Трудовые договора на срочной основе заключается на определенный временной промежуток, при прошествии которого работодатель вправе сохранить трудовые отношения с сотрудником или уволить его.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
В большинстве случаев происходит второй вариант – сотрудник лишь временно заменяет заболевшего работника или требуется помощь для выполнения трудоемкой работы. Когда истекает срок действия договора, трудовые отношения прекращаются по обоюдному согласию.
Но что делать работодателю, если сотрудница беременна? Допускает ли закон заключение и расторжение срочного договора с будущими мами?
Заключать срочные трудовые договора с беременными женщинами не запрещается . А вот отказ от трудоустройства влечет за собой административную ответственность и штраф в размере до 200 тысяч рублей по ТК РФ.
Если изначально работодатель открывает временную вакансию (например, пока отсутствует постоянный сотрудник), оговаривая это в условиях работы, то беременная женщина не может требовать трудоустройства на постоянной основе.
Перед работодателем возникает необходимость доказать, что невозможно трудоустроить беременную на претендующую должность на бессрочной основе.
На любом предприятии может возникнуть ситуация, когда специалист вынужден на время оставить свое рабочее место. Семейные обстоятельства, болезнь, повышение квалификации и многие другие моменты заставляют руководителя принять решение о заключении срочного договора с новым работником.
В статье 59 Трудового Кодекса РФ четко прописаны условия, при которых возможно заключение таких договоров:
Также срочные договора заключаются со специалистами, которых направляют в другие государства. Но самой частой причиной заключения срочного трудового договора является ожидание и уход за ребенком постоянного специалиста.
Срочный договор подразумевает определенный отрезок, после истечения которого человека следует можно оставить на предприятии на постоянной основе или же уволить. Сложности могут возникнуть, если принятая по такому договору женщина сообщает руководителю о том, что она ждет ребенка.
Трудовой Кодекс в главе 41 предусматривает равные права для беременных сотрудниц. Уволить ее руководитель не вправе. Если будущая мама напишет заявление о продлении срока срочного договора, пока она находится в интересном положении, ее требование должно быть удовлетворено.
Женщина должна будет предоставить документы из медицинского учреждения, подтверждающие ее беременность. Такие справки могут потребоваться не раз, однако их не вправе требовать чаще, чем 1 раз в 3 месяца. На это время с женщиной заключается дополнительное соглашение.
Важно. Не имеет значения время наступления интересного положения, женщина может быть принята на работу, уже ожидая ребенка или же забеременеть позже.
Поводом для увольнения может стать окончание беременности. Под этим понимается:
Увольнение становится возможным только после окончания срока действия послеродового больничного. Однако закон предусматривает и исключения. Например, беременность сотрудницы не может стать поводом для того, чтобы оставить ее на рабочем месте, если ее принимали на работу вместо временно отсутствующего специалиста, который смог вернуться.
Увольняют будущую маму только после того, как ей предложено другое рабочее место , на которое открыта вакансия. Непредоставление справки о беременности из медицинского учреждения также является поводом для увольнения.
Можно ли уволить беременную женщину по срочному трудовому договору? Да, если она сама попросила об этом. Достаточно ее согласия.
Права будущей мамы, принятой на работу по срочному трудовому договору, регламентируются Трудовым Кодексом РФ.
Статья 79. Прекращение срочного трудового договора
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).
Часто при трудоустройстве женщина не знает о том, что она в ближайшие 8-9 месяцев станет мамой. И это – не повод для ее увольнения даже если она принята по временному договору.
Работодатель не может уволить ее из-за окончания срока, по другим причинам пока она беременна. Только в случае возвращения основного сотрудника, на место которого принимали женщину, при согласии беременной на увольнение, а также при непредоставлении справки из медучреждения это законно.
Во избежание проблем с законом при увольнении сотрудницы, ожидающей ребенка и принятой как замещающий сотрудник, обязанный освободить место при возвращении основного работника, нужно четко соблюсти все требования законодательства .
Так что в случае возвращения на рабочее место постоянного специалиста уволить женщину, ожидающую ребенка, труда не составит. Важно правильно составить договор при ее приеме на работу, чтобы избежать сложностей.
При обоюдном согласии договор может быть и продлен, если нашлась вакансия, на которую может претендовать временная работница, а обязанности соответствуют ее квалификации.
Не только выход на работу постоянного сотрудника, которого замещает беременная, может стать причиной увольнения. Женщина должна предоставить справку о своем состоянии, чтобы претендовать на продление договора.
Возможность увольнения предоставляется руководителю и тогда, когда об этом попросила сама женщина.
Но при этом следует помнить, что:
Выполнение всех этих условий необходимо для точного соблюдения процедуры увольнения.
Среди возможных вариантов увольнения декретницы могут быть выход на работу сотрудника, которого она замещает, прекращение работы организации или окончание срока работ при их временном характере или сезонности, прекращение беременности, обоюдное согласие сторон на расторжение договора.
Важно. Учитывая, что право на продление срочного договора из-за беременности носит заявительный характер, отсутствие заявления женщины о продлении действия такого договора также служит причиной для увольнения в соответствии со статьей 261 (часть 2) ТК РФ.
Однако есть прецеденты, когда руководитель не знал о беременности и увольнял сотрудницу, а затем это увольнение признавалось незаконным.
При правильном оформлении документов в момент приема на работу даже беременность не может стать поводом для продолжения трудовых отношений с человеком, который принимался для определенного вида работ или на определенный срок.
Права будущей мамы закон охраняет особенно тщательно. И ответственность за их нарушение работодателю грозит серьезная. Никто не имеет права отказывать в приеме на работу будущей мамы, если в организации имеется вакансия, а квалификация сотрудницы позволяет справляться с обязанностями.
В случае признания увольнения незаконным работодатель будет обязан восстановить женщину на работе с соблюдением всех процедур, оплатить вынужденные прогулы, если они имели место, а также выплатить компенсацию за причиненный моральный ущерб.
Срочный трудовой договор, в ходе действия которого наступила беременность сотрудницы, требует особого внимания при его оформлении и расторжении. Будущая мама даже при временном характере работ имеет гарантированные законодательством права.
Любой руководитель должен помнить об этом, принимая на работу женщину на определенный срок, внимательно, тактично и с пониманием отнестись к ее положению, если женщина хочет сохранить беременность и в состоянии нормально справляться со своими обязанностями. Иначе проблем с законом ему не избежать.
, заместителя руководителя практики кадрового администрирования и трудового права компании «Adolex», члена НП «Эксперты Рынка Труда»Ранее, если беременная сотрудница работала по срочному трудовому договору и его срок истекал в период беременности, работодатель был обязан продлить с ней трудовой договор до окончания беременности (ст. 261 ТК РФ). Для этого необходимо было предоставить заявление и справку о беременности.
Если трудовой договор продлевался, то беременная сотрудница не чаще чем один раз в три месяца по требованию работодателя должна была предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Родившая сотрудница, продолжающая работать по срочному трудовому договору (продленному до окончания срока беременности), могла быть без проблем уволена работодателем в течение недели со дня окончания беременности. Если в течение вышеуказанного срока трудовой договор не расторгается, то он из срочного трансформируется в договор на неопределенный срок. Соответственно, в последующем прекращение такого договора допускается только по основаниям и в порядке, которые предусмотрены для трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок.
На практике беременные сотрудницы предпочитали не уведомлять работодателей о дне родов, чтобы не давать оснований работодателю в законном порядке прекратить действие срочного трудового договора. Узнать работодателю о дате окончания беременности сотрудницы самостоятельно было довольно затруднительно. Некоторые крупные компании даже шли на своего рода ухищрения и объявляли о выплате материальной помощи сотрудницам, оформленным на срочных договорах, которую они могли получить после рождения ребенка. Эта схема хорошо работала в российских регионах, так как суммы такой помощи были довольно внушительными, и сотрудницы в положении стремились сами поскорее сообщить работодателю о дате родов, чтобы иметь возможность получить материальную помощь. Таким образом, работодатель мотивировал беременных работниц уведомлять его о сроках окончания беременности, чтобы иметь возможность соблюсти процедуру прекращения срочного трудового договора с такими сотрудницами.
Определение Московского городского суда от 10 ноября 2010 г. № 33-34497, положения статьи 261 Трудового кодекса НЕ содержат указания на то, что неуведомление женщиной работодателя о своей беременности является злоупотреблением с ее стороны и влечет возможность ее увольнения по инициативе работодателя.
На данный вопрос еще в январе 2014 года обратил внимание Верховный суд РФ, который в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» отметил, что «срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.). После рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности». Данное Постановление являлось руководством к действию в судах при рассмотрении трудовых споров.
Это же Постановление указывало на то, что при обращении в суд уволенной по инициативе работодателя беременной сотрудницы с иском о восстановлении ее на работе, такой иск подлежит удовлетворению, и тот факт, что работодатель по любым причинам (беременная сотрудница скрыла факт беременности или же на момент увольнения не знала о факте беременности) не знал о беременности сотрудницы, а также то, что к моменту рассмотрения в суде иска беременность не сохранилась, не являются основаниями для отказа в восстановлении на работе. Более того, сотруднице, восстановленной на работе по решению суда, работодателю необходимо оплатить время вынужденного прогула в размере ее средней заработной платы за все время вынужденного прогула до момента восстановления на работе (периоды отпусков по беременности и родам и по уходу за ребенком из расчета не исключаются).
29 июня 2015 года был подписан Федеральный закон от 29.06.2015 № 201-ФЗ, который вносит поправки в статьи 84.1 и 261 Трудового кодекса РФ. Закон гласит: если беременная сотрудница работает по срочному трудовому договору и его срок истекает в период беременности, то работодатель обязан продлить с ней трудовой договор до окончания отпуска по беременности и родам (ст. 261 ТК РФ). Для этого ей необходимо предоставить заявление и справку о беременности.
Но в то же время допускается увольнение беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности (то есть не дожидаясь окончания отпуска по беременности и родам), если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель НЕ обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Тот факт, что в день увольнения сотрудница будет еще находиться на больничном по беременности и родам, не является препятствием для прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия, так как данное увольнение не является увольнением по инициативе работодателя (ст.81 ТК РФ). Правомерность такой позиции подтверждают суды (апелляционное определение Воронежского областного суда от 5 сентября 2013 г. №33-4244, определение Московского городского суда от 24 мая 2011 г. №33-15449).
Также допустимо прекращение срочного трудового договора с беременной сотрудницей в случае ликвидации компании или же прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. При этом у компании должно быть решение о ликвидации юридического лица без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ). В этом случае работодатель не обязан оказывать помощь беременной сотруднице в подборе подходящей работы, дальнейшее трудоустройство может осуществляться органами государственной службы занятости населения по желанию сотрудницы.
Если закрывается филиал головной организации или любое другое обособленное подразделение, увольнение беременных сотрудниц производится по тем же основаниям, что и при ликвидации компании. Такое положение закреплено в статье 81 Трудового кодекса. Иными словами, при закрытии филиала у работодателя есть все законодательные основания уволить беременную сотрудницу.
Если же компания реорганизуется (происходит слияние, разделение, преобразование и пр.), то оснований уволить беременную сотрудницу у работодателя нет, и он руководствуется положениями ТК РФ в части порядка прекращения действия срочного трудового договора с беременной сотрудницей.
Также возникает вопрос, допустимо ли увольнение беременной женщины, например, за прогул? Можно однозначно сказать, что нет, за дисциплинарные нарушения уволить беременную сотрудницу нельзя, как бы этого ни хотелось некоторым работодателям.
Правовая позиция Конституционного Суда РФ заключается в том, что беременным женщинам предоставляются повышенные гарантии и льготы по сравнению с другими категориями работников, направленные, прежде всего, на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии с ч. 2 ст. 7 и ч. 1 ст. 38 Конституции.
Копирование и любая переработка материалов с сайта сайт запрещены
Государство проявляет заботу о будущих матерях, поэтому в Трудовом Кодексе (ТК) РФ есть особые указания, которые регламентируют все рабочие процессы, касающихся женщин, находящихся в положении: от их трудоустройства и до увольнения (ст. 261).
Законодательством предписано, что в случае, если беременная женщина работает (или желает работать) с заключением срочного трудового договора, то ей представляются следующие гарантии:
В случае продления договора работнице необходимо предоставить заявление и справку работодателю. На их основании должен быть составлен приказ в свободной форме с указанием причины продления срока договора и сроков. На документе сотруднице нужно расписаться. Такое продление не отражается в трудовой книжке.
Рассмотрим ситуации, которые могут возникнуть, если женщина работает по срочному договору (имеющему определенную продолжительность действия):
Рассмотрим, как уволить беременную женщину по срочному трудовому договору в соответствии с законодательством. Ст. 59 ТК РФ регламентирует все ситуации, касающиеся соглашений такого типа. Увольнение беременной сотрудницы на общих основаниях недопустимо, об этом говорится в ст. 84.1 ТК РФ.
Любопытные факты
Ранее по закону нужно было продлевать срочный договор только на период беременности до ее окончания (родов), но в июле 2015 года законопроект был изменен. Теперь женщина должна быть трудоустроена до декретного отпуска.
Работодатель вправе уволить беременную работницу в следующих случаях:
Подробно о порядке продления трудового договора с беременной женщиной в видео ниже
В ряде случаев при трудоустройстве человека с ним заключается срочный договор, который имеет определённый срок. По истечении его действия трудовые отношения с работником могут автоматически перейти в бессрочные либо быть расторгнутыми. Однако что делать, если срок такого договора на исходе, работодатель готов распрощаться с сотрудницей, но оказывается, что она в положении? Могут ли уволить беременную по срочному договору, какие для этого нужны основания?
Заключение трудового соглашения временного характера возможно в определённых случаях, когда оформлению сотрудника для работы на постоянной основе препятствует какие-либо факторы. При этом работодатель обязан отразить их в самом документе.
В статьях 58 и 59 Трудового Кодекса РФ представлен полный перечень причин для заключения с работником срочного договора.
И вот некоторые из них:
Причины, которые не описаны в вышеуказанных статьях ТК РФ, не могут быть признаны правомерным основанием для заключения соглашения срочной формы. Также оформление кандидата на временной основе с целью уклонения от предоставления положенных льгот, гарантий и прав запрещено законом.
Права сотрудников, принятых на работу временно, несколько иные, нежели у лиц, работающих на постоянной основе:
Трудовые отношения на основе срочного контракта могут действовать не более пяти лет, минимальный же срок найма не установлен.
Если работник решает увольняться или работодатель более не желает продолжать сотрудничество, то трудовые отношения могут завершиться.
Однако следует знать, что увольнение «срочников» имеет некоторые особенности.
Первой из них является то, что работодатель должен письменным документом уведомить временного сотрудника о своих намерениях не менее чем за 3 дня до окончания действия соглашения. В этом документе должны быть отражены такие данные, как Ф. И. О. работника, полное название его должности, а также причины расторжения контракта со ссылкой на соответствующее положение ТК и данные самого документа, дата и подпись руководителя.
Если же сотрудник не будет уведомлён в положенный срок, на основании 58-й статьи ТК РФ рабочие отношения с ним переходят в категорию бессрочных.
Правда, это правило не касается случаев, когда временно отсутствующий основной специалист возвращается на своё место. В такой ситуации руководство может не предупреждать замещающего человека за три дня до увольнения.
После ознакомления работника с уведомляющим листком и согласия с его содержанием следует составить приказ об увольнении с указанием причин и ссылкой на уведомляющий документ.
Когда проделаны вышеуказанные действия, собирается нужная документация, работнику при необходимости подписывают обходной лист, после чего вносят запись об увольнении и полученном стаже в трудовую книжку.
Подсчитывается расчёт по всем выплатам и компенсациям, положенным к получению (кроме неположенного трудового пособия), а в последний день работы на предприятии все эти выплаты и документы следует выдать человеку на руки.
Продление соглашения о временном сотрудничестве вопреки желанию руководителя может иметь место в двух случаях:
Сегодня более подробно мы разберём вторую ситуацию, а также обсудим, как уволить беременную женщину по срочному договору, ведь при наступлении беременности правовой статус работницы меняется, и она получает дополнительные социальные гарантии, определённые главой 41 Трудового Кодекса.
Нормами трудового законодательства установлены некоторые особенности увольнения наёмных работников по соглашениям о временной работе, отдельные нормы касаются увольнения беременной подчинённой по срочному трудовому договору.
Руководство компании обязано продлить действие контракта с сотрудницей в положении только при условии её письменного заявления и уведомления о беременности. При этом должно быть представлено юридическое доказательство – справка от врача из женской консультации. В противном случае организация может отказаться от предоставления социальных гарантий и выплат.
Если после продления произошло прерывание беременности, и как только работодатель получил такую информацию, он имеет право в тот же день прекратить трудовые отношения с работницей. При этом на увольнение женщины у руководителя есть всего неделя, если по истечении этого срока приказ об увольнении так и не будет подписан, договор будет признан бессрочным.
Терять хорошее место не хочет никто, поэтому во избежание обмана со стороны некоторых недобросовестных сотрудниц справку из ЖК для подтверждения беременности женщина должна приносить раз в три месяца, если руководитель выдвинет такое требование.
Увольнение беременной женщины по срочному трудовому договору возможно лишь в нескольких случаях:
В случае если будущая мама приняла решение покинуть должность самостоятельно, ей обязательно положено выплатить компенсацию по расчёту, а также рекомендуется оформить расторжение контракта по соглашению сторон. Это обезопасит работодателя от вероятности получить обвинение в увольнении под давлением и судебного разбирательства по этому поводу.
Если компания сворачивает свою деятельность, беременная может рассчитывать на выплату выходного пособия в полном объёме, в размере её среднего оклада, а также за неиспользованный отпуск. В течение двух месяцев с последнего рабочего дня за будущей мамой сохраняется средняя заработная плата, при этом она имеет право оформить пособие от государства по беременности и родам.
Продление действия рабочего контракта следует оформить новым документом, который будет дополнением к основному. В таком дополнении необходимо обозначить срок окончания соглашения о временном найме, а если срок беременности ещё ранний и больничный лист по беременности и родам пока не оформлялся, дата прекращения сотрудничества может быть обозначена завершением отпуска по БиР.
После оформления документов будущая мама имеет право на:
Немногие знают, что в нормах трудового законодательства России понятие «декрет» отсутствует. Этот термин используется простыми гражданами для обозначения периода с первого дня ухода работницы на больничный по БиР и до момента её возвращения к рабочим обязанностям.
Такой период для тех женщин, которые работают на общих основаниях, на самом деле подразделяется на два этапа:
При срочном найме второй этап не предусмотрен. То есть предоставлять отпуск по уходу за ребёнком руководство компании абсолютно не обязано, а значит, увольнение возможно уже после первого этапа.
Перед уходом в такой отпуск женщина должна представить документы:
Руководителем предприятия либо отделом по персоналу (если компания крупная и такой отдел есть) в свободной форме составляется приказ о предоставлении отпуска женщине по беременности и родам. Датой начала такого отдыха считается дата, указанная в листе нетрудоспособности.
Декретный отпуск сотруднице-срочнице должен быть обязательно оплачен в соответствии со всеми правилами, которые касаются будущих матерей, работающих на основании бессрочного контракта. Размер пособия зависит как от страхового стажа женщины, так и от величины её заработной платы.
Сумма компенсации, как и иных выплат по больничным листам, не имеющим отношения к беременности, может рассчитываться исходя из минимального размера оплаты труда по региону, но лишь в том случае, если страховой стаж женщины менее, чем полгода. Первые три дня декрета должен оплатить работодатель, остальную сумму выплачивает Фонд социального страхования.
Если беременная женщина получила от работодателя отказ в предоставлении декретного отпуска, она может обратиться в суд и обжаловать это решение, так как оно является незаконным и нарушает её права.
Также может возникнуть ситуация, когда во время декрета женщина может снова забеременеть, это позволяет ей продлевать действие рабочего соглашения до окончания последнего отпуска по БиР.
Отсутствие на работе основного специалиста по различным причинам (отпуск по уходу за ребёнком, длительный больничный и так далее) порой очень снижает продуктивность работы организации. Для восстановления полноценного рабочего процесса в большинстве случаев нанимают специалиста на замену.
Однако что делать, если возвращение постоянного сотрудника приближается, а сотруднице, временно заменяющей его в должности, случилось забеременеть?
Как уже упоминалось выше, выход на работу человека, которого заменяли, может стать достаточным основанием для увольнения девушки, ожидающей малыша.
Правда, стоит соблюсти определённый порядок и исполнить обязательные действия:
Если женщина не соглашается перейти ни на одно из предложенных рабочих мест, письменный отказ может стать доказательством в суде, если она решит написать иск о нарушении своих прав.
Если работодатель умышленно нарушает права ожидающей рождения ребёнка женщины, она может отстоять их, обратившись с заявлением в прокуратуру, суд или инспекцию по труду.
При выявлении нарушений со стороны компании-работодателя уполномоченные органы могут обязать руководство восстановить несправедливо уволенную женщину в должности и выплатить компенсацию.
