Ответственность за невыплату заработной платы — важный вопрос, поскольку не все работодатели своевременно оплачивают труд своих сотрудников . Ответственность за невыплату заработной платы может варьироваться от обязанности по уплате незначительных процентов за просрочку до лишения свободы. Подробности в статье ниже.
В соответствии со статьей 142 Трудового кодекса России, зарплата работникам должна предоставляться не реже 2 раз в месяц (каждые полмесяца). Конкретная дата выплат устанавливается локальными нормативными актами организации: трудовым или коллективным договором, правилами внутреннего распорядка.
Важно: если день зарплаты приходится на выходной или праздник, выплаты должны быть произведены накануне. Наличие в договоре других условий не соответствует закону, а значит, они являются недействительными.
Основания для привлечения работодателя кответственности за невыплату заработной платы возникают с 1-го дня просрочки. А начиная с 16-го дня пункт 3 статьи 142 ТК РФ разрешает работникам приостановить исполнение своих служебных обязанностей, письменно уведомив об этом работодателя. Это не лишает работника права на получение зарплаты, в том числе и за время, в течение которого трудовой функционал им фактически не выполнялся.
Право работников на оплату труда охраняется на законодательном уровне. Поэтому за невыплату заработной платы для работодателей предусмотрены различные меры ответственности вплоть до уголовной.
Согласно положению статьи 236 ТК РФ работодатель, задержавший выплату заработной платы, обязан выплатить не только образовавшуюся задолженность, но и денежную компенсацию, которая составляет не менее 1/300 действующей ставки рефинансирования Центробанка России от невыплаченной суммы за каждый день просрочки, начиная с 1-го.
Важно: в трудовом или коллективном договоре может быть установлен иной размер компенсации, но он не должен быть ниже предусмотренного Трудовым кодексом.
Таким образом, учитывая задолженность по заработной плате, работодатель должен выплатить работнику денежные средства в сумме 20 210 рублей, включая задолженность по заработной плате.
Материальная ответственность за невыплату заработной платы наступает независимо от причин просрочки. До 2006 года дело обстояло иначе: работодатель освобождался от уплаты процентов по ряду обстоятельств. Например, в случаях отказа работника получать зарплату или хищения денежных средств. Действующее трудовое законодательство предусматривает материальную ответственность вне зависимости от наличия или отсутствия вины работодателя.
Важно: в соответствии с пунктом 55 постановления пленума Верховного суда России от 17.03.2004 работник вправе требовать индексации суммы задолженности по зарплате на уровень текущей инфляции.
В случае если работодатель отказывается от добровольного погашения задолженности, а также процентов за просрочку выплаты зарплаты, единственный способ вернуть свои деньги — обращение в суд с соответствующим иском.
Невыплата или задержка выплаты заработной платы подпадает под действие части 1 статьи 5.27 КоАП России. Должностных лиц или индивидуальных предпринимателей, допустивших нарушение прав работников на оплату труда, ждет штраф в размере от 1 000 до 5 000 рублей. Чуть выше санкции для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.
Наказание не слишком обременительное, но в случае «рецидива», то есть повторного аналогичного правонарушения, ИП и должностные лица заплатят от 10 000 до 20 000 рублей, при этом последние могут быть лишены права занимать руководящие должности на срок от 1 до 3 лет. Юридические лица тоже лишатся более серьезной суммы — от 50 000 до 70 000 рублей.
С заявлением о привлечении работодателя к административной ответственности необходимо обращаться в территориальное подразделение Государственной инспекции труда по месту расположения предприятия. Еще одним органом, уполномоченным на наложение штрафа, является суд.
Если работодатель задерживает часть зарплаты свыше 3 месяцев или полную зарплату свыше 2 месяцев, ему грозит уголовная ответственность и, как следствие, лишение свободы, срок которого в особо тяжких случаях достигает 5 лет.
Статья 145.1 Уголовного кодекса России предусматривает ответственность за невыплату заработной платы в течение длительного срока. Так, частичная задержка более чем на 3 месяца в соответствии с частью 1 статьи 145.1 УК РФ предусматривает для руководителя организации (в том числе филиала или структурного подразделения) или индивидуального предпринимателя одно из следующих видов наказаний:
Если же зарплата более 2 месяцев не выплачивается полностью, ответственность наступает по части 2 статьи 145.1 УК РФ, где наказание несколько строже:
Наиболее жесткое наказание ждет работодателя в случае, если допущенная им невыплата или задержка выплаты повлекла тяжкие последствия. Речь идет, например, о самоубийстве работника, болезни его близких и пр. — при условии, что установлена причинно-следственная связь. То есть должны присутствовать неопровержимые доказательства, что работник свел счеты с жизнью именно из-за того, что ему не была выплачена зарплата.
Важно: привлечение работодателя к уголовной ответственности возможно только при наличии у него корыстной или любой другой личной заинтересованности, которыми была вызвана задержка зарплаты. Например, если доказано, что руководитель допускал нецелевое использование денежных средств, предназначенных для оплаты труда работников.
Расследованием уголовных дел о преступлениях, предусмотренных статьей 145.1 УК РФ, занимаются следователи Следственного комитета. Поэтому с заявлением о привлечении работодателя к уголовной ответственности за невыплату зарплаты следует обращаться в территориальный отдел СК.
Еще один вариант — обращение в инспекцию труда, сотрудники которой вправе провести проверку и самостоятельно направить в СК или прокуратуру соответствующее заключение по ее результатам.
Не возбраняется и подача заявления в полицию — сотрудники ОВД обязаны принять его и направить по подследственности, то есть в отдел СК по месту совершения преступления.
Начинать отстаивать свои права можно уже с 1-го дня просрочки. Но для начала все же стоит поинтересоваться у работодателя или ответственного сотрудника бухгалтерии о причинах несвоевременной выплаты зарплаты и ожидаемых сроках устранения этого нарушения. Если визит к руководителю результатов не принес, уместно принять ряд мер (подробнее см.Что делать, если не платят (задерживают) зарплату? Куда обращаться? 2014-2015).
Заявление в инспекцию составляется в свободной форме, но в нем обязательно должны присутствовать следующие реквизиты и данные:
Сотрудники инспекции труда обязаны провести проверку и вынести заключение о наличии или отсутствии нарушения прав работников на оплату труда. Далее возможны несколько вариантов:
Через 15 дней просрочки работник вправе приостановить исполнение трудовых обязанностей вплоть до полной выплаты зарплаты. Главное — не забыть предварительно сообщить об этом работодателю в письменном виде. Обычно уведомление о приостановлении работы оформляется заявлением с указанием причин такого решения.
СОВЕТ: заявление о приостановлении работы следует вручить руководителю или секретарю под расписку. Если это по каким-то причинам невозможно (например, начальник отказывается расписываться), нужно воспользоваться услугами почтовой связи, отправив заказное письмо с отметкой о вручении адресату. В противном случае доказать надлежащее уведомление работодателя о намерении приостановить работу будет практически невозможно.
Важно: право на приостановление работы вследствие невыплаты зарплаты имеют не все категории работников. В соответствии со статьей 142 ТК РФ это запрещено:
Судебное разбирательство — процедура достаточно длительная, поэтому подачу искового заявления лучше совместить с приостановлением работы. Но прежде стоит выяснить некоторые нюансы, имеющие значение для исхода дела:
Кроме того, удержания могут производиться на основании поступившего работодателю исполнительного документа. Излишне выплаченная зарплата возвращению не подлежит (за исключением случаев, когда вина работника в совершении неправомерных действий установлена в судебном порядке).
В соответствии со статьей 140 ТК РФ зарплата и прочие денежные суммы, полагающиеся сотруднику, должны быть выплачены непосредственно в день увольнения.
Работодатель обязан полностью выплатить работнику при увольнении:
Кроме того, в соответствии со статьей 178 ТК РФ в случае увольнения в связи с сокращением штатов или ликвидацией организации работник имеет право на получение:
ВАЖНО! Если работник в 14-дневный срок с момента увольнения встал на учет в качестве безработного (обратился в центр занятости), но не был трудоустроен, пособие на период трудоустройства выплачивается в течение 3 месяцев.
При непредоставлении работодателем всех причитающихся выплат уволенный работник вправе предпринять те же действия, что и действующий сотрудник в случае невыплаты ему заработной платы.
Однако прежде чем обращаться в суд или прокуратуру с жалобой на действия работодателя, необходимо представить последнему претензию с требованием выплатить все положенные денежные суммы в полном объеме. В противном случае есть вероятность лишиться части выплат, если работодатель заявит, что работник сам не явился для получения расчета.
Тема об уголовной ответственности работодателя за невыплату заработной платы 2019 актуальна.
Неполучение сотрудником честно заработанных денег является грубейшим ущемлением его трудовых прав, а также законодательства РФ.
Меры уголовной ответственности за несвоевременную оплату труда определяет ст. 145.1 УК РФ .
Все работающие граждане имеют право на денежное вознаграждение за свою работу без дискриминации и не ниже утвержденного МРОТ (ст. 37 Конституции, ст. 21 ТК РФ).
Работодатель обязан выплатить заработанные деньги сотрудникам в сроки , установленные внутренними актами организации: трудовым и коллективным договорами, правилами трудового распорядка (ст. 22 ТК РФ).
Каждый сотрудник вправе получать зарплату своевременно, полностью и в размере не ниже установленного государством минимума. Согласно ст. 142 ТК РФ выплачиваться она должна дважды в месяц
.
С 03.09.16 зарплату за месяц нужно выплатить до 15 числа месяца, следующего за отработанным (Закон № 272-ФЗ от 03.07.16).
Нарушение сроков выплаты зарплаты - это преступление против работающих граждан . Тяжесть этого должностного произвола состоит в том, что оно ущемляет интересы трудящегося: подрывает их социальную стабильность, нарушает конституционное право на вознаграждение за работу.
Ответственность для работодателя наступает с первого дня просрочки, а с 16-го - сотрудники вправе прекратить исполнять свои трудовые обязанности. Они должны письменно сообщить о своем намерении работодателю. При этом им все равно положена зарплата: не менее 2/3 от средней.
Лица, виновные в невыплате заработка сотрудникам подвергаются материальной, административной и уголовной ответственности.
Уголовная ответственность за невыплату заработка сотрудникам применяется к руководителю предприятия (филиала, представительства, другого отдельного подразделения) или к индивидуальному предпринимателю.
Ст. 145.1 УК РФ защищает право людей на вознаграждение за труд. Ее пункты предусматривают различные меры наказания за невыплату заработка.
Под частичной выплатой понимается
платеж в размере менее половины от причитающейся работнику суммы.
Уголовная ответственность работодателя за невыплату заработной платы в этом случае наступает, если:
За частичную невыплату заработка применяется одна из следующих мер уголовного наказания :
Под полной невыплатой понимается ситуация, когда:
Если злой умысел работодателя доказан, он подвергается более суровому наказанию, чем при частичной невыплате.
Применяется одна из следующих мер уголовного наказания :
При определении интервала, за который частично или полностью сотрудникам не выплачивался заработок , нужно учитывать все месяцы с нарушениями. Их очередность не имеет значения.
Если частичная или полная невыплата заработка сотруднику привела к тяжким последствиям
, к работодателю применяется еще более жесткая мера ответственности.
Под тяжкими последствиями понимается , например, смерть сотрудника или ухудшение состояния больного члена семьи. Должна быть установлена причинно-следственная связь: доказательства того, что, например, жена недополучил дорогостоящее лекарство из-за невыплаченной мужу зарплаты.
П.3 ст.145.1 предусматривает одну из следующих мер наказания :
Будет ли руководитель привлечен к уголовной ответственности за невыплату зарплаты, иногда зависит от состояния счета организации во время задержки или после погашения долга.
В этой ситуации значение имеют причины, по которым на счете не осталось средств. К ним могут относиться следующие:
При квалификации действий руководства по ст. 145.1 УК РФ при невыплате зарплаты по причине недостаточности денег, следует руководствоваться законодательством: очередность списания средств со счета при их нехватке (ст. 855 ГК РФ).
Выплата зарплаты принадлежит к третьей очереди . Если руководитель оплатил налоги или, например, аренду, то его действия попадают под ст. 145.1 УК РФ: обращение с заявлением в Арбитраж о банкротстве (Закон № 127-ФЗ от 26.10.02).
Руководители предприятия, находящегося в кризисной ситуации, часто пытаются решить проблему самостоятельно, игнорируя обязанность подать заявление в суд.
Вместо этого, руководитель направляет имеющиеся деньги на приобретение сырья или товара, а прибыль использует для погашения зарплатного долга и развития дальнейшей деятельности.
Возможны следующие ситуации :
Умысел руководителя был нацелен на восстановление платежеспособности организации. В данных ситуациях учитывается мнение трудового коллектива.
Например, сотрудник не получал зарплаты 3 месяца, но сохранил ценное рабочее место, а выплату задолженности ему произвели в полном объеме и дополнительно выплатили премию.
Если начальник не выплачивает зарплату при наличии средств на счете , значение имеет то, может ли он ими распоряжаться: направлять в кассу или перечислять на лицевые счета сотрудников.
Если, например, счет под арестом, то состав преступления руководителя отсутствует, т. к. нет умысла не выплачивать зарплату.
Если сотрудник работал не по трудовому, а по гражданско-правовому договору
, уголовная ответственность к руководителю не применяется.
Уголовное наказание за задержку оплаты труда касается и руководителей ВУЗов и иных государственных структур.
Обвиняемые по подобным уголовным делам не могут пользоваться поддержкой адвоката .
Если руководитель привлечен к административному наказанию за невыплату зарплаты, он также одновременно может понести и уголовное.
К уголовному наказанию может привлекаться не только руководитель . Соучастником может стать финансовый директор или главный бухгалтер, проворачивающие махинации по выводу денег, предназначавшихся на выплату зарплаты.
Уголовная ответственность за задержку заработной платы может последовать только при доказанной вине начальника (ст. 2.1 КоАП и ст. 14 УК РФ) .
Состав преступления будет подтвержден при выполнении двух условий:
После того как корысть или личная заинтересованность работодателя при невыплате зарплаты будет доказана, суд примет решение о степени наказания подсудимого.
Корыстный умысел предполагает намеренное удержание имеющихся денежных средств, стремление руководителя извлечь для себя материальную выгоду.
Например, положить на свой счет невыплаченные деньги для начисления процентов, приобрести имущество в собственность, решить личные финансовые проблемы и т.д.
Личная заинтересованность выражается в желании избавиться от неугодных сотрудников с целью карьерного роста или в ином злом умысле.
В ходе ревизии руководитель может предъявить доказательства отсутствия его вины. Например, отсутствие финансовых поступлений от вышестоящей организации.
В этом случае надзорный орган оповещает вышестоящий об итогах проверки и принятии мер по погашению долга по зарплате.
При невыплате зарплаты изначально возможно мирное урегулирование вопроса
.
Следует выяснить причины задержки. Возможно, трудности временные. Они вскоре разрешатся, и конфликт уладится.
Выходом может быть частичное погашение задолженности по составленному графику и другие варианты решения вопроса.
Если на предприятии присутствовали серые зарплаты, взыскать задолженность по ним практически невозможно и обращение с жалобами по этому вопросу не даст результата.
Если мирным путем проблема не решена , сотрудники могут обратиться в некоторые инстанции для защиты своих прав.
Нарушения, отраженные в ст. 145.1 рассматривает Следственный комитет (СК) . В его территориальное подразделение и следует обращаться с заявлением в случае, если руководитель задерживает зарплату.
В компетенции этого органа защита прав трудящихся от произвола работодателей. В инспекцию нужно подать заявление с описанием сути проблемы.
Ее сотрудники проведут проверку организации-нарушителя. Свое заключение по ее итогам они самостоятельно отправят в СК или прокуратуру.
Можно обратиться в полицию. Сотрудники примут заявление и также направят его в СК.
Подать жалобу на работодателя за несвоевременную выплату зарплаты, получить ответы на интересующие вопросы, ознакомиться с аналогичными ситуациями других граждан, получить оперативную помощь в решении проблемы поможет интернет-сайт «Онлайнинспекция.рф» .
Этот надзорный орган рассматривает жалобы о невыплате зарплаты в первоочередном порядке
, особенно в случаях с молодежью (до 18 лет) и инвалидами, т.е. незащищенными слоями населения.
Прокурор проанализирует факты, изложенные в заявлении трудящихся.
По отношению к руководству организации представитель прокуратуры выносит постановление о прекращении в срочном порядке всех правонарушений в отношении сотрудников.
Работодатель может быть привлечен к судебному разбирательству. Взыскание задолженности по зарплате через суд является эффективной мерой.
Исковое заявление нужно составлять грамотно. В нем должны присутствовать фактические доказательства вины руководства и конкретные требования пострадавших работников.
После рассмотрения заявления суд выносит решение. К работодателю применяются меры принудительного характера для удовлетворения интересов пострадавших.
Итак, несвоевременная выплата заработка сотрудникам - противозаконное дело , которое может иметь серьезные последствия для руководства организации. Уголовная ответственность является крайней мерой. Она применяется только тогда, когда вина и корыстные цели руководителя доказаны.
Ст. 136 ТК РФ обязывает работодателя выплачивать своим сотрудникам заработную плату не реже одного раз в полмесяца. При этом день выплаты денежного довольствия определяется внутренними нормативными актами организации: коллективным или трудовым договором.
Далеко не все руководители чтят и уж тем более соблюдают букву закона - задержку выплат зарплаты допускает едва ли не каждый второй из них. Существуют ли какие-либо рычаги воздействия на недобросовестного работодателя и как правильно их применять - два вопроса, которые в первую очередь волнуют тех, кому не удается вовремя получить честно заработанные деньги.
В ТК РФ сказано, что если работодатель позволяет себе задерживать выплату заработной платы, то работники имеют право сообщить о таком правонарушении в надзорные и контролирующие органы.
При поступлении жалобы от работников, надзорный орган должен провести проверку. Для изучения самого обращения отводится 30 дней. В течение этого срока должно быть вынесено постановление о проведении проверки у работодателя. Проводя проверку, инспекторы обязаны проверить все факты, описываемые в жалобе, а также затребовать от работодателя документы, касающиеся выплаты зарплат. Если нарушения будут обнаружены, будет вынесено предписание, в котором будут указаны все обнаруженные правонарушения, а также срок для их исправления.
По истечении этого срока инспекторы снова посетят работодателя и проведут повторную проверку. Если нарушения не будут устранены, то работодатель уже будет привлечен к ответственности. В полномочия инспекторов из инспекции труда входит вынесение постановлений о привлечении самого работодателя, а также должностных лиц, по вине которых произошла задержка, к административной ответственности.
Дата выплаты заработной платы должна быть прописана в положении об оплате труда. С ним работник должен быть ознакомлен при оформлении на работу. Как правило, в конце месяца выдают аванс, а вначале следующего месяца - оставшуюся часть заработной платы. Точные даты, когда будут производиться выплаты, прописаны в локальных нормативных актах. Если дата прописана так, что в текущем месяце она выпадает на выходной или нерабочий праздничный день, то выдать зарплату нужно накануне, в последний рабочий день.
Например, в положении об оплате труда прописано, что работодатель должен рассчитываться со своими работниками 8 числа каждого месяца. В марте - это нерабочий праздничный день. Поэтому выдать зарплату за февраль необходимо 7 марта. Если в установленный день выплаты не производятся, это уже нарушение прав работников.
Работник, не дождавшийся выплаты заработной платы в установленный коллективным или трудовым договором срок, уже на следующий день имеет полное право начать отстаивать свои интересы.
В ТК РФ сказано, что за задержку заработной платы работодатель должен быть привлечён к ответственности. Право на труд и его оплату гарантируется не только трудовым законодательством, но и Конституцией РФ. За нарушение этих прав работодателя можно привлечь к следующим видам ответственности:
В соответствии со ст. 145. 1 УК РФ, работодатель привлекается к уголовной ответственности в следующих случаях:
К работодателю можно применить следующие меры наказания:
Мера наказания будет избираться в соответствии с тяжестью правонарушения. Важно разграничить частичную невыплату и полную невыплату.
Частичная невыплата - невыплата заработной платы в размере меньше половины всего долга. Полная невыплата - это невыплата всей суммы, заработанной каждым работником за последние 2 месяца. Тяжесть последствий определяется судом, путем тщательного рассмотрения конкретного дела. Учитывается длительность преступления, сумма задолженности по зарплате, количество пострадавших и т.д.
Согласно положениям ТК РФ, задержка зарплаты даже на 1 день может привести к неприятным последствиям для работодателя в виде выплат компенсации. Компенсация начисляется с 1-го дня задержки в размере 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ, которая установлена на день возникновения долга. Для получения компенсации работнику не нужно оформлять никаких бумаг и писать дополнительных заявлений. Все расчёты и выплаты производит работодатель самостоятельно. Они должны осуществляться вместе с выплатой задержанной заработной платой.
Если задержка составляет 1 или несколько дней, можно написать претензию на имя работодателя с требованием выплатить не только зарплату, но и компенсацию за каждый день просрочки. Если письмо будет проигнорировано, то можно жаловаться в вышестоящие органы.
Однако претензию нужно подавать в письменном виде, и чтобы она была зарегистрирована должным образом в качестве входящего документа. Тогда работодатель должен будет дать официальный письменный ответ.
Защищая права работников, Трудовой кодекс РФ в ст. 236 обязывает работодателя, за несвоевременное обеспечение своих сотрудников денежным довольствием, уплатить в их пользу компенсацию. Ее размер четко определен той же нормой закона: за каждый день просрочки, начиная со дня, следующего за днем, когда выплата должна была быть произведена, полагается сумма не ниже 1/150 ключевой ставки, установленной Центральным банком по состоянию на время начисления компенсации.
Такие меры стали применятся с октября 2016 года. Ранее компенсация рассчитывалась от размера ставки рефинансирования ЦБ РФ. Но Центральный Банк признал такой механизм неэффективным, и моральный и материальный вред был «привязан» к ключевой ставке.
Кроме того, с этого же момента минимальный размер компенсационной суммы увеличен вдвое. Ранее нужно было рассчитывать как 1/300 от ставки рефинансирования.
Сумма возмещения может быть увеличена по желанию работодателя, но не уменьшена. Если начальство желает установить размер компенсационных выплат в повышенном размере, этот момент должен быть прописан в соответствующих локальных документах - трудовом или коллективном договоре.
Пример: размер заработной платы составляет 10 000 рублей, срок задержки - 14 дней, на 09.02.2018 года ключевая ставка ЦБ РФ - 7,5%.
Расчёт компенсации за 14 дней задержки следующий:
10 000 * 7,5% * 1/150 = 5 рублей за каждый день невыплаты заработной платы
5 * 14 = 90 рублей должен доплатить работодатель за 14 день просрочки выплат
10 000 + 90 = 10 090 рублей должен получить работник
Внимание: материальная ответственность наступает у работодателя независимо от наличия или отсутствия его в вины в задержке зарплаты работникам. Согласно положению, изложенному в пункте 55 Постановления Пленума ВС № 2 от 17.03.2004 года, начисление процентов за просрочку выплаты зарплаты не лишает работников права на индексацию суммы задолженности в связи с обесцениванием долга вследствие инфляции.
Елин А. С. , генеральный директор, аудиторская компания "Академия аудита"
Во время кризиса многие строительные фирмы не спешат выплачивать заработную плату своим работникам. Работодатели предпочитают увольнениям задержки зарплат. Между тем за такие действия законодательство предусматривает довольно серьезные санкции как для самой компании, так и для ее руководства. Об ответственности, а также о расчете компенсации и отражении ее в учете расскажем в статье.
Как часто нужно платить зарплату
Трудовой кодекс РФ (ст. 136) требует выплачивать зарплату работникам не реже чем каждые полмесяца. Следовательно, если строительная компания выдает работникам зарплату только один раз в месяц, она уже нарушает трудовое законодательство. А это может быть расценено как задержка выплаты (несвоевременная выплата) заработной платы.
Однако, даже если организация формально выплачивает заработную плату два раза в месяц (по принципу «аванс - получка»), она все равно не застрахована от претензий трудовой инспекции. Дело в том, что, по мнению специалистов Роструда, изложенному в письме от 8 сентября 2006 г. № 1557-6, размер аванса нужно определять исходя из фактически отработанного времени.
Таким образом, если аванс будет выплачен в сумме, меньшей, чем причитается работнику, также возможны претензии по поводу задержки заработной платы.
ПРИМЕР 1
Рассмотрим единичный пример выплат за февраль 2009 года.
Согласно коллективному договору, в строительной компании «ТехноСтрой» зарплата за первую половину месяца (с 1-го по 15-е число) выплачивается 20-го числа текущего месяца, а за вторую половину (с 16-го по последнее число месяца) - 5-го числа следующего месяца.
Предположим, что оклад крановщика Тихонова А.С. составляет 20 000 руб.
В феврале 2009 года 19 рабочих дней. На период с 1 по 15 февраля приходится 10 рабочих дней. Этот период Тихонов отработал полностью. Следовательно, зарплата за первую половину февраля составит 10 526,32 руб. (20 000 руб. : 19 раб. дн. х 10 раб. дн.).
Если же аванс за первую половину февраля Тихонову будет выплачен 20 февраля 2009 года в меньшей сумме, с позиции Роструда подобная ситуация может быть расценена как задержка заработной платы со всеми вытекающими отсюда последствиями.
Санкции за задержку зарплаты
Работодатель, допустивший задержку выплаты работникам заработной платы, несет ответственность в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (ст. 142 Трудового кодекса РФ).
Расскажем о предусмотренных видах ответственности подробнее.
АДМИНИСТРАТИВНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
В соответствии с Кодексом РФ об административных правонарушениях при задержке заработной платы работодатель может быть оштрафован за нарушение законодательства о труде (п. 1 ст. 5.27).
Для руководителя строительной компании штраф составит от 1000 до 5000 руб. Саму же компанию могут оштрафовать на сумму от 30 000 до 50 000 руб. или приостановить ее деятельность на срок до 90 суток.
Обычно такое нарушение, как задержка выплаты заработной платы, выявляется в результате проверки компании трудовой инспекцией (как правило, речь в данном случае идет о целевой проверке по жалобе работника).
При этом, для того чтобы предъявить штраф, инспектор должен составить соответствующий документ - протокол об административном правонарушении.
Кроме того, по закону инспектор не вправе назначить наказание, если со дня нарушения прошло более двух месяцев.
Обратите внимание на важный юридический аспект.
На практике руководители строительных компаний, чтобы избежать штрафа, часто приводят такое возражение: истек срок исковой давности, в течение которого работник вправе был обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в соответствии со статьей 392 Трудового кодекса РФ.
Однако здесь необходимо учитывать следующее. Государственная инспекция труда не является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (им является суд или комиссия по трудовым спорам), поэтому для нее как для административного органа, проводящего проверки в целях надзора за соблюдением законодательства о труде, сроки давности не установлены. Значение имеет лишь одно: является рассматриваемое правонарушение длящимся или оконченным. Поясним, что это означает.
Правонарушение, которое возникло давно и не было устранено на момент проведения проверки, квалифицируется как длящееся. В этом случае привлечь организацию или ее должностных лиц к ответственности можно в течение двух месяцев со дня составления протокола.
Если же правонарушение было устранено, постановление о привлечении к ответственности может быть вынесено в течение двух месяцев с момента устранения правонарушения.
ПРИМЕР 2
Прорабу ООО «Стройград» Матвееву В.И. не выплатили обязательное выходное пособие при увольнении. Дата увольнения - 5 февраля 2009 года. Однако 5 марта 2009 года все причитающиеся Матвееву денежные средства были ему выплачены в полном объеме.
В данном случае по состоянию на 5 марта 2009 года правонарушение окончено (прекращено). Однако до 5 мая 2009 года (то есть в течение двух месяцев) за это правонарушение работодателя можно привлечь к административной ответственности. Если же проверка будет проведена позже, никакого наказания не последует.
Если же в результате проверки выяснится, что задержка компанией заработной платы подпадает под положения пункта 2 статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (нарушение совершено повторно), то привлекать к ответственности будет уже суд. И последствия тут весомее - дисквалификация руководителя на срок от одного до трех лет.
УГОЛОВНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Данный вид ответственности может быть применен в случаях, когда компания не выплачивает зарплату, пособия или иные положенные по закону суммы работникам свыше двух месяцев подряд (это уже расценивается как преступление).
Обратите внимание: с августа 2007 года наказание за такие действия было ужесточено. Соответствующие поправки в ста-
тью 145.1 Уголовного кодекса РФ внесены Федеральным законом от 24 июля 2007 г. № 203-ФЗ.
Во-первых, был расширен круг лиц, которых могут обвинить в несвоевременной выплате зарплаты. Если раньше в качестве обвиняемого привлекали только руководителя компании, то теперь та же участь может постичь любого предпринимателя, у которого работают люди по трудовым договорам.
Важно отметить и такой момент: несмотря на то что в качестве субъекта преступления в статье 145.1 Уголовного кодекса РФ указаны только руководитель компании или - работодатель, к ответственности по этой статье могут привлечь и главного бухгалтера - за соучастие (как соисполнителя, организатора, подстрекателя, пособника). Размер наказания будет зависеть от характера и степени участия в преступлении (п. 1 ст. 34, п. 1 ст. 67 Уголовного кодекса РФ).
Во-вторых, существенно повышены штрафы за умышленную задержку зарплаты - с 80 000 до 120 000 руб. (или в размере годового дохода руководителя).
В случае «тяжких последствий» нарушителю грозит штраф в сумме до 500 000 руб. или в размере заработка от одного до трех лет либо лишение свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности.
ПРОЧИЕ ПОСЛЕДСТВИЯ
Помимо того, что строительной компании и ее должностным лицам грозят штрафы, при задержке выплаты заработной платы на срок более 15 дней работники имеют право, известив администрацию в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Такое право предусмотрено статьей 142 Трудового кодекса РФ. При этом приостановка работы допускается не только в случае, когда задержка произошла по вине работодателя, но и при отсутствии его вины (п. 57 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
В период приостановления работы работник имеет право отсутствовать на рабочем месте. Он обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы. На это также указано в статье 142 Трудового кодекса РФ.
Компенсация за задержку выплаты зарплаты
Если работодатель нарушил установленный срок выплаты заработной платы и других сумм, причитающихся работнику (отпускных, выплат при увольнении и т. д.), он обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации).
Размер такой компенсации - «не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки (начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно)».
Таково требование статьи 236 Трудового кодекса РФ.
ПРИМЕР 3
Согласно коллективному договору, в строительной компании ООО «Монолит» зарплата за первую половину месяца (с 1-го по 15-е число) выплачивается 20-го числа текущего месяца, а за вторую половину (с 16-го по последнее число месяца) - 5-го числа следующего месяца.
Строительному рабочему Константинову П.С. зарплата за вторую половину января 2009 года (окончательный расчет) вместо 5 февраля 2009 года была выплачена 16 февраля 2009 года. Количество дней просрочки составило 11 календарных дней. Сумма, подлежащая выплате, - 12 000 руб.
Предположим, что ставка рефинансирования ЦБ РФ в феврале 2009 года - 13 процентов годовых. Следовательно, минимальная сумма компенсации за несвоевременную выплату зарплаты составит 57,2 руб. (12 000 руб. х 1/300 х 13% х 11 к. дн.).
Налогообложение
Рассмотрим, как компенсация, выплачиваемая работодателем работнику за задержку заработной платы, учитывается при налогообложении.
НАЛОГ НА ПРИБЫЛЬ
Ситуация с этим налогом является спорной.
Так, налоговое законодательство прямо предусматривает, что расходы в виде признанных должником штрафов, пеней или иных санкций за нарушение договорных обязательств уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль в качестве внереализационных расходов.
Это записано в подпункте 13 пункта 1 статьи 265 Налогового кодекса РФ.
Однако финансисты считают, что данная норма к денежной компенсации за задержку заработной платы неприменима. Такой вывод содержится в письме Минфина России от 17 апреля 2008 г. № 03-03-05/38.
Свою позицию чиновники обосновывают тем, что компенсация за задержку зарплаты работникам выплачивается в рамках трудовых, а не гражданских правоотношений (а должником является лицо, обязанное совершить определенное действие в пользу другого лица в рамках именно гражданских правоотношений).
Учесть же компенсацию в составе расходов на оплату труда Минфин также не разрешает, поскольку компенсационные выплаты, уплаченные работодателем в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса РФ, по мнению специалистов главного финансового ведомства, не связаны с режимом работы или условиями труда.
Однако если организация не согласна с позицией чиновников, ее можно попытаться оспорить. По данному вопросу есть судебные решения в пользу компаний.
Пример тому - постановление Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 29 декабря 2007 г. № 17АП-8714/2007-АК. В нем судьи указали на то, что в подпункте 13 пункта 1 статьи 265 Налогового кодекса РФ не содержится каких-либо ограничений по учету санкций в составе расходов в зависимости от того, в рамках каких правоотношений (регулируемых гражданским или трудовым законодательством) нарушаются договорные обязательства. Аналогичный вывод содержится и в постановлении ФАС Поволжского округа от 8 июня 2007 г. № А49-6366/2006.
ЕДИНЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ НАЛОГ И СТРАХОВЫЕ ВЗНОСЫ
Компенсация, которую платит строительная компания за нарушение установленного срока выплаты заработной платы, является санкцией за нарушение договорных обязательств.
Следовательно, ее нельзя рассматривать как выплату за выполнение работником трудовых обязанностей.
А раз так, то в соответствии с пунктом 1 статьи 236 Налогового кодекса РФ, пунктом 2 статьи 10 Федерального закона от
15 декабря 2001 г. № 167-ФЗ она не подлежит обложению единым социальным налогом и страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование.
Кроме того, на сумму такой компенсации не начисляются и на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Об этом говорится в пункте 10 Перечня, утвержденного постановлением Правительства РФ от 7 июля 1999 г. № 765.
НАЛОГ НА ДОХОДЫ ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ
Сумма компенсации работнику за задержку выплаты заработной платы не является объектом обложения по НДФЛ на основании пункта 1 статьи 217 Налогового кодекса РФ (как иные выплаты и компенсации, предусмотренные в соответствии с действующим законодательством).
Бухгалтерский учет
Как уже было отмечено, выплачиваемая работнику компенсация за задержку выплаты заработной платы является, по сути, санкцией за нарушение договорных обязательств компании.
Следовательно, такая выплата учитывается в составе прочих расходов организации (п. 11 ПБУ 10/99 «Расходы организации», утвержденного приказом Минфина России от 6 мая 1999 г. № 33н).
Сумма начисленной компенсации в бухгалтерском учете отражается записью по дебету счета 91 «Прочие доходы и расходы» (субсчет «Прочие расходы») и кредиту счета 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям» .
ПРИМЕР 4
Воспользуемся данными примера 3.
Начисление и выплату компенсации за задержку заработной платы Константинову П.С. ООО «Монолит» отразит такими записями:
ДЕБЕТ 91 субсчет «Прочие расходы»
КРЕДИТ 73
- 57,2 руб. - начислена работнику компенсация за задержку заработной платы;
ДЕБЕТ 73 КРЕДИТ 50
- 57,2 руб. - выплачена сумма компенсации из кассы компании.
В современной экономической ситуации говорить о том, что кризис преодолен и организациям не стоит бояться финансовых проблем, было бы не совсем правильно. Напротив, многие финансовые эксперты, в том числе из Правительства РФ, прогнозируют вторую волну кризиса, захлестнувшую мировое экономическое сообщество осенью 2009 года. Экономические трудности предприятия сразу же “бьют” по его персоналу. Нехватка денежных средств приводит к задержке выплаты заработной платы, сокращениям, а также прочим мерам, ведущим к сокращению затрат на оплату труда. Как организации оформить мероприятия по уменьшению штата или расходов на его содержание, какая ответственность за невыплату заработной платы компании? Эти и другие вопросы мы рассмотрим в настоящей статье.
Статья 145.1 УК РФ определяет наказание для руководителей организаций, работодателей – физических лиц в случае невыплаты заработной платы свыше двух месяцев.
Спектр ответственности достаточно широк, начиная со штрафа до 120000 руб. (или в размере заработной платы либо иного дохода осужденного за период до одного года), лишения права занимать конкретные должности или осуществлять определенную деятельность на срок до пяти лет и заканчивая лишением свободы на срок до двух лет.
Если же невыплата заработной платы повлекла тяжкие последствия (ими, например, могут быть хронические заболевания у работников, квалифицированные как тяжкий вред здоровью), то ответственность повышается. Так, виновное лицо должно понести уже следующие виды наказания: штраф до 500000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода за период от одного года до трех лет, лишение свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.
Существенным моментом, на который хотелось бы обратить внимание, является тот факт, что возбудить уголовное дело по рассматриваемой статье можно только в том случае, если задержка выплаты зарплаты была вызвана корыстной или иной личной заинтересованностью.
Это значительно сужает круг лиц, к которым может быть применена статья 145.1 УК РФ. Получается, что если невыплата зарплаты произошла из-за отсутствия денег у предприятия, то привлечь к ответственности его руководителя судебные органы уже не смогут.
В свое время Комитет по труду и социальной политике предлагал дополнить статью 145.1 Уголовного кодекса РФ санкцией для руководителей организаций при невыплате заработной платы независимо от того, имелась ли корыстная или иная личная заинтересованность при этом. Инициатива Комитета была вызвана тем, что применяемые на практике различные схемы вывода денежных средств со счетов, в том числе на погашение псевдокредиторской задолженности перед третьими лицами, не подпадают под нормы, предусмотренные ст. 145.1 УК РФ, несмотря на существенный вред, причиняемый интересам работников.
А.М. Цирин
На практике статья 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации применяется в основном в случаях совершения руководителем организации хищения по месту работы. В данном случае ему вменяется совокупность преступлений. Вместе с тем отмечаются факты, когда заработная плата работникам умышленно не выплачивается, а финансовые средства организации умышленно расходуются на хозяйственные нужды или выводятся из оборота организации в качестве прибыли. Нельзя согласиться с текущим положением вещей, при котором даже при наличии корыстной или личной заинтересованности в невыплате заработной платы учредителя, собственника организации вообще никого нельзя привлечь к ответственности. Следует отметить, что УК РФ уже содержит статьи, предусматривающие ответственность собственника организации (ст. 199.2).
Однако, как говорится, воз и ныне там – дополнять статью указанными нормами законодатели не стали.
К сожалению, как и многие нормы российского законодательства, статья 145.1 УК РФ содержит ряд неясностей.
Одним из основных является вопрос, будет ли возникать состав преступления, когда заработная плата выплачивалась частично, т.е. по истечении предусмотренных статьей двух месяцев полная сумма не была получена работником, но в то же время ее часть все-таки получена им на руки.
Мнения судей и прокуроров, по этому вопросу, как следует из источников в прессе, расходятся. Одни полагают, что состав преступления, предусмотренный статьей УК РФ, образуется при полном отсутствии положенных выплат, другие же считают, что даже при частичной выплате денежных средств сотрудникам работодателю должен быть вынесен обвинительный приговор.
Поэтому даже если ваша компания производит частичные выплаты своим работникам, говорить наверняка, что этот факт сможет уберечь руководство от уголовной ответственности, не приходится.
Также часто встает вопрос о том, что же можно отнести к корыстным мотивам и личной заинтересованности – тем обстоятельствам, без которых возбуждение уголовного дела по статье 145.1 УК РФ невозможно.
В теории уголовного права по данному вопросу указывается следующее. Личная заинтересованность – стремление к карьерному росту, избавление от неугодных сотрудников. Корыстный мотив – стремление лица получить имущественную выгоду, решение текущих финансовых проблем за счет заработной платы, получение прибыли от временного вложения указанных денежных средств в недвижимость, ценные бумаги и т.д.
Если же генеральный директор вместо выплаты заработной платы отправляет полученные компанией денежные средства на свой личный счет, то в данном случае, безусловно, состав преступления возникает.
А как быть, если, например, предприятие задерживает заработную плату, потому что направляет все имеющиеся средства на закупку товара, который планируется в дальнейшем продать с торговой наценкой, а полученные средства направить не только на погашение задолженности по оплате труда, но и на развитие финансово-хозяйственной деятельности. Ведь перечисление всех денежных средств, имеющихся у предприятия, на выплату заработной платы может просто привести к экономическому краху: денег ни на что другое не останется, и фирма просто не сможет функционировать.
На взгляд юристов, в указанном случае ни личной заинтересованности, ни корыстного мотива нет. Но вполне вероятно, что мнение сотрудников прокуратуры по рассматриваемому вопросу может быть обратное. Следователи зачастую указывают в качестве мотива преступления по статье 145.1 УК РФ желание удержать организацию на плаву. с этим не согласны и советуют в указанной ситуации – отстаивать свою правоту в суде.
Кстати говоря, как показывает практика, довольно часто возникает вопрос о так называемом деятельном раскаянии. Так, если, например, руководство до или после возбуждения уголовного дела по статье 145.1 УК РФ все-таки решает заплатить своему работнику причитающиеся суммы, будет ли оно привлечено к ответственности?
Да, ведь преступление признается оконченным по факту двухмесячной невыплаты заработной платы. Вместе с тем указанный шаг со стороны менеджмента в практике адвокатов обычно учитывается судом, что смягчает наказание.
Говорить, что данная статья Уголовного кодекса РФ “не рабочая”, не приходится, ведь как следует из источников в прессе, по ней активно возбуждаются уголовные дела, причем в ряде случаев мера ответственности применяется самая суровая – лишение свободы.
Поэтому к срокам выплаты зарплаты надо относиться очень серьезно. Недовольные работники могут обратиться за юридической помощью в трудовую инспекцию, последняя передаст материалы в прокуратуру. А указание Генеральной прокуратуры РФ от 14.11.2008 N 229/7р обязало нижестоящих прокуроров усилить надзор за соблюдением конституционных прав граждан на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы. В том числе было выражено требование инициировать применение мер уголовно-правового воздействия в отношении руководителей и должностных лиц, которые не выплачивают вознаграждение за труд свыше двух месяцев.
В дополнение ко всему вышесказанному также отмечу, что, несмотря на то, что привлечь к ответственности за невыплату заработной платы согласно нормам статьи 145.1 УК РФ можно только руководителя организации, не стоит забывать, что в Уголовном кодексе РФ существует такое понятие, как “соучастники преступления”. Ими могут быть пособники, подстрекатели, организаторы. К ним могут быть отнесены лица, которые организовали преступление, склонили к преступлению путем уговора, подкупа или каким-нибудь другим способом, содействовали совершению преступления советами, указаниями, предоставлением информации и т.д.
Поэтому если бухгалтер, например, помогал руководству осуществлять операции, приводящие к образованию состава преступления по статье 145.1 УК РФ (вывод денежных средств, которые могли быть выплачены сотрудникам на иные счета и т.д.), то он также может быть наказан как соучастник.
Если заработная плата на предприятии не выплачивается, но состава преступления согласно нормам вышерассмотренной статьи 145.1 УК РФ все-таки не возникает, расслабляться руководству пока не стоит. Ведь помимо уголовной предусмотрена и административная ответственность.
Так, согласно нормам статьи 5.27 КоАП РФ за задержку выплаты заработной платы к должностным лицам может быть применен штраф в размере от 1000 до 5000 руб. Вместе с тем штраф также возлагается и на юридическое лицо – от 30000 до 50000 руб.
Как альтернатива штрафу к юридическому лицу может быть применена мера ответственности в виде административного приостановления деятельности на срок до 90 суток.
Если должностное лицо, ранее привлекавшееся к административной ответственности, в течение одного года с момента такого привлечения совершило рецидив и повторно нарушило правила по выплате заработной платы, то его ответственность возрастает. Так, должностное лицо может быть дисквалифицировано на срок от одного до трех лет (часть 2 статьи 5.27 КоАП РФ).
Как мы видим, к ответственности по данной статье могут привлекаться как юридические, так и физические лица. При этом санкции могут быть применены одновременно как к организации, так и к должностному лицу. Об этом прямо указано в части 3 статьи 2.1 КоАП РФ.
Кстати, в этой же части статьи 2.1 КоАП РФ содержится еще одна интересная норма. Привлечение к уголовной ответственности физического лица не освобождает предприятие от административной ответственности за данное же правонарушение.
Получается, что если генеральный директор фирмы был привлечен к уголовной ответственности за невыплату заработной платы, то за то же самое нарушение согласно КоАП РФ может быть наказана и фирма.
А вот привлекать физическое лицо по одному и тому же основанию одновременно к уголовной и административной ответственности законодательство запрещает. Так, согласно пункту 7 части 1 статьи 24.5 КоАП РФ производство по делу об административном правонарушении не может быть начато, а начатое производство подлежит прекращению при наличии по одному и тому же факту совершения противоправных действий (бездействия) лицом, в отношении которого ведется производство по делу об административном правонарушении, постановления о возбуждении уголовного дела.
Как уже было указано ранее, ответственность по данной статье, кроме непосредственно организации-работодателя, несут и ее должностные лица. Возникает вопрос: кто же является этими должностными лицами? Для этого обратимся к статье 2.4 КоАП РФ. Согласно ее нормам должностными лицами считаются физические лица, выполняющие организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции на предприятии. Это руководители, заместители, в том числе главные бухгалтеры, ведь к ним эти функции тоже относятся.
Выходит, что если к уголовной ответственности, как уже было указано выше, главного бухгалтера могут привлечь только как соучастника, то к административной – на прочих равных основаниях вместе с генеральным директором.
Теперь подробней остановимся на ограничениях в привлечении к ответственности по статье 5.27 КоАП РФ.
Это, во-первых, так называемый срок давности. Уполномоченные органы не вправе наложить санкции, если с момента совершения нарушения прошло больше двух месяцев (пункт 1 статьи 4.5 КоАП РФ). Однако если правонарушение будет признано длящимся, указанный срок будет исчисляться уже со дня обнаружения данного административного правонарушения, т.е. с дня, когда должностное лицо, уполномоченное составлять протокол об административном правонарушении, выявило факт его совершения.
Естественно, для предприятий-неплательщиков было бы выгодно не считать правонарушение по невыплате заработной платы длящимся. В этом случае срок привлечения к ответственности проходит очень быстро – всего два месяца с момента невыплаты денежных средств работнику.
Пленум Верховного Суда Российской Федерации в своем Постановлении от 24.03.2005 N 5 “О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях” раскрывает понятие “длящееся нарушение”. Им признается такое административное правонарушение (действие или бездействие), которое выражается в длительном непрекращающемся невыполнении или ненадлежащем выполнении предусмотренных законом или правовым актом обязанностей. Невыполнение предусмотренной названными правовыми актами обязанности к установленному сроку свидетельствует о том, что административное правонарушение не является длящимся.
Но разъяснения Верховного Суда судебно-арбитражная практика трактует по-разному. В одном случае суд признал несвоевременную выплату заработной платы длящимся правонарушением (Постановление ФАС Центрального округа от 11.10.2006 по делу N А64-2481/06-4), а в другом не счел его таковым (Постановление ФАС Северо-Западного округа от 21.09.2006 N А05-4383/2006-20).
Что ж, единый подход к рассматриваемому вопросу арбитрами не выработан, поэтому делать прогнозы относительно исхода судебных разбирательств по рассматриваемому вопросу довольно сложно.
Во-вторых, для привлечения к административной ответственности необходимо наличие вины.
Так, в соответствии со статьей 1.5 КоАП РФ лицо подлежит привлечению к административной ответственности только за те административные правонарушения, в отношении которых установлена его вина.
Как показывает практика, в значительном количестве случаев органы Государственной трудовой инспекции, составляющие протоколы об административных правонарушениях, оставляют без внимания необходимость определения наличия вины.
Поэтому в случае отсутствия таковой необходимо оспаривать решение проверяющих в суде.
Трудовой кодекс дает работникам возможность приостанавливать свои трудовые функции в случае задержки выплаты заработной платы более чем на 15 календарных дней. Согласно нормам статьи 142 ТК РФ работник может сделать такую приостановку, известив работодателя в письменной форме.
По сути, данная норма является мерой самозащиты работником своих трудовых прав (статья 379 ТК РФ). Можно сказать, что она направлена на стимулирование организации-работодателя к устранению нарушения по выплате полагающейся работникам зарплаты.
Как мы видим, ТК РФ не обязывает работника информировать работодателя заранее или получать согласие на приостановку работы. Сотрудник может в любое время принести заявление или уведомление о том, что он приостанавливает работу.
Кстати говоря, воспользоваться приостановкой, как считает ряд экспертов, сотрудник может и при неполучении аванса.
Потому что аванс, по сути, это просто первая часть заработной платы. Ведь при выплате и определении размера аванса следует учитывать фактически отработанное работником время (фактически выполненную работу) (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 08.09.2006 N 1557-6).
Нередко многие работники задаются вопросом: статья дает право приостанавливать трудовые функции, однако разрешает ли она при этом не находиться в организации, уходить с работы? Трудовой кодекс отвечает на это положительно. Введенная Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ часть 3 статьи 142 ТК РФ говорит о том, что в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.
В табеле учета рабочего времени отсутствие работника по причине невыплаты ему полагающегося оклада должно быть отмечено кодом “НЗ” или “36”.
Исходя из уже рассмотренных нами норм уголовного и административного законодательства, мы выяснили, что ответственность наступает в случае наличия вины организации и (или) должностного лица. А приостановку, предусмотренную статьей 142 ТК РФ, работник вправе применить, если оклад не выплачивается из-за корыстной заинтересованности работодателя или даже если в фирме кризис и просто нет денег.
Ответ на этот вопрос дает Пленум Верховного Суда РФ (Постановление от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”). В соответствии с пунктом 57 данного нормативного акта приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.
В какой же момент сотрудник обязан “вернуться” к задолжавшему ему работодателю? Как следует из норм статьи 142 ТК РФ, выйти на работу отсутствующие лица должны на следующий день после получения от организации письменного уведомления о готовности погасить задолженность по зарплате. Получается, допустим, если уведомление было получено 15 июля, то приступить к выполнению своих трудовых обязанностей работник должен уже 16 числа указанного месяца.
Некоторые эксперты достаточно скептически относятся к данному положению Трудового кодекса РФ, считая, что его необходимо доработать. Ведь, по их мнению, наличие готовности произвести выплату заработной платы еще не означает реальную ее выплату.
Да, безусловно, обещать еще не значит жениться. Но если работодатель не сдержит своего слова и не выплатит работнику причитающиеся суммы, последний может повторно написать заявление о приостановлении и уйти с работы.
Теперь перейдем к очень интересному вопросу: подлежит ли оплате работодателем период приостановки?
В Трудовом кодексе на данный счет не говорится ничего.
Некоторые специалисты определяли приостановку работы в связи с невыплатой заработной платы в качестве простоя по вине работодателя. А исходя из статьи 157 ТК РФ такой простой должен оплачиваться в размере не ниже 2/3 средней заработной платы.
Однако простой – это невозможность выполнения работником своих трудовых функций. Причинами этого могут быть, например, поломка оборудования, непоставка сырья и т.д.
При задержке же заработной платы свои трудовые функции лицо теоретически выполнять может и невозможность выполнения работы как условие признания ситуации простоем отсутствует.
Многие юристы в своих публикациях придерживаются мнения, что время приостановки оплачиваться работодателем не должно. Заработную плату платить не надо, она ведь перечисляется за фактически отработанное время, а во время приостановки сотрудник как раз не работает. Положений, обязывающих работодателя оплачивать период приостановления работы, как, например, период отпуска, в ТК РФ нет.
Кстати говоря, и в официальных разъяснениях чиновники Роструда придерживаются аналогичной точки зрения (письмо Роструда от 04.10.2006 N 1661-6-1).
Кажется, все вроде бы понятно. И компетентные органы, и достаточное число экспертов в области трудового права придерживаются одного мнения: в соответствии со статьей 142 ТК РФ никаких выплат за время приостановки должник-работодатель своему сотруднику делать не должен.
Но в марте текущего года вышел Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за IV квартал 2009 года (Постановление Президиума ВС РФ от 10.03.2010).
В нем Верховный Суд, можно сказать, сделал революционное разъяснение: “Поскольку Трудовым кодексом специально не оговорено иное, работник имеет право на сохранение среднего заработка за все время задержки ее выплаты, включая период приостановления им исполнения трудовых обязанностей”.
Мы видим, что аргумент Суда прямо противоположен указанным выше доводам Роструда и специалистов: то, что прямо не запрещено законом, допустимо.
Может быть, кто-нибудь и не согласится с данными комментариями. Однако рассматриваемые разъяснения Верховного Суда могут заставить многих недобросовестных работодателей выплачивать полагающуюся заработную плату своим работникам в установленный срок и в полном объеме. Ведь одно дело просто невыход сотрудника на работу, и совсем другое – обязанность оплачивать время, в течение которого лицо не находилось на рабочем месте.
Так что, работодатели, будьте внимательны! Если сотрудник вашей организации, которому задерживается заработная плата, приостановил работу, а ему не был выплачен средний заработок, то в случае обращения лица в суд последний может встать не на вашу сторону .
Кстати говоря, организация может самостоятельно установить для себя обязанность оплачивать время приостановки работы, прописав таковую в коллективных или трудовых договорах. Необходимость осуществлять выплаты также наступает, если предприятие присоединилось к отраслевому соглашению, регулирующему вопросы по оплате труда. Например, пунктом 2.11 Отраслевого тарифного соглашения по организациям и предприятиям сферы бытового обслуживания населения на 2008 – 2010 годы предусмотрено, что время приостановки работы в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней оплачивается в размере среднего заработка.
Трудовой кодекс также штрафует за несвоевременную выплату заработной платы предприятия-неплательщиков. Правда, указанный “штраф”, а вернее денежная компенсация, поступает не в бюджет, как предусмотренные КоАП РФ и УК РФ, а самому работнику.
Так, согласно статье 236 ТК РФ организация-неплательщик при нарушении установленного срока выплаты заработной платы обязана выплатить ее с учетом процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
Кстати говоря, нормами указанной статьи также предусмотрено, что организация вправе в коллективном или трудовом договоре повысить размер компенсации.
Как и право на приостановление работы в случае нарушения сроков оплаты, обязанность по выплате денежной компенсации наступает вне зависимости от вины работодателя. Об этом прямо говорится в статье 236 ТК РФ.
Поэтому, несмотря ни на какие причины, в случае просрочки выплаты вашей организацией причитающихся работникам сумм сумма компенсации в обязательном порядке должна быть начислена к выплате.
При этом, по мнению адвокатов- трудовиков и чиновников, при задержке аванса пени работнику также должны начисляться. Аргументация аналогична той, которую специалисты применяли, обосновывая возможность приостановки работы в случае невыплаты аванса более 15 дней. Авансы, которые должны быть перечислены сотрудникам, по своей экономической сути, как правило, авансами не являются. Это оплата труда за половину месяца. Ведь Трудовой кодекс РФ не использует термин “аванс” применительно к зарплате. Сказано лишь, что ее нужно выплачивать не реже чем раз в полмесяца.
Обратите внимание, что нигде в Трудовом кодексе не упоминается, что наложение санкций на работодателя по статье 236 ТК РФ зависит от привлечения его к другим видам ответственности.
Поэтому, в случае если ваша организация и (или) ее должностное лицо будет привлечено к административной ответственности по статье 5.27 КоАП, обязанность по выплате причитающейся работнику компенсации никуда не исчезает.
Еще раз повторюсь: проценты при задержке заработной платы должны начисляться в любом случае, независимо от наличия вины, привлечения к другим видам ответственности.
Итак, перейдем к расчету суммы санкции, полагающейся сотруднику в случае просрочки выплаты зарплаты. Ее можно представить в виде следующей формулы:
Денежная компенсация = Задолженность по оплате труда x Ставка рефинансирования x 1/300 x Количество дней задержки зарплаты (со дня, следующего за установленным сроком выплаты до дня получения оклада включительно).
В расчете должна использоваться ставка рефинансирования ЦБ РФ. Но как мы видим, в последнее время она меняется достаточно часто. Какой же показатель следует применить?
В статье 236 ТК РФ указано, что при невыплате заработной платы расчет процентов должен осуществляться по действующей в это время ставке рефинансирования ЦБ РФ. Под “этим временем”, на мой взгляд, следует понимать все время, в течение которого не выплачивались причитающиеся работнику суммы, а не конкретная дата, например момент невыплаты зарплаты.
На основании этого можно сделать вывод, что с учетом изменения учетной ставки ЦБ РФ на период задержки выплаты заработной платы придется использовать несколько показателей ставки рефинансирования. То есть если в течение периода задержки заработной платы ставка рефинансирования изменяла свое значение, проценты за задержку рассчитываются отдельно за каждый период действия конкретного значения ставки.
Еще один показатель формулы вызывает вопросы – это сумма задолженности по оплате труда. С какой суммы следует считать процент: с начисленной либо с суммы к выдаче на руки? Ведь на руки работник получает меньше, в частности исключается НДФЛ.
Опять-таки обратимся к анализируемой статье: проценты начисляются на “не выплаченные в срок суммы”. А невыплаченными суммами как раз является “нетто” зарплата, т.е. зарплата за вычетом налога и прочих удержаний.
Данного мнения в своих неофициальных разъяснениях придерживаются чиновники Роструда.
В компании ООО “Рога и копыта” заработная плата выплачивается 2 раза в месяц. Первую половину зарплаты за месяц работнику выплачивают не позднее 15-го числа текущего месяца (половину оклада без учета отработанного времени), а вторую – не позднее 3-го числа следующего месяца.
Работнику компании О. Бендеру, чей оклад составляет 60000 рублей в месяц, аванс, а также оставшаяся часть заработной платы за май 2010 года не были выплачены в установленные сроки. Денежные средства были им получены лишь 15 июня 2010 года.
В период с 30 апреля 2010 года по 31 мая 2010 года ставка рефинансирования составляла 8% (указание ЦБ РФ от 29.04.2010 N 2439-У), а с 1 июня 2010 года – 7,75% (указание ЦБ РФ от 31.05.2010 N 2450-У).
Начнем с первой половины заработной платы – она должна быть выплачена не позднее 15 мая 2010 года. Указанная дата выпадает на субботу. А в соответствии со статьей 136 ТК РФ при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Получается, что аванс должен был быть выплачен в пятницу, 14 мая 2010 года.
В соответствии с пунктом 2 статьи 223 НК РФ при получении дохода в виде оплаты труда датой фактического получения налогоплательщиком такого дохода для целей исчисления НДФЛ признается последний день месяца, за который ему был начислен доход за выполненные трудовые обязанности в соответствии с трудовым договором (контрактом). Таким образом, с подлежащего выплате в середине месяца аванса исчислять НДФЛ не следует.
Налог должен быть исчислен, удержан и перечислен в бюджет налоговым агентом при выплате зарплаты работнику два раза в месяц в виде аванса и окончательного расчета один раз в месяц при окончательном расчете дохода сотрудника по итогам каждого месяца. Данных выводов придерживаются и налоговые органы, и Минфин РФ (письмо УФНС России по г. Москве от 29.04.2008 N 21-11/041841@, письма Минфина России от 17.07.2008 N 03-04-06-01/214, от 16.07.2008 N 03-04-06-01/209).
Таким образом, 14 мая 2010 года работнику ООО “Рога и копыта” О. Бендеру должно было быть выплачено 30000 рублей (60000 / 2).
Как было указано выше, вся сумма зарплаты, в том числе несвоевременно полученный аванс, была выплачена О. Бендеру 15 июня 2010 года. Просрочка в уплате денежных средств рассчитывается со дня, следующего за установленным сроком выплаты, т.е. с 15 мая 2010 года, и по день расчета включительно, т.е. 15 июня 2010 года.
Таким образом, просрочка в оплате для целей исчисления денежной компенсации составляет 32 дня.
Однако с 1 июня 2010 меняется учетная ставка ЦБ РФ, поэтому для расчета необходимо определить количество дней просрочки, которые приходились на период действия разных ставок рефинансирования ЦБ РФ.
С 15 мая по 31 мая 2010 года – 17 дней (ставка 8%). С 1 июня по 15 июня 2010 года – 15 дней (ставка 7,75 %).
Произведем расчет: (30000 руб. x 8% x 1/300 x 17) + (30000 руб. x 7,75% x 1/300 x 15) = 136 рублей + 116 рублей 25 копеек = 252 рубля 25 копеек.
Теперь перейдем к расчету компенсации за просрочку в оплате оставшейся суммы заработной платы.
Из суммы окончательного расчета, как было указано выше, налоговым агентом должен быть удержан НДФЛ со всей суммы начисленной за месяц заработной платы.
Итак, НДФЛ за начисленную за май зарплату в размере 60000 рублей составляет 7800 рублей (60000 x 13%). Вычеты, предусмотренные главой 23 НК РФ, к доходам О. Бендера не применяются.
Таким образом, на руки О. Бендер не позднее 3 июня должен был получить 22200 рублей (60000 (“брутто” зарплата) – 30000 (ранее выплаченный аванс) – 7800 (НДФЛ)).
Просрочка в оплате составляет 12 дней (с 4 июня 2010 года (день, следующий за установленным сроком выплаты) по 15 июня (день получения причитающихся сумм)).
Посчитаем:
22200 рублей x 7,75% x 1/300 x 12 = 68 рублей 82 копейки.
Итого, общая сумма пени, которую ООО “Рога и копыта” должно выплатить своему работнику, составляет: 252 рубля 25 копеек + 68 рублей 82 копейки = 321 рубль 7 копеек.
В довершение ко всему вышесказанному хотелось бы отметить, что рассматриваемая в разделе данной статьи компенсация не тождественна индексации заработной платы в связи с инфляцией. Так, в пункте 55 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” указано, что начисление процентов в связи с несвоевременным перечислением зарплаты не исключает права сотрудников на индексацию задолженных ему сумм в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов.
Таким образом, если продвинутый в правовых вопросах сотрудник вашей компании захочет еще, чтобы ему индексировали несвоевременно выплаченную заработную плату, отказывать не стоит, так как в случае судебного разбирательства суд встанет на его сторону.
Компенсация за задержку заработной платы по своей сути, как я уже указывала выше, является санкцией работодателя за нарушение трудовых обязательств.
На основании положений ПБУ 10 “Расходы организации” (Приказ Минфина РФ от 06.05.1999 N 33н) такие расходы организации относятся к прочим.
Следовательно, отражать сумму в учете нужно следующей проводкой: Дебет счета 91 “Прочие доходы и расходы”, субсчет 91-2 “Прочие расходы” Кредит счета 70 “Расчеты с персоналом по оплате труда”.
Что касается оплаты времени приостановки работы, то ее, на мой взгляд, достаточно тяжело отнести к расходам по обычным видам деятельности, поэтому методом исключения ее также целесообразно учитывать в качестве прочих расходов организации и отражать указанной выше проводкой. Ведь в соответствии с указанным выше ПБУ-10 расходы, отличные от расходов по обычным видам деятельности, считаются прочими расходами.
Начнем с компенсации за невыплату заработной платы. В соответствии с подпунктом 13 пункта 1 статьи 265 НК РФ к внереализационным расходам, учитываемым при исчислении налога на прибыль, относятся расходы в виде признанных должником штрафов, пеней и (или) иных санкций за нарушение договорных обязательств.
Казалось бы, смело можно учитывать пени за просрочку выплаты зарплаты, подлежащие выплате работнику, в налоговом учете.
Однако нет. Согласно разъяснениям Минфина России в рассматриваемом случае положения подпункта 13 пункта 1 статьи 265 НК РФ не применяются. Расходы по уплате указанной денежной компенсации также не учитываются в составе расходов на оплату труда, поскольку компенсационные выплаты, уплаченные работодателем в соответствии со статьей 236 ТК РФ, не связаны с режимом работы или условиями труда, а также содержанием работников (письма Минфина России от 09.12.2009 N 03-06-06/2/232, от 17.04.2008 N 03-03-05/38, от 07.10.2003 N 04-04-04/115 и от 12.11.2003 N 04-04-04/131).
Честно говоря, достаточно сложно согласиться с финансовым ведомством. Ведь чем отличается, например, выплата пени своему поставщику за просрочку в оплате поставленного сырья от пеней, выплачиваемых работнику в связи с задержкой оплаты труда. Ведь первые совершенно спокойно можно учитывать в расходах при расчете налога на прибыль согласно подпункту 13 пункта 1 статьи 265 НК РФ. А почему вторые нельзя? Нелогично как-то получается.
Кстати говоря, существуют судебные решения, подтверждающие, что компенсацию по статье 236 ТК РФ можно отнести к внереализационным расходам.
Так, например, в Постановлении ФАС Волго-Вятского округа от 11.08.2008 по делу N А29-5775/2007 указано, что расходы в виде суммы денежной компенсации, выплаченной работодателем работникам на основании статьи 236 ТК РФ, являются санкцией за нарушение договорных обязательств. Подпункт 13 пункта 1 статьи 265 НК РФ не содержит каких-либо ограничений по учету санкций в составе расходов в зависимости от того, в рамках каких правоотношений (гражданско-правовых или трудовых) нарушаются договорные обязательства, поэтому понесенные расходы учитываются при налогообложении прибыли.
Что касается довода Минфина РФ о том, что компенсация за задержку в оплате труда также не может быть учтена в расходах уже в качестве затрат на оплату труда, то здесь следует отметить следующее.
В соответствии со статьей 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной форме, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.
Как мы видим, к расходам на оплату труда может быть отнесен очень широкий перечень затрат. Одним из необходимых условий признания затрат в налоговом учете является тот факт, чтобы выплаты работникам были предусмотрены законами РФ, трудовыми/коллективными договорами. А компенсация при задержке зарплаты как раз установлена Законом РФ – Трудовым кодексом РФ.
Кстати, существует судебное решение, в котором арбитры встают на сторону налогоплательщика, который учел расходы на выплату компенсации по статье 236 ТК РФ в качестве расходов на оплату труда в соответствии со статьей 255 НК РФ (Постановление ФАС Московского округа от 11.03.2009 N КА-А40/1267-09 по делу N А40-29503/08-20-73).
Что касается учета оплаты времени приостановки, то официальных разъяснений, касающихся порядка ее налогового учета, в открытых источниках информации нет. Однако вполне возможно предположить, что налоговики также будут придерживаться мнения, что рассматриваемый вид расхода нельзя учесть в налоговых затратах.
Вместе с тем если ваша компания присоединилась к отраслевым соглашениям, обязывающим работодателя оплатить время приостановки, вызванной задержкой в оплате труда, то основания для включения рассматриваемых выплат в “налоговые” расходы имеются. Ведь отраслевое соглашение содержит нормы трудового права, и по Трудовому кодексу предприятие обязано следовать данным положениям.
Получается, что условие статьи 255 НК РФ о необходимости выплаты, предусмотренной законами РФ, соблюдено.
Если же фирма к таким нормативным актам не примкнула, но все-таки решила оплачивать приостановку, условие о такой выплате целесообразно прописать в трудовых и (или) коллективных договорах.
Ведь, как говорит статья 255 НК РФ, расходами на оплату труда могут быть в том числе любые начисления работнику, если они отражены в трудовых и (или) коллективных контрактах.
Однако если даже, на ваш взгляд, аргументы об отнесении рассматриваемых сумм в расходы при исчислении налога на прибыль весомы и вы решите уменьшать налоговую базу по налогу на прибыль на суммы компенсации и сумму оплаты приостановки работы, свою позицию, вероятно, придется отстаивать в судебном порядке.
В соответствии с подпунктом 3 статьи 217 НК РФ не подлежат обложению (освобождаются от обложения) НДФЛ все виды установленных действующим законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ), связанных с исполнением налогоплательщиком трудовых обязанностей.
Также согласно подпункту 1 указанной статьи государственные пособия, за исключением пособий по временной нетрудоспособности (включая пособие по уходу за больным ребенком), а также иные выплаты и компенсации, выплачиваемые в соответствии с действующим законодательством, не включаются в налоговую базу физических лиц при расчете НДФЛ.
Поскольку выплата пени за просрочку в оплате труда предусмотрена законодательством РФ (Трудовым кодексом РФ), то такие суммы облагать налогом не следует.
Проверяющие органы вряд ли будут препятствовать тому, что вы отнесете к необлагаемым суммам санкцию работнику за просрочку в оплате зарплаты. Ведь в соответствии с официальными разъяснениями налоговых и финансовых органов компенсация, выплачиваемая работодателем при несвоевременной выдаче заработной платы, не облагается НДФЛ на основании статьи 217 НК РФ (письмо Минфина России от 16.07.2009 N 03-04-06-01/172, письмо Минфина России от 28.01.2008 N 03-04-06-02/7, письмо УФНС по г. Москве от 06.08.2007 N 28-11/074572@).
Как показывает практика, нередко возникают вопросы об отражении в форме 2-НДФЛ “Справка о доходах физического лица” (утверждена Приказом ФНС России от 13.10.2006 N САЭ-3-04/706@) сумм выплачиваемой компенсации.
В письмах Минфина России от 04.04.2007 N 03-04-06-01/109 и ФНС России от 26.02.2006 N 04-1-03/105 указано, что в случае получения физическим лицом доходов, освобождаемых от налогообложения в соответствии со статьей 217 НК РФ, эти доходы при заполнении формы 2-НДФЛ не учитываются.
Следовательно, в справке отражаются сведения о налогооблагаемых доходах работника, а компенсация за несвоевременную выплату заработной платы, не относящаяся к ним, в форме 2-НДФЛ не указывается.
Еще один момент: если ваша компания предусмотрела повышенный размер компенсации (возможность это сделать предусмотрена статьей 236 ТК РФ), то такое превышение также не будет облагаться налогом на доходы физических лиц (письмо Минфина РФ от 28.11.2008 N 03-04-05-01/450).
Только не забудьте отразить повышенный размер в коллективных или трудовых договорах. Иначе к необлагаемым суммам будет относиться только законодательно установленный минимальный размер компенсации в соответствии со статьей 236 ТК РФ, с суммы же превышения придется заплатить НДФЛ (письмо Минфина РФ от 26.07.2007 N 03-04-05-01/247).
Теперь перейдем к обложению НДФЛ суммы оплаты временной приостановки работы, вызванной неплатежом зарплаты.
Как уже было указано выше, подпункт 1 статьи 217 НК РФ освобождает от налогообложения НДФЛ в том числе выплаты и компенсации, предусмотренные законодательством.
Таким образом, оплата временной приостановки, если она предусмотрена межотраслевым соглашением и ваша компания к такому межотраслевому соглашению примкнула, попадает под льготу. Ведь соблюдать нормы соглашений нас обязывает ТК РФ.
Однако если фирма самостоятельно решила производить выплаты при приостановке работы, то нормы статьи 217 НК РФ на такую сумму не распространяются, и в соответствии со статьей 210 НК РФ возникает налоговая база, которая должна облагаться НДФЛ.
Что касается отражения рассматриваемой суммы в справке по форме 2-НДФЛ, то, на мой взгляд, к подобному виду дохода работника применим код дохода 4800 “Иные доходы”.
Поскольку официальные разъяснения, касающиеся порядка обложения НДФЛ суммы выплаты при приостановке работы, если такие выплаты предусмотрены межотраслевым соглашением, отсутствуют, а вам необходимо знать позицию контролирующих органов наверняка, то целесообразней будет направить запрос в финансовое ведомство.
Сразу стоит обратить внимание, что в новый Федеральный закон от 24.07.2009 N 212-ФЗ “О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования”, выплаты по которому заменили ранее действующий ЕСН, не перекочевала норма о том, что социальным налогом не облагаются суммы, которые не учитываются при исчислении налога на прибыль.
Получается, что факт невключения в “налоговые” расходы компенсации и суммы оплаты времени приостановки работы никак не влияет на обложение рассматриваемых выплат взносами в соответствии с вышеназванным Законом.
Давайте проанализируем Федеральный закон N 212-ФЗ. В соответствии с подпунктом 2 пункта 1 статьи 9 не подлежат обложению страховыми взносами все виды установленных законодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации), в том числе связанных с выполнением физическим лицом трудовых обязанностей.
Исходя из этой нормы, можно смело сделать вывод, что компенсация за просрочку в выплате зарплаты не должна облагаться страховыми взносами.
Кстати говоря, такой же вывод сделал и налоговый орган (письмо УФНС России по г. Москве от 06.08.2007 N 28-11/074572@). Правда, он был сделан в отношении отмененного с 2010 года ЕСН. Однако если проанализировать главу 24 НК и положения рассматриваемого Закона, то ранее действующая норма статьи 238, на которую ссылаются налоговики в своем письме, и вышеуказанное положение Федерального закона N 212-ФЗ идентичны.
На своем официальном сайте ПФР указал, что письма по ЕСН в отношении вопросов о начислении и уплате страховых взносов применяться не будут.
Поэтому если вам необходимо подстраховаться и получить официальное разъяснение компетентного органа в отношении порядка обложения страховыми взносами сумм денежной компенсации работнику, выплачиваемой в соответствии со статьей 236 ТК РФ, необходимо обратиться в Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации.
Что касается суммы оплаты временной приостановки работы, вызванной неплатежом зарплаты, то в норме статьи 9 Федерального закона N 212-ФЗ не указано, что от обложения освобождаются любые выплаты, предусмотренные законодательством. Освобождению подлежат только пособия и компенсации.
Пособием оплата приостановки работы не является. Да и компенсацией ее назвать сложно. Ведь согласно норме статьи 164 ТК РФ компенсация – это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами. Но в нашем-то случае работник получает выплату, не связанную с исполнением им своих обязанностей.
Поэтому, на мой взгляд, и в случае, когда выплачивать сумму за приостановку работы обязывает соглашение, и в случае самостоятельного принятия решения о выплате рассматриваемые суммы будут облагаться страховыми взносами.
В любом случае для получения разъяснений, как я уже указывала ранее, рекомендую обратиться в Минздравсоцразвития России.
Согласно пункту 3 статьи 223 НК РФ при получении дохода в виде оплаты труда датой фактического получения налогоплательщиком такого дохода признается последний день месяца, за который ему был начислен доход за выполненные трудовые обязанности в соответствии с трудовым договором (контрактом).
Поэтому в любом случае, независимо от того, выплачивает ваша фирма денежные средства работникам или нет, у ваших сотрудников согласно нормам вышеуказанной статьи на конец месяца возникает доход.
Он должен быть отражен в справке о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ. В третьем разделе справки “Доходы, облагаемые налогом” отражаются сведения о доходах, полученных физическими лицами в денежной и натуральной форме, по месяцам налогового периода. В графе “месяц” следует в хронологическом порядке указывать порядковый номер месяца налогового периода, соответствующего дате фактического получения дохода (рекомендации по заполнению справки сведений о доходах физических лиц по форме N 2-НДФЛ утверждены Приказом ФНС России от 13.10.2006 N САЭ-3-04/706@).
Итак, мы выяснили, что доход в конце месяца возникает. Однако момент уплаты НДФЛ в бюджет связан с днем получения денежных средств в банке на выплату заработной платы или днем перечисления денег на счета сотрудников, если организация осуществляет безналичный расчет. В указанный день необходимо заплатить НДФЛ (пункт 6 статьи 226 НК РФ).
А платить-то не из чего. Зарплата ведь не выплачивается. Перечислять же налог из собственных средств компания не может. Ведь в соответствии с пунктом 9 статьи 226 НК РФ уплата налога за счет средств налоговых агентов не допускается.
Придется ли в случае задержки оплаты труда начислять пени? Нет, их начислять не следует, ведь, как уже было указано выше, момент перечисления НДФЛ в бюджет не наступает.
Со штрафом то же самое. Так, согласно пункту 44 Постановления Пленума ВАС РФ от 28.02.2001 N 5 “в силу статьи 123 НК РФ с налогового агента взыскивается штраф за неправомерное неперечисление (неполное перечисление) сумм налога, подлежащего удержанию с налогоплательщика. …Указанное правонарушение может быть вменено налоговому агенту только в том случае, когда он имел возможность удержать соответствующую сумму у налогоплательщика, имея в виду, что удержание осуществляется из выплачиваемых налогоплательщику денежных средств”.
Таким образом, если организация-неплательщик не выплачивает зарплату, то ответственность налогового агента по статье 123 НК РФ не возникает.
Итак, подведем итог. При задержке заработной платы доход у работников возникает, он отражается в форме 2-НДФЛ, налог при этом перечислять в бюджет не следует, так как средства, из которых его можно удержать, отсутствуют, обязанность уплаты пени и штрафа не возникает.
Когда же компания начнет выплачивать заработную плату, ей придется заплатить НДФЛ с ранее начисленного дохода. Так, в соответствии с пунктом 4 статьи 226 НК РФ удержание у налогоплательщика начисленной суммы налога производится налоговым агентом за счет любых денежных средств, выплачиваемых налоговым агентом налогоплательщику, при фактической выплате указанных денежных средств налогоплательщику либо по его поручению третьим лицом.
При этом необходимо знать, что удерживаемая сумма налога не может превышать 50% от денежной выплаты (абзац 2 пункта 4 статьи 226 НК РФ). Оставшаяся часть налога удерживается из выплат в последующие месяцы.
Здесь все просто. Федеральный закон от 24.07.2009 N 212-ФЗ “О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования” устанавливает, что база для начисления страховых взносов для организаций определяется как сумма выплат и иных вознаграждений, начисленных плательщиками страховых взносов за расчетный период в пользу физических лиц.
Также согласно статье 15 указанного Закона в течение расчетного (отчетного) периода по итогам каждого календарного месяца производится исчисление ежемесячных обязательных платежей по страховым взносам, исходя из начисленных к выплате сумм, то есть база и обязанность уплаты взносов возникают по факту начисления заработной платы. Анализируемый Закон никоим образом не связывает выплату заработной платы и уплату взносов во внебюджетные фонды.
Поэтому даже если у организации отсутствуют средства на выдачу заработной платы, страховые взносы ей необходимо уплачивать.
Что ж, нехватка средств на заработную плату, как правило, заставляет руководство подумать о сокращении “зарплатных” расходов.
Давайте рассмотрим наиболее популярные у работодателей способы снижения фонда оплаты труда.
Начнем с того, что данный вид отпуска в соответствии со статьей 128 ТК РФ может быть предоставлен работодателем по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению.
Получается, что отпуск за свой счет – дело добровольное. Поэтому если компания вынуждает своих работников идти в такие отпуска и кто-то из обиженных сообщит об этом факте в трудовую инспекцию, то последняя посчитает, что нерадивый работодатель незаконно лишил своих сотрудников работы.
Ведь будет очень сложно объяснить проверяющим, почему вдруг ни с того ни с сего одновременно у части сотрудников появились “семейные обстоятельства”, которые послужили причиной взять отпуск за свой счет.
Незаконное отстранение от работы грозит предприятию тем, что его обяжут возместить своему сотруднику неполученный им заработок (статья 234 ТК РФ). Так что вполне вероятно, что желание сэкономить указанным образом выйдет организации боком.
Однако если же ваша компания уверена, что никто из ее работников не “настучит” в трудовую инспекцию, и в целях экономии на налогах и заработной плате решит оформлять отпуска за свой счет, все-таки необходимо помнить следующее.
В соответствии с пунктом 1 статьи 10 Федерального закона от 17.12.2001 N 173-ФЗ “О трудовых пенсиях в Российской Федерации” в страховой стаж включаются периоды работы и (или) иной деятельности, которые выполнялись на территории Российской Федерации застрахованными лицами при условии, что за эти периоды уплачивались страховые взносы в Пенсионный фонд Российской Федерации.
Но сотруднику, который находится в отпуске за свой счет, заработная плата не выплачивается, и, следовательно, взносы в Пенсионный фонд за период отпуска не начисляются. Поэтому в страховой стаж работника период отпуска без сохранения заработной платы не включается.
Еще один момент: в соответствии со статьей 121 ТК РФ при исчислении стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска, в него в том числе включается время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.
Получается, что если отпуск за свой счет превышает 14 календарных дней, то в стаж для оплачиваемого отпуска этот период не входит.
Таким образом, беря отпуск за свой счет, работники фирмы теряют не только заработную плату, но и пенсионный стаж, а также дни оплачиваемого отпуска.
На мой взгляд, было бы правильно проинформировать своих работников обо всех этих негативных последствиях. Ведь сотрудник должен знать, чем для него чревато оформление отпуска без сохранения заработной платы по просьбе желающего сэкономить работодателя.
Если же руководство компании все-таки придет к необходимости оформления неоплачиваемого отпуска и сотрудники с этим согласятся, то в табеле учета рабочего времени дни неоплачиваемого отпуска отмечаются кодом “ДО” или “16”.
В соответствии со статьей 93 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. При этом предполагается, что при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
Обратите внимание, что необходимо соглашение с сотрудниками, ведь меняются режим рабочего времени и сумма заработной платы. Эти условия являются обязательными для отражения в трудовом контракте (статья 57 ТК РФ), такие условия, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ, должны быть письменно согласованы работником и работодателем (статья 72 ТК РФ).
Кстати говоря, нормой рассматриваемой статьи также установлено, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников какие-либо ограничения продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
Получается, что сокращение рабочего времени по идее не должно вызывать протеста у работников. Ведь все вроде бы логично: заработная плата уменьшается, но пропорционально ей снижается и степень загруженности. Кроме того, лица, занятые неполное рабочее время, получают ежегодный основной оплачиваемый отпуск той же продолжительности, что и выполняющие аналогичную работу с нормальной продолжительностью рабочего времени, иные гарантии и компенсации тоже сохраняются.
Однако возможны ситуации, когда договориться со своими сотрудниками все же не получается. В указанном случае компания может самостоятельно вводить режим неполного рабочего время.
В соответствии со статьей 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
В том случае, если работник не согласен работать на новых условиях, работодатель обязан письменно предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.
Если же работник откажется от указанной работы или вакансий не будет, трудовые отношения с сотрудником необходимо прекратить на основании пункта 7 статьи 77 ТК РФ.
При этом не забудьте, что при увольнении, кроме заработной платы за отработанные в месяце увольнения дни и компенсации за неиспользованный отпуск, сотруднику также должно быть выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (часть 3 статьи 178 ТК РФ).
Однако если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое , то организация в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев.
В случае отказа сотрудника от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели трудовой контракт расторгается уже по другому основанию: сокращение численности или штата (пункт 2 статьи 81 ТК РФ). А это выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства (не более двух месяцев со дня увольнения с зачетом ранее выплаченного выходного пособия) (подробно о выплатах при сокращении мы поговорим в следующем разделе статьи).
Что ж, как мы видим, статья разрешает вводить режим неполного рабочего времени без согласия работающих в организации лиц. Однако это возможно лишь в случае наличия причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда. Каковы же данные причины? Трудовой кодекс РФ не дает нам четкого ответа на данный вопрос, так как перечень оснований, по которым работодатель может вводить режим неполного рабочего времени, является открытым.
Как всегда, в ситуации неопределенности возникают двоякие толкования нормы.
Одни эксперты в области трудового права считают, что уменьшение объемов продаж, сокращение числа покупателей могут являться основанием для введения режима рабочего времени. Другие же с этим не согласны, предполагая, что финансовое положение организации не является “изменением организационных или технологических условий труда” и в случае снижения объемов производства необходимо оформлять простой и оплачивать его в соответствии со статьей 157 ТК РФ.
Так что если ваша компания самостоятельно ввела для своих сотрудников режим неполного рабочего времени, причиной чего послужил экономический спад на предприятии, то вполне вероятно, что трудовая инспекция посчитает такие действия неправомерными.
Однако если же вы все-таки решили ввести режим рабочего времени, то:
Сокращение численности – одна из самых популярных мер работодателей, связанных с минимизацией трудовых ресурсов на предприятии.
Однако данная процедура, как показывает практика, вызывает очень много вопросов. Попробуем разобраться.
Есть ли какие-либо преимущества одних работников перед другими при сокращении?
Да, есть. В соответствии со статьей 179 ТК РФ работники с более высокой производительностью труда и квалификацией имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата.
Однако если производительность труда и квалификация работников равны, то предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Дальнейший анализ норм Трудового кодекса РФ также показывает, что запрещается расторгать трудовые договоры с женщинами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком; с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет; с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); с другими лицами, воспитывающими детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери; с беременными женщинами (статьи 256, 261 ТК РФ).
Обратите внимание, что увольнение в результате сокращения численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.
Когда организация определится со списком сокращаемых лиц, их нужно будет предупредить о данном сокращении.
В соответствии со статьей 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Информировать о сокращении также следует профсоюзный орган (если он существует). Это надо сделать также в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения сокращения, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, не позднее чем за три месяца (статья 82 ТК РФ).
Также не стоит забывать о службе занятости. Согласно норме пункта 2 статьи 25 Закона России от 19.04.1991 N 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации” уведомление о сокращении должно быть направлено и в эту структуру. Сроки все те же (не позднее 2 месяцев до начала мероприятия, при массовых сокращениях – не позднее 3 месяцев).
При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому сотруднику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Однако и за третий месяц может быть сохранен средний заработок. Он выплачивается по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Как уже было указано выше, выходное пособие начисляется в сумме среднего месячного заработка. Его размер определяется в порядке, установленном статьей 139 ТК РФ с учетом норм Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.
Суммы выходного пособия и среднего заработка учитываются в составе расходов по обычным видам деятельности организации в соответствии с ПБУ 10 “Расходы организации” (Приказ Минфина РФ от 06.05.1999 N 33н).
При увольнении работника по сумме выходного пособия организации необходимо отразить в учете следующую проводку:
Дебет счетов учета затрат на производство, расходов на продажу Кредит счета 70 “Расчеты с персоналом по оплате труда”.
Расчеты после увольнения целесообразно отражать в учете уже следующим способом:
Дебет счетов учета затрат на производство, расходов на продажу Кредит счета 76 “Расчеты с разными дебиторами и кредиторами”.
В соответствии с пунктом 9 статьи 255 НК РФ в расходы на оплату труда включаются начисления работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией или налогоплательщика, сокращением численности или штата работников налогоплательщика.
Таким образом, выплачиваемое выходное пособие и средний заработок могут быть учтены в расходах по налогу на прибыль.
Возможны ситуации, когда работодатель повышает размер выходного пособия, указав условие об этом в трудовых (коллективных) договорах.
Как следует из разъяснений финансового ведомства, сумма такого превышения также может быть учтена в “налоговых” расходах на основании пункта 9 статьи 255 НК РФ (письмо Минфина России от 16.02.2010 N 03-03-06/1/73).
На основании нормы статьи 217 НК РФ не подлежат налогообложению все виды выплат, установленных действующим законодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации), в том числе связанных с увольнением работников, за исключением компенсации за неиспользованный отпуск.
Следовательно, выходное пособие (в пределах среднего заработка) и средний заработок на период трудоустройства не облагаются НДФЛ.
Сумма выходного пособия, превышающая установленные статьей 178 ТК РФ нормы, подлежит налогообложению НДФЛ (письмо УФНС России по г. Москве от 18.06.2009 N 20-14/3/061778).
Согласно подпункту “д” пункта 2 части 1 статьи 9 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ “О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования” не подлежат обложению страховыми взносами все виды установленных законодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации), связанных с увольнением работников, за исключением компенсации за неиспользованный отпуск.
Следовательно, выходное пособие в пределах норм не облагается страховыми взносами. А сумма превышения (в случае наличия такового) уже подлежит обложению.
Сокращать, снижать объемы работы или отправлять в отпуск за свой счет сотрудников могут позволить себе не все компании.
Вполне вероятно, что фирма, дабы остаться на плаву и не терять объемы работы, начинает снижать стоимость производимой ею продукции (работ, услуг). Это, соответственно, приводит к уменьшению получаемой выручки. Вместе с тем необходимость в наличии трудового ресурса остается в прежнем размере.
Чтобы не терять ликвидности, руководство приходит к мысли о снижении издержек предприятия. Фонд оплаты труда – это одна из основных статей затрат практически любого предприятия, поэтому “урезание”, как правило, начинается с него. Но в ситуации, когда количество работающих и время их работы никак не могут быть уменьшены, встает вопрос об уменьшении окладов.
Что ж, попробуем разобраться, насколько возможно осуществить указанное уменьшение.
В соответствии со статьей 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Согласно же статье 72 ТК РФ изменение условий трудового договора допускается по письменному соглашению сторон за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Выходит, что уменьшить оклады сотрудников, при условии того что нагрузка остается прежней, можно только с их согласия, подписав дополнительное соглашение к трудовому контракту.
Если же компания решит оказывать давление, принуждая сотрудников соглашаться с сокращением заработной платы, и если кто-либо из работников с доказательством такого давления направится в соответствующие органы, то фирму, безусловно, ждут неприятности.
Поэтому единственное благоразумное решение со стороны фирмы – это получение добровольного согласия своих сотрудников на снижение заработной платы. Естественно, сделать это будет не очень легко. Чтобы хоть как-то компенсировать потерю в деньгах, можно, например, нематериально стимулировать работников: вынести благодарности за работу с записью в трудовую книжку, при возможности повысить в должностях и т.д. Правда, ряд специалистов Роструда поясняют, что даже в случае согласия сторон заработную плату снижать нельзя, ведь нагрузка не снижается.
Поэтому вполне вероятно, что при проверке трудовая инспекция, увидев факт повального снижения зарплат, попытается оштрафовать организацию. Однако ответственности можно попробовать избежать, если предоставить проверяющим объективные причины уменьшения окладов. Например, снижение зарплаты по отрасли до уровня, который был принят на предприятии, и т.д.
Еще один способ снижения заработной платы, который хотелось бы отразить в данном разделе статьи, – аттестация сотрудников. Как показывает практика, фирмы-работодатели как основание для сокращения заработной платы проводят тесты на профессиональную пригодность своих сотрудников.
Вместе с тем, исходя из анализа Трудового кодекса РФ, недостаточная квалификация, выявленная на основании тестирования, может послужить причиной к увольнению работника, но никак не к сокращению его оклада.
Так, в соответствии со статьей 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в том числе в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Кстати, увольнение работника, не прошедшего или прошедшего тестирование с низкими результатами, может быть осуществлено, только если его невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу (статья 81 ТК РФ).
Получается, что проверка профессиональной пригодности сотрудников – достаточно проблемный вариант сокращения их окладов. Вероятно, проверяющие вряд ли оставят данный факт без внимания и привлекут работодателя к ответственности.
Е. Федотова
Теги: , 0 0 Адвокаты https://сайт/wp-content/uploads/2017/11/logo1-300x40.png Адвокаты 2010-11-29 16:33:54 2017-01-09 00:04:32 Ответственность за невыплату заработной платы
