Конечным этапом процесса планирования и подготовки резерва руководителей является назначение на должность. Он проходит после увольнения с ключевой должности действующего руководителя. Но до увольнения руководство организации проводит обсуждение готовности последователя до назначения на эту должность. В решении этого вопроса принимает участие руководитель организации, менеджер по персоналу, заместитель руководителя по персоналу и в зависимости от ситуации тот работник, который освобождает ключевую должность.
При решении готовности последователя занимать должность учитываются:
o результаты выполнения индивидуального плана развития;
o работа по занимаемой должности (аттестация);
o степень зрелости.
Других критериев нет, поэтому на практике качество последователя чаще всего определяют следующие показатели: знание людей, опыт работы и интуиция руководителей.
Но назначению последователя на новую должность еще не заканчивается процесс подготовки резерва. Теперь только начинается самый сложный и самый трудный период - период адаптации. Новый руководитель нуждается в помощи информационной, организационной и моральной со стороны высшего руководства, коллег и подчиненных, потому что он может потерять веру в собственные силы, интерес к должности и вообще ко всей организации. Здесь помогает метод "двойников", смысл которого заключается в том, что в течение некоторого времени старый и новый руководители работают вместе с целью постепенной передачи информации и методов работы. Так, период может длиться от нескольких недель, месяцев и более, его определяет руководитель организации в зависимости от объемов и сложности выполняемой работы.
Такая ситуация складывается тогда, когда бывший руководитель оставляет должность по собственному желанию при выдвижении его на более высокую должность в той же организации. В других случаях может возникнуть конфликтная ситуация из-за двойного руководства.
Более эффективным методом адаптации является партнерство нового руководителя и его непосредственного начальника, когда в течение определенного времени (6-12 мес.) высший руководитель уделяет особое внимание работе курируємого ним руководителю, которого он контролирует путем проведения встреч или прямой исполнительной работы руководящего характера.
Такой подход дает возможность полностью завершить подготовку резервиста, а новый руководитель будет готовым для самостоятельной работы в новой должности.
Таким образом, если целью подготовки резерва менеджеров является повышение эффективности работы организации в долгосрочной перспективе, то основным критерием оценки эффективности этого процесса является степень достижения целей, успех работы подразделения в период смены руководства.
Показателями оценки результатов работы с резервом являются:
o эффективность подготовки менеджеров внутри организации;
o текучесть резерва руководителей;
o средний срок пребывания в резерве до занятия новой должности;
o степень готовности резерва занимать новые должности.
1. Эффективность подготовки менеджеров внутри организации определяется по формуле:
Ер =(Кпр/Кп,) o 100,
где г - эффективность подготовки резерва;
К пр - число ключевых должностей, занятых резервистами в течение года;
К ш - количество освободившихся ключевых должностей в течение года.
2. Уровень привлечения руководителей из внешних источников (р.?) рассчитывается по формуле:
Рз = (Кзд / Кпз) o 100,
где К зд - число ключевых должностей, занятых приглашенными со стороны специалистами.
3. Текучесть резерва (П г) руководителей рассчитывается по формуле:
Пр = (Крз / Кср) o 100,
где К ржд - количество резервистов, которые уволились из организации в течение года;
К ср - количество резервистов в организации.
4. Средний срок пребывания в резерве до занятия ключевой должности (С р) рассчитывается по формуле:
Ср = (Кр/Кс) * 100,
где К р - число лет между зачислением в резерв и занятия ключевой должности для всех сотрудников, назначенных из резерва на ключевые должности;
К с - количество резервистов.
5. Уровень готовности (Р г) резервистов занять ключевую должность рассчитывается по формуле:
Рг = (Ккпг / Ккп) o 100,
где К кпг - число ключевых должностей, имеющих резервистов, готовых занять должность в течение одного года; К кп - число ключевых должностей.
Подготовка резерва руководителей из внутренних источников является одним из эффективных средств повышения эффективности работы организации в долгосрочном периода.
Порядок прохождения службы в органах внутренних дел
Федеральным законом «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации» определено, что сотрудник органов внутренних дел - гражданин, который взял на себя обязательства по прохождению федеральной государственной службы в органах внутренних дел в должности рядового или начальствующего состава и которому в установленном настоящим Федеральным законом порядке присвоено специальное звание рядового или начальствующего состава.
Должность рядового и начальствующего состава органов внутренних дел замещаются в соответствии с действующим законодательством следующими способами или путем:
а) заключения индивидуальных контрактов;
б) посредством назначения на должность;
в) по конкурсу;
г) восстановления в должности в органах внутренних дел.
Под прохождением службы в органах внутренних дел понимается система юридических фактов, вызывающих возникновение, изменение и прекращение государственно-служебных отношений. К таким фактам (стадиям прохождения службы) относятся:
Прием на службу сотрудников органов внутренних дел оформляется приказом начальника соответствующего органа внутренних дел. Приказ объявляется сотруднику под расписку. На каждого сотрудника кадровым аппаратом органа внутренних дел заводится личное дело и он вносится в реестр сотрудников органов внутренних дел.
После назначения лица на должность на него распространяются нормы закона о службе в органах внутренних дел, которые устанавливают порядок прохождения службы, служебные права и обязанности сотрудников, порядок прекращения службы и т. д., то есть его правовой статус.
Лица, назначенные на должность рядового и начальствующего состава, а также стажеры, курсанты и слушатели образовательных учреждений МВД России могут подлежать призыву на военную службу или направлению на альтернативную гражданскую службу.
При назначении на должность сотруднику приказом начальника органа внутренних дел может быть установлен испытательный срок от двух до шести месяцев, кроме лиц, окончивших образовательные учреждения МВД России.
Кроме того, в соответствии со статьей 28 закона о службе в органах внутренних дел сотрудник принимает Присягу сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации.
Принятым на службу в органы внутренних дел сотрудникам с учетом их квалификации, образования, отношения к службе, выслуге лет и занимаемой штатной должности, присваиваются специальные звания, которые можно разделить на две группы:
1) по их наименованию , то есть они зависят от того, в какой службе (подразделении) органов внутренних дел будет служить новый сотрудник, определены специальные звания «полиции», «юстиции», «внутренней службы»;
2) по последовательности (сроку) присвоения специальные звания.
В зависимости от последовательности (сроку) присвоения специальные звания подразделяются на первые и очередные. Кроме того, очередные звания могут быть присвоены досрочно или на ступень выше.
Первые и очередные специальные звания младшего начальствующего состава присваиваются министрами внутренних дел по республикам, начальниками ГУМВД, УМВД по другим субъектам Российской Федерации и другими начальниками, которым такое право предоставлено Министром внутренних дел Российской Федерации.
Гражданам, принятым на должность среднего и старшего начальствующего состава, может быть присвоено первое специальное звание не выше подполковника полиции (юстиции, внутренней службы), если они не имеют более высокого воинского звания или специального звания.
Первые специальные звания среднего и старшего начальствующего состава присваивается Министром внутренних дел Российской Федерации.
Очередные специальные звания присваиваются в последовательном порядке при совокупности следующих условий:
а) соответствия очередного звания званию, предусмотренному по занимаемой штатной должности;
б) истечения установленного срока выслуги в предыдущем звании;
в) отсутствия обстоятельств, влекущих приостановление в присвоении очередного звания.
Сроки выслуги в специальных званиях рядового и младшего начальствующего состава установлены следующие (ст. 42 Закона о службе в ОВД):
1) рядовой полиции, рядовой внутренней службы, рядовой юстиции - один год;
2) младший сержант полиции, младший сержант внутренней службы, младший сержант юстиции - один год;
3) сержант полиции, сержант внутренней службы, сержант юстиции - два года;
4) старший сержант полиции, старший сержант внутренней службы, старший сержант юстиции - три года;
5) прапорщик полиции, прапорщик внутренней службы, прапорщик юстиции - пять лет;
Сроки выслуги в специальных званиях среднего и старшего начальствующего состава полиции (юстиции, внутренней службы) устанавливаются следующие:
В звании младшего лейтенанта - один год;
В звании лейтенанта - два года;
В звании старшего лейтенанта - три года;
В звании капитана - три года;
В звании майора - четыре года;
В звании подполковника - пять лет.
Для сотрудников органов внутренних дел, которым первое специальное звание лейтенанта полиции (юстиции, внутренней службы) присвоено по окончании высшего образовательного учреждения со сроком обучения пять лет и более и которые проходят службу в органах внутренних дел по полученной или родственной специальности, срок выслуги в звании лейтенанта присваивается независимо от срока пребывания в предыдущем специальном звании.
Срок выслуги в звании полковника полиции (юстиции, внутренней службы), а также в званиях высшего начальствующего состава не устанавливаются.
Очередные специальные звания среднего и старшего начальствующего состава присваиваются:
а) до подполковника полиции (юстиции, внутренней службы) включительно - заместителями Министра внутренних дел Российской Федерации, министрами внутренних дел по республикам, начальниками ГУМВД, УМВД по субъектам Российской Федерации и иными начальниками, которым такое право предоставлено Министром внутренних дел Российской Федерации;
б) полковника полиции (юстиции, внутренней службы) включительно - Министром внутренних дел Российской Федерации.
Специальные звания высшего начальствующего состава присваиваются Президентом Российской Федерации по представлению Министра внутренних дел.
Представления о присвоении очередных специальных званий начальствующего состава направляются в кадровые аппараты вышестоящих органов внутренних дел не позднее чем за 10 дней до истечения срока выслуги в имеющемся звании.
Приказы о присвоении очередных специальных званий издаются, как правило, в день истечения срока выслуги сотрудника в предыдущем звании.
Сотруднику органов внутренних дел в качестве меры поощрения может быть присвоено очередное специальное звание:
1) досрочно, но не выше специального звания, предусмотренного по замещаемой должности в органах внутренних дел, а сотруднику, имеющему ученую степень или ученое звание, - на одну ступень выше специального звания, предусмотренного по замещаемой должности в органах внутренних дел (за исключением специальных званий высшего начальствующего состава);
2) на одну ступень выше специального звания, предусмотренного по замещаемой должности в органах внутренних дел.
Присвоение сотруднику органов внутренних дел очередного специального звания приостанавливается в случае:
1) нахождения сотрудника в распоряжении федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, его территориального органа или подразделения - до назначения на должность в органах внутренних дел;
2) приостановления службы в органах внутренних дел;
3) привлечения сотрудника в качестве обвиняемого по уголовному делу, возбуждения в отношении его уголовного дела - до прекращения уголовного преследования;
4) наложения на сотрудника дисциплинарного взыскания
Перевод сотрудников органов внутренних дел по службе производится:
1. На вышестоящую должность - в порядке продвижения по службе, с согласия сотрудника.
2. На равнозначную должность при следующих условиях:
а) в связи с необходимостью замещения другой должности в интересах службы либо в порядке ротации;
б) по состоянию здоровья в соответствии с заключением военно-врачебной комиссии;
в) по личным или семейным обстоятельствам;
г) в связи с сокращением замещаемой сотрудником должности;
д) в связи с восстановлением сотрудника в должности, которую он замещал ранее, в случае, если эту должность замещает другой сотрудник;
е) в связи с прекращением срочного контракта;
ж) в связи с прекращением необходимого для выполнения служебных обязанностей допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну;
з) в целях устранения обстоятельств, связанных с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью сотрудников, находящихся в отношениях близкого родства или свойства, в соответствии с законодательством Российской Федерации.
3. На нижестоящую должность:
1) по состоянию здоровья в соответствии с заключением военно-врачебной комиссии;
2) по личным или семейным обстоятельствам;
3) в связи с сокращением замещаемой сотрудником должности;
4) в порядке наложения дисциплинарного взыскания;
5) в связи с восстановлением сотрудника в должности, которую он замещал ранее, в случае, если эту должность замещает другой сотрудник и отсутствует равнозначная должность;
6) в связи с прекращением необходимого для выполнения служебных обязанностей допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну;
7) в связи с отказом от перевода на равнозначную должность в порядке ротации в связи с несоответствием сотрудника замещаемой должности (с учетом рекомендации аттестационной комиссии);
9) в целях устранения обстоятельств, связанных с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью сотрудников, находящихся в отношениях близкого родства или свойства, в соответствии с законодательством Российской Федерации.
4. При поступлении на учебу с освобождением от занимаемой штатной должности, а также при назначении на должность после окончания учебы;
5. В порядке прикомандирования к органам государственной власти, а также к государственным организациям.
Воинская должность наделяет военнослужащего гражданина определенным кругом прав и обязанностей. В большинстве случаев, воинская должность является подтверждением права военного на прохождение государственной службы . В исключительных случаях, военнослужащий может исполнять свои обязанности не на службе. К таким случаям относят:
Только одна воинская должность может быть присвоена военнообязанному гражданину, исключения не предусмотрены законодательством. Каждой из воинских должностей соответствует определенное воинское звание.
Гражданин может быть назначен на воинскую должность лишь в том случае, если он по всем требованиям ей соответствует. Соответствия определяются по таким критериям:
Назначение на воинские должности может проходить также после качественно пройденной переподготовки военнослужащего гражданина.
Основные правила по назначению на воинские должности:
Военнослужащие могут быть назначены:
Ответственность за назначение военнослужащих на новые воинские должности несут их непосредственные командиры , они также отвечают за правильность заполнения документов при назначении военного на новую должность.
Основным контролирующим органом является федеральный орган исполнительной власти. В его компетенции - определить перечень лиц, которые получат право назначения на воинские должности.
Президентом РФ утверждается:
Назначение на воинские должности происходит в соответствии с указами должностных лиц, которые имеют на это полномочия.
Назначение на воинские должности может проходить в порядке, предусмотренном законодательством, а именно статьей 43 «О воинской службе и обязанности».
На должность Уполномоченного, согласно ст. 6 Закона об уполномоченном по правам человека, назначается лицо, являющееся гражданином Российской Федерации, не моложе 35 лет, имеющее познания в области прав и свобод человека и гражданина, а также опыт их защиты. Согласно Конституции назначение на эту должность и освобождение от нее относится к исключительной компетенции Государственной Думы, однако высший статус обусловливает участие в этом процессе и других субъектов. Так, предложения о кандидатах на должность Уполномоченного могут вноситься Президентом РФ, Советом Федерации, депутатами и депутатскими объединениями Государственной Думы. При этом каждая кандидатура включается в список для тайного голосования двумя третями голосов от общего числа депутатов Государственной Думы. Дума принимает постановление о назначении на должность Уполномоченного, которое принимается тайным голосованием большинством голосов от общего числа депутатов, не позднее 30 дней со дня истечения срока полномочий предыдущего У пол номоченного.
При вступлении в должность Уполномоченный приносит присягу, в которой клянется защищать права и свободы человека и гражданина, добросовестно исполнять свои обязанности, руководствуясь Конституцией, законодательством РФ, справедливостью и голосом совести. Эта присяга приносится на заседании Государственной Думы непосредственно после назначения и с этого момента Уполномоченный считается вступившим в должность.
Уполномоченный назначается сроком на пять лет, его полномочия прекращаются с момента принесения присяги вновь назначенным Уполномоченным. Истечение срока полномочий, а также роспуск Государственной Думы не влекут прекращения полномочий Уполномоченного. Одно и то же лицо не может быть назначено на эту должность более чем на два срока подряд.
В ст. 13 Закона об уполномоченном по правам человека установлены основания для досрочного освобождения от должности. К ним относятся: нарушение ограничений в деятельности Уполномоченного (ст. 11); вступление в законную силу обвинительного приговора суда в его отношении; неспособность по состоянию здоровья или по иным причинам в течение длительного времени (не менее четырех месяцев подряд) исполнять свои обязанности; в случае подачи им заявления о сложении полномочий.
В ст. 11 Закона об уполномоченном по правам человека закреплены некоторые ограничения для Уполномоченного. Он не может являться депутатом Государственной Думы, членом Совета Федерации или депутатом законодательного органа субъекта РФ; иметь гражданство иностранного государства либо вид на жительство или иной документ, подтверждающий право на постоянное проживание гражданина Российской Федерации на территории иностранного государства; находиться на государственной службе; заниматься другой оплачиваемой или неоплачиваемой деятельностью, за исключением преподавательской, научной или иной творческой деятельности; не вправе заниматься политической деятельностью, быть членом политической партии или иного общественного объединения, преследующего политические цели. Уполномоченный обязан сообщать в порядке, предусмотренном указами Президента РФ, о возникновении личной заинтересованности при исполнении должностных обязанностей, которая приводит или может привести к конфликту интересов, а также принимать меры по предотвращению или урегулированию такого конфликта.
Правовыми гарантиями его деятельности являются: обладание неприкосновенностью в течение срока полномочий; без согласия Государственной Думы он не может быть привлечен к уголовной или административной ответственности, налагаемой в судебном порядке; задержан, арестован, подвергнут обыску, за исключением случаев, когда эго предусмотрено федеральным законом для обеспечения безопасности других лиц. Неприкосновенность распространяется на его жилое и служебное помещения, багаж, личное и служебное транспортное средство, переписку, средства связи, принадлежащие ему документы. В случае задержания Уполномоченного на месте преступления должностное лицо, произведшее задержание, немедленно уведомляет об этом Государственную Думу, которая в течение 24 часов должна принять решение о даче согласия на дальнейшее применение этой процессуальной меры.
Назначение на должность руководителя должно быть продуманным шагом даже для резервистов. Если вы вынуждены экстренно искать топового управленца, не забудьте про оценку и обучение.
На должность руководителя компании желательно выдвигать кадры из резерва предприятия. На эту должность обычно претендуют руководители отделов.
Скачайте документы по теме:
Определяя, кто из руководителей отдела компании готов к назначению на должность руководителя более высокого уровня, используйте методику «7 вопросов». Желательно для этого проводить неформальные беседы, например за обедом. В ходе такого интервью задайте семь вопросов, чтобы выявить управленческий потенциал и человеческие качества кандидата на топовую позицию.
Человек живет прошлыми заслугами или нацелен на активные действия в будущем. Выявить это поможет простой вопрос: «Я ознакомился с вашим личным делом и информацией, которая там приводится. Но не могли бы Вы коротко рассказать, что делали после того, как закончили школу?» 
Не столь важно, что конкретно будет говорить человек, гораздо важнее как. Если он застрянет на рассказе о прошлом, а к настоящему едва подберется, не говоря уже о будущем, это не очень хороший знак. Скорее всего, человек сосредоточен на прошлых заслугах.
Вопрос «Какое поведение или какие качества других людей Вас раздражают?» поможет вскрыть «тень» человека. Выявить его скрытые качества. Например, если ваш собеседник говорит, что его раздражает нечестность других, то, скорее всего, он и сам может быть неискренним и в определенных ситуациях способен обмануть.
Способен ли руководитель отдела ставить себе цели и достигать их. Чтобы выяснить это, спросите: «Как бы Вы распланировали свою работу на месяц, если бы получили новую должность?» Допустим, отвечая на этот вопрос, сотрудник повторяет фразу: «Дождусь конкретных указаний вышестоящего руководства». Это говорит о том, что управленец склонен ждать указаний сверху. Не исключено, что он не хочет брать на себя ответственность. А это не лучшее качество для лидера и решение о назначении его на должность, скорее всего, будет преждевременным.
Готов ли управленец мотивировать и развивать сотрудников, чтобы добиваться высоких результатов. Задайте вопрос-кейс: «С уровнем подготовки и квалификации – всегда проблема. С одной стороны, много тех, кто ищет работу. С другой стороны, среди них мало тех, у кого есть нужный опыт и знания. Поэтому приходится выдавать достойные бизнес-результаты с людьми, у которых недостаточная квалификация. Как Вы смотрите на эту проблему?» Слушайте, как и что говорит руководитель, и оценивайте:
Если нет, то вряд ли компании пойдет на пользу назначение на новую должность такого менеджера.
Умеет ли сотрудник оценивать важность задач и расставлять приоритеты. Спросите его: «Какие задачи в своей сегодняшней работе Вы считаете главными?» По ответу Вы опять же узнаете, как человек планирует свою работу, обдумывает ли задачи, оценивает ли их важность. Кроме того, поймете, способен ли он расставлять приоритеты.
Поддерживают ли управленца дома в том, что связано с его работой. От этого также зависит, насколько эффективно будет работать человек. К примеру, если сотруднику приходится часто ездить в командировки, а жена недовольна этим, то вскоре и он начнет думать о смене работы, станет хуже выполнять свои обязанности.
Насколько полноценной жизнью живет руководитель отдела. Понять это можно, задав такой вопрос: «Находите ли Вы время, чтобы заниматься чем-то для души, тем, что не связано с работой?» Если человек отвечает: «Нет, все мои интересы увязаны с работой», скорее всего, у него ограниченная жизнь. От такого человека сложно ждать интересных нестандартных идей. Хорошо, если управленец расскажет о каком-то своем увлечении, объяснит, чем оно его привлекает.
Обладает ли сотрудник личностной зрелостью, способен ли признавать ошибки. Спросите: «Вы допускали промахи в жизни и в работе? Как правило, все люди делают ошибки». Если руководитель ответит: «Нет, я не допускал серьезных промахов» или «Не могу вспомнить случаев», скорее всего, он обманывает. Причем не только Вас, но и себя. Если же ваш собеседник ответит, к примеру, так: «Конечно, у меня тоже были промахи. Но ошибки – единственный действенный способ накопить опыт», то можно говорить о том, что перед Вами зрелый человек, способный признавать свои ошибки.
Подробнее про оценку кандидата и порядок назначения на должность начальника читайте в .
Если в связи с возникшей производственной необходимостью срочно требуется провести назначение на должность руководителя сотрудника, не закончившего обучение в рамках подготовки резерва, не стоит противиться раннему продвижению резервиста. Если в процессе обучения специалист демонстрировал устойчивый рост показателей в работе, вы можете предложить компромисс, который бы позволил и назначить резервиста на должность, и доучить его, и оценить «на входе» – перед тем, как он начнет полноценно работать.
Оценивать все это должна комиссия. Включите в нее генерального и коммерческого директоров, непосредственного руководителя резервиста, наставника и себя. Комиссия примет решение, способен ли сотрудник работать на новой должности. На этот случай подготовьте long-лист кандидатов из кадрового и внешнего резервов, которых можно рассматривать в качестве претендентов на должность.
Такой вариант решения представьте руководителю компании и коммерческому директору. Попутно объясните, почему необходимо оценить сотрудника, после того как он закончит обучение по программе кадрового резерва и отработает три месяца в качестве исполняющего обязанности начальника отдела. Это же поможет определить и срок назначения на руководящую должность.
Часто разногласия между HR-директором и управленцами компании возникают из-за того, что управленцы просто не понимают технологий и смысла оценки, а также недооценивают важность обучения резервистов. Руководство компании не будет против вашего варианта, ведь вы дадите сотруднику попробовать себя на новой должности, прежде чем он будет назначен на нее. Подробно про нюансы назначения резервиста на занятую должность читайте в .
На основе профилей разработайте модели компетенций. Навыки и знания эксперта и управленца нужно прописать более подробно. Иначе говоря, указать, из чего складывается каждая компетенция и насколько должна быть развита у сотрудника. Тогда и получится модель компетенций. Она пригодится в дальнейшем для оценки сотрудников и выводов, какую карьеру строить.
Проводите оценку: мини-ассессмент и интервью по модели компетенций. Мини-ассессмент лучше всего проводить в формате деловой игры. Предложите оцениваемым список дел на день и попросите расставить приоритеты. Сначала сотрудники делают это индивидуально, а затем по группам.
Когда работник выполняет индивидуальное упражнение, оценивайте, умеет ли он планировать свою работу, расставлять приоритеты, ставить задачи другим. А групповое задание покажет, способен ли работник взаимодействовать с коллегами в группе, отстаивать свою точку зрения, достигать договоренностей.
Интервью по модели компетенций проводят руководитель и HR-специалист. В ходе беседы выясняйте, на что нацелен человек – на процесс или на результат, какие цели себе ставит, что делает, чтобы их достичь. Дайте обратную связь каждому, кто прошел оценку, укажите, что стоит ему развивать. Для членов комиссии разработайте шкалу оценки.
Адаптируйте нового руководителя – составьте программу, план развития, памятку. Иначе перспективный специалист рискует не оправдать ожиданий. Опираясь на результаты оценки сотрудника, разработайте план его развития. Подробнее про важные моменты построения карьеры резервиста и назначения на руководящую должность читайте в .
В заключение необходимо подчеркнуть, что не стоит думать, что своего специалиста , назначенного на более высокую должность, не нужно поддерживать на новом поприще. Составьте для руководителя-новичка программу адаптации, приставьте к нему наставника, а также HR-специалиста, который обеспечит сопровождение сотрудника в первое время на новой должности.
