Согласно ст. 61 ТК трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Иная дата, чем дата подписания сторонами трудового договора, применяется, например, при заключении трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия. В примерном трудовом договоре с таким руководителем, утвержденным распоряжением Минимущества России, указано, что трудовой договор, подписанный обеими сторонами, вступает в силу с даты согласования с федеральным органом по управлению государственным имуществом. Служебный контракт заключается на основе акта государственного органа о назначении на должность гражданской службы (ч. 1 ст. 26 ФЗ о государственной службе). Согласно п. 5 этой статьи служебный контракт вступает в силу со дня его подписания сторонами, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или служебным контрактом. Если к моменту фактического допущения к работе трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, он тем не менее считается заключенным. Однако это правило действует только в том случае, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае, как подчеркнул Пленум ВС РФ в своем Постановлении от 17.03.2004, является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить надлежащим образом трудовой договор с этим работником. По общему правилу работник, заключивший трудовой договор, обязан приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Однако начало работы может быть определено иначе, и в этом случае работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, указанного в трудовом договоре. Статья 61 ТК предусматривает также последствия неявки на работу в установленный срок. Если работник не приступил к работе без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется. Таким образом, он признается недействительным при наличии двух условий: не приступил к работе в течение недели после установленного срока и причина, по которой он не явился на работу, не относится к уважительным причинам. По существующей практике обстоятельствами, препятствующими данному работнику своевременно приступить к работе, являются: его болезнь, непреодолимая сила (например, стихийное бедствие), необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи. В случае аннулирования трудового договора работодатель не несет каких-либо обязанностей по отношению к работнику, не приступившему к работе без уважительных причин в течение недели со дня установленного срока. В будущем, если они договорятся о совместной работе, должен быть заключен новый трудовой договор. При наличии уважительной причины трудовой договор считается заключенным даже в том случае, когда работник не приступил к работе спустя более чем неделю со дня, определенного как день начала работы. В этом случае трудовой договор считается действующим с момента вступления его в силу.
Трудовой договор вступает в силу с того этапа, когда он начинает иметь юридические следствия для нанимателя и наемных кадров. Представление о вступление в силу документа схоже по значению с самим значением составления договора.
Вошедший в права трудовой договор – это документ, подписанный с учетом всех нюансов, предусмотренных статьей 67 Т К РФ. Договор о труде может стать законным обоснованием для приема лица на работу.
Фактором, подтверждающим действие начала трудового договора, становится день его подписания между наемным специалистом и нанимателем, соответственно действующим нормативно-правовым актам России.
В Трудовом кодексе России прописаны главные вариации определения времени получения законной силы контрактом:
Последний из пунктов используется в том случае, если контракт не имеет соответствующего оформления, но нанятый человек уже приступил к выполнению своих профессиональных обязательств.
В данном случае наниматель должен оформить трудовой договор сроком до 3 дн. с того времени, как специалист начал выполнять должностные функции. Помимо этого, в контракте должен быть прописан и момент начала его официального действия, а также иные условия труда.
К сведению! Дата вступления в силу контракта не всегда совпадает с фактической датой начала выполнения рабочих обязательств сотрудником.
Подытожив, можно заключить, что благодаря существующим законам момент создания трудовых соглашений устанавливается сторонами в день приведения его в действие. Но, тем не менее, эти временные промежутки могут и не совпадать, что вполне объяснимо связью со следующими пунктами:
В Трудовом кодексе четко прописано время начала официального действия трудового контракта, но касательно периода его подписания есть только упоминание о необходимости указания числа в документе. Следовательно, время может отличаться.
Заключительным этапом получения законной силы договором считается период его оформления сторонами. Именно этот период является заключением «сделки» по трудовому праву.
Число непосредственного начала работы сотрудником отдельно оговаривается и также прописывается в контракте. Указанная дата является обязательным временем для начала исполнения обязательств сотрудником. Работодатель обязан предоставить работнику свободный доступ к необходимому рабочему пространству и возможность выполнения должностных обязательств.
Важно! Во время прохождения собеседования стоит уточнить время, с которого вы сможете выйти на работу.
Трудовой договор официально документируется и вступает в силу с того момента, как наниматель подтвердил свое волеизъявление о найме специалиста на работу. Составление контракта является гарантией, сохранения рабочего места за выбранным кандидатом.
По факту специалист может приступить к выполнению прописанных должностных обязанностей со дня, завизированного в тексте юридической бумаги. В варианте, когда момент начала работы не зарегистрирован в трудовом контракте, 1-м рабочим днём считается последующий рабочий день после официального признания действия документа.
Важно! Если служащий не начал выполнять оговоренные рабочие функции в указанный период времени, у работодателя есть возможность аннулировать заключенный контракт.
Федеральный ТК включает нормативы, которые предполагают расторжение контракта о трудовых взаимоотношениях, если сотрудник не стал еще выполнять задания в положенный срок. При таком состоянии дел наниматель имеет полномочия расторгнуть соглашение на основании параграфа 61 ТК РФ. После процесса аннулирования документ признается не заключенным. Но даже в таком случае нанятый специалист имеет возможность получить выплаты, гарантированные предусмотренным соцстрахованием, если было страховое происшествие в период подписания трудового контракта и до этапа прекращения его действия.
Аннулирование документа о трудоустройстве на деле означает, что бумага такого характера становится недействительной и следственно не имеет законного действия для подписавших его лиц.
Формулировка такого типа, как «не приступил к работе» означает помимо того, что сотрудник отсутствует на рабочем месте в оговоренный и занесенный в официальные бумаги срок. Также, что служащий, который вышел на рабочее место, может не выполнять своих должностных обязательств.
Помимо этого, в действующих актах закона о трудовом праве не прописаны причины и их характер, которые привели к тому, что нанятый специалист не начал выполнять указания в оговоренный срок. Но в то же время аннулирование является правом работодателя, но не обязательство. Следовательно, из-за особых обстоятельств наниматель может оставить контракт в действии.
Важно учесть вариант, когда приглашенный специалист не стал осуществлять трудовые обязательства в оглашенный в договоре срок начала работ. Данный прецедент может быть подкреплен составлением официального акта. На основе такого акта возможно составление приказа нанимателя, что отменяет подписанный до этого приказ о зачислении определенного служащего в штат.
Вступает в силу :
· со дня его подписания сторонами либо
· с даты указанной в тексте трудового договора (если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации) либо
· со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя).
Таким образом, ТК РФ предусматривает два способа заключения трудового договора:
1) последовательное подписание трудового договора работником и работодателем;
2) заключение трудового договора путем фактического допущения к работе, т.е. с помощью конклюдентных действий (в случае, когда трудовой договор, не оформлен надлежащим образом).
Достаточно часто работники приступают к работе без оформления соответствующих документов. Если ситуация усугубится, и работодатель будет продолжать (более трех рабочих дней) уклоняется от письменного оформления трудового договора, работник может обратиться в суд, где он должен доказать наличие фактических трудовых отношений между ним и работодателем с помощью свидетельских показаний и письменных документов, подтверждающих выполнение трудовой функции.
В связи с этим работодателю необходимо учитывать позицию судов, например, в Определении Верховного Суда Российской Федерации от 15 декабря 1998 года №5-В98-313 утверждается следующее:
«Трудовой договор считается заключенным, если выполнение работы без издания приказа поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполнялась с его ведома» .
Здесь же суд пришел к выводу, что отсутствие надлежащего оформления приема на работу, в частности отсутствие записи в трудовой книжке о приеме на работу, и даже отсутствие соответствующей должности в штатном расписании не свидетельствует о том, что работник не был принят на работу и не выполнял ее.
При этом, фактическое допущение не освобождает работодателя от обязанности оформить (хотя бы с опозданием, но не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе) трудовой договор и соответствующий приказ.
Итак, не оформленный надлежащим образом трудовой договор, тем не менее, считается заключенным и вступает в силу со дня, когда работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя). Постановлением ФАС Центрального округа от 19 апреля 2004 года №А35-4904/03-С4 также разъяснено, что при возникновении спора о дате трудового договора именно «фактическое допущение работника к работе является основанием для определения момента заключения договора в том случае, если трудовой договор не оформлен надлежащим образом».
По общему правилу работник обязан приступить к работе со дня, определенного трудовым договором. Но если день начала работы не определен в тексте трудового договора, то работник обязан приступить к выполнению своих трудовых обязанностей на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
В случае если работник не приступит к выполнению своих трудовых обязанностей в день начала работы (день начала работы определяется в тексте трудового договора либо это следующий рабочий день после дня подписания договора сторонами), то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Свое правомочие по аннулированию трудового договора работодатель реализует с помощью издания соответствующего приказа (распоряжения). Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.
Следует отметить, что в предыдущей редакции статьи 61 ТК РФ работодатель должен был ждать работника неделю и рассматривать вопрос об уважительности причин не выхода на работу, то теперь он ждет один день и может аннулировать договор.
Поскольку с момента вступления трудового договора в силу на вновь принятого на работу распространяются все права и гарантии работника (в том числе социальные), предусмотренные законодательством о труде, законодатель специально оговорил, что аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, правда не указав кто будет выплачивать ему это обеспечение.
При прекращении трудовых отношений трудовой договор подлежит расторжению.
В статье 77 ТК РФ приведен перечень общих оснований прекращения трудового договора.
1. по взаимному согласию сторон (соглашение сторон) (статья 78 ТК РФ);
2. истечение срока трудового договора (статья 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3. расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК РФ);
4. расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК РФ);
5. перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6. отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 ТК РФ);
7. отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 ТК РФ);
8. отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части 3 и 4 статьи 73 ТК РФ);
9. отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть 1 статьи 72.1 ТК РФ);
10. обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК РФ);
11. нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 ТК РФ).
Кроме общих оснований трудовой договор может быть прекращен и по другим, дополнительным основаниям, которые предусмотрены ТК РФ (например, статьи 278, 288, 307, 312, 336 ТК РФ) и иными федеральными законами. Например – смотрите статью 37 Федерального закона от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
Увольнение допустимо лишь по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.
Более подробно с вопросами, касающимися оснований расторжения трудового договора, вы можете ознакомиться в книге «Прием и увольнение работников» авторов ЗАО « BKR -ИНТЕРКОМ-АУДИТ».
Статьей 84.1 ТК РФ, введенной Федеральным законом №90-ФЗ, предусмотрен следующий общий порядок оформления прекращения трудового договора:
1) составление приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора по форме №Т-8 (при увольнении одного работника) или №Т-8а (при увольнении нескольких работников);
2) ознакомление работника с приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора и выдача по его просьбе надлежащим образом заверенной копии приказа (распоряжения);
3) расчет с работником в соответствии со статьей 140 ТК РФ;
4) внесение соответствующей записи в трудовую книжку и выдача ее на руки работнику.
Работнику при ув ольнении должны быть выплачены:
1) за время, фактически отработанное в месяце увольнения;
2) (за все неиспользованные отпуска);
3) выходное пособие (в определенных законодательством случаях).
Увольняемым работникам выплата всех сумм, причитающихся от работодателя, производиться в сроки, установленные статьей 140 ТК РФ, а именно, не позднее дня их увольнения.
Отметим, что днем увольнения (прекращения трудового договора) во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность) (статья 84.1 ТК РФ).
Если в последний рабочий день работник не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования об окончательном расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в установленный в статье 140 ТК РФ срок выплатить не оспариваемую им сумму.
Документальным основанием для оформления увольнения работника, в том числе для расчета всех причитающихся ему выплат, является приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (формы №Т-8, №Т-8а).
Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора подписывается работодателем или уполномоченным им лицом, и объявляется работнику (работникам) под роспись.
В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
На основании приказа делается запись в личной карточке (форма №Т-2), лицевом счете (форма №Т-54 или №Т-54а), трудовой книжке работника и других кадровых документах, а также производится расчет с работником по форме №Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)».
Существуют особенности документального оформления расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным ТК РФ.
Так, работодателям в целях избежания дальнейших споров и возможных судебных разбирательств, необходимо:
В случае расторжения трудового договора на основании несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации иметь документы, свидетельствующие о реальных фактах профессиональной непригодности работника (Акты о допущенном браке, докладные (служебные) записки), заключение аттестационной комиссии, письменное согласие первичной профсоюзной организации, если работник является членом профсоюза, должностную инструкцию, отказ работника от другой должности, приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора;
При увольнении работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей иметь акты о совершении дисциплинарных проступков, докладные записки работников, объяснительные работника или составленные работодателем акты об отказе от дачи объяснений, приказы о дисциплинарных взысканиях с подписью работника об ознакомлении с данными приказами или акт об отказе работника об удостоверении факта ознакомления с приказом, а также приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (увольнении);
При увольнении за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения иметь докладную записку от лица, выявившего факт нахождения работником на работе в состоянии алкогольного опьянения, медицинское заключение, акт о нахождении на работе в состоянии опьянения, объяснительную работника, приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора;
При расторжении трудового договора за прогул иметь акт об отсутствии на работе, объяснительную работника, а в случае отказа давать объяснения – акт об отказе работника давать объяснения, приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора.
Более подробно с вопросами, касающимися особенностей документального оформления процедуры увольнения, Вы можете ознакомиться в книге «Справочник по кадровому делопроизводству» авторов ЗАО « BKR -ИНТЕРКОМ-АУДИТ».
В день прекращения трудового договора работнику выдается трудовая книжка с внесенной в нее записью об увольнении, а также по его письменному заявлению, в соответствии со статьей 62 ТК РФ, выдаются копии документов, связанные с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другие).
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.
В случае внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника, если такая формулировка увольнения лишила работника законной возможности трудиться, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок (статья 234 ТК РФ).
Более подробно с вопросами, касающимися заполнения и ведения трудовых книжек, Вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ» Трудовые книжки: порядок заполнения».
Если в день увольнения работник отсутствует на работе либо отказывается от получения трудовой книжки на руки (об отказе получить трудовую книжку должен быть составлен акт, подписанный свидетелями), и по этим причинам невозможно выдать трудовую книжку, работодатель должен предпринять следующие действия. В адрес работника направляется заказным письмом с уведомлением письменное требование явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте, поскольку пересылка трудовой книжки почтой допускается только с его согласия. Работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки со дня направления такого уведомления (статья 84.1. ТК РФ).
Кроме того, законодатель дополнил перечень случаев, когда работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки, а именно:
1) в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ или пунктом 4 части 1 статьи 83 ТК РФ;
2) при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью 2 статьи 261 ТК РФ.
Работник, не получивший трудовую книжку в день увольнения может после увольнения обратиться к работодателю в письменной форме о выдаче трудовой книжки и работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника (статья 62 ТК РФ).
Своевременно выдать трудовую книжку работнику в первую очередь в интересах работодателя, поскольку согласно пункту 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, а также статье 234 ТК РФ, при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок.
Если работодатель увольняет работника без достаточных на то причин либо его действия не соответствуют законодательно установленному порядку, он не выплатил суммы, предусмотренные трудовым законодательством, это является нарушением порядка увольнения.
В целом лица, ви новные в нарушении трудового законодательства, привлекаются в установленном законом порядке к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности.
Более подробно с вопросами, касающимися ответственности работодателя и должностных лиц, Вы можете ознакомиться в книге «Судебный порядок рассмотрения трудовых дел. Правовое регулирование. Практика. Документы» авторов ЗАО « BKR -ИНТЕРКОМ-АУДИТ».
В такой ситуации работник вправе обратиться в суд за защитой своих трудовых прав.
Нарушение процедуры увольнения может служить основанием для восстановления работника на работе даже в том случае, если у работодателя имелись основания для увольнения работника. Поэтому специалистам кадровых служб следует особенно ответственно относиться к соблюдению процедуры увольнения работников, в том числе ее документального оформления.
Более подробно с вопросами, касающимися судебного порядка разрешения трудовых споров, восстановления на работе, Вы можете ознакомиться в книге «Судебный порядок рассмотрения трудовых дел. Правовое регулирование. Практика. Документы» авторов ЗАО « BKR -ИНТЕРКОМ-АУДИТ».
Более подробно с вопросами, касающимися особенностей заключения трудовых договоров с совместителями, временными и сезонными работниками, Вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ» «Трудовой договор с совместителями, временными и сезонными работниками. Правовое регулирование. Практика. Документы».
Договорённости, к которым приходят работодатель и его работник относительно трудового сотрудничества, закрепляются в трудовом договоре. После оформления этого документа важно, когда трудовой договор вступает в силу. Ведь именно с этого момента этот документ обретает юридическую силу, соответственно, у сторон возникают взаимные обязательства.
Календарный день, в который трудовой договор заключается, должен быть указан в его тексте. Обычно эта дата прописывается в самом начале текста в верхнем углу (в правом или левом). В противоположном углу напротив даты указывается и место составления договора (город).
Трудовой договор вступает в силу со дня:
Вступление трудового договора в силу для обеих сторон означает, что с этого момента стороны принимают на себя обговорённые обязательства и несут ответственность за их невыполнение.
Трудовой кодекс даёт прямое указание на дату, с которой трудовой договор вступает в силу. Но относительно даты его заключения есть только указание на то, что такая дата должна быть в самом документе. Это позволяет сделать вывод, что эти даты могут быть разными.
Что касается заключения трудового договора, то завершающей стадией этого процесса является подписание его текста сторонами. То есть как трудовая «сделка» трудовой договор считается заключенным с момента (даты) его подписания.
В тексте составленного трудового договора отдельно должна быть указана и дата начала работы (ст. 57 ТК РФ). Именно с этой даты работник обязан приступить к исполнению своих должностных обязанностей. Работодатель в свою очередь должен организовать доступ работника к его рабочему месту и возможность выполнять работу.
Дата трудового договора и дата начала работы могут не совпадать. Например, стороны заключили трудовой договор (подписали его) 1 марта, но в тексте в качестве первого дня выхода на работу указано 2 марта. Трудовым законодательством этот временной разрыв не ограничен. Всё решается по усмотрению сторон.
Поэтому ещё на этапе собеседования важно указать работодателю на время, когда вы сможете приступить к работе. В этом случае можно заключить трудовой договор сразу после того, как работодатель принял решение о приёме кандидата на работу. Наличие этого договора послужит гарантией, что рабочее место будет сохранено за успешным кандидатом. Начать работать работник сможет в день, о котором ранее договорились стороны, указав его в тексте самого трудового договора.
К фактическому выполнению своих трудовых функций работник должен приступить с того дня, который закреплён в тексте подписанного трудового договора. При отсутствии этой календарной даты первым днём работы для сотрудника должен стать следующий день (рабочий) после того, как договор вступит в силу.
Если работник не приступил к работе в этот день, который определён для него началом работы, то работодатель получает право этот договор аннулировать.
Порядок оформления взаимоотношений между работодателем и нанимаемыми им лицами требует, чтобы был заключен трудовой договор, вступает в силу он одновременно с обретением юридической силы. Соглашение подписывается обеими сторонами. В документе приводится полный спектр достигнутых договоренностей об условиях труда и принципах его оплаты. Применение на практике предусмотренным текстом соглашения прав и обязанностей возможно после фактического вступления в юридическую силу документа.
Соглашением могут быть предусмотрены две разные даты:
Дата заключения прописывается в начальном текстовом блоке договора. Ее проставляют сверху первой страницы в одном из углов. Противоположный угол листа отводится для фиксации города, в котором осуществлено оформление рабочих взаимоотношений. Трудовой договор вступает в силу со дня:
Допуск к объекту, на котором физическое лицо будет реализовывать свою трудовую функцию, обеспечивается по личному распоряжению руководителя фирмы, по указанию его представителя или иного должностного лица. Главное условие – директор фирмы был предварительно уведомлен о начале работы нового сотрудника. После того, как наступили сроки вступления трудового договора в силу, у подписавших документ сторон появляются взаимные обязательства и права, обозначенный ими уровень ответственности.
Трудовым кодексом оговорено, что соглашение между работодателем и нанимаемым им специалистом должно содержать дату заключения договора. В законодательстве отсутствует норма, регулирующая зависимость между моментом заключения и днем, когда наступит фактическая дата вступления трудового договора в силу. Эти два элемента договорной документации могут иметь различные значения.
Заключение соглашения считается завершенным, если составлен текст документа, а его согласованность заинтересованными сторонами подтверждена подписями. Дата проставления собственноручных подписей отождествляется с моментом заключения сделки между работодателем и наемным сотрудником. Но вступает в законную силу соглашение не всегда в день его оформления.
Положения ст. 57 ТК РФ предусматривают условия, по которым текст соглашения должен содержать отдельные упоминания о дне, когда новопринятый специалист должен приступить к выполнению возложенных на него должностных обязанностей. Трудовой договор вступает в силу с момента получения допуска к работе и создания оговоренных условий труда. Указываемые в соглашении даты оформления и день обретения документом полной юридической силы могут не совпадать:
Для наемного сотрудника наличие в соглашении оговорки об отсрочке даты выхода на рабочее место является преимуществом. Это позволяет получить официальные гарантии того, что вакантное место будет сохранено для него на обозначенный срок. Приступить к выполнению должностных обязанностей нанятый специалист должен не позже дня, который прописан в договоре. При нарушении этого срока работодатель может инициировать аннулирование документа.
Результатом аннулирования договора станет признание его незаключенным и недействительным. Работодатель уполномочен в этой ситуации не согласовывать свои действия со второй стороной и профсоюзом. Записи в трудовую могут не заноситься.
Если в текстовом блоке документа не прописан предполагаемый день выхода на работу, то сотруднику надо ориентироваться на число, следующее за днем вступления соглашения в силу. Расчет ведется по рабочим дням. Например, договор подписан 1 февраля, юридической силой наделяется на 10 день после подписания, дата выхода на объект сотрудника не указана. Нанятое физическое лицо должно появиться на новом рабочем месте не позже одиннадцатого дня с момента проставления подписи. Перенос на другое число возможен при условии, что одиннадцатые сутки приходятся на выходной или праздник.
