулировать запись в трудовой книжке - уже сложнее.
Шаг 9. Отражение записи о приеме на работу в трудовой книжке.
В трудовой книжке также создается отметка. Возможно, сначала просто принять трудовую книжку, а впоследствии работы сделать запись. В соответствии со ст. 66 ТК РФ работодатель (исключение составляют работодатели, являющиеся физическими лицами, но не являющиеся индивидуальными предпринимателями) должен вести трудовые книжки отдельно по сотрудникам, который проработал у него от пяти дней, в том случае, когда данная работа у работника является основным заработком. Работодатель должен оформить трудовую книжку, если она ещё не была заведена у работника. Если помимо основной работы, работник также трудится и на другой работе (по совместительству), то на основании документов подтверждающих этот факт, по желанию работника, сведения отражают в трудовой книжке по месту основного заработка.
Шаг 10. Внесение записи в Книгу учета движения трудовых книжек.
Необходимо отразить сведения в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к этим книгам, а также заполняем Приходно-расходную книгу по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к этим книгам. Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 года №69 утверждены формы данных документов. Регистрировать личные карточки сотрдуников можно, например, в журнале учета личных карточек .
Шаг 11. Оформление личной карточки на служащего
На каждого работника необходимо оформить личную карточку. Затем под роспись в личной карточке, необходимо ознакомить каждого работника с отраженными в карточке записями, а также с записями, внесенными в трудовую книжку. Существуют унифицированные формы утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1. Это форма № Т-2 «личная карточка», форма № Т-2ГС(МС) «личная карточка государственного (муниципального) служащего», а также форма № Т-4 "учетная карточка научного, либо научно-педагогического работника". На этом этапе важно помнить лишь то, что карточки положено вести на бумажном носителе, так как с записями в них о приеме на работу, переводах и т.п. сотрудника следует ознакомлять под роспись.
Шаг 12. Оформление личного дела работника (не обязательно)
Шаг 13. После оформления: Постановка на учет в органах
Если работодатель впервые принимает на работу служащих, то ему необходимо встать (в определенные сроки) на учет как работодатель, в следующие органы:
1.В пенсионный фонд, в срок до 30 дней.
2.В ФСС, необходимо встать на учет до 10 дней.
3.В ФОМС, до 30 дней.
Каждый новый трудовой договор необходимо зарегистрировать в:
1.Пенсионном фонде.
Отказ в регистрации трудового договора по причинам нарушения трудового законодательства, низкого оклада, либо имеющейся задолженности работодателя, законодательством РФ не предусмотрен.
Медицинский полис на сотрудника
На каждого работника нужно в страховой компании получить медицинский полис, и выдать его работнику на руки. Работник, с 1 марта 2011 года, должен самостоятельно оформить данный полис.
Штрафы
Штрафы начисляются за неправильное оформление, не постановку на учет, либо за не оформление в соответствующих фондах, согласно статье 5.27 Нарушение законодательства о труде и об охране труда (Кодекс РФ об административных правонарушениях).
Индивидуальному предпринимателю начисляется штраф в размере от одной до пяти тысяч рублей, или административное наказание (приостановление деятельности предпринимателя на срок до девяноста суток).
Организациям начисляются штрафы от тридцати до пятидесяти тысяч рублей, или административное наказание (приостановление деятельности организации на срок до девяноста суток).
НДФЛ должен отчислять работодатель со ставкой 13% за каждого работника, и помимо этого со своего дохода идут перечисления в ФФОМС, ПФР, ФСС, ТФОМС. Данные отчисления начисляются в зависимости от вида деятельности и выбранного налогового режима.
Прием на работу – это процесс трудоустройства конкретного человека на определенную должность . Она представляет собой написание заявления, подписание договора, заполнение личной карточки и оформление целого пакета документов, без которого новый сотрудник не сможет вовремя приступить к выполнению своих обязанностей.
Закрытию любой вакансии предшествует большой труд кадрового работника.
Он отбирает кандидатов.
Проводит многочисленные собеседования, тестирует наиболее подходящих соискателей, проверяет их профессиональную пригодность.
Тесно взаимодействует с начальником структурного подразделения, чтобы подобрать максимально подходящего работника.
Но все же окончательный вердикт о том, кого брать на работу, принимает не кадровик, а руководитель . Лишь его разрешающая виза дает основание для подготовки приказа о приеме.
Многие ошибочно считают, что без заявления человека оформить нельзя. На самом деле данный документ скорее необходим для самого кадрового работника, для удобства при формировании личного дела.
А трудовой кодекс от соискателей заявления не требует . Первоочередным документом, дающим зеленый свет для оформления работника, является .
Образец трудового договора вы можете .
Но спешит отказываться от заявления все же не стоит. С его помощью легче инициировать процесс приема сотрудника. Собственноручно написанное .
Завизированное всеми заинтересованными в сотруднике лицами, в том числе руководителем организации – удобный документ для налаживания вопросов, возникающих во время процедуры приема на работу. Волеизъявление соискателя, согласие работодателя – все в одном месте.
Бланк заявления для приема на работу вы можете .
Как осуществляется прием на работу? Что нужно?
Порядок оформления приема на работу сотрудника можно условно разделить на несколько этапов в следующей последовательности:
Давайте рассмотрим все этапы приема на работу по отдельности:
Прием сотрудника на работу начинается с того, что человек изъявляет свое желание работать в конкретной организации путем написания заявления.
Так как он не обязателен, в отличие от договора.
Принято, что в заявлении указывают должность, на которую соискатель претендует, структурное подразделение и желаемую дату начала работы.
Визируется у начальника, в подчинении которого сотрудник планирует трудиться , отписывается директором в отдел кадров.
Трудовой кодекс приводит исчерпывающий :
Для отдельных должностей предусмотрены дополнительные документы:
Отсутствие других документов не станет препятствием для заключения трудовых отношений .
В отдельных случаях у будущего сотрудника работодатель обязан затребовать медицинскую справку:
Должностные обязанности, как и многие локальные акты, предъявляются заранее.
При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника под роспись с с локально-нормативными актами .
Это важный момент. Если дата ознакомления будет стоять позже даты договора, то при возникновении спорных вопросов, работодателю придется искать оправдательные документы, почему он не выполнил свои обязательства вовремя.
Будущий работник, до преступления к выполнению своих обязанностей, должен представлять, что его ожидает, какие требования в трудовом коллективе предъявляют к сотрудникам.
При этом не стоит предъявлять работнику все имеющиеся локальные акты . Необходимо ознакамливать лишь с теми, которые касаются его будущей работы:
Приказ полностью повторяет условия из трудового договора. Чаще всего приказ о приеме издается в . Подписывается двумя сторонами. Для ознакомления дается всего три дня. Нарушение сроков – явный штраф в случае судебной тяжбы .
Образец заполнения приказа о приеме на работу унифицированной формы Т-1 вы можете .
Как правильно составить приказ о приеме, вы узнаете в представленном видео:
Время, в течение которого кадровый работник может сделать запись в трудовой, лимитирован. Дается всего пять дней
.
Обязательное условие приема на работу человека — соискатель должен состоять на воинском учете, работодателю необходимо затребовать его военный билет . На основании полученных данных, в местный военкомат (по прописке сотрудника) отправляются сведения. Форма уведомления единая. В ней прописывают следующую информацию:
Сведения необходимо отправить в течение десяти дней . Задержка недопустима .
Трудовые отношения возникают после момента подписания договора . Пока нет документа, нет и сотрудника. Но дата подписания еще не является датой приема на работу.
Если в документе не оговорен день, когда сотрудник должен начать выполнение своих трудовых функций, то датой приема считается следующий день, после вступления договора в законную силу.
То есть, договор заключен 16 июня и сделана приписка, что он вступает в силу в тот же день. Значит дата приема – 17 июня.
Но чаще всего в трудовом договоре дополнительно указывают, с какого дня работник приступает к выполнению своих трудовых функций. То идеальный вариант, позволяющий избежать недопониманий со стороны работника
Дискриминацией при приеме на работу является отказ соискателю в трудоустройстве в зависимости от пола, расы, национальности, цвета кожи, происхождения и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами будущих работников.
Работодатели научились скрывать свои предпочтения при выборе кандидата и перестали указывать пол, возраст, социальное положение в связи с недавними изменениями в законе.
Глядя на существующие объявления о вакансиях, можно подумать, что теперь все равны, и выбирать будут лишь по опыту кандидата, а не по его внешнему виду либо по половому признаку.
Но дискриминация при приеме на работу существует до сих пор. Например по возрасту: если работодатель хочет принять молодого мужчину на работу программиста, он не возьмет на эту должность пожилую женщину, каким бы супер профессионалом та не была.
Тут важно уметь правильно отказывать не подходящим кандидатам , что не дать им повода обвинить в дискриминационной политике. И нужно помнить, что подбор работников по семейному положению, по критериям возраста, пола, влечет за собой административную ответственность .
ВАЖНО! Иногда законом изначально установлены дискриминационные признаки . Например, на подземные работы запрещено принимать женщин. И отказывая соискательнице в должности, в конкретном случае работодатель окажется прав. Он лишь выполнил требование закона.
Штрафы за дискриминацию возможно не столь серьезны . Индивидуальный предприниматель за неправильную вакансию заплатит до 5 тысяч рублей . Юридическое лицо будет вынуждено погасить штраф от 10 до 15 тысяч .
Тут стоит учитывать, что штраф отдельно начисляется за каждое объявление . И если работодатель ежемесячно подбирает десятки работников и каждая вакансия выложена с нарушениями, то сумма уже становится достаточно серьезной.
Если кандидат не подходит по требованиям фирмы, и получил , то он имеет право затребовать его обоснование в письменном виде.
Несоответствие деловых качеств – единственно возможный мотивированный отказ .
Все остальные причины необоснованны.
Работодатель обязан учитывать лишь деловые качества . Подписывая отказ необходимо обосновать его установленными для вакантной должности требованиями:
Организация может вести свои дополнительные критерии. Для того в локальных документах необходимо зафиксировать процесс оценки профессиональных качеств.
Как принять нового сотрудника на работу, как заполнить кадровые документы? Об этом вы узнаете в следующем видео:
https://youtu.be/EQ0qIzi7kI4
Несоблюдение сроков при оформлении на работу, недокомплект документов является серьезным нарушением технологии приема на работу установленной Трудовым Кодексом. Даже смехотворное обвинение может стать причиной для серьезной проверки со стороны трудовой инспекции .
Соблюдая общие правила приема на работу сотрудников, работодатель сумеет избежать ошибок и механизм трудоустройства не будет нарушен и все пройдет легко для него и для нового работника.
На вопросы отвечали Е.Ю. Забрамная, юрист, к. ю. н.,
А.К. Ковязин, юрист
У нас накопилось немало вопросов от читателей о том, как оформить прием на работу.
В.Д. Пермяк, г. Подольск
Какие документы оформляются при приеме человека на работу?
: Вам нужно:
До подписания трудового договора не забудьте ознакомить работника под роспись со всеми локальными нормативными актами, касающимися его трудовой деятельности (правилами внутреннего трудового распорядка, положением об оплате труда и т. д.)ст. 68 ТК РФ .
Е.В. Ушакова, г. Королев
У нас новый работник. Нам нужно оформить ему свидетельство обязательного пенсионного страхования. Как это сделать?
: Действительно, при заключении трудового договора впервые страховое свидетельство оформляет работнику работодательст. 65 ТК РФ ; п. 2 ст. 7 Федерального закона от 01.04.96 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» . Для этого в двухнедельный срок с даты заключения трудового договора с новым сотрудником вы должны подать на него в территориальный орган ПФР по месту своей регистрации анкету застрахованного лица по форме АДВ-1 вместе с описью документов по форме АДВ-6-1. А ПФР обязан оформить свидетельство в трехнедельный срок со дня получения этой анкетыпп. 9, 11 Инструкции о порядке ведения индивидуального (персонифицированного) учета сведений о застрахованных лицах, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 14.12.2009 № 987н ; Постановление Правления ПФР от 31.07.2006 № 192п .
М.Е. Строганов, г. Калининград
Я принял на работу человека. На его оформление у меня было 3 дня. В первый его рабочий день пришла проверка из трудинспекции. Как я могу доказать, что он работает первый день и я еще не успел его оформить?
: В подтверждение того, что новый работник работает у вас только первый день, вы можете представить любые доказательства в зависимости от принятого документооборота в компании:
О.Б. Краснов, г. Москва
У нас - филиал иностранной организации, аккредитованный в России. Мы берем на работу сотрудника. Как правильно указать работодателя в трудовом договоре и заполнить трудовую книжку? В графе 3 «Сведения о приеме на работу» трудовой книжки нужно указывать наименование самой иностранной компании или ее филиала? Можно ли в графе 3 писать: «Принят на работу в филиал организации... в г. Москве на должность...»? И какую печать ставить в трудовой книжке - печать филиала или головной организации?
: Работодателями по ТК РФ являются юридические, физические лица или иные субъекты (но только в случаях, прямо указанных в федеральных законах)ст. 20 ТК РФ . Филиал иностранной компании не является юридическим лицомп. 3 ст. 55 ГК РФ . Следовательно, работодатель - сама головная компания.
Полные тексты упоминаемых Кодексов, Положений и Инструкций вы найдете: раздел «Законодательство» системы КонсультантПлюс (информационный банк «Версия Проф»)Поэтому в трудовом договоре, а также во всей кадровой документации в качестве работодателя вы указываете иностранную компанию. А в трудовом договоре конкретизируете место работы (российский филиал) и указываете его местонахождение. Если от имени работодателя (иностранной организации) с работниками российского филиала трудовые договоры будет заключать руководитель филиала на основании доверенности, то тогда шапка трудового договора будет выглядеть так.
ADSL CO, ltd, созданная в соответствии с законодательством Британских Виргинских островов (ЭйДиЭсЭль Компани), в лице руководителя аккредитованного Филиала в России, расположенного по адресу: г. Москва, ул. Правды, дом 46, стр. 1, ИНН 7718530739,
Левина И.И., действующего на основании доверенности от 05.03.2010 № 3, именуемая в дальнейшем Работодатель, с одной стороны,
При внесении записи в графу 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки в виде заголовка нужно указать наименование организациип. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 . А в самой записи о приеме на работу конкретизировать, что работник принят в филиал этой компании, аккредитованный в России, и указать его местонахождение.
В результате запись в трудовой книжке будет такой.
В трудовой книжке можно поставить печать филиала иностранной компаниип. 35 Правил ведения трудовых книжек .
Заместитель директора Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России
“ Обычно трудовые книжки хранятся в головной организации, и тогда в них проставляется печать самой организации.
Но работодатель может делегировать полномочия по приему и увольнению работников руководителю филиала и назначить ответственного за хранение трудовых книжек в филиале. В этом случае в трудовых книжках работников филиала будет проставляться печать филиала” .
Л.М. Куницына, г. Остров
Мы заключили трудовой договор с работником. Это для него основное место работы. Потом мы выяснили, что он зарегистрирован как индивидуальный предприниматель. Имеем ли мы право принимать предпринимателя на основное место работы или же нам нужно заключить с ним договор о совместительстве?
: Предпринимательская деятельность - это не работа по трудовому договору, и сам предприниматель для себя - не работодатель. Поэтому вы все сделали правильно, приняв работника на основное место работы: ваша компания - его единственный работодатель.
Н.Б. Гундарева, г. Москва
Мы - московская компания. Хотели взять на работу гражданина РФ, а у него в паспорте - штамп о регистрации по месту жительства в Брянске. Можем ли мы отказать ему в приеме на работу, если у него нет даже временной регистрации в Москве, не говоря уже о постоянной?
И вообще, можем ли мы требовать у него справку о временной регистрации в Москве, если в его паспорте стоит штамп о регистрации по месту жительства в другом российском городе?
Нельзя отказать соискателю в приеме на работу, мотивировав это тем, что у него нет регистрации. Если он обратится в суд и докажет, что ему отказали именно по этой причине, компанию могут обязать заключить трудовой договор с таким лицом. Так что отказывать надо по другой причине, например по причине недостатка опыта.
: Вы не можете мотивировать свой отказ отсутствием у соискателя регистрации по месту жительства (пребывания) в Москвест. 3 Закона РФ от 25.06.93 № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации» . Это дискриминацияст. 3 ТК РФ , ст. 64 ТК РФ ; п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 .
Вы вообще не вправе требовать от работника документы, подтверждающие наличие у него регистрации по месту жительства или по месту пребывания в Москве. В ТК РФ закреплен закрытый перечень документов, которые работник обязан представлять при заключении трудового договора, и работодатели расширять этот перечень не вправест. 65 ТК РФ . Работнику достаточно предъявить документ, удостоверяющий личность, например паспорт гражданина РФ.
Е.М. Петренко, г. Воркута
Разъясните, пожалуйста, каким документом должны подтверждаться квалификационные разряды рабочих различных специальностей, в частности сварщика, при приеме на работу?
: Присвоенный разряд указывается:
Таким образом, если у принимаемого на работу рабочего есть квалификационный разряд, то об этом должна быть запись в его трудовой книжке или же он должен показать вам свой диплом.
Н.П. Мухина, г. Тверь
К нам на работу устраивается сотрудник. Когда я стала его оформлять, то попросила у него военный билет. Он сказал, что у него была отсрочка, и обещал принести справку об этом. Принес он мне эту справку, но невооруженным глазом видно, что она липовая.
Я директору говорю, что не могу его принять, на меня вся ответственность ложится. А он отвечает, что никто, мол, тебя не просит проверять подлинность справки. Да и вообще, проверки военкоматов редко бывают. Как же мне быть? Я могу принять на работу работника в такой ситуации?
: Документами воинского учета, которые вы должны затребовать при приеме на работу у военнообязанного соискателя, являютсяст. 65 ТК РФ ; п. 28 Положения о воинском учете, утв. Постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 № 719 (далее - Положение о воинском учете) :
Если ваш новый сотрудник освобожден от военной службы по какому-либо основанию на постоянной или временной основе (имеет отсрочку), то отметка об этом делается в самих документах воинского учета.
Таким образом, военнообязанный или лицо, подлежащее призыву, должны при приеме на работу предъявить один из упомянутых документов воинского учета. И, как нам разъяснили в Роструде, вы вправе отказать такому лицу в приеме на работу за непредставление документа воинского учетаст. 64 ТК РФ .
Заместитель начальника Управления надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде Роструда
“ Отказ в приеме на работу по причине отсутствия у соискателя документа воинского учета правомерен. Ведь согласно ст. 65 Трудового кодекса РФ военнообязанные и лица, подлежащие призыву на военную службу, обязаны при заключении трудового договора представить работодателю документ воинского учета” .
В то же время вы можете принять такого сотрудника на работу и без документа воинского учета. Ведь такой отказ не мотивирован отсутствием у него деловых качествст. 64 ТК РФ .
А кроме того, за принятие на работу сотрудника без документа воинского учета никакой ответственности вы не несете. Но вам нужно обязательно уведомить военкомат о приеме на работу работника, подлежащего воинскому учетуподп. «а» п. 32 Положения о воинском учете ; подп. «а» п. 29 Методических рекомендаций по ведению воинского учета в организациях, утв. Генштабом Вооруженных Сил РФ .
А.Б. Пименова, г. Самара
Подскажите, пожалуйста, как оформить прием на работу сотрудницы, у которой на данный момент паспорта на руках нет (в связи со сменой фамилии паспорт находится на оформлении)?
: Попросите у новой сотрудницы временное удостоверение личности по форме 2-Пприложение № 2 к Административному регламенту Федеральной миграционной службы по предоставлению государственной услуги по выдаче, замене и по исполнению государственной функции по учету паспортов гражданина Российской Федерации, удостоверяющих личность гражданина Российской Федерации на территории Российской Федерации, утв. Приказом ФМС России от 07.12.2009 № 339 . Этот документ подтверждает, что паспорт вашей сотрудницы находится на оформлении. Такое удостоверение ей должен выдать по ее заявлению орган ФМС, меняющий паспортп. 17 Положения о паспорте гражданина Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 08.07.97 № 828 . Данные этого удостоверения внесите в трудовой договор.
Также попросите у нее свидетельство о браке, чтобы в кадровой документации указать ее новую фамилию. А для новых паспортных данных в трудовом договоре пока оставьте место.
Помните, что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения (в том числе сведения о документе, удостоверяющем личность работника), то это не влечет признание трудового договора незаключенным или его расторжение.
Просто трудовой договор нужно потом (после получения необходимых сведений) дополнить недостающей информацией. Она вносится непосредственно в текст трудового договораст. 57 ТК РФ .
Ю.Д. Коршунов, г. Красноярск
Я - предприниматель, занимаюсь торговлей. Сейчас принимаю на работу первого работника. Нужно ли мне регистрировать трудовой договор с ним в налоговой инспекции, в Фонде социального страхования, в территориальном фонде медицинского страхования и ПФР?
: Если вы заключаете трудовые договоры с работниками, то вам нужно зарегистрироваться в качестве работодателя-страхователя в территориальных органах внебюджетных фондов по месту жительства:
Отметим, что регистрация во внебюджетных фондах - это регистрация самого предпринимателя в качестве работодателя-страхователя. Встать на учет во внебюджетных фондах вам как работодателю-страхователю нужно только один раз. Регистрировать же трудовые договоры, заключенные с работниками, ни во внебюджетных фондах, ни в налоговой инспекции не нужно.
М.С. Шишкина, г. Обнинск
В приказе о приеме на работу указан мой оклад 8200 руб. А на руки я получаю меньше (причем больше чем на тысячу рублей). Это правильно? Как вообще должен уплачиваться налог?
: Если в трудовом договоре при установлении размера зарплаты (оклада) прямо не сказано, что оклад не включает в себя НДФЛ, то это значит, что налог «сидит» внутри зарплаты. Поэтому работодатель, как ваш налоговый агент, правомерно удерживает и перечисляет в бюджет 13% НДФЛ из вашего дохода (зарплаты)п. 1 ст. 207 , п. 1 ст. 210 , п. 1 ст. 224 , п. 1 ст. 226 НК РФ . Ведь плательщик НДФЛ - вы как получатель дохода (зарплаты), а не ваш работодатель, который вам этот доход выплачивает.
М.Д. Басенко, г. Москва
Мы берем на работу студентов-очников на полставки. Как правильно оформить работника (не совместителя) на полставки, нужно ли указывать в трудовом договоре, приказе о приеме на работу и в трудовой книжке, что он работает на полставки?
: В трудовом договоре такого работника нужно указать, что он принят на условиях неполного рабочего времени, прописать конкретную продолжительность его рабочего времени и часы работы, например 4 часа в день, с 10.00 по 14.00ст. 57 ТК РФ , ст. 93 ТК РФ .
Оклад в трудовом договоре укажите полностью, то есть установленный по должности исходя из полной ставки. Поскольку работник работает на полставки, то вы будете ему платить пол-оклада (при условии, что он полностью отработает свою норму). Труд работника будет оплачиваться пропорционально отработанному временист. 93 ТК РФ .
В приказе о приеме на работу по форме № Т-1утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 в графе «Условия приема на работу, характер работы» также нужно указать режим его работы и продолжительность рабочего времени.
Например, если вы договорились с работником, что его зарплата при условии работы на полставки будет 15 000 руб., то фрагмент приказа о приеме на работу будет выглядеть так.
Если же вы не хотите жестко фиксировать время начала и окончания рабочего дня работника, тогда установите ему гибкий режим работы. Для этого в трудовом договоре укажите суммарную продолжительность рабочих часов за учетный период (например, 20 часов в неделю)ст. 102 ТК РФ .
В трудовой книжке работника то, что он работает на полставки, никак не отражается. То есть вы делаете обычную запись о его приеме на работу.
В.М. Дрозд, г. Москва
Можно ли принять работника на работу с нерабочего праздничного дня?
: Можно. Если для вашей организации этот день нерабочий, то работник просто выйдет на работуст. 61 ТК РФ :
Например, трудовой договор с работником датирован 31 декабря 2010 г. Тогда днем выхода на работу будет 11 января 2011 г. - следующий рабочий день после дня вступления трудового договора в силуст. 61 ТК РФ . В приказе о приеме на работу по форме № Т-1утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 указываете: «Принять на работу с 1 января 2011 года».
Кстати, в определенных случаях работа в нерабочие праздничные дни допускается, например, в непрерывно действующих организацияхст. 113 ТК РФ . И работник вполне может выйти на работу в этот день.
В.Б. Гривцов, г. Ставрополь
С сотрудником был заключен письменный трудовой договор, в котором указан день начала работы. Однако в этот день он на работу не вышел. Причины невыхода мы не знаем. Руководство приняло решение взять на эту должность другого работника.
Слышал, что в таких случаях можно аннулировать трудовой договор. Но как это оформить, если приказ о приеме на работу мы пока не издавали, заявление о приеме на работу сотрудник не писал и запись о приеме на работу в трудовую книжку не вносилась?
: Трудовой кодекс РФ действительно позволяет работодателю аннулировать трудовой договор, если работник не приступил к работе в день начала работыст. 61 ТК РФ . Причем работодатель не обязан выяснять причины невыхода работника на работу.
Если новый сотрудник не вышел на работу в оговоренный срок, то можно издать приказ об аннулировании трудового договора с ним. Причем независимо от того, является ли причина невыхода несостоявшегося работника уважительной или нет. Более того, выяснять, что это за причина, вообще не обязательно.
Порядок аннулирования трудового договора не установлен.
На практике обычно составляется акт о невыходе работника на работу в первый рабочий день.
На основании этого акта руководитель издает приказ об аннулировании трудового договора и отмене приказа о приеме на работу (если к тому времени он уже был издан).
Акт о невыходе работника на работу в первый рабочий день можно составить в произвольной форме, например так.
г. Москва
Время составления акта: 18.00
Мы, нижеподписавшиеся:
Чихачева Ирина Витальевна (начальник отдела кадров),
Матвиенко Игорь Юрьевич (начальник юридического отдела),
Зайкина Вероника Викторовна (секретарь),
составили настоящий акт о том, что юрисконсульт юридического отдела Черняев Петр Михайлович в нарушение заключенного с ним трудового договора от 12.12.2010 № 21 не приступил к работе в день начала работы - 13.01.2011.
С.Ф. Некрасова, г. Санкт-Петербург
Сотрудница уходит в отпуск по уходу за ребенком. Мы берем на ее место нового работника по срочному трудовому договору. Как нам прописать срок срочного трудового договора, если точной даты выхода на работу основной сотрудницы из отпуска по уходу за ребенком мы не знаем?
И еще: можно ли в таком договоре установить испытательный срок? Если да, то какой?
: Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, является срочнымст. 59 ТК РФ . Просто в этом случае срок договора определяется наступлением не конкретной календарной даты, а определенного события - выхода на работу основной сотрудницы.
В этом случае в трудовом договоре второго (замещающего) работника срок договора указывается так: «на период временного отсутствия сотрудницы такой-то (ф. и. о.) в связи с ее пребыванием в отпуске по уходу за ребенком»ст. 57 ТК РФ , ст. 59 ТК РФ . Такой трудовой договор прекратит свое действие в день выхода основной работницы на работу. При этом предупреждать временного работника за 3 календарных дня о грядущем увольнении работодатель в этой ситуации не обязанст. 79 ТК РФ .
Установление испытания при приеме на работу такому работнику вполне правомерно, если только он не относится к лицам, которым запрещено устанавливать испытаниест. 70 ТК РФ . Максимальный срок испытания определяется по общим правиламст. 70 ТК РФ :
Т.М. Гусельникова, г. Коломна
На время отпуска по уходу за ребенком основного работника мы взяли сотрудницу, которая вот-вот тоже уйдет в декрет. Можем ли мы принять на работу еще кого-то третьего на эту должность? У нас острая потребность в кадрах, а, судя по всему, обе работницы в ближайшее время работать не смогут.
: В этой ситуации вы можете взять еще одного работника по срочному трудовому договору после того, как вторая сотрудница уйдет в отпуск по беременности и родам. В трудовом договоре с третьим работником укажите, что принимаете его на период отсутствия временного работника, но в любом случае до выхода на работу основного работника.
Приём на работу сотрудника обязательно должен быть оформлен в соответствии с текущим законодательством. Для начала нужно разобраться, какой именно вариант будет предпочтительным: гражданско-правовое соглашение или трудовой договор. Сразу оговоримся: работодатель не может произвольно выбрать то, что нравится лично ему. Он должен руководствоваться законом.
Гражданский договор заключается, если лицо нанято для осуществления определённой, разовой, ограниченной по времени, работы. Это может быть ремонт транспорта, изготовление ворот или же заполнение сайта.
Потребность в трудовом договоре возникает тогда, когда подразумевается постоянный характер работы, регулярное выполнение поставленных задач.
Иногда бывает так, что у работодателя просто нет заданий в нужном объёме. Тогда возникает вопрос: как оформить сотрудника в данном случае? – Можно нанять физическое лицо на 0.5 ставки или рассмотреть вариант с совместительством. Но заключить трудовой договор работодатель всё равно обязан.
Работник может обратиться в трудовую инспекцию или обжаловать нарушение своих законных прав в суде. В этом случае работодатель будет привлечён к ответственности, и его заставят выполнить все обязательства. Плюс придётся выплатить часто серьёзные штрафы и компенсацию.
Указанный сценарий возможен и при оформлении гражданского договора, т.к. отношения между сторонами по своему характеру регулируются ТК.
Необходимо отметить, что оформление отношений по гражданскому или по трудовому договору подразумевает разный характер взаимодействия. В частности, принятый в штат сотрудник подчиняется внутреннему распорядку компании, выполняет возложенные на него обязанности, в той или иной форме, отчитывается о проделанной работе.
При оформлении по гражданскому договору важен результат, а не процесс. Здесь исполнитель сам решает, как именно ему заниматься порученным заданием. Он может прибегать к помощи посторонних лиц, если это не вредит интересам заказчика и не сказывается отрицательно на результате.
В плане документов тоже есть различия. Так, при решении вопроса, как оформить сотрудника по ТК, вы должны понимать, что это влечёт за собой необходимость сделать запись в трудовую книжку. Гражданский договор ничего подобного не предполагает. Регулируются устанавливающиеся правоотношения разными кодексами: Трудовым и Гражданским, соответственно.
В обоих случаях работодатель отчисляет взносы в налоговую в связи с соцстрахом, а также с медицинским страхованием. В свою очередь, выплаты в ФСС по поводу травматизма обязательны только при заключении трудового договора. При гражданском договоре имеет значение лишь то, о чём договорились стороны. Кроме того, при оформлении по ТК работодатель обязан делать взносы в ФНС в связи с нетрудоспособностью.
Наличие трудовых отношений неразрывно связано с социальными гарантиями. В частности, работодатель обязан регулярно выплачивать зарплату, которая должна быть не меньше МРОТ. Обратите внимание, что в последнем случае нужно учитывать не только федеральные, но и региональные показатели. Кроме того, обязательно предоставляются отпуска и больничные, а также положенные законодательством пособия и компенсация при увольнении. Подробнее про заполнение больничного листа работодателем читайте в нашей .
При заключении гражданского договора таких гарантий нет. Исключением становится то, о чём стороны договорились в индивидуальном порядке.
В одном случае это – гражданский договор, в другом – заявление сотрудника о приёме на работу и Приказ о приёме, изданный работодателем. Утверждённого образца заявления нет до сих пор, поэтому документ составляется в произвольной форме
После того как вы разобрались с вариантом договора, у будущего работника необходимо собрать следующие документы:
Обратите внимание! В отношении отдельных категорий сотрудников существует законодательное требование, согласно которому процедура приёма на работу подразумевает прохождение медосмотра. Следовательно, при трудоустройстве таких сотрудников необходимо наличие подтверждающих прохождение документов. В частности, это обязательно для лиц, занятых на вахтовых работах, трудящихся в условиях Крайнего Севера, оказывающих медуслуги и прочее. Полный перечень содержится в законодательстве РФ.
Примечание: в этой статье мы не касаемся вопроса о том, как устроить на работу иностранца. Это требует отдельной статьи, т.к. при трудоустройстве иностранных граждан возникает очень большое количество нюансов.
Трудовой договор составляется в 2 экземплярах. Один отдаётся работнику, второй остаётся у работодателя. При этом внизу документа должна быть удостоверяющая факт вручения надпись. Сам договор нужно привести в соответствие с требованиями статей 56 и 57 ТК, где раскрываются его основные положения.
Оформление работника также предполагает ознакомление с локальными нормативно-правовыми актами. В частности, обязательно нужно дать прочесть под роспись коллективный договор. Если последний подразумевает, что сотрудники знают содержание трудового распорядка и других документов, то нужно предоставить им и эту информацию.
Важный момент: на ряде предприятий есть определённые сведения, составляющие коммерческую тайну. Если сотрудник будет иметь к ним доступ, то его необходимо ознакомить под роспись с соответствующими положениями.
Работодатель также обязательно должен оформить личную карточку и, в течение недели с момента заключения договора, сделать запись в трудовой книжке.
Теперь остановимся подробнее на особенностях оформления сотрудников в зависимости от организационно-правовой формы работодателя.
С 1 января 2017 года ИП не должен ничего выплачивать и регистрировать в ПФР. Страховые взносы теперь находятся в ведении ФНС. Такие изменения связаны с тем, что закон № 212 от 24 июля 2009 утратил силу. Вместо этого теперь действует глава № 34 НК.
Вместе с тем, обязанность регистрировать работника в ФСС осталась. Это необходимо при оформлении трудового договора и может потребоваться при заключении гражданского, если в том содержится указание на обязанность работодателя выплачивать взносы по травматизму.
Регистрацию в ФСС нужно проходить по месту прописки в течение месяца с момента заключения соглашения. Требуется подавать следующие документы:
Обратите внимание! В случае просрочки на срок до 90 пропущенных дней работодателю грозит штраф в размере в 5000 рублей (информация на момент – лето 2017 года). В дальнейшем он будет удваиваться.
Подробнее о регистрации в ФСС можно узнать в Приказе Министерства труда РФ № 202н от 29 апреля 2016 года.
Что же касается отношений с ФНС, то ей не нужно сообщать о найме сотрудников. Об этом сказано в официальном Письме № БС-4-11/1628 от 31 января 2017 года.
Обратите внимание! До 2017 года ИП при регистрации в качестве работодателя выдавался отдельный номер. Теперь достаточно использовать собственный, который был получен при оформлении самого ИП.
На самом деле, отличия от ИП не настолько существенные, как это может показаться. Но всё же есть одна особенность. В частности, нужно учитывать, что при регистрации ООО автоматически начинает считаться работодателем. Следовательно, при приёме в штат нового сотрудника подавать документы в различные инстанции не требуется. Данные по работнику, в любом случае, будут указываться в ежеквартальных отчётах.
Подводя итоги темы, как правильно оформить сотрудника , следует отметить, что существует еще специфика, связанная с конкретными специальностями. Это касается не только прохождения медкомиссии, но и проверки наличия специальной подготовки, знаний и навыков (аттестация).
Вы можете обратиться к нам за помощью. Первая консультация — бесплатно. Подробности .
В связи с расширением бизнеса, у предпринимателей возникает закономерный вопрос: как оформить работника в ИП официально 2019 и что это повлечёт за собой? Законы РФ дают исчерпывающий ответ на эту тему, и их нарушение приведёт к административной, а в некоторых случаях и уголовной ответственности. В связи с этим, чтобы избежать наказания, нужно внимательно изучить предоставленный материал.
Как принять на работу в ИП в 2019 году и оформить все документы в непротиворечивости с действующим законодательством? Такой вопрос волнует бизнесменов, которые сталкиваются с этой проблемой впервые. Да и остальным предпринимателям, штат которых включает несколько лиц, будет полезно изучить подробную информацию о порядке приёма, чтобы, при необходимости, привести всю документацию в соответствии с законодательством РФ.
Нужно знать, что правила оформления сотрудника на работу в ИП в 2019 году и предприятий других форм собственности, неизменны.
Они предполагают выполнение следующих шагов:
Глава 14 ТК РФ устанавливает основные правила обращения с персональными данными граждан. Нарушение их приводит к неприятным последствиям. Поэтому, перед официальным оформлением сотрудника в ИП, нужно взять с него письменное согласие на обработку и хранение информации, защищённую законодательством.
Статья 212 ТК РФ предусматривает для руководителей предприятий правила и нормы в области охраны труда, обязательные для исполнения независимо от форм собственности. Это касается и индивидуальных предпринимателей. Для того чтобы инструктаж имел законную силу, лицу, проводящему его, нужно пройти предварительное обучение в специализированных учреждениях, имеющих лицензию на этот вид деятельности.
В процессе проведения вводного инструктажа работника знакомят:
Если в производственном процессе используется оборудование, электрифицированный инструмент или работа связана с применением материалов и сырья, индивидуальному предпринимателю, Законами РФ, вменяется в обязанность проведение других видов инструктажей (первичного, повторного и целевого), а также стажировки на рабочем месте и последующей проверки знаний. Все выполненные процедуры должны быть зафиксированы документально.
Если выполняемая работа в ИП не связана с перечисленными условиями, то возможно освобождение от первичного и других видов инструктажей, для этого оформляется соответствующее распоряжение.
Все перечисленные инструкции по охране труда должны быть предварительно разработаны. Они обновляются 1 раз за 5 лет или при вводе в производственный процесс нового оборудования. О проведённых инструктажах делается запись в журнале их учёта.
Согласно статье 67 ТК РФ возможно заключение трудового договора в срок не позднее 3 дней с фактического допуска к работе. Но, во избежание рисков, рекомендуется подписание этого документа до момента выполнения производственных заданий.
Оформление работника у ИП начинается с предоставления соискателем следующего перечня документов:
Требовать представление других документов незаконно. При возникновении судебных споров этот вопрос может оказать существенное влияние на процесс.
В зависимости от характера работы можно оформлять разные виды договоров: срочный или заключённый на неопределённый период, с испытательным промежутком времени или без него.
Если руководитель ИП берёт на работу нового сотрудника, планируя пользоваться его услугами на постоянной основе, то целесообразно заключать соглашение без ограничения времени действия. И наоборот, если оно подписывается на период длительного отсутствия другого человека или на сезон, то оптимальным вариантом будет оформление срочного договора.
Наличие испытательного срока предоставляет возможность предпринимателю оценить профессиональные навыки и другие способности работника и, при их недостаточном качестве, расторгнуть трудовой договор по соответствующей статье.
Соглашение заключается в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, под подпись, а другой остаётся у ИП.
В срок не позднее трёх дней с фактического начала выполнения производственных функций нанятым человеком, издаётся приказ о приёме его на работу. Он подписывается индивидуальным предпринимателем и лицом, к которому имеет непосредственное отношение.
Заключение договора о материальной ответственности даёт предпринимателю возможность взыскать с работника ущерб за утрату либо умышленную порчу имущества ИП. Но упущенная выгода не возмещается, и размер компенсации ограничен среднемесячным заработком виновного лица.
Дополнительные обязательные мероприятия
Итак, как оформить сотрудника в ИП?
Организатор ИП должен внести запись в трудовую книжку работника, при этом нужно помнить об определённых правилах:
К хранению трудовых книжек предъявляются такие же требования, как для бланков строгой отчётности. В связи с чем необходимо приобрести сейф или металлический шкаф, исключающий возможность порчи или утраты документа. Указанное место в конце рабочего дня должно закрываться и опечатываться.
Записи в трудовую книжку вносятся шариковой ручкой синего, чёрного или фиолетового цвета. Сокращения недопустимы. Образец заполнения можно посмотреть в Постановлении Минтруда России от 10.10.2003 N 69.
Оформление личной карточки работника для ИП не является обязательным. Но, для исключения дополнительных вопросов со стороны контролирующих органов, следует её завести. Этот документ, согласно законодательству РФ, храниться 75 лет, поэтому оформляется на твёрдой бумаге.
По письменному заявлению сотрудника индивидуальный предприниматель обязан выдать ему на руки копии документов, оформленных при найме. Они заверяются подписью нанимателя и печатью.
После того как ИП принял на работу сотрудника, необходима регистрация в ПФР и ФСС:
Бизнесмен проходит эту процедуру однократно.
Во все перечисленные выше организации по срокам, определённым законодательно, предприниматель должен выплачивать обязательные взносы не только на себя, но и на весь свой персонал, а в ИФНС перечислять подоходные налоги и предоставлять отчёт.
Как принять ИП на работу нового сотрудника в 2019 году, если он относится к группе граждан, требующих особого внимания? Прежде чем ответить на этот вопрос нужно определиться - к кому применимы специфические условия в процедуре оформления.
К таким работникам относятся:
Перед тем как устраивать к себе на работу соискателей, возраст которых менее 18 лет, ИП должен знать, что:
Особые требования выдвигаются и к условиям труда - это режим неполного рабочего времени, обязательный ежегодный медицинский осмотр за счёт предпринимателя и другие ограничения, установленные законодательством России для этой категории работников.
При приёме пенсионеров следует руководствоваться теми же правилами, что и при трудоустройстве других соискателей. Ограничений по возрасту, обозначенных в Законах Российской Федерации, нет, кроме госслужащих и старших должностей учреждений высшего образования.
Трудоустройство лиц, не имеющих гражданства РФ, связано с предоставлением ими индивидуальному предпринимателю дополнительных документов:
Первое свидетельство не требуется гражданам, которым присвоен статус беженца, а также проживающим в России на постоянной основе и имеющим вид на жительство.
В связи с тем, что все документы иностранца, которому необходим патент, имеют временный характер, целесообразно заключать с ним срочный трудовой договор. Окончание разрешённого периода является законным основанием для увольнения.
В 3-дневный срок бизнесмен, принявший на работу лицо, не имеющее гражданства РФ, должен об этом уведомить Федеральную миграционную службу по месту регистрации ИП путём направления в её адрес заказного письма. Информация об увольнении направляется в ФМС таким же порядком.
При оформлении инвалидов официально (если они предоставили соответствующие документы) следует учитывать рекомендации по характеру выполняемой работы, указанные в их карте реабилитации. А также в соглашении обозначаются льготы и особые условия труда для лиц этой категории.
К ним относятся:
Совместительство тоже предполагает ряд определённых ограничений. Самыми значимыми являются: рабочий день не более четырёх часов в сутки и невозможность заключения такого контракта с несовершеннолетними лицами либо при работе, связанной с управлением транспортными средствами или вредными условиями.
Запись в трудовую книжку для внешних совместителей, по их желанию, вносится на основном месте работы.
По понятным причинам оплата больничных листов, ежегодных отпусков и других гарантий невыгодна предпринимателям. А размеры страховых взносов и НДФЛ, перечисляемые в соответствующие организации, существенно уменьшают объём полученного дохода. Чтобы законно обойти указанные выплаты достаточно ответить на один вопрос - как оформить сотрудника как ИП?
Процедура оформления таких отношений состоит из нескольких шагов:
Имейте в виду, что если в тексте соглашения будет указан режим работы, сведения о материальной ответственности или обозначена должность, то любой суд признает эти отношения трудовыми. А в результате вынудит выплатить все страховые взносы в полном объёме.
При оформлении отношений в варианте - работник сам ИП - предприниматель может выбрать упрощённую систему налогообложения и существенно сократить размер таких выплат. Одновременно с этим, у персонала бизнесменом не удерживается НДФЛ, и не выплачиваются в фонды ФСС и ПФР обязательные отчисления. У предпринимателя появляется возможность регулировать размер денежного вознаграждения сотруднику, ведь он платит только за результат выполненных услуг. А их ненадлежащее качество легко подтвердить, составив соответствующий акт за подписью трёх лиц.
Вся предоставленная информация подробно разъясняет вопросы трудоустройства граждан в ИП. Как видим, в этой процедуре очень много нюансов, на которые нужно обязательно обращать внимание.
Но правильное оформление работников обезопасит предпринимателя от рисков возникновения административной ответственности, а в случаях нарушения охраны труда - уголовной.
