В настоящее время церковь оформляет трудовые отношения с бухгалтерами, уборщиками, секретарями и некоторыми другими специалистами. Однако многие духовные лица сейчас служат безвозмездно. В июне 2013 года вступили в силу поправки в Закон о свободе совести, которые предписывают религиозным организациям заключать трудовые договоры со своими работниками. Поскольку эта тема изучена мало, на практике возникает много вопросов. В каких случаях религиозная организация должна заключить с сотрудником трудовой договор? Какие условия он может содержать? Как внести запись в трудовую книжку?
По закону обязанность заключения трудовых договоров с сотрудниками возложена только на религиозную организацию, под которой понимают добровольное объединение граждан в целях совместного исповедания и распространения веры, зарегистрированное в качестве юридического лица (ч. 1 ст. 8 Закона о свободе совести). Религиозные группы и другие объединения могут не оформлять трудовые отношения с гражданами.
Религиозная организация не обязана заключать трудовой договор с каждым лицом, которое фактически допущено к работе с ведома или по поручению работодателя. Многие паломники, которые приезжают в монастырь, должны жить по его режиму и правилам, выполнять порученную работу, осуществлять обряды. При этом такие действия с их стороны являются бескорыстными и не требуют никакой оплаты или предоставления каких-либо благ, кроме крова и еды. Аналогичным образом оценивается труд волонтеров и добровольцев на безвозмездной основе в церковных приходах.
Что касается трудового договора, то религиозная организация должна заключать его с конкретными лицами только в тех случаях, когда это предусмотрено ее уставом . Чаще всего трудовые отношения оформляются с бухгалтером, заведующим складом, водителем, помощником по хозяйству, священнослужителем, осуществляющим обряды, а также иными лицами, которые на постоянной основе выполняют определенную трудовую функцию (абз. 3 ч. второй ст. 57 ТК РФ).
Для выполнения эпизодических реставрационных, ремонтных и иных работ заключайте с их исполнителями гражданско-правовые договоры
Договор (образец ниже) должен содержать все обязательные условия , предусмотренные статьей 57 Трудового кодекса. В нем необходимо указать место работы, трудовую функцию сотрудника, дату начала работы, срок действия договора (если он срочный), условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, характер работы и условие об обязательном социальном страховании работника.
В то же время трудовой договор с сотрудником религиозной организации может учитывать особенности , установленные главой 54 Трудового кодекса (схема ниже). Например, он может содержать условие о заключении с работником договора о полной материальной ответственности. Причем работодатель может заключать его в соответствии с перечнем, определенным внутренними установлениями религиозной организации (ст. 346 ТК РФ).
Помимо этого, религиозные организации могут определять условия деятельности священнослужителей и других церковных работников с учетом своих внутренних установлений, требований Устава РПЦ и собственного устава. Они вправе предъявлять требования к сотрудникам в части религиозного образования, закреплять специфические обязанности работников, предусматривать дополнительные основания прекращения трудового договора. К последним могут быть отнесены: изменение вероисповедания, совершение аморального поступка, порочащего звание священнослужителя, неподчинение распоряжениям старшего по иерархии, неисполнение религиозных обрядов и проч.
вы найдете образец: трудовой договор с сотрудником религиозной организации (help.kdelo.ru/vk/item45144)
Религиозные организации могут по соглашению сторон заключать с сотрудниками срочные трудовые договоры без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. первая ст. 344 ТК РФ). Такая возможность предусмотрена частью второй статьи 59 Трудового кодекса и относится к иным случаям оформления трудовых отношений на определенный срок. Тем не менее в конечном итоге выбор характера договора зависит от результатов договоренности между работником и работодателем.
Сотрудник может привлекаться к сверхурочной работе, а также работе в выходные и нерабочие праздничные дни только с его письменного согласия
(ч. вторая ст. 99 , ч. вторая ст. 113 ТК РФ)
Любой работодатель должен вести трудовые книжки на каждого сотрудника, который проработал у него свыше пяти дней, если работа для него является основной (ч. третья ст. 66 ТК РФ). Это касается и некоммерческих организаций, в том числе религиозных. Поэтому если с сотрудником оформляются трудовые отношения, то должна быть внесена запись в трудовую книжку (образец ниже).
Это необходимо в том числе для того, чтобы священнослужитель или иной церковный работник мог подтвердить свой стаж при оформлении пенсии 1 .
Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:
Наталия ПЛАСТИНИНА,
юрисконсульт ОАО «Альфа-банк» (г. Саратов):
– Далеко не все религиозные объединения обязаны заключать трудовые договоры с физическими лицами. Это должны делать только те организации, которые имеют статус юридического лица. При этом необходимость оформления трудовых отношений с сотрудниками должна быть предусмотрена уставом религиозной организации.
Алена ШЕВЧЕНКО,
редактор-эксперт журнала «Кадровое дело»:
– На сотрудников религиозной организации, оформленных по трудовому договору, распространяются нормы трудового законодательства. Священнослужители и церковные работники подлежат обязательному социальному страхованию и пенсионному обеспечению.
| Документ | Поможет вам |
|---|---|
| Глава 54 ТК РФ | Разобраться в особенностях трудовых отношений с сотрудниками религиозной организации |
| Федерального закона от 26 сентября 1997 г. № 125-ФЗ «О свободе совести и о религиозных организациях» (далее – Закон о свободе совести) | Узнать о дополнительных гарантиях труда священнослужителей и других церковных работников |
| Устав Русской Православной Церкви, принятый Архиерейским Собором Русской Православной Церкви в 2000 г. (далее – Устав РПЦ) | Понять иерархическую структуру управления Русской Православной Церкви и порядок оформления трудовых отношений с сотрудниками епархиальных учреждений, приходов и монастырей |
1 Разъяснения о порядке включения в общий трудовой стаж периодов работы священнослужителей в религиозных организациях и участия в совершении религиозных обрядов, утвержденные приказом Минздравсоцразвития России от 24 ноября 2004 г. № 280.
В качестве жертвователя храму или церкви могут выступать как физические, так и юридические лица. Запрет на совершение пожертвования в пользу религиозной организации установлен в отношении малолетних и недееспособных лиц (п. 1 ст. 575 ГК).
Обремененность пожертвования целевым общеполезным назначением в случае его определения жертвователем как первостепенного мотива совершения пожертвования изначально требует письменного закрепления . Такой вывод связан с тем, что нарушение такого назначения, согласно п. 5 ст. 582 ГК , влечет возможность наступления крайне существенных правовых последствий для обеих сторон сделки.
Отсутствие письменного обличения создает для жертвователя препятствия в реализации его прав на контроль над соблюдением такого назначения и, более того, на возможность отмены сделки. Поэтому в случае пожертвования в пользу храма или церкви имущественного блага (денежных средств) стоимостью выше 3 тыс. рублей целесообразно всегда оформлять договор в письменную форму .
Однако, с точки зрения законности, письменная форма является обязательной лишь в исключительных случаях , определенных ст. 574 ГК .
К сведению
Кроме указанных случаев, письменная форма потребуется при необходимости нотариального оформления (ст. 45 Основ законодательства о нотариате ). Оно, однако, вовсе не является обязательным, но может совершаться по волеизъявлению на то религиозной организации и жертвователя.
Нарушение обязательной письменной формы в случаях, определенных ст. 574 ГК , влечет ничтожность заключенного договора. Что касается нотариального оформления, то оно попросту невозможно. Кроме того, отметим, что договор пожертвования в пользу церкви или храма не требует государственной регистрации.
Христианская церковь адвентистов 7-го дня собирала добровольные пожертвования со своих прихожан. Один из прихожан, гражданин Л., в качестве пожертвования передал церкви 50 тыс. рублей, не указывая конкретного целевого назначения. На собранные с пожертвований средства, не скрывая этого, церковь изготавливала предметы одежды, после чего продавала их, в том числе и своим прихожанам, в прицерковном магазине. Узнав об этом факте, Л. был возмущен, вследствие чего резко изменил свое отношение к исповедуемому учению и, будучи профессиональным адвокатом, решил отменить совершенное им ранее пожертвование, для чего подал иск в суд.
В судебном процессе Л. утверждал, что, согласно ст. 582 ГК , совершенное им пожертвование в пользу церкви было обусловлено ее уставными целями - распространение христианских идей, проведение богослужений, миссионерская деятельность, благотворительность, воспитание молодежи, помощь малоимущим прихожанам и т.д. Изготовление же одежды и ее продажа являлись коммерческой деятельностью, что противоречило сущности церкви и общеполезности, на которую он и совершал пожертвование. В связи с этим и на основании п. 5 ст. 582 ГК , он просил отменить дарение и возместить его ущерб.
Представитель церкви в свою очередь утверждал, что совершаемая ими на пожертвования коммерческая деятельность была направлена на достижение исключительно уставных целей - со средств, вырученных с продажи предметов одежды, церковь ежедневно предоставляла бесплатные обеды более 150 их малоимущим прихожанам. Что касается самого ведения коммерческой деятельности в церкви, то она осуществлялась в соответствии со ст. 23 ФЗ «О свободе совести и религиозных объединениях», которая позволяет такую деятельность. Таким образом, общеполезность использования пожертвования имела место, в связи с чем представитель церкви возражал против его отмены.
На основании вышеизложенного, суд принял решение отказать Л. в его исковых требованиях и признать такое использование пожертвованных средств в рамках уставных уцелей религиозной организации.
Любая религиозная организация, согласно п. 1 ст. 582 ГК , может принимать в свою пользу пожертвования.
Жертвователями в пользу церкви могут выступать любые юр. и физ. лица, кроме малолетних и недееспособных .
Пожертвование, совершенное в пользу храма или церкви, может иметь установленное жертвователем целевое назначение, по которому оно должно использоваться.
При отсутствии назначения церковь должна использовать имущество в своих общеполезных уставных целях.
Пожертвование в пользу церкви всегда имеет безвозмездный характер , предоставление взамен него каких-либо вещей незаконно, что делает сделку ничтожной.
Пожертвование в пользу религиозной организации может совершаться устно, кроме исключений, определенных в ст. 574 ГК .
Жертвователь имеет полное право проверять порядок использования церковью или храмом переданного им в качестве пожертвования имущества.
Церковь обязана вести обособленный учет использования пожертвованных денег и другого имущества.
При нарушении целевого назначения жертвователь и его правопреемники имеют право отменить пожертвование в пользу храма или церкви, которая совершается в судебном порядке.
Отмена пожертвования предполагает возврат религиозной организацией всего сохранившегося из благ жертвователю или возмещение его стоимости на момент передачи.
Моя дочь является послушницей Церкви Христиан Веры Евангельской. Туда же уже более 2-х лет водит мою 11-летнюю внучку. До того как она начала водить туда внучку, я оформила на девочку дарственную, по которой передала ей квартиру в которой мы живем (чтоб она не досталась дочери и та не передала ее церкви). Однако совсем недавно я узнала, что поскольку дочь является законным представителем внучки, то может совершать сделки от ее лица. Так буквально на днях она сообщила мне, что намерена от лица дочери пожертвовать нашу квартиру в пользу своей церкви. Подскажите, как этого не допустить?
Ваша внучка, являющаяся собственницей квартиры, согласно ст. 28 ГК РФ , является малолетним лицом, ваша дочь - ее законным представителем, который совершает от ее лица сделки. Согласно
Есть ли какие-то особенности при заключении трудовых договоров с работниками религиозных организаций (батюшка, работники церкви по продаже предметов культа)? Какими налогами облагается их заработная плата?
По общему правилу Вы можете вообще не заключать трудовой договор, о чем сказано в статье 24 Закона № 125-ФЗ. Если же заключили, то действуют общие правила, предусмотренные ТК РФ.
Никаких льгот по налогообложению выплат священнослужителям нет, то есть с заработной платы удерживается НДФЛ и начисляются страховые взносы по общим тарифам, как и для любого сотрудник. Никаких оговорок ни НК РФ, ни Закон 212-ФЗ в отношении священнослужителей, которые приняты на работу по трудовому договору, нет.
Обоснование данной позиции приведено ниже
1. Статья: Кадровое дело: персональные консультации
Заключать ли трудовой договор со священником?
Я работаю секретарем в православном приходе. Нужно ли заключать трудовой договор со священником, если он назначается Владыкой?
Людмила Федорова, секретарь (Москва)
Трудовые договоры со священниками заключать не обязательно, но делать это предпочтительно, чтобы соблюсти права как фактического работодателя - церковной организации, так и ее фактических сотрудников - служителей. Если этот документ изначально был оформлен в вашем приходе, к нему нужно подписать дополнительное соглашение о назначении Владыкой ( и ТК РФ).
По закону церковь отделена от государства (). Поэтому в сфере ее деятельности действуют не только нормативные акты, принимаемые госорганами, но и документы церковного права. В частности, Устав Русской православной церкви, принятый на Архиерейском Соборе в 2000 году, и письмо Управления делами Московской патриархии от 11 марта 1998 г. № 1086.
Закон говорит нам, что религиозные организации вправе заключать трудовые договоры, если это отражено в их уставах 1 . Указанные же документы церковного права отмечают, что в приходах фактически трудятся как работники (солисты хора, охранники, уборщицы и др.), получающие оплату и нанимающиеся по трудовому договору, так и служители, которых избирает и назначает епархиальный архиерей. С последними оформлять трудовые договоры не нужно. Кроме того, без оплаты и договоров живут обитатели монастырей, а также работают люди, которые помогают приходу, подворью и монастырю добровольно и бескорыстно.
Следовательно, заключать со священнослужителями трудовой договор не обязательно. Однако на практике многие церковные организации все же оформляют священникам все кадровые документы, поскольку таким образом легче учесть интересы обеих сторон (составить порядок служб, запланировать отпуска, гарантировать служителям право на выходные дни, пенсию и др.).
2. ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН ОТ 26.09.1997 № 125-ФЗ
«Статья 24. Трудовые правоотношения в религиозных организациях
1. Религиозные организации в случаях, предусмотренных их уставами, заключают трудовые договоры с работниками.
2. Условия труда и его оплата устанавливаются в соответствии с законодательством Российской Федерации трудовым договором между религиозной организацией (работодателем) и работником.
3. На граждан, работающих в религиозных организациях по трудовым договорам, распространяется законодательство Российской Федерации о труде.
4. Работники религиозных организаций, а также священнослужители подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством Российской Федерации.
5. Религиозные организации вправе устанавливать в соответствии со своими внутренними установлениями условия деятельности священнослужителей и религиозного персонала, а также требования к ним, в том числе в части религиозного образования.»
Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.
Дифференциация правового регулирования трудовых отношений, и в частности трудового договора, определена спецификой статуса религиозной организации. Конституция РФ отделяет религиозные объединения от государства и, как следствие, допускает внутренние установления религиозных организаций, которые следует соблюдать, т.е. им предоставляется больше возможностей в правовом регулировании отношений на локальном уровне. Вместе с тем нельзя не учитывать, что внутренние установления религиозных организаций не должны противоречить действующему законодательству (ст. 343 ТК РФ).
Дополнительные требования, предъявляемые к работникам, основаны на канонах религиозных вероучений. Так, духовные качества работников являются элементом их деловых качеств.
Виды работ и должности работников определяет сама религиозная организация с учетом своих канонов, установлений и традиций.
В ст. 342 ТК РФ определены стороны трудового договора в религиозной организации. Работодателем является религиозная организация, зарегистрированная в порядке, установленном федеральным законом, и заключившая трудовой договор с работником в письменной форме.
Работником является лицо, достигшее возраста 18 лет, заключившее трудовой договор с религиозной организацией, лично выполняющее определенную работу и подчиняющееся внутренним установлениям религиозной организации.
Права и обязанности сторон трудового договора определяются в трудовом договоре с учетом особенностей, установленных внутренними установлениями религиозной организации, которые не должны противоречить Конституции РФ, ТК РФ и иным федеральным законам.
Статья 344 ТК РФ устанавливает особенности заключения трудового договора с религиозной организацией и его изменения.
Трудовой договор между работником и религиозной организацией может заключаться на определенный срок. Следовательно, данная статья закрепляет право, а не обязанность работодателя - религиозной организации заключать срочный трудовой договор. В связи с этим осуществление такого права возможно при условии соблюдения ст. 58 ТК РФ.
Можно согласиться с распространенной в науке трудового права точкой зрения о том, что ст. 344 ТК РФ является изъятием из общих норм, предусмотренных ст. 58-59 Кодекса. Объясняется это тем, что ст. 344 ТК РФ предусматривает право и возможность на заключение срочного трудового договора, но прямо это не закреплено в ст. 59 Кодекса и в отличие от ст. 58 ТК РФ не обусловлена какими-либо причинами, что позволяет считать ч. 1 ст. 344 специальной нормой.
Указанная норма является дополнительной и, как следствие, расширяющей возможности сторон при заключении трудового договора и позволяющей им выбирать наиболее предпочтительный вид трудового договора. Это означает, что заключение трудового договора на определенный срок не может быть признано нарушением норм ст. 58-59 ТК РФ по ограничению случаев заключения срочных трудовых договоров.
В связи с этим можно полагать, что позиция федерального законодателя в большей мере обоснована, ибо религиозные организации не имеют своей целью осуществление коммерческой деятельности и далеко не всегда получают стабильный доход.
При заключении трудового договора с религиозной организацией работник предоставляет в распоряжение работодателя информацию о религиозных убеждениях и частной жизни1, а также обязуется выполнять любую не запрещенную ТК РФ или иным федеральным законом работу, определенную этим договором.
Объясняется это, очевидно, тем, что Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих и Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих не предусматривают работы (должности), которые определены штатным расписанием религиозной организации. В рассматриваемой ситуации, на первый взгляд, действует известный принцип: "разрешено все, что прямо не запрещено законом". Данный принцип позволяет сторонам трудового договора самостоятельно определять именно те работы, которые соответствуют основным направлениям деятельности религиозной организации.
На практике такая диспозитивная норма, к тому же с нечетким и несколько абстрактным определением трудовой функции, не способствует реализации интереса работника. С учетом также принципиального положения ст. 60 ТК РФ, запрещающей требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, считаем в данной ситуации важным следующее.
Статья 21 ТК РФ предусматривает норму о том, что работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Кодексом и иными федеральными законами. Поэтому необходимо учитывать прежде всего общие положения ТК РФ. В частности, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9ТКРФ).
В трудовой договор в соответствии с ТК РФ и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и для религиозной организации как работодателя. Статья 344 ТК РФ расширяет круг существенных условий трудового договора между работником и религиозной организацией, так как допускает (помимо общих норм ст. 57 Кодекса) условия, которые стороны вправе предусмотреть, исходя из внутренних установлений религиозной организации.
При этом нельзя не отметить, что Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ из ст. 57 ТК РФ исключены "существенные условия" трудового договора и обоснованно закреплены "обязательные и дополнительные условия". Однако статья 344 ТК РФ по-прежнему предусматривает "существенные условия". В такой ситуации федеральному законодателю, видимо, следует определиться с терминологией, имеющей принципиальное значение для практики, заменив в ст. 344 ТК РФ слова "существенные условия" на "обязательные и дополнительные условия".
При необходимости изменения определенных сторонами условий трудового договора религиозная организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней.
Но нельзя не акцентировать при этом внимание на ст. 74 ТК РФ, предусматривающей изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.
Конечно же, предпочтительнее норма ст. 74 Кодекса, ибо она устанавливает не только причины для изменения указанных условий, но и достаточно разумный и обоснованный срок уведомления работника о предстоящих изменениях.
В порядке законодательного предположения есть смысл привести ст. 344 ТК РФ (в относительной мере) в соответствие со ст. 74 ТК РФ. Например, установить срок предупреждения вместо семи календарных дней - один месяц, а также, может быть, предусмотреть причины, связанные с изменением организационных условий труда.
Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с работником религиозной организации может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Исходя из сущности трудового договора как соглашения между работником и работодателем, дополнительное основание его прекращения (ст. 347 ТК РФ) не может быть включено в трудовой договор без согласия на то работника, либо такой договор вовсе не заключается.
Сроки предупреждения работника религиозной организации об увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением, определяются трудовым договором.
Трудовой договор ""20г.№ Местная религиозная организация православный Приход **** (наименование православной религиозной организации)Тульской области Тульской Епархии Русской Православной Церкви (Московский Патриархат),именуемая в дальнейшем "Работодатель", в лице Настоятеля,(сан, имя, фамилия)действующего на основании Устава, с одной стороны, и гражданин,(фамилия, имя, отчество)именуемый в дальнейшем "Работник", с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:1. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА1.1. Работник принимается на работу по профессии, должности(полное наименование профессии, должности в соответствии со штатным расписанием)1.2. Договор является: договором по основной работе, по совместительству (не нужное удалить)1.3. Вид договора: на неопределенный срок (бессрочный);на определенный срок(ст. 344 ТК РФ)1.4. Срок действия договора:;дата начала работы:.дата окончания работы:1.5. Без испытательного срока1.5. С испытательным сроком1.6. Должностной окладрублей в месяц.1.7. Режим рабочего времени и отдыха регулируются внутренними установлениями организации и действующим трудовым законодательством.1.8. Ежегодно предоставляется отпуск продолжительностью 28 календарных дней1.9. Работник является / не является материально-ответственным лицом (не нужное удалить) , с которым заключается договор о полной материальной ответственности.2. ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН2.1. Работник обязан:2.1.1. Добросовестно выполнять свои должностные обязанности(перечислить основные обязанности или указать должностную инструкцию, с которой работник должен быть ознакомлен под расписку о согласии)а так же выполнять разовые поручения членов Приходского совета, не запрещенные законом.2.1.2.Соблюдать внутренние установления религиозной организации, трудовую и финансовую дисциплину, выполнять Указы Святейшего Патриарха и решения Священного Синода.2.1.3.Бережно относиться к имуществу православной религиозной организации.2.1.4.Способствовать созданию благоприятного делового климата в организации, принимать решения в соответствии с Уставом Русской Православной Церкви и Уставом прихода.2.1.5.Соблюдать конфиденциальность сведений, полученных в процессе выполнения своих трудовых обязанностей.2.2. Работодатель обязан:2.2.1.Предоставить работнику работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора.2.2.2.Обеспечить безопасные условия работы в соответствии с требованиями Правил техники безопасности и законодательством о труде.2.2.3.Своевременно в полном объеме выплачивать заработную плату в сроки, установленные законодательством и в соответствии с настоящим договором.2.2.4.Осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном федеральными законами.2.2.5.Возместить вред, причиненный Работнику вследствие выполнения им его трудовых обязанностей.3. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН3.1.Стороны несут материальную ответственность за ущерб, причиненный другой стороне этого договора в соответствии с действующим законодательством о труде и иными федеральными законами.4. РАСТОРЖЕНИЕ ДОГОВОРА4.1.Настоящий договор может быть прекращен или расторгнут по основаниям и в порядке, предусмотренным действующим законодательством о труде.4.2.Помимо оснований, предусмотренных Трудовым Кодексом, трудовой договор с работником может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 347):- не соблюдение Устава Русской Православной Церкви и Устава прихода; - не почитание святынь; - неуважительное отношение к священнослужителям; - неблагопристойное поведение на территории прихода; - грубое отношение к прихожанам. Срок предупреждения Работника при увольнении по указанным причинам составляет три дня, с сохранением права на компенсацию за неиспользованный отпуск.5. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ5.1.Изменения условий настоящего договора производятся по соглашению сторон и оформляются в виде дополнения к настоящему до говору, являясь неотъемлемой частью договора.5.2.При изменении существенных условий труда Работодатель извещает Работника об этом в письменном виде не менее чем за 7 (семь) календарных дней до их введения.5.3.Договор и дополнения к нему вступают в силу с момента подписания договора и оформляются соответствующим приказом (распоряжением).5.4. В случае возникновения спора между сторонами он подлежит урегулированию путем непосредственных переговоров Работника с Работодателем либо разрешается в установленном действующим законодательством порядке. Настоящий договор составлен в двух экземплярах - по одному для каждой из сторон. Работодатель:Работник:(ФИО)Адрес:Адрес:ИНН:Паспорт:Банковские реквизиты:Настоятель:(личная подпись)(личная подпись)работник получил один экземпляр настоящего трудового договораМ.П.подпись работника
