"Трудовое право", 2011, N 12
ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ
РЕЛИГИОЗНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
Сторонами трудового договора в данном случае будут являться работник и работодатель - религиозная организация.
Согласно ст. 28 Конституции Российской Федерации каждому гарантируются свобода совести, свобода вероисповедания, включая право исповедовать индивидуально или совместно с другими любую религию или не исповедовать никакой, свободно выбирать, иметь и распространять религиозные и иные убеждения и действовать в соответствии с ними. Указанное право реализуется в том числе путем создания гражданами Российской Федерации, иностранными гражданами или лицами без гражданства религиозных объединений.
В соответствии с Федеральным законом "О свободе совести и о религиозных объединениях" религиозным объединением в РФ признается добровольное объединение граждан РФ, иных лиц, постоянно и на законных основаниях проживающих на территории РФ, образованное в целях совместного исповедания и распространения веры и обладающее соответствующими этой цели признаками:
Вероисповедание;
Совершение богослужений, других религиозных обрядов и церемоний;
Обучение религии и религиозное воспитание своих последователей.
Религиозной группой признается добровольное объединение граждан, образованное в целях совместного исповедания и распространения веры, осуществляющее деятельность без государственной регистрации и приобретения правоспособности юридического лица.
Религиозной организацией признается добровольное объединение граждан РФ, иных лиц, постоянно и на законных основаниях проживающих на территории РФ, образованное в целях совместного исповедания и распространения веры и в установленном законом порядке зарегистрированное в качестве юридического лица.
Статья 342 ТК РФ в качестве работодателя называет исключительно религиозную организацию, зарегистрированную в установленном порядке и обладающую статусом юридического лица.
Религиозная организация может выступать в качестве работодателя, если она зарегистрирована в установленном законом порядке. Религиозные организации подлежат государственной регистрации в соответствии с Федеральным законом "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" с учетом специальных правил, установленных Федеральным законом "О свободе совести и о религиозных объединениях". Религиозные организации в зависимости от территориальной сферы своей деятельности подразделяются на местные и централизованные.
Местной религиозной организацией признается религиозная организация, состоящая не менее чем из десяти участников, достигших возраста восемнадцати лет и постоянно проживающих в одной местности либо в одном городском или сельском поселении. Централизованной религиозной организацией признается религиозная организация, состоящая, в соответствии со своим уставом, не менее чем из трех местных религиозных организаций.
Кроме того, в качестве работодателя могут выступать также религиозные учреждения, т.е. учреждение или организация, созданные централизованной религиозной организацией в соответствии со своим уставом. Например, это может быть учреждение профессионального религиозного образования.
Согласно ст. 24 Закона "О свободе совести и о религиозных объединениях" ("Трудовые правоотношения в религиозных организациях") религиозные организации, в соответствии со своими уставами, вправе заключать трудовые договоры с работниками.
Условия труда и его оплата устанавливаются в соответствии с законодательством Российской Федерации, трудовым договором между религиозной организацией (работодателем) и работником. На граждан, работающих в религиозных организациях, распространяется законодательство Российской Федерации о труде. Работники религиозных организаций, а также священнослужители подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством Российской Федерации. Например, Устав Русской Православной Церкви, принятый Поместным Собором Русской Православной Церкви 8 июня 1988 г., содержит основные положения, посвященные структуре данной религиозной организации, полномочиям органов управления и должностных лиц. Помимо прочего, в этом документе содержится разд. XVI "О пенсионном обеспечении".
Традиционно определенной спецификой обладает режим рабочего времени и времени отдыха в религиозных организациях. Трудовое законодательство традиционно ограничивает привлечение работников к работе в выходные и праздничные дни (ст. 113 ТК РФ). Между тем культовые обряды в религиозных организациях проходят, как правило, именно в выходные и нерабочие праздничные дни. В этой связи ст. 345 ТК РФ предусматривается, что режим рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях, определяется с учетом установленной нормальной продолжительности рабочего времени, исходя из режима осуществления обрядов или иной деятельности религиозной организации, определенной ее внутренними установлениями.
Так, например, 30 июля 2011 г. в суд обратился Камнев Д.Н., указав, что работал в качестве певчего хора Покровского собора г. Тамбова с 1 февраля 2010 г. Распоряжением Епископа Тамбовского и Мичуринского от 13 июля 2011 г. он был уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С данным увольнением Камнев Д.Н. не согласился и просил суд восстановить его на работе в прежней должности. В судебном заседании исковые требования поддержал, считает увольнение незаконным, поскольку он работал без выходных дней, устал, поэтому 11 июня 2011 г. на работу не вышел, а 14, 15, 19, 20, 21 июня 2011 г. ушел с клироса раньше окончания службы. Своими действиями хотел привлечь внимание к себе, упорядочить свой рабочий график, так как все его обращения к регенту и старшему священнику оставались без ответа.
Представитель ответчика по доверенности Шиняева Н.А. исковые требования не признала, в суде пояснила, что Камнев Д.Н., действительно, принят на работу в качестве певчего хора Покровского собора с 1 февраля 2010 г. Однако согласно ст. 345 ТК РФ режим рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях, определяется исходя из режима осуществления религиозных обрядов. График богослужений в Покровском соборе является и графиком рабочего времени для лиц, ответственных за исправное богослужение, в том числе и для певчих хора. Он составляется и вывешивается в соборе заблаговременно. Певчий хора подчиняется непосредственно регенту /руководителю/ хора. В случае необходимости любой певчий имел полное право обратиться к регенту и испросить разрешения не присутствовать на службе. Однако Камнев Д.Н. этого не делал.
За время работы в Покровском соборе истец проявил себя крайне недисциплинированным, конфликтным работником. Самовольно определял себе выходные дни, уходил со службы до ее окончания, грубил другим работникам собора, объяснений по поводу своего отсутствия на службе давать отказывался. 11 июня 2011 г. в Троицкую родительскую субботу Камнев Д.Н. не пришел на архиерейскую службу, объяснения дать отказался, оставив хор без баса, что является существенным нарушением трудовой дисциплины.
Распоряжением Епископа Тамбовского и Мичуринского от 7 июня 2011 г. ему был объявлен выговор. 14, 15, 19, 20, 21 июня 2011 г. Камнев Д.Н. ушел с клироса раньше окончания службы, отказавшись дать какие-либо объяснения. В разработанной Московской Патриархией должностной инструкции певчего указывается, что певчий заблаговременно приходит на службу и оставляет клирос только с разрешения регента. Поскольку у него имелось неснятое дисциплинарное взыскание, распоряжением Епископа Тамбовского и Мичуринского от 13 июля 2011 г. Камнев Д.Н был уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С ним произведен полный расчет, трудовая книжка оформлена и выдана, увольнение произведено в соответствии с трудовым законодательством РФ.
Свидетели Ф.И.О. 1, Ф.И.О. 2, Ф.И.О. 3 полностью подтвердили доводы Шиняевой Н.А., подчеркнув, что Камнев Д.Н. вел себя неуважительно, агрессивно по отношению к работникам собора, священнослужителям, отрицательно характеризуется по прежнему месту работы - приходу Никольского храма с. Бокино, самовольно не явился на архиерейскую службу 11 июня 2011 г., в течение пяти дней самовольно, без разрешения регента уходил со службы до ее окончания, создавал конфликтные ситуации.
Суд, отказывая в удовлетворении исковых требований Камневу Д.Н., отметил следующее. В соответствии со ст. 345 ТК РФ режим рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях, определяется исходя из режима осуществления религиозных обрядов. Камнев Д.Н. с 2005 по 2009 г. работал певчим в Приходе Никольской церкви с. Бокино (л. д. 7), с 26 ноября 2009 г. проходил испытательный срок как певчий в Покровском соборе, прежде чем с 1 февраля 2010 г. был принят на работу, знал особенности работы певчего церковного хора, был знаком с графиком богослужений, правилами внутреннего трудового распорядка собора, режимом осуществления религиозных обрядов, однако свои обязанности не исполнял без уважительной причины, имея неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание, продолжал нарушать трудовую дисциплину.
Учитывая специфику религиозных организаций, законодатель устанавливает повышенный возрастной предел для работников, которые могут работать в таких организациях. Согласно ст. 342 ТК РФ работником религиозной организации может быть лицо, достигшее возраста 18 лет.
При этом работник религиозной организации обязан подчиняться внутренним установлениям религиозной организации. Однако такие внутренние установления не должны противоречить Конституции Российской Федерации и иным федеральным законам. Как отмечается в литературе, внутренние установления религиозной организации могут включать дополнительные требования к работнику об исповедании той или иной религии либо даже о воцерковлении. Некоторые авторы отмечают, что подобное требование не является нарушением ч. 2 ст. 3 ТК (т.е. как ограничение в трудовых правах по признаку отношения к религии), поскольку, в соответствии с ч. 3 той же статьи, не относятся к дискриминации предпочтений и ограничений, связанных со свойственными данному виду труда требованиями. В качестве названных выше внутренних установлений религиозной организации прежде всего выступает ее устав.
Основанием возникновения трудовых отношений между религиозной организацией и работником является трудовой договор, заключаемый в письменной форме. Вместе с тем, как это отмечается в специальной литературе, в силу специфики религиозных организаций профессиональную деятельность в них, как правило, осуществляют не работники по трудовому договору, а священнослужители и добровольные помощники из числа верующих. "По трудовому договору здесь может преимущественно выполняться работа, которая ничем не отличается по своему содержанию от такой же работы в других организациях (например, работы электрика, сантехника, плотника, кровельщика, шофера, реставратора, бухгалтера, юриста и т.п.) и не требует специального религиозного образования". Действительно, лица, осуществляющие работу в религиозной организации, подразделяются на две категории: работники и священнослужители. Если первые в полной мере обладают статусом наемного работника и осуществляют свою деятельность на основе трудового договора, то вторые - рассматриваются как служители церкви.
Как правило, священнослужители не рассматриваются в качестве наемных работников: с ними не заключается трудовой договор и к ним не применяются положения трудового законодательства. Так, например, согласно Уставу РПЦ избрание и назначение священно- и церковнослужителей принадлежат епархиальному архиерею. Священно- и церковнослужители должны выполнить условия и принять церковную присягу. Согласно Письму Управления делами Московской Патриархии от 11.03.1998 N 1086 "в учреждениях РПЦ трудовые договоры со священнослужителями не заключаются". Святейший Патриарх Алексий в своем Обращении к участникам ежегодного Епархиального собрания г. Москвы 25 марта 2003 г. отметил необходимость следовать положениям принятого ТК РФ и, в частности, заключить со всеми работниками трудовые договоры в письменной форме, с каждым отдельно. Однако при этом он отметил, что со священнослужителями и насельниками монастырей трудовые договоры не заключаются. Положение священнослужителей церкви определяется каноническими установлениями церковных организаций. Не оформляются трудовые договоры на тех лиц, которые добровольно, без оплаты, в порядке пожертвования своим трудом помогают приходу, подворью, монастырю. Желательно иметь об этом письменное заявление.
Приведем конкретный пример из судебной практики. Лобян А.В. обратилась в суд с иском к местной религиозной организации церкви Сурб Саргис (Святого Сергея) г. Сочи об установлении факта нахождения в трудовых отношениях, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. В обоснование исковых требований сослалась на то, что с июня 2006 г. она работала в должности дворника в местной религиозной организации церкви Сурб Саргис (Святого Сергея) г. Сочи. Истица также исполняла обязанности уборщицы и садовника. В ноябре 2009 г. без объяснения причин Лобян А.В. была уволена. При получении трудовой книжки истице стало известно, что она была принята на работу с 03.01.2008. Просила суд установить факт трудовых отношений между ней и местной религиозной организации церкви Сурб Саргис (Святого Сергея) г. Сочи с 02.06.2006 по 02.01.2008, обязать ответчика произвести перерасчет заработной платы.
Представитель церкви с исковыми требованиями не согласился. Пояснил, что Лобян А.В. работала дворником с 01.01.2008. Ранее должность дворника занимала Ткач Н. В связи с отсутствием на рабочем месте без уважительных причин 05.11.2009 истица была уволена.
Решением Адлерского районного суда г. Сочи Краснодарского края от 11 февраля 2010 г. исковые требования Лобян А.В. удовлетворены частично. Суд взыскал с церкви Сурб Саргис (Святого Сергея) в пользу истицы заработную плату за период 01.01.2008 по 05.11.2009 в размере 48 521 руб., компенсацию морального вреда в размере 5000 руб., судебные расходы в размере 2500 руб.
В кассационной жалобе Лобян А.В. просила решение отменить. Считала, что факт трудовых отношений подтвержден показаниями допрошенных в судебном заседании свидетелей. Судебная коллегия не нашла оснований для отмены обжалуемого решения по следующим основаниям.
Лобян А.В. не представлено достоверных доказательств в подтверждение того, что она работала дворником в церкви с июня 2006 г. Доводы Лобян А.В. о том, что факт ее нахождения в трудовых отношениях с ответчиком с 2006 г. подтверждается показаниями свидетелей, не могут быть признаны обоснованными. Указанные лица не отрицали то обстоятельство, что они видели Лобян А.В. на территории церкви с 2006 г., однако они не могли с достоверностью утверждать, что истица выполняла обязанности по трудовому договору, а не оказывала помощь церкви как прихожанка. Поскольку на основании приказа о приеме на работу трудовые отношения между сторонами возникли с 01.01.2008, суд отказал в удовлетворении ее исковых требований о взыскании заработной платы за период с 02.06.2006 по 01.01.2008.
Нужно сказать, что прецеденты, связанные с работой в религиозной организации без заключения трудового договора и оформления трудовых отношений, встречаются и в судебной практике. Так, 26 октября 2006 г. Хамовнический суд г. Москвы отказал бывшей настоятельнице Марфо-Мариинской обители милосердия Елизавете (Крючковой) в иске к Московскому Патриархату о восстановлении на работе, выплате заработка за вынужденный прогул и компенсации морального вреда.
Марфо-Мариинская обитель милосердия зарегистрирована в качестве юридического лица и является, согласно учредительным документам, добровольным объединением сестер милосердия, оказывающих благотворительную помощь больным, сиротам и другим категориям граждан, нуждающимся в социальном обслуживании. Согласно уставу обители сестры милосердия несут свой труд бесплатно.
Настоятельница Марфо-Мариинской обители монахиня Елизавета (Крючкова) несла церковное послушание на благотворительной основе без заключения трудового договора и выплаты зарплаты; отсутствовали и другие признаки трудовых отношений. Бесплатный, благотворительный труд не регулируется Трудовым кодексом РФ, поскольку согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - это отношения, основанные на выполнении работником трудовой функции за плату. В связи с этим суд посчитал, что отсутствуют основания для удовлетворения иска.
Нужно сказать, что в настоящее время, в том числе и в рядах священнослужителей, высказывается мысль о необходимости светского юридического оформления трудовых отношений. Следует заметить, что в последние годы участились случаи оспаривания в светском суде решений церковных властей, связанных с запретом священнику осуществлять богослужения.
В 2003 г. настоятель церкви Успения Божией Матери Андрей Берман обвинил своего иерарха в идолопоклонстве. Обвинение было вызвано тем, что митрополит Варнава присутствовал на открытии недавно воздвигнутого монумента Матери-Покровительнице в столице Чувашии и освятил так называемую "Новую лестницу", которая ведет к этой статуе. Священник, клир и прихожане посчитали, что Мать-Покровительница является частью языческого чувашского культа, а их митрополит совершил акт идолопоклонства. Они объявили о разрыве евхаристического общения с правящим архиереем, которому отправили письмо с призывом покаяться.
В ответ митрополит, в соответствии с просьбой Епархиального совета, освободил священника Андрея Бермана от должности настоятеля церкви Успения Божией Матери, запретил в священнослужении и отправил за штат без права ношения креста и рясы. Сама церковь Успения Божией Матери передана в распоряжение Свято-Троицкого мужского монастыря. Андрей Берман обратился в суд по факту запрета в священнослужении и отлучении церкви Успения Божией Матери.
В январе 2007 г. клирик Вознесенского храма отец Марк подал иск в районный суд на свое епархиальное руководство. Отец Марк в 2004 г. получил должность в епархиальном управлении с окладом в 1000 руб. 31 октября 2006 г. его уволили по состоянию здоровья.
Отец Марк является инвалидом II группы, но может служить, что он подтвердил, представив в епархию необходимые документы. В декабре ему дали другую должность (тоже с окладом). Однако два месяца выпали из трудового стажа. Не было и зарплаты в эти месяцы. В суде отец Марк потребовал 2000 руб. в качестве компенсации за вынужденный прогул, возмещения морального вреда в размере 10 000 руб., судебных расходов - 300 руб. и 2000 руб. на оплату юридических консультаций.
05.11.2009 клирик Псковской и Великолукской епархии РПЦ МП прот. Павел Адельгейм обратился к митрополиту Псковскому и Великолукскому Евсевию (Саввину) с требованием о необходимости в предусмотренный ч. 2 ст. 67 ТК РФ срок заключить с ним трудовой договор в письменной форме. В случае отказа руководства епархии исполнить требования действующего законодательства и удовлетворить заявление о. Павла в течение установленного законом срока спор будет передан на рассмотрение Псковского городского суда. Представлять интересы о. Павла в суде будут адвокаты Фонда.
В официальном ответе Псковского епархиального управления РПЦ МП было отмечено, что согласно Уставу Русской Православной Церкви избрание и назначение священно- и церковнослужителей принадлежат епархиальному архиерею (п. 23 Устава РПЦ). Как следует из Письма Управления делами Московской Патриархии от 11.03.1998 N 1086, в учреждениях РПЦ трудовые договоры со священнослужителями не заключаются. Аналогичное заявление содержалось в Обращении Святейшего Патриарха Алексия к участникам ежегодного Епархиального собрания г. Москвы 25 марта 2003 г.: "Со священнослужителями и насельниками монастырей трудовые договоры не заключаются. Положение священнослужителей Церкви определяется каноническими установлениями церковных организаций. Не оформляются трудовые договоры на тех лиц, которые добровольно, без оплаты, в порядке пожертвования своим трудом помогают приходу, подворью, монастырю". Таким образом, с точки зрения церковного права, священнослужители (священники, диаконы) в число наемных работников не входят. В п. 2 ст. 15 Закона N 125-ФЗ предусмотрено, что государство уважает внутренние установления религиозных организаций, если указанные установления не противоречат законодательству РФ. Однако не следует забывать, что ст. 24 Закона N 125-ФЗ закреплено право, а не обязанность религиозных организаций заключать трудовые договоры.
Подобного рода вопросы возникали в судебной практике. Так, Махов М.С. обратился в суд с иском о восстановлении на работе? Иск мотивирован тем, что указом Епископа <данные изъяты> Иосифа от 10 октября 2008 г. N он был освобожден от должности настоятеля и запрещен к священнослужению, таким образом, лишен места работы и способа существования. Согласно ст. 62 ТК РФ в случае прекращения трудовых отношений ему должны были выдать трудовую книжку, которую не выдали до сих пор. Он неоднократно обращался с письмами по данному вопросу. Из трудовой комиссии ему ответили, что решить трудовой спор нужно в суде. Без трудовой книжки он не может устроиться на работу, ему отказали в выдаче паспорта для поездки за границу. Его трудовая книжка содержала сведения о 30-ти годах трудового стажа, и он боится при выходе на пенсию потерять стаж. Невыдача трудовой книжки нарушает его конституционные и гражданские права.
В судебном заседании Махов М.С. пояснил, что он поступил на службу в <данные изъяты> Епархию в 1993 г. До этого он имел 20-летний стаж работы беспрерывного труда. В трудовой книжке отмечен его трудовой стаж, а также движение по разным коллективам. Поступая в Епархию, он представил трудовую книжку, подписал трудовой договор - клятву, которая является основой для принятия в соответствующую должность. Указ является основанием для приема на работу. Ему было определено место служения - приход <данные изъяты>, который является филиалом. Трудовую книжку сдал в приход по указу Епархиального управления. Трудовая книжка хранилась в приходе, в ней велись записи, подтверждающие его трудовую деятельность. Отсутствие трудовой книжки ущемляет его права, он не может встать на биржу труда. В дальнейшем возникнут трудности с оформлением пенсии. Священник находится в полном подчинении у епископа. Епископ берет на службу, определяет права и обязанности, дает отпуск, увольняет священника. Заработная плата платилась приходом по указу епископа. Размер заработной платы устанавливался приходским собранием. Зарплата выплачивалась филиалом епархии за счет средств прихода.
Представитель ответчика Лебедев В.Н. исковые требования Махова М.С. не признал. Суду пояснил, что, когда появился указ о назначении Махова М.С., трудовой договор не заключался. Трудовую книжку архиерей у себя не хранит, данная книжка хранилась в приходе, было лицо, ответственное за ведение трудовой книжки. Поскольку не было трудового договора, то его нельзя расторгнуть. Взаимоотношения епархии регулируются не нормами трудового законодательства, а церковными канонами. Присяжный лист не является трудовым договором, это канонический документ. Работодателем Махова М.С. являлось приходское собрание. Епископ не может выдать трудовую книжку, которой у него нет, не может быть ответчиком по рассматриваемому делу, так как не имел отношения к заведению трудовой книжки, ее хранению, внесению записей. Епархия также не имеет к этому отношения.
Представитель третьего лица - настоятель <данные изъяты> прихода <адрес> Иудин И.А. не согласен с исковыми требованиями Махова М.С. Суду пояснил, что Епископ не является работодателем Махова М.С. Они добровольно отказались от определенных гражданских прав, есть апостольские правила, которые нарушил истец. Трудовая книжка хранилась в приходе.
Свидетель Ф.И.О. 1 пояснила суду, что Махов М.С. служил в приходе до XXX года. В приходе было штатное расписание, утвержденное настоятелем, на основании него установлена заработная плата. Размер заработной платы устанавливался настоятелем. По акту от 30 июня 2008 г. трудовая книжка не передавалась, она хранилась у нее. Махов при встрече интересовался, нет ли у нее трудовой книжки. Она ответила, что есть. За выдачей трудовой книжки Махов не обращался. Приход оформлял больничные листы, отпускные, оплата производилась приходом.
Суд, заслушав стороны, свидетеля, исследовав материалы гражданского дела, пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований по следующим основаниям.
В судебном заседании установлено, что Махов М.С. с 1993 г. по 2008 г. являлся настоятелем <данные изъяты> храма <адрес>, <данные изъяты> Епархии (на заседании Епархиального совета 17 июня 2008 г. Махов М.С. освобожден от должности настоятеля прихода в честь <данные изъяты> <адрес> и назначен на должность настоятеля прихода в честь <данные изъяты> <адрес>). Указом Епископа <данные изъяты> от 17 октября 2008 г. N Махов М.С. освобожден от должности настоятеля прихода <данные изъяты> <адрес> и запрещен к священнослужению за грубые нарушения церковной дисциплины.
По мнению истца, между ним и Епископом имелись трудовые отношения, в связи с чем последний должен выдать ему трудовую книжку с соответствующими записями. Суд не согласился с мнением Махова М.С. по следующим основаниям. Статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ предусмотрено понятие трудовых отношений. Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Как установлено в судебном заседании, между Маховым М.С. и Архиепископом <данные изъяты>, а в дальнейшем Епископом <данные изъяты> соглашение (трудовой договор) о выполнении работы не заключалось. Приказ (распоряжение) о приеме Махова М.С. на работу не издавался, оклад по заработной плате не устанавливался, сама заработная плата выплачивалась из средств прихода, в связи с чем трудовые отношения между указанными выше сторонами отсутствуют. Присяжный лист, на который ссылается истец, является каноническим документом, не содержащим прав и обязанностей работодателя и работника, условий оплаты труда. Ссылка Махова М.С. на гл. 10 Устава Русской Православной Церкви в действующей редакции с учетом поправок 2008 г. и 2011 г. несостоятельна. Из п.п. "к" п. 18 гл. 10 Устава следует, что архиерей назначает на должность (освобождает от должности) настоятелей, иных клириков. Данное положение Устава не содержит норм трудового законодательства, а также сведений по заключению и расторжению трудового договора, в связи с чем данный пункт Устава не может расцениваться как обязанность архиереев заключать трудовые договора и расторгать их.
Главой 54 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ, принятого Государственной Думой ФС РФ 21.12.2001, предусмотрены особенности регулирования труда работников религиозных организаций. В соответствии со ст. 342 ТК РФ работодателем является религиозная организация, зарегистрированная в порядке, установленном федеральным законом, и заключившая трудовой договор с работником в письменной форме. Работником является лицо, достигшее возраста 18 лет, заключившее трудовой договор с религиозной организацией, лично выполняющее определенную работу и подчиняющееся внутренним установлениям религиозной организации.
Суд пришел к выводу, что данная глава Трудового кодекса не регулирует отношения между епархиями и другими религиозными организациями, поскольку данные отношения регулируются Уставом Русской Православной Церкви, а также другими каноническими документами. Из обращения Святейшего Патриарха Алексия к участникам Епархиального собрания г. Москвы от 25 марта 2003 г., опубликованного на интернет-сайте, следует, что "со священнослужителями трудовые договоры не заключаются. Положение священнослужителей Церкви определяется каноническими установлениями церковных организаций... Согласно Трудовому кодексу религиозная организация как работодатель вправе заключать трудовой договор с работником... С точки зрения церковного права, священнослужители (священники, диаконы) в число наемных работников не входят...". Таким образом, ни Трудовой кодекс РФ, ни Устав Русской Православной церкви не предусматривают заключение трудовых договоров со священнослужителями, в связи с чем отсутствуют и трудовые отношения.
Согласно ст. 66 Трудового Кодекса РФ трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Таким образом, трудовая книжка подтверждает наличие трудовых отношений, в которую вносятся сведения о приеме и увольнении работника с занимаемой должности. В связи с тем что между Епископом и истцом отсутствовали трудовые отношения, первый не является работодателем Махова М.С., поэтому не может вносить какие-либо записи в трудовую книжку истца и выдавать ее.
Нужно сказать, что данная проблема характерна не только для Русской Православной Церкви или иных христианских религиозных организаций. Дело, аналогичное приведенному выше, рассматривалось Ленинским районным судом г. Екатеринбурга по иску Сайдулина С.С. к Центральному духовному управлению мусульман России, Региональному духовному управлению мусульман Свердловской области, местной мусульманской религиозной организации "Маулид". Истец просил признать незаконными Указы Верховного Муфтия Ф.И.О. 3 от ДД.ММ.ГГГГ N XXX об освобождении от должности Муфтия, от ДД.ММ.ГГГГ N XXX об освобождении от должности Имама (Ахунда), восстановить на работе в должности Председателя (Муфтия) РДУМ Свердловской области, в должности Имама (Ахунда) местной мусульманской религиозной организации "Маулид" г. Екатеринбурга, указав, что работал на указанных должностях, однако незаконно был уволен.
Представитель ответчика ЦДУМ России Ганеева Э.С. исковые требования не признала, поскольку отношения, сложившиеся между сторонами, не являются трудовыми.
Суд, выслушав пояснения представителей сторон, исследовав материалы дела с учетом заключения прокурора, полагавшего в иске отказать, счел, что требования истца не подлежат удовлетворению. В частности, суд указал, что трудовой договор с истцом не заключался, оплату он получал из пожертвований, правил внутреннего трудового распорядка разработано не было, должностной инструкции также не имелось и истец подчинялся распоряжениям Верховного Муфтия, положениям учредительных документов. Суд посчитал, что назначение на должности истца произведено в соответствии с положениями п. 5 ст. 4 Федерального закона от 26.09.1997 N 125-ФЗ "О свободе совести и о религиозных объединениях", а не на основании трудового договора. Освобождение Сайдулина С.С. от занимаемых им должностей произведено не в связи с расторжением трудового договора, как указывает истец, а в соответствии с п. 5 ст. 4 федерального закона от 26.09.1997 N 125-ФЗ "О свободе совести и о религиозных объединениях", согласно которому, в соответствии с конституционным принципом отделения религиозных объединений от государства, религиозное объединение создается и осуществляет свою деятельность в соответствии со своей собственной иерархической и институционной структурой, выбирает, назначает и заменяет свой персонал согласно своим собственным установлениям.
Таким образом, суды зачастую не рассматривают священнослужителей как наемных работников и не признают соответствующие отношения трудовыми. Законодательство Российской Федерации не содержит четкого и однозначного решения данного вопроса. Между тем, например, на Украине этот вопрос получил официальное разрешение. С 1 апреля 2007 г. в Национальном классификаторе Украины ("Классификатор профессий"), утвержденном Приказом Госкомпотребполитики от 26 декабря 2005 г. N 375, появились соответствующие новые профессии: епископ (архиепископ, митрополит, председатель объединения, старший пресвитер) (код КП 2460); миссионер (2460); священнослужитель (пастор, пресвитер) (2460); диакон (служитель) (3480); регент (3480); религиозный проповедник (евангелист, благовестник и пр.) (3480). И теперь в трудовой книжке можно вроде бы совершенно правомерно написать: "Принят на работу священнослужителем".
Как нам представляется, подобное решение этой достаточно непростой проблемы было бы целесообразным и в Российской Федерации. В конечном итоге священнослужитель, оставаясь духовным лицом, в миру обладает определенным правовым статусом (например, гражданство). Вряд ли наличие трудовой книжки и договора будет идти в разрез с вопросами веры. Другое дело, что условия такого трудового договора должны обладать значительной спецификой. Например, на настоятеля будут распространяться нормы о правовом регулировании руководителя организации. Кроме того, трудовое законодательство устанавливает достаточно широкие рамки индивидуально-договорного регулирования труда работников религиозных организаций.
Так, ст. 344 ТК РФ допускает заключение трудового договора с работниками религиозных организаций на определенный срок. Срочный трудовой договор в данном случае заключается по соглашению сторон, а не в силу специфики работы. Следовательно, такой трудовой договор может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок. Вместе с тем, если с работником религиозной организации заключен договор на неопределенный срок, одностороннее "перезаключение" его на срочный трудовой договор недопустимо.
Интерес вызывает норма ст. 344 ТК РФ, согласно которой при необходимости изменения определенных сторонами условий трудового договора религиозная организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней. Как отмечают некоторые комментаторы этой нормы, из данной формулировки следует, что религиозная организация вправе в одностороннем порядке изменить условия трудового договора по любым причинам. В судебной практике такой вывод не находит своего подтверждения.
Так, например, Захарова И.В. обратилась в суд с иском к местной религиозной организации православный приход Свято-Троицкого храма г. Козьмодемьянска Республики Марий Эл Йошкар-Олинской и Марийской епархии Русской Православной Церкви (Московский Патриархат) (далее - Приход) о признании приказов незаконными, восстановлении на работе. В обоснование иска указала на то, что... года принята на работу в Приход на должность бухгалтера на неопределенный срок. С ней заключен трудовой договор от... года NN... ... года уведомлена о том, что в трудовой договор вносятся изменения в части срока действия договора. Срок действия договора изменен на срочный трудовой договор на период с... года по... год. Приказом от... года уволена с работы по истечении срока действия трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Полагает увольнение незаконным, поскольку не давала согласия на изменение условий трудового договора, у работодателя отсутствовали основания для внесения изменений в трудовой договор.
Суд удовлетворил требования истицы. В кассационной жалобе Приход просил решение суда отменить и вынести по делу новое решение, ссылаясь на его незаконность, неправильное определение судом обстоятельств, имеющих значение для дела, несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела, неправильное применение норм материального и процессуального права.
Судебная коллегия не нашла оснований к отмене решения суда, предусмотренных ст. 362 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации. В соответствии со ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора допускаются только с письменного согласия работника. Тем не менее закон (ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации) предусматривает, что по причинам, связанным с изменениями организационных или технологических условий труда, допускается одностороннее изменение существенных условий труда без изменения определенной трудовой функции. Из материалов дела следует, что Захарова И.В. не согласилась с изменением срока действия трудового договора и не подписала соответствующие дополнения к трудовому договору. Однако работодатель односторонне внес изменения в трудовой договор, посчитав срок его действия до... года. При этом каких-либо законных оснований для изменения срока действия трудового договора ответчик не указал в уведомлении, также не представил в суд первой инстанции доказательств законности и необходимости внесения соответствующих изменений в трудовой договор. Судом обоснованно сделан вывод о том, что одностороннее изменение условий трудового договора является незаконным.
Еще одна особенность трудовых отношений с работниками религиозной организации заключается в том, что договор о полной материальной ответственности работника заключается в соответствии с перечнем, определенным внутренними установлениями религиозной организации. Это означает, что обязательство возместить реальный ущерб, причиненный религиозной организации в полном объеме, могут нести не только работники, непосредственно обслуживающие денежные и материальные ценности.
Наконец, трудовым законодательством закрепляются дополнительные основания прекращения трудового договора с работниками религиозных организаций. Так, ст. 347 ТК РФ в качестве такого основания называет обстоятельства, предусмотренные трудовым договором.
Например, это могут быть следующие основания:
Прекращение членства в Православной Церкви, выразившееся во вступлении в какую-либо религиозную организацию неправославного исповедания, или в отречении от православной веры, или в отрицании каких-либо православных догматов, или в призывах оказывать непослушание священноначалию Русской Православной Церкви, или каким-либо иным образом;
Однократное совершение противоправного или аморального действия, порочащего доброе имя христианина в мире;
Действие или высказывание, оскорбляющее религиозные чувства православно верующих;
Сроки предупреждения работника религиозной организации об увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением, также определяются трудовым договором. Например, на работников религиозных организаций в полной мере распространяются гарантии, установленные трудовым законодательством женщинам в связи с беременностью или наличием детей. Это можно проиллюстрировать на следующем примере из судебной практики.
Качур Е.Н. обратилась в суд с иском к местной религиозной организации православного прихода храма "Спаса Нерукотворного" г. Печора Республики Коми Сыктывкарской и Воркутинской епархии Русской Православной Церкви (далее - Приход) и православной религиозной организации Сыктывкарской и Воркутинской епархии Русской Православной Церкви о признании незаконным Указа управляющего Сыктывкарской епархией Питирима, епископа Сыктывкарского и Воркутинского, от ДД.ММ.ГГ. N, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов.
Согласно записям в трудовой книжке ДД.ММ.ГГ. Качур Е.Н. принята на работу в местную религиозную организацию православного прихода храма "Спаса Нерукотворного" г. Печора Республики Коми Сыктывкарской и Воркутинской епархии Русской Православной Церкви на должность... Указом управляющего Сыктывкарской епархией Питирима, епископа Сыктывкарского и Воркутинского, от ДД.ММ.ГГ. N Качур Е.Н. освобождена от должности... Прихода храма "Спаса Нерукотворного" г. Печора с ДД.ММ.ГГ. (л. д. 11). Считая увольнение незаконным, Качур Е.Н. обратилась в суд с настоящим иском, ссылаясь на то, что она имеет малолетнего ребенка в возрасте до 3-х лет, в связи с чем ее увольнение с работы не допускается согласно ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ. Кроме того, епархиальный архиерей превысил свои полномочия, так как не имел права увольнять (освобождать) ее от работы.
Суд указал, что на граждан, работающих в религиозных организациях по трудовым договорам (контрактам), распространяется законодательство Российской Федерации о труде. Поскольку прекращение трудового договора с истцом произошло по инициативе работодателя, применение судом к данным правоотношениям гарантии, предусмотренной ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ, не допускающей расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3-х лет, по инициативе работодателя, правомерно. Установив, что трудовой договор с истцом прекращен до достижения ребенком возраста 3-х лет, суд сделал обоснованный вывод о незаконности увольнения истца и восстановлении ее на работе.
М.Пресняков
профессор
кафедры гражданского процесса,
трудового и экологического права
Поволжской академии
государственной службы
им. П.А.Столыпина
г. Саратов
Подписано в печать
В качестве жертвователя храму или церкви могут выступать как физические, так и юридические лица. Запрет на совершение пожертвования в пользу религиозной организации установлен в отношении малолетних и недееспособных лиц (п. 1 ст. 575 ГК).
Обремененность пожертвования целевым общеполезным назначением в случае его определения жертвователем как первостепенного мотива совершения пожертвования изначально требует письменного закрепления . Такой вывод связан с тем, что нарушение такого назначения, согласно п. 5 ст. 582 ГК , влечет возможность наступления крайне существенных правовых последствий для обеих сторон сделки.
Отсутствие письменного обличения создает для жертвователя препятствия в реализации его прав на контроль над соблюдением такого назначения и, более того, на возможность отмены сделки. Поэтому в случае пожертвования в пользу храма или церкви имущественного блага (денежных средств) стоимостью выше 3 тыс. рублей целесообразно всегда оформлять договор в письменную форму .
Однако, с точки зрения законности, письменная форма является обязательной лишь в исключительных случаях , определенных ст. 574 ГК .
К сведению
Кроме указанных случаев, письменная форма потребуется при необходимости нотариального оформления (ст. 45 Основ законодательства о нотариате ). Оно, однако, вовсе не является обязательным, но может совершаться по волеизъявлению на то религиозной организации и жертвователя.
Нарушение обязательной письменной формы в случаях, определенных ст. 574 ГК , влечет ничтожность заключенного договора. Что касается нотариального оформления, то оно попросту невозможно. Кроме того, отметим, что договор пожертвования в пользу церкви или храма не требует государственной регистрации.
Христианская церковь адвентистов 7-го дня собирала добровольные пожертвования со своих прихожан. Один из прихожан, гражданин Л., в качестве пожертвования передал церкви 50 тыс. рублей, не указывая конкретного целевого назначения. На собранные с пожертвований средства, не скрывая этого, церковь изготавливала предметы одежды, после чего продавала их, в том числе и своим прихожанам, в прицерковном магазине. Узнав об этом факте, Л. был возмущен, вследствие чего резко изменил свое отношение к исповедуемому учению и, будучи профессиональным адвокатом, решил отменить совершенное им ранее пожертвование, для чего подал иск в суд.
В судебном процессе Л. утверждал, что, согласно ст. 582 ГК , совершенное им пожертвование в пользу церкви было обусловлено ее уставными целями - распространение христианских идей, проведение богослужений, миссионерская деятельность, благотворительность, воспитание молодежи, помощь малоимущим прихожанам и т.д. Изготовление же одежды и ее продажа являлись коммерческой деятельностью, что противоречило сущности церкви и общеполезности, на которую он и совершал пожертвование. В связи с этим и на основании п. 5 ст. 582 ГК , он просил отменить дарение и возместить его ущерб.
Представитель церкви в свою очередь утверждал, что совершаемая ими на пожертвования коммерческая деятельность была направлена на достижение исключительно уставных целей - со средств, вырученных с продажи предметов одежды, церковь ежедневно предоставляла бесплатные обеды более 150 их малоимущим прихожанам. Что касается самого ведения коммерческой деятельности в церкви, то она осуществлялась в соответствии со ст. 23 ФЗ «О свободе совести и религиозных объединениях», которая позволяет такую деятельность. Таким образом, общеполезность использования пожертвования имела место, в связи с чем представитель церкви возражал против его отмены.
На основании вышеизложенного, суд принял решение отказать Л. в его исковых требованиях и признать такое использование пожертвованных средств в рамках уставных уцелей религиозной организации.
Любая религиозная организация, согласно п. 1 ст. 582 ГК , может принимать в свою пользу пожертвования.
Жертвователями в пользу церкви могут выступать любые юр. и физ. лица, кроме малолетних и недееспособных .
Пожертвование, совершенное в пользу храма или церкви, может иметь установленное жертвователем целевое назначение, по которому оно должно использоваться.
При отсутствии назначения церковь должна использовать имущество в своих общеполезных уставных целях.
Пожертвование в пользу церкви всегда имеет безвозмездный характер , предоставление взамен него каких-либо вещей незаконно, что делает сделку ничтожной.
Пожертвование в пользу религиозной организации может совершаться устно, кроме исключений, определенных в ст. 574 ГК .
Жертвователь имеет полное право проверять порядок использования церковью или храмом переданного им в качестве пожертвования имущества.
Церковь обязана вести обособленный учет использования пожертвованных денег и другого имущества.
При нарушении целевого назначения жертвователь и его правопреемники имеют право отменить пожертвование в пользу храма или церкви, которая совершается в судебном порядке.
Отмена пожертвования предполагает возврат религиозной организацией всего сохранившегося из благ жертвователю или возмещение его стоимости на момент передачи.
Моя дочь является послушницей Церкви Христиан Веры Евангельской. Туда же уже более 2-х лет водит мою 11-летнюю внучку. До того как она начала водить туда внучку, я оформила на девочку дарственную, по которой передала ей квартиру в которой мы живем (чтоб она не досталась дочери и та не передала ее церкви). Однако совсем недавно я узнала, что поскольку дочь является законным представителем внучки, то может совершать сделки от ее лица. Так буквально на днях она сообщила мне, что намерена от лица дочери пожертвовать нашу квартиру в пользу своей церкви. Подскажите, как этого не допустить?
Ваша внучка, являющаяся собственницей квартиры, согласно ст. 28 ГК РФ , является малолетним лицом, ваша дочь - ее законным представителем, который совершает от ее лица сделки. Согласно
г. _________________ "___"__________ ____ г. Русская православная церковь, именуемая в дальнейшем "Работодатель", в лице ___________________________________________, действующего на основании (должность и имя епархиального архиерея) Устава Русской православной церкви и Устава ______________________________, (наименование епархии) с одной стороны, и ________________________________, именуемый в дальнейшем (имя священнослужителя) "Работник", с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:1.1. Работник принимается для выполнения работы на должность _______________ с окладом _____ (_______________) рублей в месяц.
1.2. Работнику устанавливается испытательный срок - _______________.
1.3. Настоящий трудовой договор вступает в силу с момента подписания его обеими сторонами.
1.4. Настоящий трудовой договор заключен на срок _______________.
1.5. Работа у Работодателя является для Работника основным местом работы.
В своей деятельности Работник подотчетен Работодателю.
2.1. Обязанности Работника:
а) руководство причтом в исполнении им богослужебных и пастырских обязанностей;
б) наблюдение за состоянием храма, его убранством и наличием всего необходимого для совершения богослужений в соответствии с требованием богослужебного Устава и указаниями Священноначалия;
в) забота о правильном и благоговейном чтении и пении в храме;
г) забота о точном выполнении указаний епархиального архиерея;
д) организация катехизаторской, благотворительной, церковно-общественной, образовательной и просветительной деятельности прихода;
е) созыв и председательствование на заседаниях Приходского собрания;
ж) при наличии к тому оснований приостановление исполнения решений Приходского собрания и Приходского совета по вопросам вероучительного, канонического, богослужебного или административно-хозяйственного характера с последующей передачей этого вопроса на рассмотрение епархиального архиерея;
з) наблюдение за осуществлением решений Приходского собрания и работой Приходского совета;
и) представление интересов прихода в органах государственной власти и местного самоуправления;
к) подача непосредственно епархиальному архиерею или через благочинного ежегодных отчетов о состоянии прихода, о проводимой в приходе деятельности и о его работе;
л) осуществление официальной церковной переписки;
м) ведение богослужебного журнала и хранение приходского архива;
н) выдача свидетельств о крещении и браке.
2.2. Работодатель обязуется:
2.2.1. Предоставить Работнику работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора. Работодатель вправе требовать от Работника выполнения обязанностей (работ), не обусловленных настоящим трудовым договором, только в случаях, предусмотренных законодательством о труде РФ и Уставом Русской православной церкви.
2.2.2. Оплачивать труд Работника в размере, установленном в п. 1.1 настоящего трудового договора.
2.2.3. Выплачивать премии, вознаграждения в порядке и на условиях, установленных Работодателем.
2.2.4. Осуществлять социальное страхование Работника от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
2.3. Работник имеет следующие права:
Право на предоставление ему работы, указанной в п. 1.1 настоящего трудового договора;
Право на своевременную и в полном размере выплату заработной платы;
Право на отдых в соответствии с условиями настоящего трудового договора и требованиями законодательства, Устава и внутренних документов Русской православной церкви;
Иные права, предоставленные работникам Трудовым кодексом РФ, Уставом и внутренними документами Русской православной церкви.
2.4. Работодатель имеет право:
Поощрять Работника в порядке и размерах, предусмотренных настоящим трудовым договором, а также условиями законодательства РФ;
Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в случаях, предусмотренных законодательством РФ;
Проводить в соответствии с Положением об аттестации аттестацию Работника с целью выявления реального уровня профессиональной компетенции Работника;
С согласия Работника привлекать его к выполнению отдельных поручений, не входящих в должностные обязанности Работника;
Осуществлять иные права, предоставленные Трудовым кодексом РФ.
3.1. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 (сорок) часов.
3.2. Труд Работника по должности, указанной в п. 1.1 договора, осуществляется в условиях нормальной продолжительности рабочего времени с учетом режима осуществления обрядов или иной деятельности Русской православной церкви, определенной ее внутренними установлениями.
Работник с его письменного согласия может привлекаться к работам в ночное время, в выходные и праздничные дни, к сверхурочным работам.
3.3. Работник может получить отпуск и на время оставить свой приход исключительно по разрешению епархиальной власти, получаемому в установленном порядке.
3.4. Заработная плата Работнику выплачивается путем выдачи наличных денежных средств в кассе Работодателя (путем перечисления на счет Работника в банке) каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка.
3.5. Из заработной платы Работника могут производиться удержания в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
4.1. Работник призван нести ответственность за исправное, согласное с Церковным Уставом совершение богослужений, за церковную проповедь, религиозно-нравственное состояние и соответствующее воспитание монашествующих, их жизнь и быт. Он должен добросовестно выполнять все богослужебные, пастырские и административные обязанности, определяемые его должностью, согласно установлениям канонов и Устава Русской православной церкви.
4.2. С Работником заключается договор о полной материальной ответственности.
4.3. Сторона договора, виновная в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несет ответственность в случаях и порядке, которые установлены Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
4.4. Материальная ответственность стороны договора наступает за прямой действительный ущерб, причиненный ею другой стороне договора в результате ее виновного противоправного поведения. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества Работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для Работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного Работником третьим лицам.
4.5. В случаях, предусмотренных в законе, Работодатель обязан компенсировать Работнику моральный вред, причиненный неправомерными действиями и (или) бездействием Работодателя.
4.6. Каждая из сторон обязана доказывать сумму причиненного ущерба.
5.1. Основанием для прекращения настоящего трудового договора являются:
5.1.1. Соглашение сторон.
5.1.2. Расторжение трудового договора по инициативе Работника. При этом Работник обязан предупредить Работодателя не позднее чем за две недели до предполагаемой даты прекращения настоящего договора. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения Работодателем заявления Работника об увольнении.
Кроме того, Работник может быть уволен по следующим основаниям:
1) грубое обращение с прихожанами;
2) богохульство;
3) негативное отношение к имуществу Русской православной церкви;
4) нарушение Устава Русской православной церкви, а также внутренних установлений Русской православной церкви.
5.2. Во всех случаях днем увольнения Работника является последний день его работы.
6.1. На период действия настоящего трудового договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством РФ.
7.1. Условия настоящего трудового договора носят конфиденциальный характер и разглашению не подлежат.
7.2. Условия настоящего трудового договора имеют обязательную юридическую силу для сторон. Все изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляются двусторонним письменным соглашением.
7.3. Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные самостоятельно Работником и Работодателем, рассматриваются в судебном порядке.
7.4. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, стороны руководствуются Уставом Русской православной церкви и законодательством РФ, регулирующим трудовые отношения.
7.5. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой - у Работника.
7.6. До подписания трудового договора Работник ознакомлен со следующими документами:
- _______________________________;
- _______________________________.
ПЕРЕЧЕНЬ КАДРОВЫХ ДОКУМЕНТОВ
обязательно
1. Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ)
2. Штатное расписание (постановление Госкомстата России от 05.01.04 № 1)
3. Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (постановление МТиСР РФ от 10.10.03 № 69)
4. Должностные инструкции по каждой должности в соответствии со штатным расписанием — Единый тарифно-квалификационный справочник
5. Положение о персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ)
6. Журнал инструктажа (ознакомления с инструкциями) (раздел X ТК РФ)
7. График отпусков (ст. 123 ТК РФ, постановление Госкомстата России от 05.01.04 № 1) Положение о коммерческой тайне (Федеральный закон от 29.07.04 № 98-ФЗ»0 коммерческой тайне»)
8. Трудовой договор (ст. 16, 56, 67 ТК РФ)
9. Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (ст. 68 ТК РФ, постановление Госкомстата России от 05.01.04 № 1)
10. Личная карточка работника (постановление Госкомстата России от 05.01.04 № 1) Трудовая книжка (правила оформления) (ст. 66 ТК РФ, постановление Правительства РФ от 16.04.03 № 225 «О трудовых книжках», постановление МТиС]Р РФ от 10.10.03 № 69)
11. Договоры о полной материальной ответственности (приложения № 2 и 4 к постановлению МТиСР РФ от 31.12.02 № 85
12. Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (постановление Госкомстата России от 05.01.04 № 1))
13. Заявление работника о предоставлении отпуска без сохранения зарплаты (ст. 128 ТК Рф)
14. Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (ст. 91 ТК РФ, постановление Госкомстата России от 05.01.04 № 1)
обязательно при определенных условиях
1. График сменности (ст. 103 ТК РФ) обязательно при наличии сменной работы.
2. Положение об оплате труда, премировании и материальном стимулировании работников (раздел VI ТК РФ) — обязательно, если вопросы оплаты труда не отрегулированы в трудовых договорах.
не обязательно
1. Положение об охране труда (раздел X ТК РФ)
2. Инструкции по охране труда по профессиям (раздел X ТК РФ)
3. Журнал прохождения работниками обязательного медицинского освидетельствования (ст. 69 ТК РФ)
4. Коллективный договор (соглашение) (глава 7 ТК РФ)
Правила внутреннего трудового распорядка
Личные кадровые карточки
Трудовые договора, трудовые книжки
Должностные инструкции
Вопрос: ...Можно ли уволить работника религиозной организации за то, что он осуществляет деятельность, противоречащую церковным канонам или не соответствующую статусу религиозного работника, если в трудовом договоре такого основания нет? Правомерно ли предусмотреть такие основания для расторжения трудового договора с работником религиозной организации? Можно ли предусмотреть в качестве основания для увольнения нарушение церковных канонов? (Консультация эксперта, 2015)
Вопрос: Можно ли уволить работника религиозной организации за то, что он осуществляет деятельность, противоречащую церковным канонам или не соответствующую статусу религиозного работника (например, занимается предпринимательской деятельностью или участвует в театральной самодеятельности), если трудовым договором с ним такое основание не предусмотрено? Правомерно ли вообще будет предусмотреть такие основания для расторжения трудового договора с работником религиозной организации? Правомерно ли будет предусмотреть в качестве основания для увольнения работника нарушение им церковных канонов?
Ответ: Уволить работника религиозной организации за то, что он осуществляет деятельность, не соответствующую статусу религиозного работника, если трудовым договором с ним такое основание для расторжения трудового договора не предусмотрено, нельзя. В трудовом договоре с работником религиозной организации можно предусмотреть такие основания для расторжения трудового договора, как занятие деятельностью, противоречащей церковным канонам. Однако такие основания целесообразнее предусматривать для трудовых договоров со священнослужителями. В отношении же иных работников религиозной организации, не связанных по своим служебным обязанностям с осуществлением религиозных обрядов, подобные основания могут быть уже квалифицированы как дискриминация. Таким образом, при установлении вышеописанных оснований для расторжения трудового договора необходимо не допускать дискриминации.
Обоснование: Согласно ст. 15 Федерального закона от 26.09.1997 N 125-ФЗ "О свободе совести и о религиозных объединениях" религиозные организации действуют в соответствии со своими внутренними установлениями, если они не противоречат законодательству РФ, и обладают правоспособностью, предусматриваемой в их уставах. Государство уважает внутренние установления религиозных организаций, если указанные установления не противоречат законодательству РФ.
В связи со специфичностью деятельности религиозных организаций особенности заключения, изменения и расторжения трудового договора с их работниками были выделены в отдельную гл. 54 Трудового кодекса РФ.
Статьей 343 ТК РФ предусмотрено, что права и обязанности сторон трудового договора определяются в трудовом договоре с учетом особенностей, установленных внутренними установлениями религиозной организации, которые не должны противоречить Конституции РФ, ТК РФ и иным федеральным законам.
Частью 3 ст. 344 ТК РФ предусмотрено включение в трудовой договор в соответствии с ТК РФ и внутренними установлениями религиозной организации условий, существенных для работника и для религиозной организации как работодателя. Так, например, в трудовой договор может быть включено условие об обязанности работника соблюдать вероучительные нормы в отношении поведения, одежды, соблюдать требования устава религиозной организации.
Согласно ст. 347 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с работником религиозной организации может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Сроки предупреждения работника религиозной организации об увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением, определяются трудовым договором.
Таким образом, трудовым договором с работником религиозной организации могут быть предусмотрены особые обязанности работника, а также особые основания для его расторжения, не установленные ТК РФ. Дополнительными к предусмотренным ТК РФ основаниям для расторжения трудового договора с работником религиозной организации могут стать, например, допущение работником богохульства, нарушение устава религиозной организации, нарушение внутренних установлений церкви, неуважительное отношение к религиозным святыням, невыполнение конкретных положений внутренних установлений религиозной организации, нетерпимость, проявленная работником в отношении прихожан, смена настоятеля прихода и пр.
При установлении указанных условий следует, однако, помнить о двух факторах:
Различие в требованиях и строгости по отношению к священнослужителям и работникам религиозных организаций, непосредственно не участвующих в осуществлении религиозных обрядов (бухгалтер религиозной организации, дворник, садовник и пр.);
Недопустимость дискриминации при установлении в трудовом договоре оснований его расторжения. Статья 3 ТК РФ запрещает ограничение трудовых прав и свобод в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. В то же время этой же нормой сделано исключение: не является дискриминацией ограничение прав работников, которое определяется свойственными данному виду труда требованиями.
Таким образом, уволить работника религиозной организации за то, что он осуществляет деятельность, не соответствующую статусу религиозного работника, если трудовым договором с ним такое основание не предусмотрено, нельзя. Увольнение работника по инициативе работодателя без наличия на то законного основания незаконно. В трудовом договоре с работником религиозной организации можно предусмотреть такие основания для расторжения трудового договора, как занятие деятельностью, противоречащей церковным канонам, поведение вопреки требованиям устава религиозной организации, богохульство.
Церковные каноны - основные церковные правила, определяющие порядок жизни Церкви (ее внутреннее устройство, дисциплину, частные аспекты жизни верующих). В Русской Православной Церкви все каноны издаются в "Книге правил". В отличие от догматов, в которых сформулировано вероучение Церкви, в канонах определены нормы церковной жизни. Так, например, именно исходя из канонов клирикам и монахам под угрозой анафемы запрещено вступать в воинскую службу или в мирской чин, клирикам - судиться в светских судилищах. С учетом положений ст. ст. 343 , 344 , 347 ТК РФ в трудовом договоре с работником религиозной организации можно предусмотреть такое основание для увольнения, как совершение действий, поступков, противоречащих церковным канонам. И если предпринимательская деятельность или участие в театральной самодеятельности будут запрещены церковными канонами, то это будет являться основанием для увольнения работника.
