Возможно ли сделать срочный трудовой договор бессрочным? Каков порядок перевода? Обо всем читайте в нашей статье, скачайте образцы нужных документов
Из этой статьи вы узнаете:
Существует только две законные причины:
В первом случае всё понятно – стороны приняли обоюдное решение о том, что человек продолжает работать в компании, теперь уже на постоянной основе. В данном случае от них требуется лишь документально оформить переход и продолжить сотрудничество.
Но эта несложная процедура действительна лишь для перехода на постоянную работу. Если же предполагается, что служащий будет вновь трудиться определенный ограниченный период времени, оформляется такой процесс путем увольнения и последующего заключения нового контракта.
Перевод срочного договора в бессрочный в 2018 происходит двумя способами:
Ст.79 ТК РФ устанавливает, что за три дня до окончания срочного договора начальник напоминает об этом сотруднику в письменном виде. Именно в этот момент и нужно начать готовить документы для перехода на постоянную работу, если была такая договоренность.
Тема номера
Также читайте о том, как безопасно оплатить работу в праздник и выходной, как себя вести во время проверки ГИТ и какие условия нужно срочно убрать из трудовых договоров ваших работников.
За ненадлежащее оформление трудового договора работодатель будет отвечать по закону. Согласно ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ, предусмотрены штрафы:
Разумеется, помимо денежного взыскания, закон обяжет работодателя привести в порядок всю кадровую документацию, восстановить в правах работников. Если дело решается через суд, возможна также компенсация морального ущерба служащим, чьи интересы были ущемлены.
Был принят на работу по срочному трудовому договору сроком на 6 месяцев. Как-то незаметно срок действия трудового договора истек, а я продолжил свою работу. На это обратил внимание и работодатель. Он сказал, что теперь мой срочный трудовой договор стал бессрочным, поздравил с этим событием, и я продолжил свою работу. Однако со мной не заключили никаких дополнительных соглашений, не оформили никаких дополнительных документов, и я имею на руках только экземпляр срочного трудового договора.
Разве нет необходимости оформлять какие-либо документы, подтверждающие факт того, что срочный трудовой договор стал бессрочным?
Будет изменение трудового договора оформлено документально или нет, принципиального значения не имеет. В данной ситуации принципиально то, что срочный трудовой договор стал бессрочным, заключенным на неопределённый срок. Здесь важен сам факт того, что стороны продолжили трудовые правоотношения за пределами срока срочного трудового договора.
При одновременном соблюдении обоих условий, срочный характер трудового договора утрачивает свое действие, и договор считается заключенным на неопределённый срок. Как видно из нормы ТК РФ не требуется для изменения характера трудового договора заключать дополнительное соглашение или издавать распоряжение работодателя.
На практике все-таки поступают по-разному. Одни специалисты заключают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором меняет условие о срочности. Другие специалисты оставляют все так, как есть. Обе позиции не противоречат действующему законодательству, а значит, имеют право на существование.
Видео, относящееся к теме «Срочный трудовой договор стал бессрочным»
В последнее время у многих нанимателей возникает вопрос: как срочный трудовой договор перевести в бессрочный? В этом вопросе есть свои особенности и нюансы для различных категорий сотрудников. Эта статья поможет разобраться в данном вопросе.
Характерные черты бессрочного контракта:
Отличия между срочным и бессрочным трудовым договором заключаются в том, что характерные черты срочного контракта прямо противоположны характерным чертам бессрочного контракта.
Также, в бессрочном контракте приходится оговаривать такие моменты, как:
В срочном контракте этого делать не нужно.
Перевод со срочного трудового договора на бессрочный не возможен в следующих ситуациях:
Перейти на бессрочный договор возможно двумя способами:
В первом случае стороны подписывают дополнительное соглашение об изменении условий контракта. Такой способ подойдет в ситуации, если обязанности сотрудника не изменяются. Узнать подробнее о дополнительном соглашении и просмотреть образец можно в .
Если работник переходит на другую должность, подписывают еще приказ о переводе. В трудовой книжке делается соответствующая запись.
Как было выяснено ранее, при соблюдении ряда условий срочный договор может стать бессрочным. На основании этого возникает вопрос, можно ли совершить перевод с бессрочного договора на срочный? Попробуем разобраться в этом.
Специалисты кадровой службы считают, что такой перевод является незаконным, так как при этом для работника ухудшаются его условия труда. Но это не так. Трудовой Кодекс не наносит запрет на изменение условий работы в лучшую или худшую стороны.
Условие о срочности контракта обязательно должно быть указано. Поэтому, перевод бессрочного договора на срочный возможен путем подписания сторонами дополнительного соглашения об изменении условий договора. Изменить условия договора допускается только при обоюдном согласии сторон.
Дополнительное соглашение о переходе на срочный договор лучше всего составлять в соответствии с данными советами:
Нужно понимать, что срочный рабочий договор необходимо будет прекратить по общим правилам. То есть поставить работника в известность об увольнении за три дня до окончания действия контракта.
Существует несколько способов, согласно которым происходит перевод со срочного трудового договора на бессрочный. Данный процесс производится на регулируемой сторонами основе, а так же, в определённых случаях – автоматически, спонтанно.
Или – по решению юрисдикционного органа. В первом случае перевод регулируется нормами статьи 72 ТК РФ, которая допускает изменение любого положения, включённого в трудовой договор, подписанный сторонами.
ТК РФ, Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Этот перечень содержит так же отношения, связанные со периодом трудовой деятельности. Считается, что его допустимо изменить составлением дополнительного приложения к договору.
Иногда, такой прецедент возникает спонтанно, по недосмотру обоих контрагентов, если они пропустили время для надлежащего оформления ухода временного работника, о чём гласит . Такие случаи приводят к тому, что действие договора пролонгируется и тот продолжает существовать бессрочно.
ВНИМАНИЕ: Для увольнения временного работника, его необходимо уведомить не позднее чем за три дня до завершения срока трудовых обязанностей на производстве (в компании).
Если процедура приёма с ограничением срока работы была проведена недобросовестно, сотрудник вправе обратиться с взысканием. По усмотрению суда может быть принято решение об удовлетворении иска и принуждения работодателя переоформить срок действия договора.
Эти вынужденные меры оставления взыскателя идентичны иным случаям, например, когда уполномоченное лицо неверно оформляет беременной женщине продление срока работы до родов.
После родов, на основании допущенных ошибок, молодая мать может ходатайствовать перед судом о признании договора бессрочным.
Перечисленные виды производственных ситуаций выступают в роли базовых оснований или причин. Они приводят к юридическим последствиям в виде необходимости отмены характера срочности трудовых отношений:
Если автоматическая пролонгация возможна только при прекращении срока действия контракта, то по согласию сторон и по решению суда отмена действия положения о сроках может происходить в любое время.
Если намеренно или случайно пропущена дата уведомления и отношения вылились в постоянные, всё равно нужно составить соглашение, чтобы состыковать правовую основу трудового договора с фактическим состоянием дел.
ВАЖНО: Разногласия между сведениями в документах могут признаваться административным нарушением, с вытекающими юридическими последствиями в виде административного взыскания.
Для того, чтобы его заключить, нужна предварительная подготовка документации, с указанием причины перевода и обоснования процедуры. Например, по окончании декретного отпуска, увольняется молодая мать, находившаяся в отпуске по уходу.
Освободившаяся постоянная вакансия требует переоформления статуса заместителя в постоянный штат. Здесь основанием для внесения изменений станут:
Иные случаи допускают изменения штатного расписания таким образом, что временные или сезонные должности перешли в разряд бессрочных штатных единиц. Основанием в данном случае станут:
В иных случаях основанием для изменения сроков могут стать решения суда и иные документы, отражающие необходимость отмены действующего срока.
Этот распорядительный документ опирается на юридический случай, который находит правовое закрепление в приказе. Приказ составляется работодателем перед тем, как произвести любое юридическое изменение или перемещение. На его основании могут прекращаться, возникать или регулироваться все производственные вопросы.
Он составляется по установленной форме, с наличием:
Собственно распоряжение – главный элемент составленного текста. Он составляется с формулировкой: «Перевести Семченко А.П. в основной штат на должность бухгалтера». Если речь идёт о заместителе, то предварительно требуется вынести приказ в сторону уволившегося работника: «Уволить бухгалтера Корзикову Т.П. по собственному желанию».
СПРАВКА: Приказ о реорганизации сроков составляется обязательно, прежде чем стороны заключают соглашение.
После того как предварительная документация подготовлена, сторонами производится утверждение нового статуса работника, составлением дополнительного соглашения.
В нём указывается, что прецедент, который требовал временного трудоустройства и не допускал его принятия в постоянную должность, прекратился. Например: «В связи с увольнением бухгалтера Корзиковой».
Если договор просрочен случайно, то работодателю необходимо найти основания для последующего трудоустройства лица на постоянной основе, утвердив их приказом и отразив в дополнительном приложении.
Согласно изложенному выше, законодательство не устанавливает препятствий для изменения пункта в трудовом договоре , об изменении срока действия трудовых отношений.
Главное правило – официально составленный документ, регулирующий правомочие установленных нововведений, имеющий те же юридические полномочия, что и трудовой договор (ч.1 ст. 67).
Таким документом выступает соглашение. Это один из подходов, который применяется наиболее часто. Несмотря на то, что этот подход имеет обоснованную оппозицию, в случае перехода отношений на бессрочную основу в интересах работника, он не оспаривается.
Ряд правоведов, однако, утверждают, что до истечения срока такое соглашение составлять нецелесообразно, так как положение о сроке регулирует не один из пунктов, а характер всего договора, который был заключён как срочный.
В качестве компромисса между этими полярными точками зрения на процедуру трансформации правовых оснований трудоустройства, можно рекомендовать специальный алгоритм. То есть, составить приложение таким образом, чтобы оно отразило изменение правомочий трудового договора.
Работодатель составляет соглашение так, чтобы основания срочного трудового договора отменились как утратившие юридическую силу.
Для этого он указывает в тексте, что «ныне действующий срочный трудовой договор № 34, заключённый с менеджером отдела по работе с клиентами Звиревичем Т.П., от 02.03. 2012 года, считать переведённым на бессрочную основу на основании заявления Звиревича Т.П.».
ВНИМАНИЕ: В данном случае изменяется не действие одного пункта, в котором указан срок увольнения, а правовая основа всего трудового договора.
После этого не обязательно вносить изменения в пункт о сроке увольнения. Данное соглашение автоматически отменяет дату увольнения, указанную в договоре.
Просмотрим видео на данную тему:
Срок увольнения – существенный элемент документации, с которым требуется работать крайне внимательно. Ошибки в правильности оформления документов приводят к оспариванию правоспособности уже не отдельных положений, а всего документа.
"Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях", 2008, N 18
Вопрос: Как перевести работника на срочный трудовой договор? На какой срок заключается срочный трудовой договор, если работник выполняет основную функцию? Могут ли срочные трудовые договоры заключаться повторно?
Ответ: Согласно ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.
Кроме того, данной статьей предусмотрено, что:
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок;
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок;
В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок;
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок;
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Согласно ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается в следующих случаях:
На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
На время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
Для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
С лицами, направляемыми на работу за границу;
Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
С лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
С лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
Для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
В случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
С лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
С гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
В других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
С лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);
С поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
С лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
Для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
С лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
С творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
С руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
С лицами, обучающимися по очной форме обучения;
С лицами, поступающими на работу по совместительству;
В других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается на определенный срок не более 5 лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами. ТК РФ предусматривает и срочные трудовые договоры с максимальным сроком менее 5 лет. Так, при приеме на работу по совместительству, при замещении временно отсутствующего работника, во вновь открываемых высших учебных заведениях до начала работы ученого совета допускается заключение трудового договора между высшим учебным заведением и научно-педагогическим работником без избрания по конкурсу. В этом случае срок трудового договора не может быть более одного года. Устанавливая максимальный срок заключения трудового договора, ТК РФ не предусматривает минимального срока. Он может быть любой в пределах до максимального срока.
Применяя законодательство о срочных трудовых договорах, следует учитывать Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2. В нем подчеркивается, что при заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы, срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Пленум также отметил, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
По вопросу перевода работника на срочный трудовой договор в случае, если с ним заключен договор на неопределенный срок, интересны комментарии юриста А.А. Ататевой, специалиста по трудовому праву ("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2007, N 2, статья "Срочный трудовой договор по-новому"). Суть их такова.
В связи с изменениями, внесенными в ТК РФ, возникают вопросы о том, каким образом "перевести" уже принятых работников (например, пенсионеров) на срочные трудовые договоры. Сделать это невозможно по следующим причинам.
1. Для этого необходимо согласие работников.
Ситуация, когда работник якобы выражает желание установить срок в ранее заключенном бессрочном трудовом договоре, вряд ли может иметь место. Установление срока трудового договора - это и установление особого порядка его расторжения. Работник, принятый на неопределенный срок, не нуждается в этом, он может прекратить договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели.
Что касается пенсионеров, то правило о двухнедельном сроке предупреждения для них вообще не является обязательным и они могут уволиться в любой момент.
2. ТК РФ не предусматривает процедуры для таких изменений.
Статья 72 ТК РФ допускает изменение условий трудового договора по соглашению сторон трудового договора. Однако такое изменение возможно либо в порядке перевода (ст. 72.1 ТК РФ), либо в порядке, связанном с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). В первом случае необходимо изменение трудовой функции или структурного подразделения (если оно указано в трудовом договоре в качестве условия). Однако установление срока к изменению этих условий не имеет отношения. Следовательно, ст. 72.1 ТК РФ не может быть применена в этом случае.
Что касается изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ), то данное основание также не применимо для установления срочного характера договора.
Согласно ст. 59 ТК РФ основанием для установления срочности выступает субъективный критерий "соглашение сторон", который обусловлен лишь взаимным волеизъявлением работника и работодателя. А ст. 74 ТК РФ допускает изменение договора по соглашению сторон лишь тогда, когда объективно невозможно сохранить прежние условия труда в связи с изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и т.п.
Кроме того, изменение сторонами определенных условий трудового договора предполагает выполнение работодателем соответствующих процедур (предупреждение в письменной форме за 2 месяца, обязанность предлагать вакантные места, осуществлять перевод работника при его согласии на это вакантное место). При несогласии работника продолжать работу в новых условиях или на предложенном вакантном месте трудовой договор расторгается по п. 7 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия.
3. Если работник уже был принят по трудовому договору на неопределенный срок, то согласно такому договору работодатель обязался предоставлять ему работу по обусловленной трудовой функции на весь этот срок. Если работодатель не может обеспечить персонал работой, то трудовое законодательство предусматривает для работников ряд гарантий:
Оплата времени простоя по вине работодателя (ч. 1 ст. 157 ТК РФ);
Оплата труда при невыполнении норм труда по вине работодателя (ч. 1 ст. 155 ТК РФ);
Увольнение по сокращению штата с выплатой выходных пособий (ст. ст. 178, 180 ТК РФ) и т.д.
Уход от гарантий путем уменьшения или установления срока действия договора незаконен.
Таким образом, установить срок в трудовом договоре, который изначально был заключен на неопределенный срок, посредством подписания дополнительного соглашения невозможно.
Ошибкой будет также заключение нового трудового договора без прекращения прежнего. Возникает ситуация, когда одни и те же отношения регламентируются двумя действующими трудовыми договорами, причем оба они подлежат применению. Применяться будут те нормы, которые улучшают положение работника. Например, если это касается срока, то применяется бессрочный договор. Если речь идет об ином условии, например о заработной плате, то применяется трудовой договор, устанавливающий более высокий размер оплаты труда, и т.д.
Неправильно было бы полагать, что заключение нового договора прекратило действие уже имеющегося трудового договора. Для того чтобы первый трудовой договор прекратил свое действие, необходим соответствующий юридический факт, признаваемый законом в качестве основания такого прекращения. Заключение нового договора таковым юридическим фактом не является и не прекращает прав и обязанностей из первого трудового договора, но одновременно порождает новые права и обязанности. При конкуренции таких "новых" и "старых" прав и обязанностей начинает работать принцип неухудшения (улучшения) положения работника.
Как же поступить, если ситуация такова, что и работник желает "перевода" на срочный трудовой договор (по вполне объективным для него причинам), и работодатель заинтересован в таком виде договора? Автор считает, что такая кадровая операция возможна лишь через увольнение. Конечно, это не вполне удобно по следующим причинам:
Выплата компенсации за неиспользованный отпуск;
Течение стажа для отпуска начинается заново;
Оформление всех кадровых документов на этого работника как на вновь принятого и т.п.
Однако законодательство не содержит норм, которые позволили бы сторонам сделать это безболезненно. В то же время именно такая невозможность служит гарантией против массовых злоупотреблений со стороны работодателя, поскольку ситуации, когда работник действительно согласен на срочный трудовой договор, на практике встречаются редко.
И наконец, о перезаключении срочных трудовых договоров.
Многократное перезаключение непродолжительных срочных трудовых договоров может быть приравнено (с учетом обстоятельств каждого дела) к заключению бессрочного трудового договора. Например, совершенно неоправданным будет заключение двенадцати трудовых договоров за год сроком на один месяц. В отдельных случаях заключение трудовых договоров сроком на один год может быть расценено таким же образом.
