Есть ли какие-то особенности при заключении трудовых договоров с работниками религиозных организаций (батюшка, работники церкви по продаже предметов культа)? Какими налогами облагается их заработная плата?
По общему правилу Вы можете вообще не заключать трудовой договор, о чем сказано в статье 24 Закона № 125-ФЗ. Если же заключили, то действуют общие правила, предусмотренные ТК РФ.
Никаких льгот по налогообложению выплат священнослужителям нет, то есть с заработной платы удерживается НДФЛ и начисляются страховые взносы по общим тарифам, как и для любого сотрудник. Никаких оговорок ни НК РФ, ни Закон 212-ФЗ в отношении священнослужителей, которые приняты на работу по трудовому договору, нет.
Обоснование данной позиции приведено ниже
1. Статья: Кадровое дело: персональные консультации
Заключать ли трудовой договор со священником?
Я работаю секретарем в православном приходе. Нужно ли заключать трудовой договор со священником, если он назначается Владыкой?
Людмила Федорова, секретарь (Москва)
Трудовые договоры со священниками заключать не обязательно, но делать это предпочтительно, чтобы соблюсти права как фактического работодателя - церковной организации, так и ее фактических сотрудников - служителей. Если этот документ изначально был оформлен в вашем приходе, к нему нужно подписать дополнительное соглашение о назначении Владыкой ( и ТК РФ).
По закону церковь отделена от государства (). Поэтому в сфере ее деятельности действуют не только нормативные акты, принимаемые госорганами, но и документы церковного права. В частности, Устав Русской православной церкви, принятый на Архиерейском Соборе в 2000 году, и письмо Управления делами Московской патриархии от 11 марта 1998 г. № 1086.
Закон говорит нам, что религиозные организации вправе заключать трудовые договоры, если это отражено в их уставах 1 . Указанные же документы церковного права отмечают, что в приходах фактически трудятся как работники (солисты хора, охранники, уборщицы и др.), получающие оплату и нанимающиеся по трудовому договору, так и служители, которых избирает и назначает епархиальный архиерей. С последними оформлять трудовые договоры не нужно. Кроме того, без оплаты и договоров живут обитатели монастырей, а также работают люди, которые помогают приходу, подворью и монастырю добровольно и бескорыстно.
Следовательно, заключать со священнослужителями трудовой договор не обязательно. Однако на практике многие церковные организации все же оформляют священникам все кадровые документы, поскольку таким образом легче учесть интересы обеих сторон (составить порядок служб, запланировать отпуска, гарантировать служителям право на выходные дни, пенсию и др.).
2. ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН ОТ 26.09.1997 № 125-ФЗ
«Статья 24. Трудовые правоотношения в религиозных организациях
1. Религиозные организации в случаях, предусмотренных их уставами, заключают трудовые договоры с работниками.
2. Условия труда и его оплата устанавливаются в соответствии с законодательством Российской Федерации трудовым договором между религиозной организацией (работодателем) и работником.
3. На граждан, работающих в религиозных организациях по трудовым договорам, распространяется законодательство Российской Федерации о труде.
4. Работники религиозных организаций, а также священнослужители подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством Российской Федерации.
5. Религиозные организации вправе устанавливать в соответствии со своими внутренними установлениями условия деятельности священнослужителей и религиозного персонала, а также требования к ним, в том числе в части религиозного образования.»
Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.
Труду и основным гарантиям для трудящихся посвящена статья 37 Конституции РФ:
«1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
2. Принудительный труд запрещен.
3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право нa защиту от безработицы.
5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск».
«1. Религиозные организации в соответствии со своими уставами вправе заключать трудовые договоры (контракты) с работниками.
2. Условия труда и его оплата устанавливаются в соответствии с законодательством Российской Федерации трудовым договором (контрактом) между религиозной организацией (работодателем) и работником.
3. На граждан, работающих в религиозных организациях по трудовым договорам (контрактам), распространяется законодательство Российской Федерации о труде.
4. Работники религиозных организаций, а также священнослужители подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством Российской Федерации». Запрет на дискриминацию в сфере труда, установленный ст. 37 Конституции, более подробно раскрывается в ст. 3 Трудового Кодекса (ТК) РФ:
«Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка… отношения к религии.., политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».
По нашему мнению, указанная норма не допускает, чтобы при найме в религиозную организацию работника, трудовые обязанности которого имеют не богослужебный характер, работодатель требовал от кандидата принадлежности к соответствующему вероисповеданию (см. также ст. 64 и 65 ТК РФ) . Быть может, это следует считать несовершенством законодательства, тем более что, как мы увидим далее, ТК РФ допускает возможность увольнения работника религиозной организации по причине его перехода в другое вероисповедание. Однако теоретически возможно, что лицо, которому официально отказано в приеме на работу в религиозную организацию по причине «ненадлежащего» вероисповедания, обратится в суд с жалобой на нарушение антидискриминационных норм законодательства . Учитывая, что на практике религиозные организации подбирают работников среди своих участников, а не дают публичные объявления о найме работников, данная проблема пока не имеет большого практического значения.
Трудовые отношения , как их определяет ст. 15 ТК РФ, - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.Итак, можно выделить следующие необходимые признаки трудовых отношений:
1) они возникают на основании трудового договора (ст. 16 ТК РФ);
2) личный характер выполнения работником его трудовой функции. Никто не может за работника выполнять его обязанности;
3) возмездный характер работы, работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату;
4) работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка;
5) работодатель обеспечивает условия труда для работника.
Эти признаки должны присутствовать в совокупности, отсутствие одного из них позволяет сделать вывод об отсутствии трудовых отношений между сторонами. В связи с этим следует отграничивать работу, выполняемую в рамках трудовых отношений, от работы, выполняемой по гражданско-правовому договору, от бесплатной благотворительной работы добровольцев в религиозной организации. Исполнение обязательств по гражданско-правовому договору осуществляется лицом самостоятельно, без подчинения внутренним правилам организации, на свой страх и риск. Поэтому, например, мастер, нанятый религиозной организацией для ремонта кровли культового здания по договору подряда (глава 37 ГК РФ), или прихожанин, добровольно и безвозмездно оказывающий выполнение каких-либо работ для нужд религиозной организации, не являются работниками в терминах ТК РФ. Не является работником священнослужитель, с которым не заключен трудовой договор.
В то же время уклонение религиозной организации от оформления трудового договора с лицом, фактически работающим в религиозной организации, не будет признано основанием для вывода об отсутствии трудовых отношений. Согласно ст. 61 ТК РФ, «трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем… либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя». Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).
Руководитель юридической службы Московской Патриархии РПЦ ин. Ксения (Чернега) полагает, что поскольку, согласно ст. 342 ТК РФ, трудовые отношения между религиозной организацией и гражданином возникают только с момента заключения трудового договора в письменной форме, то фактический доступ к работе не является основанием возникновения трудовых отношений, то есть в отношении работников религиозных организаций не применяется вышеприведенное положение ст. 67 ТК РФ . Нам эта точка зрения представляется небесспорной. Несоблюдение религиозной организацией требования о заключении трудового договора с работником в письменной форме будет означать не отсутствие трудовых отношений с ним, а нарушение требований ст.ст. 342 и 67 ТК РФ. Обратим внимание на то, что статья 67 ТК РФ требует оформления работодателем в трехдневный срок трудового договора, ранее не оформленного в письменной форме. Невыполнение работодателем этого требования в установленный срок означает не отсутствие трудовых отношений с фактически приступившим к работе работником, а нарушение трудового законодательства.
Конечно, это не означает, что любой гражданин, выполнивший какую-либо оплачиваемую работу для религиозной организации без оформления трудового договора, автоматически вступает с ней в трудовые отношения. Он должен быть допущен представителем нанимателя к какой-либо работе, предусмотренной штатным расписанием.
На практике в религиозных организациях приходится сталкиваться с ситуациями, когда человек фактически выполняет определенные трудовые обязанности, получая так называемую «черную» («в конверте») зарплату без оформления трудового договора. Причиной такой практики подчас является желание уклониться от уплаты подоходного налога и страховых взносов. Такие отношения могут продолжаться неопределенно долгий срок, например вплоть до возникновения конфликтной ситуации между работником и религиозной организацией. Но в случае выявления факта существования таких отношений обнаруживается целый ряд нарушений законодательства. Выплата «черной зарплаты», как правило, происходит из не учтенных, в нарушение правил бухгалтерского учета, денежных средств. При этом религиозная организация в нарушение налогового законодательства не удерживает из зарплаты и не перечисляет в бюджет 13% подоходного налога и не оплачивает за работника 34% страховых взносов (уклонение от уплаты НДФЛ (подоходного налога) будет вменено в вину работнику). Работнику в этом случае не засчитывается трудовой стаж, не гарантируется оплачиваемый отпуск, защита от произвольного увольнения.
Общие нормы трудовых отношений, установленные ТК РФ, обязательны для применения к трудовым отношениям, в которых работодателем выступает религиозная организация, с учетом особенностей регулирования труда работников религиозных организаций, содержащихся в главе 54 ТК РФ .
Работодателем является религиозная организация, зарегистрированная в порядке, установленном Федеральным законом, и заключившая трудовой договор с работником в письменной форме.
Работником является лицо, достигшее возраста восемнадцати лет, заключившее трудовой договор с религиозной организацией, лично выполняющее определенную работу и подчиняющееся внутренним установлениям религиозной организации (ст. 342 ТК РФ).
Не являющаяся юридическим лицом религиозная группа не может выступать в качестве работодателя. Участник религиозной группы может заключить договор с работником для выполнения работ для нужд религиозной группы как работодатель - физическое лицо.
Минимальный возраст работника религиозной организации составляет 18 лет, в то время как общая норма ст. 63 ТК РФ устанавливает, что заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет, а в некоторых случаях - 14 лет. Таким образом, для работников религиозных организаций установлен более высокий возрастной ценз.
Статья 343 ГК РФ предусматривает возможность учитывать при определении прав и обязанностей сторон трудового договора особенности, установленные внутренними установлениями религиозной организации. В частности, в договоре можно определить обязанность работника соблюдать вероучительные нормы в отношении одежды, поведения и т. п. В то же время внутренние установления религиозной организации не должны противоречить Конституции Российской Федерации, Трудовому Кодексу и иным Федеральным законам. Например, нельзя внести в договор условие о телесном наказании работника за нарушение норм благочестивого поведения.
Согласно положениям статьи 344 ТК РФ, трудовой договор между работником и религиозной организацией может заключаться на определенный срок. Это не исключает и возможности заключения трудового договора на неопределенный срок. В соответствии со ст.ст. 58 и 59 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок и в некоторых, указанных в ТК, случаях - по соглашению сторон. Договор, заключенный на неопределенный срок, лучше защищает интересы работника от увольнения по односторонней инициативе работодателя, поскольку он может быть расторгнут по строго определенным основаниям. Срочный же трудовой договор работодатель вправе не возобновлять по истечении его срока действия.
Указав на возможность заключения трудового договора на определенный срок, Трудовой Кодекс предоставил религиозной организации возможность свободного выбора между заключением с работником договора на неопределенный или определенный срок. Срок действия срочного трудового договора - не более 5 лет (ст. 58 ТК РФ), по истечении которых он может быть продлен на новый срок.
Статья 344 ТК РФ также устанавливает, что при заключении трудового договора работник обязуется выполнять любую не запрещенную законом работу, определенную этим договором. В трудовой договор в соответствии с настоящим Кодексом и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и для религиозной организации как работодателя .
Статья 344 ТК РФ устанавливает упрощенный порядок изменения определенных сторонами условий труда в религиозных организациях. При необходимости изменения условий трудового договора религиозная организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней до их введения.
В п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями) разъяснено, что разрешая дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ) необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным. Таким образом, несмотря на упрощенный порядок, религиозная организация - работодатель не вправе произвольным образом изменять существенные условия трудового договора без согласия работника.
Режим рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях, определяется с учетом установленной настоящим Кодексом нормальной продолжительности рабочего времени исходя из режима осуществления обрядов или иной деятельности религиозной организации, определенной ее внутренними установлениями (ст. 345 ТК РФ).
Под рабочим временем понимается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Как установлено в ст. 90 ТК РФ, нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней (ст. 100 ТК РФ).
На основании статьи 113 ТК РФ, работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается. Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника. Богослужения в религиозных организациях часто проходят в дни, отнесенные ТК РФ к выходным (общим выходным днем является воскресенье - ст. 111 ТК РФ) и к нерабочим праздничным дням (ст. 112 ТК РФ). При необходимости выполнения работником трудовых обязанностей в такие дни надо учитывать, что привлечение его к работе в этих случаях допускается с письменного согласия работника (ст. 113 ТК РФ).
С работником религиозной организации может быть заключен договор о полной материальной ответственности в соответствии с перечнем, определенным внутренними установлениями религиозной организации (ст. 346 ТК РФ).
Как определено в ст. 242 ТК РФ, полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный ущерб в полном размере. Полная материальная ответственность может быть возложена на работника только в определенных Трудовым Кодексом случаях (ст. 243). Таким образом, религиозным организациям предоставлено право заключения договоров о полной материальной ответственности с категориями работников, определенными внутренними установлениями религиозных организаций.
При отсутствии договора о полной материальной ответственности или иных оснований для ее возложения на работника, установленных ст. 243 ТК РФ, за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка.
Трудовой Кодекс в главе 13-й установил общие основания для прекращения трудового договора.
Помимо данных общих оснований, трудовой договор с работником религиозной организации может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Сроки предупреждения работника религиозной организации об увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, определяются трудовым договором (ст. 347 ТК РФ). Данная норма позволяет, как уже отмечалось выше, включить в условия трудового договора основания для его прекращения, учитывающие специфику религиозной организации. Законодатель предоставляет религиозной организации самостоятельно определять такие основания. Если, например, при заключении трудового договора работник согласился с условиями, в соответствии с которыми он может быть уволен в течение суток за богохульство или непослушание священнослужителю, его последующее увольнение по таким предусмотренным договором основаниям будет законным. Статья 347 ТК РФ определяет также, что порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением, определяются трудовым договором (а не нормами главы 27 ТК РФ). Это означает, что именно в трудовом договоре может быть разрешен иначе, чем установлено в главе 27:
Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные самостоятельно работником и религиозной организацией как работодателем, рассматриваются в судебном порядке (ст. 348 ТК РФ).
Возможно возникновение противоречия между нормами трудового законодательства и канонического (религиозного) права. Если священнослужитель был лишен сана в соответствии с религиозными правилами, те же правила обычно воспрещают ему обращаться в светский суд. Однако если такой священнослужитель являлся работником религиозной организации (заключил с ней трудовой договор) и был уволен в связи с лишением сана (на основании условий договора), то он, как и всякий работник, имеет право обратиться в суд, если считает свое увольнение незаконным. Некоторые конфессии свободно заключают трудовые договора со священнослужителями, другие придерживаются той позиции, что священнослужителей нельзя считать наемными работниками, и не заключают с ними трудовых договоров. В последнем случае священнослужитель не защищен нормами трудового законодательства.
Согласно статье 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом. В соответствии с частью 1 статьи 47 Конституции РФ, «никто не может быть лишен права на рассмотрение его дела в том суде и тем судьей, к подсудности которых оно отнесено законом». Согласно части 2 статьи 3 Гражданского процессуального Кодекса, «отказ от права на обращение в суд недействителен». Поэтому попытки включить в трудовой договор условие об отказе работника разрешать трудовой спор с религиозной организацией в суде не будет иметь юридических последствий. Работник может, уважая религиозные традиции, добровольно воздержаться от обращения в суд, но не обязывается к этому светским законодательством.
Согласно пункту 4 статьи 24 ФЗ «О свободе совести…», работники религиозных организаций, а также священнослужители подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством Российской Федерации. Если священнослужитель осуществляет свое служение в религиозной организации по трудовому договору, он является работником и работодатель (религиозная организация), начисляя ему заработную плату, обязан делать за него взносы в страховые фонды так же, как и за других работников.
Но священнослужители могут не состоять в трудовых отношениях с религиозной организацией. В этом случае денежное содержание, которое они получают от религиозной организации, не является заработной платой. С точки зрения гражданского права, эти регулярно выплачиваемые священнослужителю денежные средства дарятся ему религиозной организацией. (Эти выплаты могут также именоваться «благотворительной помощью» или «пожертвованием» священнослужителю.) Наравне с заработной платой они облагаются налогом на доходы физических лиц в размере 13%. Но, в отличие от заработной платы, такие выплаты не носят обязательного характера ввиду отсутствия договора, определяющего обязательства сторон. Поэтому в случае прекращения выплаты денежного содержания священнослужитель может лишь ходатайствовать о его выплате перед руководством соответствующей религиозной организации, перед духовными властями, но не имеет оснований требовать выплаты в судебном порядке.
Государство принимает от религиозных организаций страховые взносы , уплачиваемые за священнослужителей, не состоящих с ними в трудовых отношениях, наравне со страховыми взносами, уплачиваемыми за работников.
Согласно п. 1 ст. 7 Федерального закона от 15.12.2001 г. № 167ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации», священнослужители (не состоящие в трудовых отношениях с религиозными организациями и не имеющие с ними гражданско-правового договора) включены в число лиц, на которых распространяется обязательное пенсионное страхование.
В соответствии с п. 5 ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» священнослужители включены в число лиц, подлежащих обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности.
«выплаты и иные вознаграждения, начисляемые организацией в пользу физических лиц, подлежащих обязательному социальному страхованию, с которыми в соответствии с законодательством ни трудовые, ни гражданско-правовые договоры не заключаются, за выполнение ими трудовой функции, работ, услуг, подлежат обложению страховыми взносами. При этом уплата страховых взносов производится по тем видам обязательного социального страхования, по которым данные лица являются застрахованными.
Уплата страховых взносов за указанных застрахованных лиц осуществляется теми организациями, которые по отношению к ним являются страхователями: … за священнослужителей - религиозными организациями».
Приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 г. № 624н (ред. от 24.01.2012) «Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности» установлено, что священнослужителям в установленном порядке выдается листок нетрудоспособности.
Пенсионный фонд письмом от 18.04.2005 г. «Об оценке пенсионных прав граждан - из числа священнослужителей» предусмотрел возможность обращения отделений Пенсионного фонда РФ в спорных случаях за подтверждением стажа лиц, участвующих в религиозных обрядах, в Епархиальные управления.
"Трудовое право", 2011, N 12
ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ
РЕЛИГИОЗНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
Сторонами трудового договора в данном случае будут являться работник и работодатель - религиозная организация.
Согласно ст. 28 Конституции Российской Федерации каждому гарантируются свобода совести, свобода вероисповедания, включая право исповедовать индивидуально или совместно с другими любую религию или не исповедовать никакой, свободно выбирать, иметь и распространять религиозные и иные убеждения и действовать в соответствии с ними. Указанное право реализуется в том числе путем создания гражданами Российской Федерации, иностранными гражданами или лицами без гражданства религиозных объединений.
В соответствии с Федеральным законом "О свободе совести и о религиозных объединениях" религиозным объединением в РФ признается добровольное объединение граждан РФ, иных лиц, постоянно и на законных основаниях проживающих на территории РФ, образованное в целях совместного исповедания и распространения веры и обладающее соответствующими этой цели признаками:
Вероисповедание;
Совершение богослужений, других религиозных обрядов и церемоний;
Обучение религии и религиозное воспитание своих последователей.
Религиозной группой признается добровольное объединение граждан, образованное в целях совместного исповедания и распространения веры, осуществляющее деятельность без государственной регистрации и приобретения правоспособности юридического лица.
Религиозной организацией признается добровольное объединение граждан РФ, иных лиц, постоянно и на законных основаниях проживающих на территории РФ, образованное в целях совместного исповедания и распространения веры и в установленном законом порядке зарегистрированное в качестве юридического лица.
Статья 342 ТК РФ в качестве работодателя называет исключительно религиозную организацию, зарегистрированную в установленном порядке и обладающую статусом юридического лица.
Религиозная организация может выступать в качестве работодателя, если она зарегистрирована в установленном законом порядке. Религиозные организации подлежат государственной регистрации в соответствии с Федеральным законом "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" с учетом специальных правил, установленных Федеральным законом "О свободе совести и о религиозных объединениях". Религиозные организации в зависимости от территориальной сферы своей деятельности подразделяются на местные и централизованные.
Местной религиозной организацией признается религиозная организация, состоящая не менее чем из десяти участников, достигших возраста восемнадцати лет и постоянно проживающих в одной местности либо в одном городском или сельском поселении. Централизованной религиозной организацией признается религиозная организация, состоящая, в соответствии со своим уставом, не менее чем из трех местных религиозных организаций.
Кроме того, в качестве работодателя могут выступать также религиозные учреждения, т.е. учреждение или организация, созданные централизованной религиозной организацией в соответствии со своим уставом. Например, это может быть учреждение профессионального религиозного образования.
Согласно ст. 24 Закона "О свободе совести и о религиозных объединениях" ("Трудовые правоотношения в религиозных организациях") религиозные организации, в соответствии со своими уставами, вправе заключать трудовые договоры с работниками.
Условия труда и его оплата устанавливаются в соответствии с законодательством Российской Федерации, трудовым договором между религиозной организацией (работодателем) и работником. На граждан, работающих в религиозных организациях, распространяется законодательство Российской Федерации о труде. Работники религиозных организаций, а также священнослужители подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством Российской Федерации. Например, Устав Русской Православной Церкви, принятый Поместным Собором Русской Православной Церкви 8 июня 1988 г., содержит основные положения, посвященные структуре данной религиозной организации, полномочиям органов управления и должностных лиц. Помимо прочего, в этом документе содержится разд. XVI "О пенсионном обеспечении".
Традиционно определенной спецификой обладает режим рабочего времени и времени отдыха в религиозных организациях. Трудовое законодательство традиционно ограничивает привлечение работников к работе в выходные и праздничные дни (ст. 113 ТК РФ). Между тем культовые обряды в религиозных организациях проходят, как правило, именно в выходные и нерабочие праздничные дни. В этой связи ст. 345 ТК РФ предусматривается, что режим рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях, определяется с учетом установленной нормальной продолжительности рабочего времени, исходя из режима осуществления обрядов или иной деятельности религиозной организации, определенной ее внутренними установлениями.
Так, например, 30 июля 2011 г. в суд обратился Камнев Д.Н., указав, что работал в качестве певчего хора Покровского собора г. Тамбова с 1 февраля 2010 г. Распоряжением Епископа Тамбовского и Мичуринского от 13 июля 2011 г. он был уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С данным увольнением Камнев Д.Н. не согласился и просил суд восстановить его на работе в прежней должности. В судебном заседании исковые требования поддержал, считает увольнение незаконным, поскольку он работал без выходных дней, устал, поэтому 11 июня 2011 г. на работу не вышел, а 14, 15, 19, 20, 21 июня 2011 г. ушел с клироса раньше окончания службы. Своими действиями хотел привлечь внимание к себе, упорядочить свой рабочий график, так как все его обращения к регенту и старшему священнику оставались без ответа.
Представитель ответчика по доверенности Шиняева Н.А. исковые требования не признала, в суде пояснила, что Камнев Д.Н., действительно, принят на работу в качестве певчего хора Покровского собора с 1 февраля 2010 г. Однако согласно ст. 345 ТК РФ режим рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях, определяется исходя из режима осуществления религиозных обрядов. График богослужений в Покровском соборе является и графиком рабочего времени для лиц, ответственных за исправное богослужение, в том числе и для певчих хора. Он составляется и вывешивается в соборе заблаговременно. Певчий хора подчиняется непосредственно регенту /руководителю/ хора. В случае необходимости любой певчий имел полное право обратиться к регенту и испросить разрешения не присутствовать на службе. Однако Камнев Д.Н. этого не делал.
За время работы в Покровском соборе истец проявил себя крайне недисциплинированным, конфликтным работником. Самовольно определял себе выходные дни, уходил со службы до ее окончания, грубил другим работникам собора, объяснений по поводу своего отсутствия на службе давать отказывался. 11 июня 2011 г. в Троицкую родительскую субботу Камнев Д.Н. не пришел на архиерейскую службу, объяснения дать отказался, оставив хор без баса, что является существенным нарушением трудовой дисциплины.
Распоряжением Епископа Тамбовского и Мичуринского от 7 июня 2011 г. ему был объявлен выговор. 14, 15, 19, 20, 21 июня 2011 г. Камнев Д.Н. ушел с клироса раньше окончания службы, отказавшись дать какие-либо объяснения. В разработанной Московской Патриархией должностной инструкции певчего указывается, что певчий заблаговременно приходит на службу и оставляет клирос только с разрешения регента. Поскольку у него имелось неснятое дисциплинарное взыскание, распоряжением Епископа Тамбовского и Мичуринского от 13 июля 2011 г. Камнев Д.Н был уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С ним произведен полный расчет, трудовая книжка оформлена и выдана, увольнение произведено в соответствии с трудовым законодательством РФ.
Свидетели Ф.И.О. 1, Ф.И.О. 2, Ф.И.О. 3 полностью подтвердили доводы Шиняевой Н.А., подчеркнув, что Камнев Д.Н. вел себя неуважительно, агрессивно по отношению к работникам собора, священнослужителям, отрицательно характеризуется по прежнему месту работы - приходу Никольского храма с. Бокино, самовольно не явился на архиерейскую службу 11 июня 2011 г., в течение пяти дней самовольно, без разрешения регента уходил со службы до ее окончания, создавал конфликтные ситуации.
Суд, отказывая в удовлетворении исковых требований Камневу Д.Н., отметил следующее. В соответствии со ст. 345 ТК РФ режим рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях, определяется исходя из режима осуществления религиозных обрядов. Камнев Д.Н. с 2005 по 2009 г. работал певчим в Приходе Никольской церкви с. Бокино (л. д. 7), с 26 ноября 2009 г. проходил испытательный срок как певчий в Покровском соборе, прежде чем с 1 февраля 2010 г. был принят на работу, знал особенности работы певчего церковного хора, был знаком с графиком богослужений, правилами внутреннего трудового распорядка собора, режимом осуществления религиозных обрядов, однако свои обязанности не исполнял без уважительной причины, имея неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание, продолжал нарушать трудовую дисциплину.
Учитывая специфику религиозных организаций, законодатель устанавливает повышенный возрастной предел для работников, которые могут работать в таких организациях. Согласно ст. 342 ТК РФ работником религиозной организации может быть лицо, достигшее возраста 18 лет.
При этом работник религиозной организации обязан подчиняться внутренним установлениям религиозной организации. Однако такие внутренние установления не должны противоречить Конституции Российской Федерации и иным федеральным законам. Как отмечается в литературе, внутренние установления религиозной организации могут включать дополнительные требования к работнику об исповедании той или иной религии либо даже о воцерковлении. Некоторые авторы отмечают, что подобное требование не является нарушением ч. 2 ст. 3 ТК (т.е. как ограничение в трудовых правах по признаку отношения к религии), поскольку, в соответствии с ч. 3 той же статьи, не относятся к дискриминации предпочтений и ограничений, связанных со свойственными данному виду труда требованиями. В качестве названных выше внутренних установлений религиозной организации прежде всего выступает ее устав.
Основанием возникновения трудовых отношений между религиозной организацией и работником является трудовой договор, заключаемый в письменной форме. Вместе с тем, как это отмечается в специальной литературе, в силу специфики религиозных организаций профессиональную деятельность в них, как правило, осуществляют не работники по трудовому договору, а священнослужители и добровольные помощники из числа верующих. "По трудовому договору здесь может преимущественно выполняться работа, которая ничем не отличается по своему содержанию от такой же работы в других организациях (например, работы электрика, сантехника, плотника, кровельщика, шофера, реставратора, бухгалтера, юриста и т.п.) и не требует специального религиозного образования". Действительно, лица, осуществляющие работу в религиозной организации, подразделяются на две категории: работники и священнослужители. Если первые в полной мере обладают статусом наемного работника и осуществляют свою деятельность на основе трудового договора, то вторые - рассматриваются как служители церкви.
Как правило, священнослужители не рассматриваются в качестве наемных работников: с ними не заключается трудовой договор и к ним не применяются положения трудового законодательства. Так, например, согласно Уставу РПЦ избрание и назначение священно- и церковнослужителей принадлежат епархиальному архиерею. Священно- и церковнослужители должны выполнить условия и принять церковную присягу. Согласно Письму Управления делами Московской Патриархии от 11.03.1998 N 1086 "в учреждениях РПЦ трудовые договоры со священнослужителями не заключаются". Святейший Патриарх Алексий в своем Обращении к участникам ежегодного Епархиального собрания г. Москвы 25 марта 2003 г. отметил необходимость следовать положениям принятого ТК РФ и, в частности, заключить со всеми работниками трудовые договоры в письменной форме, с каждым отдельно. Однако при этом он отметил, что со священнослужителями и насельниками монастырей трудовые договоры не заключаются. Положение священнослужителей церкви определяется каноническими установлениями церковных организаций. Не оформляются трудовые договоры на тех лиц, которые добровольно, без оплаты, в порядке пожертвования своим трудом помогают приходу, подворью, монастырю. Желательно иметь об этом письменное заявление.
Приведем конкретный пример из судебной практики. Лобян А.В. обратилась в суд с иском к местной религиозной организации церкви Сурб Саргис (Святого Сергея) г. Сочи об установлении факта нахождения в трудовых отношениях, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. В обоснование исковых требований сослалась на то, что с июня 2006 г. она работала в должности дворника в местной религиозной организации церкви Сурб Саргис (Святого Сергея) г. Сочи. Истица также исполняла обязанности уборщицы и садовника. В ноябре 2009 г. без объяснения причин Лобян А.В. была уволена. При получении трудовой книжки истице стало известно, что она была принята на работу с 03.01.2008. Просила суд установить факт трудовых отношений между ней и местной религиозной организации церкви Сурб Саргис (Святого Сергея) г. Сочи с 02.06.2006 по 02.01.2008, обязать ответчика произвести перерасчет заработной платы.
Представитель церкви с исковыми требованиями не согласился. Пояснил, что Лобян А.В. работала дворником с 01.01.2008. Ранее должность дворника занимала Ткач Н. В связи с отсутствием на рабочем месте без уважительных причин 05.11.2009 истица была уволена.
Решением Адлерского районного суда г. Сочи Краснодарского края от 11 февраля 2010 г. исковые требования Лобян А.В. удовлетворены частично. Суд взыскал с церкви Сурб Саргис (Святого Сергея) в пользу истицы заработную плату за период 01.01.2008 по 05.11.2009 в размере 48 521 руб., компенсацию морального вреда в размере 5000 руб., судебные расходы в размере 2500 руб.
В кассационной жалобе Лобян А.В. просила решение отменить. Считала, что факт трудовых отношений подтвержден показаниями допрошенных в судебном заседании свидетелей. Судебная коллегия не нашла оснований для отмены обжалуемого решения по следующим основаниям.
Лобян А.В. не представлено достоверных доказательств в подтверждение того, что она работала дворником в церкви с июня 2006 г. Доводы Лобян А.В. о том, что факт ее нахождения в трудовых отношениях с ответчиком с 2006 г. подтверждается показаниями свидетелей, не могут быть признаны обоснованными. Указанные лица не отрицали то обстоятельство, что они видели Лобян А.В. на территории церкви с 2006 г., однако они не могли с достоверностью утверждать, что истица выполняла обязанности по трудовому договору, а не оказывала помощь церкви как прихожанка. Поскольку на основании приказа о приеме на работу трудовые отношения между сторонами возникли с 01.01.2008, суд отказал в удовлетворении ее исковых требований о взыскании заработной платы за период с 02.06.2006 по 01.01.2008.
Нужно сказать, что прецеденты, связанные с работой в религиозной организации без заключения трудового договора и оформления трудовых отношений, встречаются и в судебной практике. Так, 26 октября 2006 г. Хамовнический суд г. Москвы отказал бывшей настоятельнице Марфо-Мариинской обители милосердия Елизавете (Крючковой) в иске к Московскому Патриархату о восстановлении на работе, выплате заработка за вынужденный прогул и компенсации морального вреда.
Марфо-Мариинская обитель милосердия зарегистрирована в качестве юридического лица и является, согласно учредительным документам, добровольным объединением сестер милосердия, оказывающих благотворительную помощь больным, сиротам и другим категориям граждан, нуждающимся в социальном обслуживании. Согласно уставу обители сестры милосердия несут свой труд бесплатно.
Настоятельница Марфо-Мариинской обители монахиня Елизавета (Крючкова) несла церковное послушание на благотворительной основе без заключения трудового договора и выплаты зарплаты; отсутствовали и другие признаки трудовых отношений. Бесплатный, благотворительный труд не регулируется Трудовым кодексом РФ, поскольку согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - это отношения, основанные на выполнении работником трудовой функции за плату. В связи с этим суд посчитал, что отсутствуют основания для удовлетворения иска.
Нужно сказать, что в настоящее время, в том числе и в рядах священнослужителей, высказывается мысль о необходимости светского юридического оформления трудовых отношений. Следует заметить, что в последние годы участились случаи оспаривания в светском суде решений церковных властей, связанных с запретом священнику осуществлять богослужения.
В 2003 г. настоятель церкви Успения Божией Матери Андрей Берман обвинил своего иерарха в идолопоклонстве. Обвинение было вызвано тем, что митрополит Варнава присутствовал на открытии недавно воздвигнутого монумента Матери-Покровительнице в столице Чувашии и освятил так называемую "Новую лестницу", которая ведет к этой статуе. Священник, клир и прихожане посчитали, что Мать-Покровительница является частью языческого чувашского культа, а их митрополит совершил акт идолопоклонства. Они объявили о разрыве евхаристического общения с правящим архиереем, которому отправили письмо с призывом покаяться.
В ответ митрополит, в соответствии с просьбой Епархиального совета, освободил священника Андрея Бермана от должности настоятеля церкви Успения Божией Матери, запретил в священнослужении и отправил за штат без права ношения креста и рясы. Сама церковь Успения Божией Матери передана в распоряжение Свято-Троицкого мужского монастыря. Андрей Берман обратился в суд по факту запрета в священнослужении и отлучении церкви Успения Божией Матери.
В январе 2007 г. клирик Вознесенского храма отец Марк подал иск в районный суд на свое епархиальное руководство. Отец Марк в 2004 г. получил должность в епархиальном управлении с окладом в 1000 руб. 31 октября 2006 г. его уволили по состоянию здоровья.
Отец Марк является инвалидом II группы, но может служить, что он подтвердил, представив в епархию необходимые документы. В декабре ему дали другую должность (тоже с окладом). Однако два месяца выпали из трудового стажа. Не было и зарплаты в эти месяцы. В суде отец Марк потребовал 2000 руб. в качестве компенсации за вынужденный прогул, возмещения морального вреда в размере 10 000 руб., судебных расходов - 300 руб. и 2000 руб. на оплату юридических консультаций.
05.11.2009 клирик Псковской и Великолукской епархии РПЦ МП прот. Павел Адельгейм обратился к митрополиту Псковскому и Великолукскому Евсевию (Саввину) с требованием о необходимости в предусмотренный ч. 2 ст. 67 ТК РФ срок заключить с ним трудовой договор в письменной форме. В случае отказа руководства епархии исполнить требования действующего законодательства и удовлетворить заявление о. Павла в течение установленного законом срока спор будет передан на рассмотрение Псковского городского суда. Представлять интересы о. Павла в суде будут адвокаты Фонда.
В официальном ответе Псковского епархиального управления РПЦ МП было отмечено, что согласно Уставу Русской Православной Церкви избрание и назначение священно- и церковнослужителей принадлежат епархиальному архиерею (п. 23 Устава РПЦ). Как следует из Письма Управления делами Московской Патриархии от 11.03.1998 N 1086, в учреждениях РПЦ трудовые договоры со священнослужителями не заключаются. Аналогичное заявление содержалось в Обращении Святейшего Патриарха Алексия к участникам ежегодного Епархиального собрания г. Москвы 25 марта 2003 г.: "Со священнослужителями и насельниками монастырей трудовые договоры не заключаются. Положение священнослужителей Церкви определяется каноническими установлениями церковных организаций. Не оформляются трудовые договоры на тех лиц, которые добровольно, без оплаты, в порядке пожертвования своим трудом помогают приходу, подворью, монастырю". Таким образом, с точки зрения церковного права, священнослужители (священники, диаконы) в число наемных работников не входят. В п. 2 ст. 15 Закона N 125-ФЗ предусмотрено, что государство уважает внутренние установления религиозных организаций, если указанные установления не противоречат законодательству РФ. Однако не следует забывать, что ст. 24 Закона N 125-ФЗ закреплено право, а не обязанность религиозных организаций заключать трудовые договоры.
Подобного рода вопросы возникали в судебной практике. Так, Махов М.С. обратился в суд с иском о восстановлении на работе? Иск мотивирован тем, что указом Епископа <данные изъяты> Иосифа от 10 октября 2008 г. N он был освобожден от должности настоятеля и запрещен к священнослужению, таким образом, лишен места работы и способа существования. Согласно ст. 62 ТК РФ в случае прекращения трудовых отношений ему должны были выдать трудовую книжку, которую не выдали до сих пор. Он неоднократно обращался с письмами по данному вопросу. Из трудовой комиссии ему ответили, что решить трудовой спор нужно в суде. Без трудовой книжки он не может устроиться на работу, ему отказали в выдаче паспорта для поездки за границу. Его трудовая книжка содержала сведения о 30-ти годах трудового стажа, и он боится при выходе на пенсию потерять стаж. Невыдача трудовой книжки нарушает его конституционные и гражданские права.
В судебном заседании Махов М.С. пояснил, что он поступил на службу в <данные изъяты> Епархию в 1993 г. До этого он имел 20-летний стаж работы беспрерывного труда. В трудовой книжке отмечен его трудовой стаж, а также движение по разным коллективам. Поступая в Епархию, он представил трудовую книжку, подписал трудовой договор - клятву, которая является основой для принятия в соответствующую должность. Указ является основанием для приема на работу. Ему было определено место служения - приход <данные изъяты>, который является филиалом. Трудовую книжку сдал в приход по указу Епархиального управления. Трудовая книжка хранилась в приходе, в ней велись записи, подтверждающие его трудовую деятельность. Отсутствие трудовой книжки ущемляет его права, он не может встать на биржу труда. В дальнейшем возникнут трудности с оформлением пенсии. Священник находится в полном подчинении у епископа. Епископ берет на службу, определяет права и обязанности, дает отпуск, увольняет священника. Заработная плата платилась приходом по указу епископа. Размер заработной платы устанавливался приходским собранием. Зарплата выплачивалась филиалом епархии за счет средств прихода.
Представитель ответчика Лебедев В.Н. исковые требования Махова М.С. не признал. Суду пояснил, что, когда появился указ о назначении Махова М.С., трудовой договор не заключался. Трудовую книжку архиерей у себя не хранит, данная книжка хранилась в приходе, было лицо, ответственное за ведение трудовой книжки. Поскольку не было трудового договора, то его нельзя расторгнуть. Взаимоотношения епархии регулируются не нормами трудового законодательства, а церковными канонами. Присяжный лист не является трудовым договором, это канонический документ. Работодателем Махова М.С. являлось приходское собрание. Епископ не может выдать трудовую книжку, которой у него нет, не может быть ответчиком по рассматриваемому делу, так как не имел отношения к заведению трудовой книжки, ее хранению, внесению записей. Епархия также не имеет к этому отношения.
Представитель третьего лица - настоятель <данные изъяты> прихода <адрес> Иудин И.А. не согласен с исковыми требованиями Махова М.С. Суду пояснил, что Епископ не является работодателем Махова М.С. Они добровольно отказались от определенных гражданских прав, есть апостольские правила, которые нарушил истец. Трудовая книжка хранилась в приходе.
Свидетель Ф.И.О. 1 пояснила суду, что Махов М.С. служил в приходе до XXX года. В приходе было штатное расписание, утвержденное настоятелем, на основании него установлена заработная плата. Размер заработной платы устанавливался настоятелем. По акту от 30 июня 2008 г. трудовая книжка не передавалась, она хранилась у нее. Махов при встрече интересовался, нет ли у нее трудовой книжки. Она ответила, что есть. За выдачей трудовой книжки Махов не обращался. Приход оформлял больничные листы, отпускные, оплата производилась приходом.
Суд, заслушав стороны, свидетеля, исследовав материалы гражданского дела, пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований по следующим основаниям.
В судебном заседании установлено, что Махов М.С. с 1993 г. по 2008 г. являлся настоятелем <данные изъяты> храма <адрес>, <данные изъяты> Епархии (на заседании Епархиального совета 17 июня 2008 г. Махов М.С. освобожден от должности настоятеля прихода в честь <данные изъяты> <адрес> и назначен на должность настоятеля прихода в честь <данные изъяты> <адрес>). Указом Епископа <данные изъяты> от 17 октября 2008 г. N Махов М.С. освобожден от должности настоятеля прихода <данные изъяты> <адрес> и запрещен к священнослужению за грубые нарушения церковной дисциплины.
По мнению истца, между ним и Епископом имелись трудовые отношения, в связи с чем последний должен выдать ему трудовую книжку с соответствующими записями. Суд не согласился с мнением Махова М.С. по следующим основаниям. Статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ предусмотрено понятие трудовых отношений. Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Как установлено в судебном заседании, между Маховым М.С. и Архиепископом <данные изъяты>, а в дальнейшем Епископом <данные изъяты> соглашение (трудовой договор) о выполнении работы не заключалось. Приказ (распоряжение) о приеме Махова М.С. на работу не издавался, оклад по заработной плате не устанавливался, сама заработная плата выплачивалась из средств прихода, в связи с чем трудовые отношения между указанными выше сторонами отсутствуют. Присяжный лист, на который ссылается истец, является каноническим документом, не содержащим прав и обязанностей работодателя и работника, условий оплаты труда. Ссылка Махова М.С. на гл. 10 Устава Русской Православной Церкви в действующей редакции с учетом поправок 2008 г. и 2011 г. несостоятельна. Из п.п. "к" п. 18 гл. 10 Устава следует, что архиерей назначает на должность (освобождает от должности) настоятелей, иных клириков. Данное положение Устава не содержит норм трудового законодательства, а также сведений по заключению и расторжению трудового договора, в связи с чем данный пункт Устава не может расцениваться как обязанность архиереев заключать трудовые договора и расторгать их.
Главой 54 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ, принятого Государственной Думой ФС РФ 21.12.2001, предусмотрены особенности регулирования труда работников религиозных организаций. В соответствии со ст. 342 ТК РФ работодателем является религиозная организация, зарегистрированная в порядке, установленном федеральным законом, и заключившая трудовой договор с работником в письменной форме. Работником является лицо, достигшее возраста 18 лет, заключившее трудовой договор с религиозной организацией, лично выполняющее определенную работу и подчиняющееся внутренним установлениям религиозной организации.
Суд пришел к выводу, что данная глава Трудового кодекса не регулирует отношения между епархиями и другими религиозными организациями, поскольку данные отношения регулируются Уставом Русской Православной Церкви, а также другими каноническими документами. Из обращения Святейшего Патриарха Алексия к участникам Епархиального собрания г. Москвы от 25 марта 2003 г., опубликованного на интернет-сайте, следует, что "со священнослужителями трудовые договоры не заключаются. Положение священнослужителей Церкви определяется каноническими установлениями церковных организаций... Согласно Трудовому кодексу религиозная организация как работодатель вправе заключать трудовой договор с работником... С точки зрения церковного права, священнослужители (священники, диаконы) в число наемных работников не входят...". Таким образом, ни Трудовой кодекс РФ, ни Устав Русской Православной церкви не предусматривают заключение трудовых договоров со священнослужителями, в связи с чем отсутствуют и трудовые отношения.
Согласно ст. 66 Трудового Кодекса РФ трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Таким образом, трудовая книжка подтверждает наличие трудовых отношений, в которую вносятся сведения о приеме и увольнении работника с занимаемой должности. В связи с тем что между Епископом и истцом отсутствовали трудовые отношения, первый не является работодателем Махова М.С., поэтому не может вносить какие-либо записи в трудовую книжку истца и выдавать ее.
Нужно сказать, что данная проблема характерна не только для Русской Православной Церкви или иных христианских религиозных организаций. Дело, аналогичное приведенному выше, рассматривалось Ленинским районным судом г. Екатеринбурга по иску Сайдулина С.С. к Центральному духовному управлению мусульман России, Региональному духовному управлению мусульман Свердловской области, местной мусульманской религиозной организации "Маулид". Истец просил признать незаконными Указы Верховного Муфтия Ф.И.О. 3 от ДД.ММ.ГГГГ N XXX об освобождении от должности Муфтия, от ДД.ММ.ГГГГ N XXX об освобождении от должности Имама (Ахунда), восстановить на работе в должности Председателя (Муфтия) РДУМ Свердловской области, в должности Имама (Ахунда) местной мусульманской религиозной организации "Маулид" г. Екатеринбурга, указав, что работал на указанных должностях, однако незаконно был уволен.
Представитель ответчика ЦДУМ России Ганеева Э.С. исковые требования не признала, поскольку отношения, сложившиеся между сторонами, не являются трудовыми.
Суд, выслушав пояснения представителей сторон, исследовав материалы дела с учетом заключения прокурора, полагавшего в иске отказать, счел, что требования истца не подлежат удовлетворению. В частности, суд указал, что трудовой договор с истцом не заключался, оплату он получал из пожертвований, правил внутреннего трудового распорядка разработано не было, должностной инструкции также не имелось и истец подчинялся распоряжениям Верховного Муфтия, положениям учредительных документов. Суд посчитал, что назначение на должности истца произведено в соответствии с положениями п. 5 ст. 4 Федерального закона от 26.09.1997 N 125-ФЗ "О свободе совести и о религиозных объединениях", а не на основании трудового договора. Освобождение Сайдулина С.С. от занимаемых им должностей произведено не в связи с расторжением трудового договора, как указывает истец, а в соответствии с п. 5 ст. 4 федерального закона от 26.09.1997 N 125-ФЗ "О свободе совести и о религиозных объединениях", согласно которому, в соответствии с конституционным принципом отделения религиозных объединений от государства, религиозное объединение создается и осуществляет свою деятельность в соответствии со своей собственной иерархической и институционной структурой, выбирает, назначает и заменяет свой персонал согласно своим собственным установлениям.
Таким образом, суды зачастую не рассматривают священнослужителей как наемных работников и не признают соответствующие отношения трудовыми. Законодательство Российской Федерации не содержит четкого и однозначного решения данного вопроса. Между тем, например, на Украине этот вопрос получил официальное разрешение. С 1 апреля 2007 г. в Национальном классификаторе Украины ("Классификатор профессий"), утвержденном Приказом Госкомпотребполитики от 26 декабря 2005 г. N 375, появились соответствующие новые профессии: епископ (архиепископ, митрополит, председатель объединения, старший пресвитер) (код КП 2460); миссионер (2460); священнослужитель (пастор, пресвитер) (2460); диакон (служитель) (3480); регент (3480); религиозный проповедник (евангелист, благовестник и пр.) (3480). И теперь в трудовой книжке можно вроде бы совершенно правомерно написать: "Принят на работу священнослужителем".
Как нам представляется, подобное решение этой достаточно непростой проблемы было бы целесообразным и в Российской Федерации. В конечном итоге священнослужитель, оставаясь духовным лицом, в миру обладает определенным правовым статусом (например, гражданство). Вряд ли наличие трудовой книжки и договора будет идти в разрез с вопросами веры. Другое дело, что условия такого трудового договора должны обладать значительной спецификой. Например, на настоятеля будут распространяться нормы о правовом регулировании руководителя организации. Кроме того, трудовое законодательство устанавливает достаточно широкие рамки индивидуально-договорного регулирования труда работников религиозных организаций.
Так, ст. 344 ТК РФ допускает заключение трудового договора с работниками религиозных организаций на определенный срок. Срочный трудовой договор в данном случае заключается по соглашению сторон, а не в силу специфики работы. Следовательно, такой трудовой договор может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок. Вместе с тем, если с работником религиозной организации заключен договор на неопределенный срок, одностороннее "перезаключение" его на срочный трудовой договор недопустимо.
Интерес вызывает норма ст. 344 ТК РФ, согласно которой при необходимости изменения определенных сторонами условий трудового договора религиозная организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней. Как отмечают некоторые комментаторы этой нормы, из данной формулировки следует, что религиозная организация вправе в одностороннем порядке изменить условия трудового договора по любым причинам. В судебной практике такой вывод не находит своего подтверждения.
Так, например, Захарова И.В. обратилась в суд с иском к местной религиозной организации православный приход Свято-Троицкого храма г. Козьмодемьянска Республики Марий Эл Йошкар-Олинской и Марийской епархии Русской Православной Церкви (Московский Патриархат) (далее - Приход) о признании приказов незаконными, восстановлении на работе. В обоснование иска указала на то, что... года принята на работу в Приход на должность бухгалтера на неопределенный срок. С ней заключен трудовой договор от... года NN... ... года уведомлена о том, что в трудовой договор вносятся изменения в части срока действия договора. Срок действия договора изменен на срочный трудовой договор на период с... года по... год. Приказом от... года уволена с работы по истечении срока действия трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Полагает увольнение незаконным, поскольку не давала согласия на изменение условий трудового договора, у работодателя отсутствовали основания для внесения изменений в трудовой договор.
Суд удовлетворил требования истицы. В кассационной жалобе Приход просил решение суда отменить и вынести по делу новое решение, ссылаясь на его незаконность, неправильное определение судом обстоятельств, имеющих значение для дела, несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела, неправильное применение норм материального и процессуального права.
Судебная коллегия не нашла оснований к отмене решения суда, предусмотренных ст. 362 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации. В соответствии со ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора допускаются только с письменного согласия работника. Тем не менее закон (ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации) предусматривает, что по причинам, связанным с изменениями организационных или технологических условий труда, допускается одностороннее изменение существенных условий труда без изменения определенной трудовой функции. Из материалов дела следует, что Захарова И.В. не согласилась с изменением срока действия трудового договора и не подписала соответствующие дополнения к трудовому договору. Однако работодатель односторонне внес изменения в трудовой договор, посчитав срок его действия до... года. При этом каких-либо законных оснований для изменения срока действия трудового договора ответчик не указал в уведомлении, также не представил в суд первой инстанции доказательств законности и необходимости внесения соответствующих изменений в трудовой договор. Судом обоснованно сделан вывод о том, что одностороннее изменение условий трудового договора является незаконным.
Еще одна особенность трудовых отношений с работниками религиозной организации заключается в том, что договор о полной материальной ответственности работника заключается в соответствии с перечнем, определенным внутренними установлениями религиозной организации. Это означает, что обязательство возместить реальный ущерб, причиненный религиозной организации в полном объеме, могут нести не только работники, непосредственно обслуживающие денежные и материальные ценности.
Наконец, трудовым законодательством закрепляются дополнительные основания прекращения трудового договора с работниками религиозных организаций. Так, ст. 347 ТК РФ в качестве такого основания называет обстоятельства, предусмотренные трудовым договором.
Например, это могут быть следующие основания:
Прекращение членства в Православной Церкви, выразившееся во вступлении в какую-либо религиозную организацию неправославного исповедания, или в отречении от православной веры, или в отрицании каких-либо православных догматов, или в призывах оказывать непослушание священноначалию Русской Православной Церкви, или каким-либо иным образом;
Однократное совершение противоправного или аморального действия, порочащего доброе имя христианина в мире;
Действие или высказывание, оскорбляющее религиозные чувства православно верующих;
Сроки предупреждения работника религиозной организации об увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением, также определяются трудовым договором. Например, на работников религиозных организаций в полной мере распространяются гарантии, установленные трудовым законодательством женщинам в связи с беременностью или наличием детей. Это можно проиллюстрировать на следующем примере из судебной практики.
Качур Е.Н. обратилась в суд с иском к местной религиозной организации православного прихода храма "Спаса Нерукотворного" г. Печора Республики Коми Сыктывкарской и Воркутинской епархии Русской Православной Церкви (далее - Приход) и православной религиозной организации Сыктывкарской и Воркутинской епархии Русской Православной Церкви о признании незаконным Указа управляющего Сыктывкарской епархией Питирима, епископа Сыктывкарского и Воркутинского, от ДД.ММ.ГГ. N, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов.
Согласно записям в трудовой книжке ДД.ММ.ГГ. Качур Е.Н. принята на работу в местную религиозную организацию православного прихода храма "Спаса Нерукотворного" г. Печора Республики Коми Сыктывкарской и Воркутинской епархии Русской Православной Церкви на должность... Указом управляющего Сыктывкарской епархией Питирима, епископа Сыктывкарского и Воркутинского, от ДД.ММ.ГГ. N Качур Е.Н. освобождена от должности... Прихода храма "Спаса Нерукотворного" г. Печора с ДД.ММ.ГГ. (л. д. 11). Считая увольнение незаконным, Качур Е.Н. обратилась в суд с настоящим иском, ссылаясь на то, что она имеет малолетнего ребенка в возрасте до 3-х лет, в связи с чем ее увольнение с работы не допускается согласно ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ. Кроме того, епархиальный архиерей превысил свои полномочия, так как не имел права увольнять (освобождать) ее от работы.
Суд указал, что на граждан, работающих в религиозных организациях по трудовым договорам (контрактам), распространяется законодательство Российской Федерации о труде. Поскольку прекращение трудового договора с истцом произошло по инициативе работодателя, применение судом к данным правоотношениям гарантии, предусмотренной ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ, не допускающей расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3-х лет, по инициативе работодателя, правомерно. Установив, что трудовой договор с истцом прекращен до достижения ребенком возраста 3-х лет, суд сделал обоснованный вывод о незаконности увольнения истца и восстановлении ее на работе.
М.Пресняков
профессор
кафедры гражданского процесса,
трудового и экологического права
Поволжской академии
государственной службы
им. П.А.Столыпина
г. Саратов
Подписано в печать
На любом предприятии, в любой организации работа по любой специальности начинается с оформления документов о приеме на работу. Но с регентами дело не всегда обстоит так. Почему? Всё очень просто: далеко ни в каждом Приходском совете, которому в данном случае принадлежит роль работодателя, есть человек, знающий кадровый учет. Поэтому чаще всего оформление документов о приеме на работу откладывается и откладывается… пока не припечет. Для того чтобы прием регента на работу осуществить своевременно и правильно, давайте разберемся с вопросом: Как правильно оформить документы? В этом посте я расскажу как оформить документы для граждан России и Украины.
В соответствии с Гражданским кодексом религиозное учреждение по своим социально-экономическим правам и обязанностям ничем не отличается от прочих юридических лиц, и точно так же, как и они, должно следовать гражданскому законодательству в своей публичной деятельности.
В статье 24-й «Трудовые правоотношения в религиозных организациях» Федерального закона «О свободе совести и религиозных объединениях» значится следующее:
Работники религиозных организаций, а также священнослужители подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством Российской Федерации.
В Законе Украины «О свободе совести и религиозных организациях» трудовой деятельности в религиозных организациях и на их предприятиях посвящен раздел V статьи 25-26:
Религиозная организация имеет право принимать на работу граждан.
Условия труда устанавливаются договором между религиозной организацией и работником и определяются трудовым договором, который составляется в письменной форме.
Религиозная организация обязана в установленном порядке зарегистрировать трудовой договор.
В таком же порядке регистрируют документы, определяющие условия оплаты труда священнослужителей, церковнослужителей и лиц, работающих в религиозных организациях на выборных должностях.
Граждане, которые работают в религиозных организациях могут быть членами профсоюза.
На граждан, которые работают в религиозных организациях и созданных ими предприятиях, благотворительных учреждениях на условиях трудового договора, распространяется действие законодательства о труде, общеобязательное социальное страхование, налогообложение.
Как видим, и Федеральный Закон, и Закон Украины обязывают при приеме работников заключать трудовой договор и в дальнейшем все трудовые отношения осуществлять согласно законодательства о труде.
Законодательство Украины и Российской Федерации о труде состоит из кодекса законов о труде и иных актов трудового законодательства.
Кодекс законов о труде (далее - КЗОТ, по-украински: КЗПП - Кодекс законів про працю) представляет собой систематизированный законодательный акт, регулирующий трудовые отношения граждан. В настоящее время в Украине действует Кодекс законов о труде Украины , утвержденный Законом от 10.12.1971 № 322-VIII. В России действует Трудовой Кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ), утвержденный Федеральным Законом от 30.12.2001 № 197-ФЗ.
Действие указанных Кодексов (и Украинского и Российского) распространяется на всех работодателей (независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) и работников, а следовательно, и на религиозные организации и учреждения как на работодателей.
Таким образом, исходя из всего вышесказанного, документальное оформление приема на работу регента должно осуществляться по общепринятой последовательности, а именно:
А теперь подробнее:
Согласно Устава Русской Православной Церкви , принятого Юбилейным Архиерейским Собором Русской Православной Церкви 13-16 августа 2000 года прием рабочих и служащих на работу осуществляет Приходской совет по согласованию с настоятелем и в соответствии со штатным расписанием (раздел XI «Приходы» п. 46, пп. и)).
1. При приеме на работу, как правило, работник пишет заявление о приеме на работу. Следует отметить, что заявление о приеме на работу в законодательных актах не упоминается как обязательный документ. Однако в связи со сложившейся практикой его предоставление (с указанием, поступает физическое лицо на основное место работы или на работу по совместительству) является желательным. В религиозных учреждениях общепринятой формой заявления является прошение. Заявление (прошение) пишется на имя председателя Приходского совета (согласно пунктам 45 и 49 Устава Русской Православной Церкви по благословению епархиального архиерея председателем Приходского совета может быть избран настоятель).
Прошение составляется в произвольной форме (типовая форма заявления не установлена). В нем должны быть указаны: наименование религиозной организации, фамилия председателя Приходского совета (настоятеля), должность, о которой просит заявитель, условия приема (основное место работы или работа по совместительству).
Прошение оформляется на листе бумаги формата А4 или А5 с указанием даты написания (подачи), подписывается поступающим, визируется человеком, осуществляющим кадровый учет, оформляется резолюцией председателя Приходского совета (настоятеля) и после издания приказа о приеме на работу подшивается в личное дело работника. На прошении о приеме на работу необходимо получить письменное согласие настоятеля и в том случае, если настоятель не является председателем Приходского совета. Поскольку он является руководителем прихода, к тому же согласие Настоятеля это благословение - ниспослание милости Божией на будущие труды регента.
2. Трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме. Случаи, когда соблюдение письменной формы является обязательным перечислены в статье 24-й КЗОТ (среди них: в случаях, когда работник настаивает на заключении договора в письменной форме и при заключении трудового договора с неполнолетними). Но Закон Украины «О свободе совести и религиозных организациях», как было сказано выше, не допускает такой двусмысленности и требует составлять трудовой договор исключительно в письменной форме да еще и регистрировать его.
ТК РФ более конкретен: трудовой договор заключается только в письменной форме в двух экземплярах, причем на экземпляре работодателя обязательна подпись работника о получении экземпляра трудового договора (статья 67). Если трудовой договор не был заключен в письменной форме, но работник фактически допущен работодателем к работе, то трудовой договор считается заключенным (ст. 24 КЗОТ Украины и ст. 67 ТК РФ), причем ТК РФ обязывает работодателя заключить трудовой договор не позднее трех дней после фактического допуска к работе.
До подписания трудового договора работодатель обязан объяснить работнику его права и обязанности, ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка.
Трудовой договор может быть срочным (заключенный на определенный срок — указывается и дата начала, и дата завершения работы) или безсрочным (заключенный на неопределенный срок — указывается только дата начала работы). Работник обязан приступить к работе со дня, указанного в трудовом договоре, если этот день не оговорен — то на следующий день после подписания трудового договора. Если работник в указанный день не приступил к исполнению трудовых обязанностей, работодатель вправе аннулировать трудовой договор.
Трудовой договор можно заключать с лицами достигшими шестнадцати лет, в исключительных случаях по согласию с родителями с лицами, достигшими четырнадцатилетнего возраста (особенности смотрите в ст. 188 КЗОТ). В России только с лицами достигшими восемнадцати лет (ст. 342 ТК РФ).
В трудовом договоре (и в приказе о приеме на работу) с регентом может быть предусмотрен испытательный срок, но он не должен превышать три месяца. Испытательный срок не устанавливается для лиц, не достигших 18 лет и для молодых специалистов после окончания образовательных учреждений начального, среднего, высшего профессионального образования?и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения (ст. 26 КЗОТ и ст. 70 ТК РФ). ТК РФ запрещается также устанавливать испытательный срок для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, а также для лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.
Если испытательный срок не был указан в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу, то считается, что работник принят на общих основаниях. Если трудовой договор и приказ не были оформлены во время, а работник был допущен к работе, то испытательный срок уже нельзя установить. Испытательный срок может быть продлен на количество дней в которые работник отсутствовал на работе по болезни или другим уважительным причинам.
На работника принятого с испытательным сроком в полной мере распространяется законодательство о труде. В отношении прав такой работник ничем не отличается от других работников, за исключением того, что в период прохождения испытательного срока он может быть уволен с работы как не прошедший испытания.
В трудовом договоре обязательно должны быть оговорены объем работы, выполняемой работником, условия и оплата труда. Причем следует заметить, чем точнее и полнее в трудовом договоре будет описана трудовая функция работника, взаимные права и обязанности сторон, тем меньшая вероятность возникновения в дальнейшем трудового спора, так требовать от работника выполнение работы, не обусловленной трудовым договором запрещается (ст. 31 КЗОТ и ст. 60 ТКРФ).
3. Заключение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) Приходского Совета о зачислении работника на работу . В приказе о приеме на работу обязательно указываются:
Особо хочу подчеркнуть, что в приказе о приеме на работу, в штатном расписании, а также в трудовой книжке должность должна указываться в соответствии с Классификатором профессий (в настоящее время действует классификатор профессий 003:2010). В украинском Классификаторе профессий от 2005 года появилась должность регент, в более ранних версиях Классификатора этой должности не было. Поэтому во всех перечисленных выше документах (приказе, трудовом договоре, штатном расписании и пр.) пишем должность «регент» (код — 3480), а не регент-псаломщик, уставщик, помощник регента и прочие варианты, не предусмотренные Классификатором профессий. При этом может быть указано «регент правого хора» или «регент детского хора», хотя не обязательно.
В Общероссийском классификаторе профессий рабочих должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 с изменениями от 18.07.2007 года профессия регент отсутствует. Однако, согласно ТК РФ (ст. 344) при заключении договора с религиозной организацией работник обязуется выполнять любую не запрещенную ТК работу, определенную трудовом договором, в связи с чем профессии, должности работников религиозных организаций не идентифицируются по ОК 016-94. Таким образом здесь возможны любые формулировки и «регент», и «регент-псаломщик», «помощник регента», «заместитель регента» и прочие варианты.
4. Приказ (распоряжение) о приеме на работу может быть оформлен в произвольной форме, но лучше, если для учета вновь принятых на работу используется типовая форма № П-1 «Приказ (распоряжение) о приеме на работу», утвержденная приказом Госкомстата Украины № 489 (в России унифицированная форма № ТД-1 , утвержденная Постановлением Госкомстата России № 136 ).
После того, как приказ (распоряжение) подписан руководителем он обязательно предоставляется работнику для ознакомления под роспись.
На предприятиях и в учреждениях обычно еще заполняют личную карточку работника, ведение которой не является обязательным, а делается для удобства.
Прием на работу осуществляется строго по штатному расписанию. Штатное расписание является формой планирования трудовых затрат в некоммерческих организациях. Штатное расписание утверждается Приходским Собранием.
4. На основании приказа о приеме на работу делается запись в трудовой книжке работника . Трудовая книжка является основным документом про трудовую деятельность работника. Работникам, которые впервые приступают к работе, трудовая книжка оформляется не позднее 5-ти дней со дня приема на работу? (ст. 48 КЗОТ и ст. 66 ТКРФ).
Трудовые книжки хранятся как бланки строгой отчетности в Приходском Совете, который ведет записи в трудовых книжках и при увольнении работников выдает трудовую книжку ему на руки.
Отдельно хочется сказать несколько слов о совместительстве .
Олег Васильевич Шведов в своей книге «Энциклопедия церковной жизни» 1 пишет: «Регент хора должен быть штатным сотрудником - он приравнивается по своему приходскому статусу к псаломщику. В прежние времена псаломщик утверждался на свой должности епархиальным архиереем. Было бы полезно, чтобы в больших приходах, охватывающих районы с населением более 50 тысяч человек, регент храма утверждался на своей должности и освобождался от нее епархиальным архиереем по представлению благочинного.
Во-первых, это давало бы возможность установить определенный контроль уставности и чинности богослужения со стороны епархиального начальства;
во-вторых, это оградило бы профессионального регента от возможных капризов и дилетантизма настоятеля».
Конечно же, очень хорошо если работа регентом является основной и единственной работой, это позволяет регенту должным образом заниматься хором, ревнуя о красоте богослужебного пения во славу Божию. Но условия современной жизни таковы, что на многих приходах уровень заработной платы регента (впрочем как и зарплаты многих других специальностей) в наше время не обеспечивает реальный прожиточный минимум (не для кого ни секрет, что законодательно установленный государством прожиточный минимум далек от реального прожиточного минимума). Поэтому многие регенты для того чтобы обеспечить себе более-менее нормальное существование и прокормить семью вынуждены искать подработку, дополнительную работу.
О работе по совместительству необходимо знать следующее:
Мой личный опыт и опыт моих знакомых подсказывает, что наиболее приемлемым решением является вариант, когда работа регента является основной, а другая работа - работой по совместительству. Но очень часто бывает другой вариант - регентство является работой по совместительству. В таких случаях на основной работе с руководителем важно договориться, чтобы вас отпускали в нужное время на богослужение. Хорошо, если руководитель является человеком православным, понимающим специфику православного богослужения. Ведь Вам важно договориться, чтобы вас на работу по совместительству отпускали не понедельникам или вторникам, а в зависимости от церковных праздников, которые случаются в разные дни недели. Заранее договоритесь как Вы будете отрабатывать ваше отсутствие на основной работе.
Некоторые регенты, особенно в больших городах, одновременно работают на нескольких приходах - на одном приходе в качестве регента (хориста) по воскресным и праздничным дням, а на другом регентом или хористом по будничным богослужениям.
Во всех вышеуказанных случаях мы имели дело с так называемым внешним совместительством.
Возможен также вариант внутреннего совместительства, когда человек работает на одном и том же приходе регентом и еще кем-то (например, бухгалтером или просфорником, или уборщицей, или охранником и т. д.) В таком случае заключается два трудовых договора (а может быть и три) на каждую должность в отдельности (заявление и приказ о приеме на работу может быть один, если работник одновременно вступает в обе должности, или же отдельно заявление и приказ о приеме на основную работу, а спустя время заявление и приказ о совместительстве). Важно, чтобы график работы позволял выполнять работу по каждой должности без какого-либо ущерба. Невозможно одновременно быть и регентом, и алтарником (или кассиром), но это на одной службе невозможно, а на разных богослужениях вполне возможно.
А теперь я хочу предложить Вашему вниманию готовые образцы заполнения документов при приеме на работу регента (заявление, трудовой договор с регентом, приказ о приеме на работу, запись в трудовой книжке)?
А я хочу еще немного добавить: В этой статье в основном говорилось о том, как оформить трудовые отношения в согласии с действующим законодательством. Но деятельность религиозных организаций регламентируется в первую очередь Уставом Русской Православной Церкви и Уставами приходов Русской Православной Церкви и труд в религиозных учреждениях имеет свои особенности.
Процитирую опять же Шведова О. П.: «Труд в религиозных учреждениях часто, и вполне обоснованно, именуется послушанием. Особенностью послушания является добровольное подчинение работника руководителю религиозного учреждения, который в свою очередь получил права управления в рамках своего послушания епископу. Непререкаемость архиерейской власти распространяется не только на духовную сторону бытия религиозного учреждения, но и на внешнюю, материальную.
В послушании происходит добровольное умаление своих гражданских прав, например, в возможных поводах к трудовым спорам, и принятие воли руководителя-священника как истины в последней инстанции. Даже очень острые трудовые ситуации не влекут за собой процедуры трудовых споров.
Особенность внутрицерковных отношений, основанных на признании высокой ценности архиерейской власти как реализации спасительного единоначалия во главе с Господом Иисусом Христом, не позволяет создавать параллельные «властные структуры типа «профсоюзов». И тем не менее, проблема защиты трудовых прав работников религиозных учреждений существует.
Волей-неволей, сегодня религиозные учреждения не выполняют требований некоторых гражданских законов, в частности, тех, которые регламентируют социальные права работников, охраняемые профсоюзами.
Таким образом, в связи с отсутствием в религиозных организациях общественного объединения, призванного защищать коллективные права служащих, то здесь не заключается так называемый Коллективный договор. Все трудовые отношения в религиозных учреждениях поэтому оформляются только частными трудовыми договорами (контрактами)». 2
Как Вы понимаете, написание этого поста потребовало от меня много времени, поэтому с нетерпением жду Ваших комментариев, очень хочется узнать на сколько полезной для Вас оказалась предоставленная здесь информация.
1 Москва «Ковчег». 2003. стр. 278
2 Там же. стр. 389-390
Утверждаю
Ректор Религиозной организации - профессионального
религиозного образования
Высшее Древлеправославное Духовное училище
Русской Древлеправославной Церкви
Древлеправославный Патриарх Московский
и всея Руси Александр
I. Общие положения
1.1. Настоящий коллективный договор заключен между работодателем и работниками и является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в Религиозной организации - профессионального религиозного образования Высшее Древлеправославное Духовное училище Русской Древлеправославной Церкви.
1.2. Коллективный договор заключен в соответствии с Трудовым Кодексом РФ (далее – ТК РФ), иными законодательными и нормативными правовыми актами с целью определения взаимных обязательств работников и работодателя по защите социально-трудовых прав и профессиональных интересов работников общеобразовательного учреждения (далее - учреждение) и установлению дополнительных социально-экономических, правовых и профессиональных гарантий, льгот и преимуществ для работников, а также по созданию более благоприятных условий труда по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, отраслевым тарифным соглашением, региональным и территориальным соглашениями.
1.5. Действие настоящего коллективного договора распространяется на всех работников учреждения.
1.6. Стороны договорились, что текст коллективного договора должен быть доведен работодателем до сведения работников в течение трех дней после его подписания.
1.7. Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования учреждения, расторжения трудового договора с руководителем учреждения.
1.8. При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) учреждения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.
1.9. При смене формы собственности учреждения коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.
1.10. При ликвидации учреждения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.
1.11. В течение срока действия коллективного договора стороны вправе вносить в него дополнения и изменения на основе взаимной договоренности в порядке, установленном ТК РФ. 3
1.12. В течение срока действия коллективного договора ни одна из сторон не вправе прекратить в одностороннем порядке выполнение принятых на себя обязательств.
1.13. Пересмотр обязательств настоящего договора не может приводить к снижению уровня социально-экономического положения работников учреждения.
1.14. Все спорные вопросы по толкованию и реализации положений коллективного договора решаются сторонами.
1.15. Настоящий договор вступает в силу с момента его подписания.
1.16. Перечень локальных нормативных актов, содержащий нормы трудового права.
1) Правила внутреннего трудового распорядка;
2) Соглашение по охране труда;
3) Положение о порядке по оплате труда работников Религиозной организации - профессионального религиозного образования Высшее Древлеправославное Духовное училище Русской Древлеправославной Церкви;
4) График отпусков;
5) Перечень работников с ненормированным рабочим днем;
6) Распределение учебной нагрузки.
1.17. Стороны определяют следующие формы управления учреждением через:
Консультации с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;
Получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, а также по вопросам, предусмотренным ч. 2 ст. 53 ТК РФ и по иным вопросам, предусмотренным в настоящем коллективном договоре;
Обсуждение с работодателем вопросов о работе учреждения, внесении предложений по ее совершенствованию;
Участие в разработке и принятии коллективного договора;
Другие формы.
II. Трудовой договор
2.1. Содержание трудового договора, порядок его заключения, изменения и расторжения определяются в соответствии с ТКРФ, другими законодательными и нормативными правовыми актами, Уставом учреждения и не могут ухудшать положение работников по сравнению с действующим трудовым законодательством, а также отраслевым тарифным, региональным, территориальным соглашениями, настоящим коллективным договором. 2.2. Трудовой договор заключается с работником в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается работодателем и работником. Трудовой договор является основанием для издания приказа о приеме на работу.
2.3. Трудовой договор с работником, как правило, заключается на неопределенный срок. Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника только в случаях, предусмотренных ст. 59 ТК РФ либо иными 4 федеральными законами, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
2.4. В трудовом договоре оговариваются обязательные условия трудового договора, предусмотренные ст. 57 ТК РФ, в т.ч. объем учебной нагрузки, режим и продолжительность рабочего времени, льготы и компенсации и др. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме (ст. 57 ТК РФ).
2.5. Объем учебной нагрузки (педагогической работы) педагогическим работникам устанавливается работодателем исходя из количества часов по учебному плану, программам, обеспеченности кадрами, других конкретных условий в данном учреждении с учетом мотивированного мнения профкома. Объем учебной нагрузки педагогического работника оговаривается в трудовом договоре и может быть изменен сторонами только с письменного согласия работника. Учебная нагрузка на новый учебный год учителей и других работников, ведущих преподавательскую работу помимо основной работы, устанавливается руководителем учреждения с учетом мнения профкома. Эта работа завершается до окончания учебного года и ухода работников в отпуск для определения классов и учебной нагрузки в новом учебном году. Работодатель должен ознакомить педагогических работников с их учебной нагрузкой на новый учебный год в письменном виде до их ухода в очередной отпуск.
2.6. При установлении учителям, для которых данное учреждение является местом основной работы, учебной нагрузки на новый учебный год, как правило, сохраняется ее объем и преемственность преподавания предметов в классах. Объем учебной нагрузки, установленный учителям в начале учебного года, не может быть уменьшен по инициативе администрации в текущем учебном году, а также при установлении ее на следующий учебный год, за исключением случаев уменьшения количества часов по учебным планам и программам, сокращения количества классов. В зависимости от количества часов, предусмотренных учебным планом, учебная нагрузка учителей может быть разной в первом и втором учебных полугодиях. Объем учебной нагрузки учителей больше или меньше нормы часов за ставку заработной платы устанавливается только с их письменного согласия.
2.7. Преподавательская работа лицам, выполняющим ее помимо основной работы в том же учреждении, а также педагогическим работникам других образовательных учреждений и работникам предприятий, учреждений и организаций (включая работников органов управления образованием и учебно-методических кабинетов, центров) предоставляется только в том случае, если учителя, для которых данное образовательное учреждение является местом основной работы, обеспечены преподавательской работой в объеме не менее чем на ставку заработной платы.
2.8. Учебная нагрузка учителям, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет устанавливается на общих основаниях и передается на этот период для выполнения другими учителями.
5 2.9. Учебная нагрузка на выходные и нерабочие праздничные дни не планируется.
2.10. Уменьшение или увеличение учебной нагрузки учителя в течение учебного года по сравнению с учебной нагрузкой, оговоренной в трудовом договоре или приказе руководителя учреждения, возможно только: а) по взаимному согласию сторон; б) по инициативе работодателя в случаях, предусмотренных ч.2, 3 ст. 72.2 ТК РФ: -уменьшения количества часов по учебным планам и программам, сокращения количества классов (групп); - временного увеличения объема учебной нагрузки в связи с производственной необходимостью для замещения временно отсутствующего работника (продолжительность выполнения работником без его согласия увеличенной учебной нагрузки в таком случае не может превышать одного месяца в течение календарного года); -простоя, когда работникам поручается с учетом их специальности и квалификации другая работа в том же учреждении на все время простоя либо в другом учреждении, но в той же местности на срок до одного месяца (отмена занятий в связи с погодными условиями, карантином и в других случаях); - восстановления на работе учителя, ранее выполнявшего эту учебную нагрузку; -возвращения на работу женщины, прервавшей отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет или после окончания этого отпуска. В указанных в подпункте «б» случаях для изменения учебной нагрузки по инициативе работодателя согласие работника не требуется.
2.11. По инициативе работодателя допускается изменение обязательных условий трудового договора, как правило, только на новый учебный год в связи с изменением организационных или технологических условий труда (изменение числа классов-комплектов, групп или количества обучающихся (воспитанников), изменением количества часов работы по учебному плану, проведение эксперимента, изменение сменности работы учреждения, а также изменением образовательных программ и т.д.). Трудовая функция работника при этом не изменяется (работа по определенной специальности, квалификации или должности) (ст. 72.2 ТК РФ). В течение учебного года изменений обязательных условий трудового договора допускается только в исключительных случаях, обусловленных обстоятельствами, не зависящими от воли сторон. О введении изменений обязательных условий трудового договора работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не менее, чем за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ). При этом работнику обеспечиваются гарантии при изменении учебной нагрузки в течение учебного года, предусмотренные Положением об оплате труда. Если работник не согласен с продолжением работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в учреждении работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья.
2.12. Работодатель или его полномочный представитель обязан при заключении трудового договора с работником ознакомить его под роспись с 6 настоящим коллективным договором, Уставом учреждения, правилами внутреннего трудового распорядка, действующими в учреждении.
2.13. Прекращение трудового договора с работником может производиться только по основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 77, 336 ТК РФ).
III. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников
3. Стороны пришли к соглашению в том, что:
3.1. Работодатель определяет необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для нужд учреждения.
3.2. Работодатель с учетом мотивированного мнения профкома определяет формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей на каждый календарный год с учетом перспектив развития учреждения.
3.3. Работодатель обязуется:
3.3.1. Организовывать профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации педагогических работников (в разрезе специальности).
3.3.2. Повышать квалификацию педагогических работников не реже чем один раз в три года.
3.3.3. В случае направления работника для повышения квалификации сохранять за ним место работы (должность), среднюю заработную плату по основному месту работы. Если работник направляется для повышения квалификации в другую местность, оплатить ему командировочные расходы (суточные, проезд к месту обучения и обратно, проживание) в порядке и размерах, предусмотренных для лиц, направляемых в служебные командировки (ст. 187 ТК РФ).
3.3.4. Предоставлять гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с успешным обучением в учреждениях высшего, среднего и начального профессионального образования при получении ими образования соответствующего уровня впервые в порядке, предусмотренном ст.173-176 ТК РФ. Предоставлять гарантии и компенсации, предусмотренные ст. 173-176 ТК РФ, также работникам, получающим второе профессиональное образование Соответствующего уровня в рамках прохождения профессиональной подготовки, Переподготовки, повышения квалификации, обучения вторым профессиям (например, если обучение осуществляется по профилю деятельности учреждения, по направлению учреждения или органов управления образования, а также в других случаях; финансирование может осуществляться за счет внебюджетных источников, экономии и т.д.).
3.3.5. Устанавливать работникам соответствующие полученным квалификационным категориям разряды оплаты труда со дня вынесения решения аттестационной комиссией Управления образования и науки администрации Липецкой области. IV. Высвобождение работников и содействие их трудоустройству
4. Работодатель обязуется:
4.4.1. Высвобожденным работникам предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные действующим законодательством при сокращении численности штата (ст. 178, 180 ТК РФ), а также преимущественное право приема на работу при появлении вакансий. 4.4.3.При появлении новых рабочих мест в учреждении, в том числе и на определенный срок, работодатель обеспечивает приоритет в приеме на работу работников, добросовестно работавших в нем, ранее уволенных из учреждения в связи с сокращением численности или штата работников.
V. Рабочее время и время отдыха
5. Стороны пришли к соглашению о том, что:
5.1. Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ст.91 ТКРФ). Рабочее время работников определяется Правилами внутреннего трудового распорядка учреждения (приложение № 1). 5.2. Для руководящих работников, работников из числа административно-хозяйственного, учебно-воспитательного и обслуживающего персонала учреждения устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени, которая не может превышать 40 часов в неделю.
5.3. Для педагогических работников учреждения устанавливается 8 сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 36 часов в неделю за ставку заработной платы (ст. 133 ТК РФ) Конкретная продолжительность рабочего времени педагогических работников устанавливается с учетом норм часов педагогической работы, установленных за ставку заработной платы, объемов учебной нагрузки, выполнения дополнительных обязанностей, возложенных на них Правилами внутреннего трудового распорядка и Уставом.
5.4. Неполное рабочее время - неполный рабочий день или неполная рабочая неделя устанавливается работодателем в следующих случаях: - по соглашению между работником и работодателем; - по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя, законного представителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.
5.5. Составление расписания уроков осуществляется с учетом рационального использования рабочего времени учителя, не допускающего перерывов между занятиями. При наличии таких перерывов учителям предусматривается компенсация в зависимости от длительности перерывов в виде доплаты в порядке и условиях, предусмотренных Положением об оплате труда. Учителям, по возможности, предусматривается один свободный день в неделю для методической работы и повышения квалификации.
5.6. Часы, свободные от проведения занятий, дежурств, участия во внеурочных мероприятиях, предусмотренных планом учреждения (заседания педагогического совета, родительские собрания и т.п.), учитель вправе использовать по своему усмотрению.
5.7. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена. Привлечение работников учреждения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только в случаях, предусмотренных ст. 113 ТК РФ, с их письменного согласия по письменному распоряжению работодателя. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее, чем в двойном размере в порядке, предусмотренным ст. 153 ТК РФ. По желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха.
5.8. В случаях, предусмотренных ст. 99 ТК РФ, работодатель может привлекать работников к сверхурочным работам только с их письменного согласия с учетом ограничений и гарантий, предусмотренных для работников в возрасте до 18 лет, инвалидов, беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.
5.9. Привлечение работников учреждения к выполнению работы, не предусмотренной Уставом учреждения, Правилами внутреннего трудового распорядка учреждения, должностными обязанностями, допускается только по письменному распоряжению работодателя с письменного согласия работника.
5.10. Время осенних, зимних и весенних каникул, а также время летних каникул, не совпадающее с очередным отпуском, является рабочим временем педагогических и других работников учреждения. В эти периоды педагогические работники привлекаются работодателем к педагогической и организационной работе в пределах времени, не превышающего их учебной нагрузки до начала каникул. График работы в каникулы утверждается 9 приказом руководителя. Для педагогических работников в каникулярное время, не совпадающее с очередным отпуском, может быть, с их согласия, установлен суммированный учет рабочего времени в пределах месяца.
5.11. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утвержденным работодате лем с учетом мнения профкома не позднее, чем за две недели до наступления календарного года. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее, чем за две недели до его начала. Продление, перенесение, разделение и отзыв из него производится с согласия работника в случаях, предусмотренных ст. 124-125 ТК РФ. 5.12. Работодатель обязуется: - 5.12.1. Предоставлять работникам отпуск с сохранением заработной платы из фонда заработной платы учреждения в следующих случаях: - при рождении ребенка в семье до 2 дней; - для проводов детей в армию до 2 дней; - в случае свадьбы работника (детей работника) до 3 дней; -родителям, женам, мужьям, военнослужащим, погибшим или умершим вследствие ранения, контузий или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания связанного с прохождением военной службы - 14 дней; - работающим инвалидам - 60 дней; - при отсутствии в течение учебного года дней нетрудоспособности - 3 дня. - на похороны близких родственников до 3 дней; - неосвобождѐнному председателю первичной профсоюзной организации - 3 дня;
5.12.2. Предоставлять педагогическим работникам не реже, чем через каждые десять лет непрерывной педагогической работы длительный отпуск сроком до одного года в порядке и условиях, определяемых учредителем и (или) Уставом учреждения.
5.13. Общим выходным днем является воскресенье.
5.13.1. Перед праздниками предоставлять сокращенный рабочий день для административно-хозяйственного персонала.
5.13.2.Установить пятидневную рабочую неделю следующим сотрудникам: - секретарь; -заведующий библиотекой; - библиотекарь; - главный бухгалтер; - ведущий бухгалтер; -заместитель директора по АХЧ; - инспектор по труду; - инженер-программист; - методист; - социальный педагог; - учитель-логопед; - педагог-психолог 10 - рабочий по текущему ремонту.
5.13.3. Установить шестидневную рабочую неделю следующим сотрудникам: - учителя-предметники; -заместитель директора по воспитательной работе; -заместитель директора по учебно-воспитательной работе; - администратор; - рабочий по комплексному обслуживанию; - дворник; - гардеробщик.
5.13.4. Установить сменный график работы следующим сотрудникам: - сторож.
5.14. Время перерыва для отдыха и питания, а также график дежурств педагогических работников по учреждению, график сменности работы в выходные и нерабочие праздничные дни устанавливаются Правилами внутреннего трудового распорядка. Работодатель обеспечивает педагогическим работникам возможность отдыха и приема пищи в рабочее время одновременно с учащимися, в том числе в течение перерывов между занятиями (перемен). Время для отдыха и питания для других работников устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка и не должно быть менее 30 минут (ст. 108 ТК РФ).
5.16. Дежурство педагогических работников по учреждению должно начинаться не ранее чем за 20 минут до начала занятий и продолжаться не более 20 минут после их окончания. Время дежурства включается в рабочее время педагога.
5.17. По заявлению беременной женщины, женщины, имеющей ребѐнка в возрасте до 14 лет или осуществляющей уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, администрация обязана устанавливать гибкий график, неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.
5.18. По заявлению одинокой матери (отца), воспитывающей ребѐнка в возрасте до 14 лет, предоставляется отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней в летнее время.
VI. Оплата и нормирование труда
6. В области оплаты труда Стороны договорились:
6.1.Выплачивать заработную плату в денежной форме (рублях).
6.1.1. Заработную плату выплачивать не реже, чем два раза в месяц 4 и 19 числа каждого месяца. По заявлению работника перечислять на его лицевой счѐт (расчѐты будут производиться с использованием платѐжных карт).
6.2. Оплата труда работников учреждения осуществляется по отраслевой системе, исходя из видов экономической деятельности различных категорий работников. Отраслевая система оплаты труда включает тарифную часть оплаты труда, компенсационные и стимулирующие выплаты. К тарифной части оплаты труда относятся должностные оклады руководителей, специалистов и тарифные ставки рабочих, определяемые по тарифной системе, единой для всех муниципальных бюджетных учреждений.
6.3. Должностные оклады, порядок их установления и другие условия оплаты труда определяются Положением об оплате труда.
6.4. Размеры должностных окладов работникам учреждения в пределах диапазона (минимального и максимального) устанавливаются руководителем с учетом мнения профсоюзного органа работников.
6.5. Начисленная работнику заработная плата не может быть ниже, минимального размера оплаты труда, установленного в Российской Федерации. В случае несоблюдения этого условия работнику выплачивается компенсация в размере, соответствующем указанной разнице.
6.9. Надбавки, установленные за счѐт средств фонда заработной платы, оформляются приказами директора на основании Положения об оплате труда.
6.10. При возникновении экономии фонда заработной платы и получения дополнительных средств, осуществляется премирование работников с учѐтом качества работы, за данный период и отработанное время.
6.11. За время работы в периоды отмены учебных занятий (образовательного процесса) для обучающихся, воспитанников по санитарно-эпидемиологическим, климатическим и другим основаниям, оплата труда педагогических работников и лиц из числа руководящего, административно-хозяйственного и учебно-вспомогательного персонала, ведущих в течение учебного года преподавательскую работу, в том числе занятия с кружками, производится из расчѐта заработной платы, установленной при тарификации, предшествующей началу каникул или периоду отмены учебных занятий (образовательного процесса) по указанным причинам.
6.12. Если замещение за отсутствующего преподавателя осуществлялось свыше двух месяцев, то оплата труда за замещение производится со дня начала замещения за все часы фактической преподавательской работы на общих основаниях с соответствующим увеличением его недельной (месячной) учебной нагрузки путем внесения изменений в тарификацию.
6.13. Заработная плата выплачивается за всѐ время отпуска не позднее, чем за три дня до его начала. Если отпуск своевременно не оплачен, то, по желанию работника, выраженному в письменном виде, время его начала переносится на день, 13 следующий после полной выплаты отпускных.
6.14. Условия оплаты труда, определѐнные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с теми, которые установлены в учреждении, в т.ч. настоящим коллективным договором.
6.17. Работодатель обязуется: а) извещать работников в письменной форме о составных частях заработной платы, размерах произведѐнных удержаний, об общей денежной сумме, подлежащей выплате (расчѐтный листок); б) своевременно знакомить работников с условиями оплаты труда, а также с табелем учѐта их рабочего времени; в) информировать коллектив о размерах финансовых поступлений (бюджетных, выделяемых по нормативам, внебюджетных средств, доходов от хозяйственной деятельности учреждения и др.); штатного расписания.
VII. Гарантии и компенсации
7. Стороны договорились, что работодатель:
7.4. Организует в учреждении общественное питание (места для приема пищи).
VIII. Охрана труда и здоровья
8. Работодатель обязуется:
8.1.Обеспечить право работников учреждения на здоровые и безопасные условия труда, внедрение современных средств безопасности груда, предупреждающих производственный травматизм и возникновение профессиональных заболеваний работников (ст. 219 ТК РФ). Для реализации этого права заключить соглашение по охране труда (Приложение №3) с определением в нем организационных и технических мероприятий по охране и безопасности труда, сроков их выполнения, ответственных должностных лиц.
8.1.1. Проводить в учреждении аттестацию рабочих мест не реже 1 раз в 5 лет.
Проводить со всеми поступающими на работу, а также переведенными на другую работу, работниками учреждения обучение и инструктаж по охране труда, сохранности жизни и здоровья детей, безопасным методам и приемам выполнения работ, оказанию первой помощи пострадавшим. Организовать обучение всех сотрудников школы по вопросам охраны труда. Организовать проверку знаний работников учреждения по охране труда на начало учебного года.
8.4.Обеспечивать наличие нормативных и справочных материалов по охране 15 труда, правил, инструкций, журналов инструктажа и других материалов за счет учреждения.
8.6. Обеспечивать обязательное социальное страхование всех работающих по трудовому договору от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с федеральным законом.
8.7. Сохранять место работы (должность) и среднюю заработную плату за работниками учреждения на время приостановления работ органами государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства вследствие нарушения требований охраны труда не по вине работника (ст. 220 ТК РФ)
8.8. Проводить своевременное расследование несчастных случаев на производстве в соответствии с действующим законодательством и вести их учет.
8.9. Разработать и утвердить инструкции по охране труда на каждое рабочее место с учетом мнения профкома (ст. 212 ТК РФ).
8.11.Обеспечивать соблюдение работниками требований, правил и инструкций по охране труда.
8.12.Создать в учреждении комиссию по охране труда, в состав которой на паритетной основе должны входить члены профкома.
8.15. Обеспечивать выполнение Правил противопожарной безопасности; осуществлять контроль над соблюдением противопожарного режима всеми работниками школы; обеспечивать разработку и утверждение плана эвакуации и порядка оповещения людей, а также обязанности и действия работников школы на 16 случай возникновения пожара.
9. Стороны договорились о том, что:
9.1. Не допускается ограничение гарантированных законом социально-трудовых и иных прав и свобод, принуждение или иная форма воздействия в отношении любого работника в связи с его членством в профсоюзе или профсоюзной деятельностью.
9.7. Работодатель за счет средств стимулирующего фонда учреждения производит ежемесячные выплаты председателю профкома в размере 10% от должностного оклада (ст. 377 ТК РФ).
19 XI. Контроль за выполнением коллективного договора. Ответственность сторон. 11. Стороны договорились, что:
11.1. Работодатель направляет коллективный договор в течение 7 дней со дня его подписания на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду.
11.2. Совместно разрабатывают план совместных мероприятий по выполнению настоящего коллективного договора.
11.3. Осуществлять контроль за реализацией плана мероприятий по выполнению коллективного договора и его положений и отчитываться о результатах контроля на общем собрании работников 1 раз в год.
11.4. Рассматривают в течение месяца все возникающие в период действия коллективного договора разногласия и конфликты, связанные с его выполнением.
11.5. Соблюдают установленный законодательством порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, используют все возможности для устранения причин, которые могут повлечь возникновение конфликтов, с целью предупреждения использования работниками крайней меры их разрешения- забастовки. 11.6. В случае нарушения или невыполнения обязательств коллективного договора виновная сторона или виновные лица несут ответственность в порядке, предусмотренном законодательством.
11.7. Настоящий коллективный договор действует в течение трех лет со дня подписания. 11.8. Переговоры по заключению нового коллективного договора будут начаты за 1месяц до окончания срока действия данного договора
