Трудовой договор. Существенные и факультативные условия их определение, содержание и особенности. Сроки, на которые заключается трудовой договор (обстоятельства и круг лиц для заключения срочного трудового договора).
Существенные условия трудового договора
Существенными условиями (обязательными условиями) трудового договора являются (ст.57 ТК РФ):
Место работы является существенным условием трудового договора. В текст договора необходимо указать наименование и местонахождение организации, куда принимается работник. Если структурные подразделения организации расположены в различных местностях и административных районах, то место работы при заключения трудового договора уточняется применительно к этим структурным подразделениям. Поскольку место работы является обязательным условием трудового договора, его изменение возможно только по взаимному согласию сторон.
Трудовая функция - род работы в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник. В тексте трудового договора необходимо указать обязательное условие о роде работы, а также то, что он остается неизменным на все время действия трудового договора. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.
Дата начала работы (и дата ее окончания) . Время начала работы является существенным условием трудового договора и имеет важное значение, поскольку с этого момента на работника распространяется законодательство об оплате труда. Обычно начало работы следует непосредственно за заключением трудового договора. Однако стороны могут договориться и о некоторой отсрочке этого момента.
Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). При заключении трудового договора существенное условие об оплате труда также должно рассматриваться в качестве существенного, и если стороны по нему не пришли к соглашению, трудовой договор не может считаться заключенным. В соответствии сост.129 ТК РФ при оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если организация сочтет такую систему наиболее целесообразной.
Кроме того, в трудовом договоре обязательно нужно указать условие о то, что он заключен на время выполнения сезонных работ, или является срочным трудовым договором, или трудовым договором по совместительству.
Дополнительные условия трудового договора
Дополнительными условиями трудового договора являются (ст.57 ТК РФ):
Испытательный срок работника - работодатель вправе оговорить в трудовом договора срок и условия испытательного срока.
Неразглашение охраняемой законом тайны - работодатель вправе потребовать у работника подписки о неразглашение коммерческих, патентных и других тайн.
Совместительство - работодатель и работник в трудовом договора могут оговорить возможность совмещения работником должностей.
Виды и условия дополнительного страхования работника - работодатель в трудовом договоре может оговорить обязательство по предоставлению любого дополнительного страхования работнику.
Улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи - стороны в трудовом договоре могут оговорить условия и возможности получения работником улучшений социально-бытовых условий.
Обязанность работника отработать после обучения не менее установленного трудовым договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя. Нередки случаи, когда работодатель, желая обезопасить свои вложения в обучение персонала, обязывает по трудовому договору работника отработать определенный срок после обучения.
Иные условия, о дополнительном отпуске, денежных компенсациях и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актам (ст.57 ТК РФ).
Условия заключения срочного
Согласно ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться: - на неопределенный срок; -определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами. Когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, договор считается заключенным на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный срок приотсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.
Запрещается заключать срочные трудовые договоры в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Срочный трудовой договор может быть заключен только по взаимному согласию работника и работодателя. Основания для заключения такого договора предусмотрены ст. 59 ТК РФдля замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы; на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ, а такжесезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона); с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные врайонах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; с лицами, поступающими на работу в организациисубъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников
(в организациях розничной торговли и бытового обслуживания до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам; с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 1-го года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданныена заведомо определенный период времени или для выполнениязаведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой; для работ, непосредственно связанных со стажировкой ипрофессиональным обучением работника;
С лицами, обучающимися по дневным формам обучения; с лицами, работающими в данной организации по совместительству; с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера; с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления; в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах
местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях; с руководителями, их заместителями и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ; в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Рассмотрим стороны и содержание трудового договора.
Сведениями называют общую информацию , которая определяет стороны договора.
Условия — пожалуй, самый объемный раздел соглашения. По сути, это права и обязанности сторон. Существует несколько видов условий — дополнительные, случайные и обязательные.
Начнём со сведений, указываемых в контракте. Хотя термин «данные» весьма распространен, юридически правильным будет термин «сведения». Именно он встречается в 57-ой статье ТК РФ . Согласно ей в контракте нужно указывать следующую информацию:
Помимо этого, как и во всех прочих соглашениях, указывают дату/место заключения трудового договора. Контракт заключают в 2 экземплярах .
Условия трудового договора тк рф подразделяются на несколько типов. Сначала разберем существенные условия трудового договора — обязательные.
Какие условия трудового договора являются обязательными для в включения в контракт?
Иногда обязательные условия называют «существенными».
Однако, это не совсем верно . В Трудовой Кодекс такой термин не входит.
Условия без которых трудовой договор не может быть заключен называются «обязательными».
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
Трудовая функция — это второе обязательное условие трудового договора тк рф. Существует несколько вариантов определения рабочей функции сотрудника. Первый — работа по должности, которая соответствует штатному расписанию.
Второй — определить функцию по профессии и квалификации (сотрудника). Последний способ — определение через конкретные виды работ, поручаемых сотруднику. Под этим понимают высчитывание процентного соотношения выполняемых работ сотрудником .
Чтобы разобраться, приведем пример с курьерской службой.
По просьбе начальства сотрудник Юрий на 20% занят работой с бумагами, отчётами и прочей работой в офисе.
Он помогает, так как офис-менеджер находится в отпуске. Но большую часть (80% времени) Юрий занят доставкой посылок.
Таким образом, основная деятельность Юрия — доставка. Следовательно, его трудовая функция — курьерская деятельность.
Стороны договора вольны сами давать названия трудовой функции . Однако, свои названия не должны противоречить Федеральному закону . Это значит, что в некоторых областях существуют установленные наименования. Найти их можно в специальных справочниках профессий.
К существенным условиям трудового договора относится дата начала работы . Из названия следует, что условие определяет начало трудовой деятельности сотрудника на предприятии.
Предписывает сотруднику приступать к исполнению своих обязанностей со дня, указанного в договоре. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы то работник должен приступить к работе в день следующий за вступлением соглашения в силу.
Срок действия важен только для срочных трудовых договоров . Соглашение максимально может быть заключено на срок до 5 лет . Если соглашение заключается без указания того факта, что контракт срочный, то он будет считаться бессрочным автоматически.
Срочные договора распространены в меньшей степени. Для их оформления работа должна иметь четко выраженный проектный характер , а также должна быть определена точная дата окончания проекта.
В основные условия трудового договора входит оплата труда . В договоре надлежит указывать должностной оклад сотрудника или же размер тарифной ставки. Также прописываются дополнительные выплаты/надбавки. Их можно не указывать напрямую (численно), а давать ссылку на правовые акты предприятия, которые регулируют порядок и размер доплат.
(рабочее время и отдыха) не всегда указывается в трудовом договоре (отдельным пунктом).
Раздел будет обязательным лишь в том случае, если для сотрудника предполагаются правила, отличные от общих (), регулирующих режим работы и отдыха всего предприятия.
К таким особым случаям (требующим отдельный раздел в договоре) можно отнести: неполное рабочее время, ненормированный рабочий день.
Помимо этого, иногда сам производственный процесс обуславливает режим отдыха (например, периоды перезапуска, обслуживания оборудования).
Обязательными условиями трудового договора являются — вредные факторы , если таковые имеются на предприятии, их необходимо всегда указывать в соглашении . Какие воздействия производственной среды называют вредными, подробно описывает статья 209-ая Трудового Кодекса. Всего выделяют четыре степени вредности. На степень влияют физические, химические, вибрационные, токсические и некоторые другие факторы.
Влияние может оказывать также совокупность вредных факторов. Помимо информации о степени и источниках вредности обязательно описать компенсации, которые полагаются сотрудникам. К таким относят: повышенный размер оплаты труда, дополнительное время отпуска.
Условия труда: с 2013-го года были введены более жёсткие требования . Изменения внес Федеральный закон N421.
Работодатель теперь обязан письменно информировать сотрудника о результатах проверки рабочего места, даже если оно признано не вредным.
Сотрудник должен получить данные об аттестации своего будущего рабочего места . Правило распространяется и на офисные помещения.
В обязательные (основные) пункты трудового договора входит социальное страхование работника.
Согласно Федеральному закону N90 социальное страхование стало непосредственно связано с трудовыми взаимоотношениями.
По большей части страхование и взаимодействие с ФСС — забота работодателя.
Это происходит вследствие того, что работодатель выступает страхователем (платит страховые взносы в Фонд).
Сотрудник же выступает потерпевшей стороной, он получает пособие. В разделе необходимо указать порядок назначения, размер пособия и прочую информацию из трудового законодательства, касающуюся данного вопроса. По желанию может быть оформлено дополнительное страхование.
Характер работы : по характеру работу делят на четыре вида. Работа бывает разъездной, подвижной, «в пути» или иметь другой характер. Для разъездной характерным является возможность сотрудника в конце рабочего дня вернуться домой.
Для «подвижной» и работы в пути такая возможность не предусмотрена. Типичная разъездная деятельность — это работа курьером и почтальоном.
Законодательство может устанавливать другие обязательные условия . Но самыми основными являются вышеперечисленные.
В контракте можно указывать дополнительные условия . При внесении их в соглашение нужно учитывать, что они не должны противоречить трудовому законодательству, прочим нормативно-правовым актам. Любые условия, которые противозаконно ухудшают положение сотрудника, не будут иметь силы .
— вероятно, одно из самых распространенных дополнительных условий.
В течение определенного периода времени работодатель присматривается к сотруднику, оценивает его профессиональные и личные качества.
Обычно испытательный срок не может превышать трёх месяцев .
Но для должностей с очень высокой ответственностью (глав. бухгалтер, директор) он может достигать шести месяцев.
Если не прохождение испытательного срока не было оформлено отдельным документом, он засчитывается автоматически. После этого сотрудник зачисляется в штат компании.
Совместительство : сотрудник может совмещать несколько должностей одновременно. Возможно осуществление на постоянной и временной основе. Если дополнительная должность подразумевает вредные условия, то полагаются компенсации, как и в обычном случае.
Материальная ответственность бывает ограниченной и полной . Заключать отдельное соглашения для ограниченной ответственности не требуется , она предусмотрена по умолчанию.
При ограниченной ответственности возмещению подлежит ущерб, который был причинен вследствие грубых нарушений или же бездействия сторон. Грубым нарушением может быть игнорирование предписаний, затрагивающих рабочий процесс, дисциплинарные проступки, невыполнение прямых обязанностей.
Полная материальная ответственность — это обязанность определяемая сторонами на то, чтобы произвести компенсацию ущерба в полном размере . Для полной материальной ответственности необходимо заключать отдельное соглашение . Существует перечень профессий, которым предписано установление полной мат. ответственности. Перечень можно найти в постановлении Минсоцразвития N85 .
Неразглашение государственной/коммерческой тайны на военных и режимных предприятиях остается нормой и широко практикуется.
В частном секторе такое условие тоже можно встретить в контракте.
Оно применимо для сотрудников, работающих с важными бумагами .
К ним можно отнести техническую документацию, договоры, закрытую информацию о переговорах.
Обучение разрешается выделять в отдельный пункт соглашения. Если работодатель тратит свои средства на обучение сотрудника, то можно установить минимальный срок отработки.
В данном случае в трудовом договоре должно быть зафиксировано условие, чтобы снизить риски, связанные с возможным увольнением.
Помимо вышеперечисленных условий стороны могут оговаривать и закреплять в договоре прочие права и обязанности. Главное условие — они не должны противоречить законодательству и ухудшать положение работника (например, оплата ниже уровня МРОТ).
К таким зачастую относят дополнительный отпуск и компенсации. Соглашение также может содержать пункты о дополнительном страховании . Наиболее распространено медицинское (например, ДМС) и пенсионное страхование.
Случайные условия включаются в договор по согласованию сторон. Они дополняют либо изменяют обычные условия. Их включение/отсутствие не влияет на действительность соглашения .
По шкале важности первыми преобладают обязательные условия, вторыми — дополнительные, а третьими (наименее существенными) являются случайные. Случайные (иные) условия, как и все прочие, не могут противоречить законодательству и ухудшать положение сотрудника.
Несоблюдение условий/обязанностей может повлечь за собой разнообразные санкции.
Самая легкая мера — устный выговор сотруднику.
Затем идут денежные штрафы как для работника, так и для работодателя. Крайней мерой будет лишение свободы.
На лишение свободы могут осудить работодателя, например, если он противозаконно задерживал заработную плату.
В данном видео рассмотрены все необходимые условия для заключения трудового договора:
Договор включает в себя три основных понятия — содержание, сведения и условия . Содержание — это сумма условий и сведений. Сведениями называют идентификационную информацию — кто и с кем заключает контракт. В сведениях указывают ФИО, паспортные данные, ИНН.
Условия трудового договора делятся на обязательные, случайные и дополнительные . Важнейшими являются обязательные, без их указания соглашение не будет иметь силы. По необходимости в контракт вносят дополнительные условия. Случайные условия при заключении трудового договора не являются обязательными, их указание не имеет необходимости.
Условия договора трудового
Трудовой договор - соглашение, по которому работодатель обязан дать сотруднику работу и нормальные условия труда, вовремя и полностью оплачивать его труд, а работник должен выполнять указанную в соглашении трудовую деятельность, исполнять трудовой регламент. Трудовой оформляется в письменном виде, подписывается работодателем и работником. Документ должен в себе содержать следующие сведения:
ФИО работника, наименование или ФИО работодателя (если он - физическое лицо);
Данные паспорта работника (или иного документа, подтверждающего его личность) и работодателя (если он - физическое лицо);
ИНН работодателя (если он - юридическое лицо);
Информация о представителе работодателя, который подписывает трудовой договор, и указание, на основании чего он действует (например, на основании доверенности, устава или приказа);
Дата и место заключения.
Существенные условия договора - такие условия, без внесения которых документ не имеет юридической силы. По Гражданскому кодексу РФ, к этим условиям относятся: предмет (объект) договора, а также законодательно названные существенными условия для конкретного и условия, по которым должно быть достигнуто соглашение. Документ считается действующим только тогда, когда имеется согласие по всем существенным пунктам.
Обязательные условия трудового договора:
Трудовые обязанности работника (определенный вид поручаемой работы по профессии, специальности с уточнением квалификации);
Место работы; если работника принимают в филиал или представительство работадетеля, в договоре указывается название структурного подразделения и его адрес;
Дата начала работы;
Если - уточняется время его действия;
Система оплаты оклад, условия доплат, надбавок, премий и бонусов);
Указание интервалов рабочего времени и перерывов для отдыха;
Компенсации за тяжелую и вредную для здоровья работу;
Прочие законодательно предусмотренные условия.
Если при подписании документа в него не были включены обязательные условия договора или информация, должно быть составлено к этому договору с уточнением. Кроме этого, трудовое соглашение может содержать и другие, не ухудшающие положение сотрудника и не противоречащие законодательству условия договора: об испытательном сроке, о неразглашении коммерческой, государственной, служебной тайны, о дополнительном страховании сотрудника, о социально-бытовых улучшениях для работника и членов его семьи, о правах, обязанностях сотрудника и работодателя, исходя из трудового и общего законодательства.
Когда работодатель вправе измененять трудовой договор?
По ТК РФ, возможно изменение условий трудового договора по предложению работодателя, если в организации меняются технологические или организационные условия. При этом трудовая функция сотрудника сохраняется. О будущих переменах он должен быть письменно уведомлен за шестьдесят дней. Если же сотрудник не хочет работать в новых условиях, работодатель должен предложить иные свободные должности или работу, которую человек может выполнить с его здоровьем. Работодатель также обязан предлагать все имеющиеся вакансии, подходящие сотруднику. Если таковых нет либо работник откажется от предлагаемых вариантов, трудовой договор прекращает действие.
СТ 57 ТК РФ .
В трудовом договоре указываются:
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
1. Многозначность самого понятия "договор" позволяет различать трудовой договор как юридический факт, соглашение сторон, трудовое правоотношение и, наконец, как письменный документ. Комментируемая статья 57 ТК РФ, трактуя содержание трудового договора исключительно в его последнем значении - как письменного документа, формулирует определенную систему требований, предъявляемых к содержанию этого документа, а иначе говоря - к форме трудового договора.
Следует различать понятия "реквизиты" и "условия" договора. Реквизитами договора как письменного документа являются упорядоченные содержащиеся в нем сведения, а именно данные о месте его заключения; сторонах договора; правах и обязанностях сторон, имеющих внедоговорный характер, и т.п. Условия трудового договора вырабатываются сторонами и, следовательно, представляют собой соглашение работника и работодателя по определенным аспектам взаимодействия сторон в рамках трудового правоотношения. Условия трудового договора составляют его содержание как соглашение сторон и по общему правилу включаются в договор (как письменный документ).
Комментируемая статья 57 Трудового кодекса РФ в ч. 1 устанавливает обязательность указания в трудовом договоре такого реквизита, как его субъектный состав (фамилия, имя, отчество работника), а также наименование работодателя (фамилия, имя и отчество работодателя - физического лица).
При формулировании сведений о работодателе - юридическом лице следует также указывать данные о его представителе (органе) и правовое основание, позволяющее ему действовать от имени работодателя, в том числе заключать трудовые договоры.
Законодательство (ч. 2 ст. 273 ТК; п. 3 ст. 103 ГК ; ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах") устанавливает случаи, когда руководство организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим). Функции индивидуального исполнительного органа могут быть переданы управляющему и в обществах с ограниченной ответственностью (ст. ст. 40, 42 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью"). В таких случаях при заключении трудового договора указываются реквизиты договора, на основании которого действует управляющая организация или индивидуальный управляющий.
В крупных организациях право заключения трудовых договоров может быть предоставлено не директору, а одному из руководителей организации (например, директору по кадрам). В таком случае в трудовом договоре указывается основание, в силу которого действует соответствующий руководитель (например, приказ генерального директора о перераспределении полномочий по управлению организацией или иной локальный нормативный правовой акт).
в) соглашение о действии договора во времени. Данное условие трудового договора включает: момент начала действия трудового договора; дату начала работы; срок действия договора; момент окончания действия договора.
Момент начала действия трудового договора определяется по правилам, устанавливаемым .
При формулировании условия о действии трудового договора во времени следует учитывать, что законодательство в качестве основного вида признает договор, заключаемый на срок неопределенный (). При заключении трудового договора на неопределенный срок в нем указывается дата начала его действия. В срочном трудовом договоре указываются срок действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для его заключения в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами (см. ст. 59 ТК РФ и комментарий к ней).
Поскольку трудовой договор носит длящийся характер, заключая его, стороны должны согласовать условие о действии договора во времени. В том случае, если договор заключается на неопределенный срок, указанное условие может быть согласовано посредством либо умолчания, либо соответствующей оговорки в тексте договора как письменного документа. При заключении срочного трудового договора стороны должны оговорить срок его действия в качестве обязательного условия договора;
г) соглашение о заработной плате. В рамках данного условия трудового договора фиксируются: размер заработной платы (тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); порядок ее выплаты (право на аванс, размер последнего, место и порядок выплаты заработной платы и т.п.);
д) соглашение о режиме труда и отдыха. Режим рабочего времени и времени отдыха относится к тем условиям трудового договора, относительно которых стороны не могут не достигнуть соглашения, заключая трудовой договор. Так же, как и срок договора, рассматриваемое условие может устанавливаться путем умолчания (в этом случае следует считать, что стороны достигли согласия о труде работника в условиях режима труда и отдыха, установленного общими правилами, действующими у данного работодателя). Если же режим рабочего времени и времени отдыха отличается от общепринятого у работодателя, соглашение на этот счет с указанием устанавливаемого для работника режима труда фиксируется в тексте трудового договора в качестве существенного условия, составляющего его содержание;
е) соглашение о характере работы (подвижной, разъездной, в пути и др.) относится к числу обязательных условий трудового договора. Это условие может быть установлено двояко.
Указанное соглашение может являться элементом соглашения о трудовой функции: определяя должность либо профессию или специальность, стороны тем самым устанавливают и условие о характере работы. При этом характер работы может конкретизироваться соответствующими инструкцией по должности или тарифно-квалификационными характеристиками профессии (специальности), с которыми работник должен быть ознакомлен при заключении трудового договора до его подписания сторонами (см. ст. 68 ТК РФ и комментарий к ней).
Либо при необходимости индивидуализации характера работы применительно к конкретному трудовому правоотношению характер работы становится предметом переговоров сторон и фиксируется в тексте трудового договора в качестве условия, составляющего элемент содержания договора;
ж) условия труда на рабочем месте. Условия труда - совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. В числе этих факторов законодатель выделяет вредные и опасные производственные факторы и, кроме того, определяет понятие безопасных условий труда (см. ст. 209 ТК РФ и комментарий к ней). Наряду с указанными в трудовом договоре могут быть согласованы иные условия труда (работа на конкретном агрегате, применение определенных методов и приемов в процессе трудовой деятельности работника и т.п.), имеющие существенное значение для обеих сторон договора или одной стороны и потому оговариваемые в трудовом договоре.
4. Законодатель счел необходимым в ч. 3 ст. 57 ТК РФ подчеркнуть, что в случае, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа указанных в ч. ч. 1 и 2 ст. 57 ТК РФ, это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Договор в этом случае подлежит восполнению недостающими сведениями (условиями). Недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
Подобное уточнение законодателя кажется вполне разумным, если трудовой договор трактовать исключительно как письменный документ. Однако трудовой договор, в отличие, скажем, от нотариальных актов, не является строго формализованным документом и не может выступать в качестве такового, поэтому отсутствие в его тексте тех или иных реквизитов не порочит сам документ в целом; недостающие реквизиты могут быть восполнены в форме и в порядке, установленных законом.
Вместе с тем если трактовать трудовой договор как соглашение, порождающее права и обязанности сторон в возникающем на его основе трудовом правоотношении, то предлагаемое законодателем решение по существу является уходом от проблемы. Действительно, можно восполнить договор как письменный текст дополнительным соглашением относительно того или иного условия - но только в случае, если сторонами достигнуто согласие по соответствующему условию. Каким же должно быть решение при отсутствии принципиального согласия?
В настоящее время представляется два возможных варианта решения этой проблемы. Если разногласия относительно конкретного условия обнаружились и не были урегулированы до начала работником работы, договор следует считать незаключенным, т.е. несуществующим. В случае если такая ситуация обнаружилась после того, как работник приступил к работе, трудовой договор необходимо признать заключенным и вступившим в силу; соответственно, при обнаружившейся невозможности урегулировать разногласие он должен быть прекращен. Основанием для (см. ст. 78 ТК РФ и комментарий к ней) либо, если трудовой договор прекращается по требованию работника, - инициатива работника (см. й к ней).
Аналогичный подход следует применить и относительно тех условий трудового договора, которые ТК РФ определяет в качестве дополнительных.
5. Дополнительные (факультативные) условия трудового договора устанавливаются по инициативе сторон (работника или работодателя). Отсутствие их в тексте договора не ставит под сомнение сам трудовой договор - он будет действовать и без дополнительных условий. Однако если заинтересованная сторона настаивает на включении в договор того или иного условия, оно должно быть установлено, в противном случае трудовой договор не может считаться заключенным.
Дополнительными (факультативными) условиями трудового договора являются условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя, а также иные условия.
Об испытании при приеме на работу см. ст. , к ним.
6. Неразглашение охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной) ТК РФ относит к числу факультативных условий трудового договора.
Государственная тайна - защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности страны. Перечень сведений, составляющих государственную тайну, представляет собой совокупность категорий сведений, в соответствии с которыми сведения относятся к государственной тайне и засекречиваются на основаниях и в порядке, установленных федеральным законодательством (ст. 2 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне"). Перечень сведений, составляющих государственную тайну, содержится в ст. 5 упомянутого Закона, а также в Указе Президента РФ от 30 ноября 1995 г. N 1203 "Об утверждении Перечня сведений, отнесенных к государственной тайне".
Заключение трудового договора о работе в данной области возможно при условии допуска соответствующего лица к государственной тайне. Порядок допуска должностных лиц и граждан к государственной тайне определяется ст. 21 Закона РФ "О государственной тайне" и подзаконными нормативными правовыми актами (см. и комментарий к ней). Взаимные обязанности работодателя и оформляемого на работу лица отражаются в трудовом договоре, заключение которого не допускается до окончания соответствующей проверки компетентными органами.
Коммерческой или служебной тайной является режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду (п. 1 ст. 3 Федерального закона от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне").
Таким образом, коммерческая или служебная тайна обладает тремя признаками: 1) сведения, ее составляющие, не известны третьим лицам; 2) эти сведения закрыты от свободного доступа к ним; 3) обладатель информации обеспечивает ее охрану от доступа со стороны третьих лиц.
Вопрос о коммерческой ценности информации, как и степени ее известности для третьих лиц, решается обладателем информации. Что касается двух других признаков коммерческой (служебной) тайны, то они должны быть юридически формализованы. Прежде всего определяется круг сведений, не составляющих коммерческую (служебную) тайну. Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом и иными правовыми актами.
Так, Федеральный закон от 22 апреля 1996 г. N 39-ФЗ "О рынке ценных бумаг" в гл. 7 определяет порядок и общеобязательные формы раскрытия информации о ценных бумагах.
Перечень сведений, в отношении которых не может быть установлен режим коммерческой тайны, установлен ст. 5 Федерального закона "О коммерческой тайне".
Годовая бухгалтерская отчетность организации, за исключением показателей, отнесенных к государственной тайне по законодательству РФ, является открытой для заинтересованных пользователей: банков, инвесторов, кредиторов, покупателей, поставщиков и др., которые могут знакомиться с годовой бухгалтерской отчетностью и получать ее копии с возмещением затрат на копирование. Более того, организация должна обеспечить возможность для заинтересованных пользователей ознакомиться с бухгалтерской отчетностью, а в случаях, предусмотренных законодательством РФ, организация публикует бухгалтерскую отчетность и итоговую часть аудиторского заключения (п. п. 89, 90 Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утв. Приказом Министерства финансов РФ от 29 июля 1998 г. N 34н).
Наряду с формулированием круга сведений, не составляющих коммерческую (служебную) тайну, законодательство определяет признаки информации, которая носит конфиденциальный характер и не подлежит разглашению. Информация такого рода определена Указом Президента РФ от 6 марта 1997 г. N 188 "Об утверждении Перечня сведений конфиденциального характера".
Характеризуя определенные сведения с точки зрения их конфиденциальности, можно выделить три группы информации: 1) которая в соответствии с законом не может быть конфиденциальной (закрытой для доступа третьим лицам); 2) которая является конфиденциальной в силу прямого указания нормативного правового акта государства или предписания его компетентного должностного лица; 3) которая признается не подлежащей огласке ее владельцем - частным физическим или юридическим лицом.
Обязанность обеспечивать конфиденциальность информации, относящейся ко второй группе, возлагается на соответствующее лицо прямым предписанием нормативного правового акта или должностного лица государства. Так, сведения, ставшие известными работнику органа записи актов гражданского состояния в связи с государственной регистрацией акта гражданского состояния, в том числе персональные данные, являются информацией, доступ к которой ограничен в соответствии с федеральными законами, и разглашению не подлежат (ст. 12 Федерального закона от 15 ноября 1997 г. N 143-ФЗ "Об актах гражданского состояния").
Сведения о факте обращения гражданина за оказанием медицинской помощи, состоянии его здоровья и диагнозе, иные сведения, полученные при его медицинском обследовании и лечении, составляют врачебную тайну (ст. 13 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации"). Не допускается разглашение сведений, составляющих врачебную тайну, в том числе после смерти человека, лицами, которым они стали известны при обучении, исполнении трудовых, должностных, служебных и иных обязанностей, за исключением случаев, установленных законом.
Работодатель обязан ознакомить работника с кругом сведений, которые в силу закона и специфики выполняемой работником трудовой функции не подлежат разглашению. Обязанность работника не разглашать данные сведения вносится в трудовой договор в качестве существенного условия.
В отношении информации, относящейся к третьей группе, работодатель должен определить круг соответствующих сведений в порядке локального нормотворчества (в должностной инструкции либо в специальном положении). В локальном нормативном акте целесообразно установить категории работников, степень и порядок их доступа к сведениям, составляющим коммерческую (служебную) тайну, а также виды лиц и организаций, по запросам которых можно передавать им всю конфиденциальную информацию или ее часть. Информация об ознакомлении работника с соответствующим локальным актом и его обязанность обеспечивать конфиденциальность сведений вносятся в трудовой договор в качестве существенного условия.
Такого рода меры целесообразно проводить при организации работы с персональными данными работника (см. гл. 14 ТК РФ и комментарий к ней). Если информация имеет персонифицированный характер, т.е. непосредственно связана с личностью работника, то данные о ней и обязанность работника воздерживаться от ее разглашения фиксируются в трудовом договоре.
Как следует из ст. ст. 10, 11 Федерального закона "О коммерческой тайне", меры по охране конфиденциальности информации, принимаемые ее обладателем, должны включать: 1) определение перечня информации, составляющей коммерческую тайну; 2) ограничение доступа к информации, составляющей коммерческую тайну, путем установления порядка обращения с этой информацией и контроля за соблюдением такого порядка; 3) учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, и (или) лиц, которым такая информация была предоставлена или передана; 4) регулирование отношений по использованию информации, составляющей коммерческую тайну, работниками на основании трудовых договоров и контрагентами на основании гражданско-правовых договоров; 5) нанесение на материальные носители, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну, или включение в состав реквизитов документов, содержащих такую информацию, грифа "коммерческая тайна" с указанием обладателя такой информации (для юридических лиц - полное наименование и место нахождения, для индивидуальных предпринимателей - фамилия, имя, отчество гражданина, являющегося индивидуальным предпринимателем, и место жительства).
Режим коммерческой тайны считается установленным после принятия обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, указанных мер.
Меры по охране конфиденциальности информации признаются разумно достаточными в случаях: а) исключения доступа к информации, составляющей коммерческую тайну, любых лиц без согласия ее обладателя; б) обеспечения возможности использования информации, составляющей коммерческую тайну, работниками и передачи ее контрагентам без нарушения режима коммерческой тайны.
В целях охраны конфиденциальности информации работодатель обязан: а) ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты; б) ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение; в) создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.
Доступ работника к информации, составляющей коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, если это не предусмотрено его трудовыми обязанностями.
В целях охраны конфиденциальности информации работник обязан: а) выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны; б) не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях; в) передавать работодателю при прекращении или расторжении трудового договора имеющиеся в пользовании работника материальные носители информации, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну, либо уничтожать такую информацию или удалять ее с этих материальных носителей под контролем работодателя.
7. Об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя, как факультативном условии трудового договора см. ст. , и комментарии к ним.
8. Стороны могут договориться об осуществлении работодателем в пользу работника дополнительных выплат либо о предоставлении льгот социального характера. В частности, стороны могут установить в качестве условия трудового договора соглашение относительно дополнительного страхования работника. Суть этого соглашения заключается в том, что работодатель принимает на себя обязанность застраховать работника на условиях, предлагаемых конкретной страховой организацией, либо обеспечить дополнительное страхование работника на условиях, выработанных сторонами трудового договора. В этом же ряду находится условие о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.
9. Перечень дополнительных (факультативных) условий трудового договора, содержащийся в ст. 57 ТК РФ, не является исчерпывающим. Заключая трудовой договор, стороны вправе согласовать любые другие условия, которые могут как конкретизировать содержание трудового правоотношения, так и касаться других аспектов взаимоотношений сторон. Например, стороны могут оговорить использование работником своего инструмента в процессе трудовой деятельности, порядок предоставления работодателем услуг по доставке работника к месту работы и обратно, бытового и социально-культурного обслуживания работника и членов его семьи за счет средств работодателя.
В то же время существуют ограничения относительно сферы определения дополнительных (факультативных) условий и их содержания, а именно:
а) недопустимо в трудовом договоре устанавливать условия, связанные с ограничением прав и свобод работника как человека и гражданина. В силу ст. 17 Конституции РФ основные права и свободы человека неотчуждаемы и принадлежат каждому от рождения, поэтому их содержание не может быть предметом любого договора, в том числе трудового.
Общество каждому гарантирует свободу совести, вероисповедания, включая право исповедовать индивидуально или совместно с другими любую религию или не исповедовать никакой, свободно выбирать, иметь и распространять религиозные и иные убеждения и действовать в соответствии с ними (ст. 28 Конституции РФ). Следовательно, в трудовой договор не могут включаться условия, связанные с отказом работника от определенного вероисповедания, переходом в другую конфессию и т.п. Исключение составляет трудовой договор, заключаемый с религиозной организацией (см. ).
В силу ст. 30 Конституции РФ каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Свобода деятельности общественных объединений гарантируется. Соответственно, неконституционными будут условия трудового договора, предусматривающие отказ от членства в профессиональном союзе либо, наоборот, обязательное членство в каком-либо профсоюзе. На таких же основаниях (ст. 29 Конституции РФ) не могут устанавливаться в трудовом договоре условия об отказе от членства в определенной политической партии либо о членстве в определенной партии.
Конституционное право каждого на образование (ст. 43 Конституции РФ) исключает возможность закрепления в трудовом договоре условия об отказе от обучения в учебной организации. Вместе с тем условие трудового договора, предусматривающее обязанность получения образования, необходимого для повышения квалификации работника, не может быть признано не соответствующим Конституции.
Наконец, общеконституционный принцип свободы личности, предполагающий свободу распоряжения собой и находящий воплощение в ряде статей Конституции РФ, обусловливает неконституционность условия трудового договора, предполагающего постоянный или на определенное время отказ от вступления в брак, рождения детей, осуществления других семейных функций;
б) недопустимо в трудовом договоре устанавливать условия, связанные с ограничением гражданской правосубъектности физических лиц (как работника, так и работодателя). Сделки, направленные на ограничение правоспособности или дееспособности, ничтожны, за исключением случаев, когда такие сделки допускаются законом (ст. 22 ГК РФ);
в) не признаются законными условия трудового договора, которые изменяют нормы законодательства, имеющие обязательный (императивный) характер. Например, нельзя изменять договором порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, поскольку этот порядок императивно регулируется законом; нельзя включать в договор условия о неразглашении сведений, которые не составляют коммерческую или служебную тайну;
г) недопустимо устанавливать в трудовом договоре условия, реализация которых связана с обязыванием третьих лиц, т.е. лиц, не являющихся стороной в договоре. Вместе с тем заключение трудового договора может сопровождаться заключением других не противоречащих закону соглашений, в том числе и иной отраслевой принадлежности, с участием сторон трудового договора и третьих лиц, предполагающих возложение на их стороны обязательств в связи с заключенным трудовым договором;
д) не включаются в трудовой договор условия, ухудшающие положение работника по сравнению с установленными коллективным договором (соглашением) или законодательством о труде (ст. , 57 ТК РФ).
Перечисленные условия трудового договора являются недействительными (ничтожными).
10. Ряд обстоятельств, которые определяются в качестве обязательных или дополнительных условий трудового договора, в зависимости от их правовой природы, могут быть отнесены к числу существенных условий трудового договора, но могут и не являться ими, выступая в качестве так называемых обычных условий трудового договора либо находясь вообще за пределами соглашения сторон.
Например, компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, а также характеристики условий труда на рабочем месте могут определяться государственными стандартами либо коллективными договорами (соглашениями) и, следовательно, не будучи продуктом непосредственных переговоров сторон, не могут быть отнесены к числу обязательных (существенных) условий трудового договора. Однако учитывая, что они могут быть изменены соглашением сторон, эти условия могут считаться обычными условиями трудового договора. Смысл последних заключается в том, что стороны достигают согласия по ним путем умолчания. Работника достаточно ознакомить с ними, о чем в трудовом договоре делается соответствующая запись.
Вместе с тем возможны ситуации, когда общие стандарты отсутствуют либо труд данного работника применяется в исключительных условиях, предъявляющих особые требования и к охране его здоровья. Возникает необходимость в индивидуализации характеристик условий труда, а также видов и размеров компенсаций и льгот работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях, что и надлежит делать в рамках трудового договора. В этом случае указанные условия модифицируются в качестве существенных (случайных) условий трудового договора.
Аналогичную оценку можно дать и иным условиям, вытекающим из трудового законодательства, коллективного договора (соглашения), локальных нормативных правовых актов.
Значительная часть норм законодательства о труде носит императивно-диспозитивный характер. Правовая природа этих норм заключается в невозможности ухудшения положения работника относительно установленного законодательством, но в допустимости улучшения этого положения. Следовательно, стороны могут либо согласиться с тем, что на них распространяются действующие нормы законодательства о труде, либо установить иные, более благоприятные для работника нормы. В первом случае условия соглашения сторон, вытекающие из норм трудового законодательства, можно признать обычными условиями трудового договора; во втором же случае обычные условия модифицируются сторонами в существенные (случайные) условия трудового договора. Именно такими условиями выступают уточненные "применительно к условиям работы данного работника" права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
11. Все перечисленные условия являются условиями трудового договора как договора, т.е. результатом прямого или косвенного волеизъявления сторон либо одной стороны, согласованного с другой стороной. Вместе с тем ст. 57 ТК РФ выделяет в содержании трудового договора условия, которые с этой точки зрения договорными не являются, поскольку их содержание не зависит от воли сторон.
К числу таких условий следует отнести виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. Однако, как известно, виды и условия социального страхования определяются государством исключительно в нормативном порядке, тем самым находясь за пределами усмотрения сторон трудового договора. Будучи внедоговорным условием, социальное страхование работника не может быть элементом содержания трудового договора. Включение положений о социальном страховании работника в трудовой договор, по-видимому, преследует цель информирования работника о содержании соответствующих норм законодательства. Такое информирование возможно в двух вариантах.
В первом случае в текст договора вносится пункт, формулировка которого может звучать так: "Виды и условия социального страхования - в соответствии с действующим законодательством".
Во втором варианте работника знакомят с положениями законодательства о видах и об условиях социального страхования, непосредственно связанных с трудовой деятельностью, о чем в трудовой договор вносится соответствующая запись. Этот вариант является более приемлемым.
Такой же подход приходится осуществлять при оценке прав и обязанностей сторон, вытекающих из императивных норм, формулируемых трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 5 комментируемой статьи 57 ТК РФ). Императивный характер указанных норм означает, что их содержание принципиально не может быть подвергнуто изменению по соглашению сторон, более того, если такие изменения будут произведены, они не могут признаваться действительными. Таким образом, права и обязанности сторон, вытекающие из императивных норм закона, носят внедоговорный характер, а значит, они не могут составлять содержание трудового договора как соглашения сторон. Внесение их, как и данных об условиях обязательного социального страхования работника, в текст трудового договора как письменного документа преследует исключительно информационную задачу. Следовательно, указанные и иные подобные обстоятельства должны быть отнесены не к категории условий трудового договора, а к категории сведений. Их отсутствие в тексте договора не освобождает стороны от реализации соответствующих внедоговорных прав и обязанностей.
При оформлении трудовых отношений содержание договора порой кажется весьма упрощенным, как что-то изложенное в определенном тексте. Однако столь прозаическая трактовка неприемлема при профессиональной оценке документа.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
С юридического воззрения под прямым содержанием каждого конкретного трудового договора разумеются условия, относительно каких участники отношений достигли соглашения, то есть их волеизъявления совпали. В соответствии с условиями договора обусловливается последующее поведение сторон.
Обозначить термин «условие трудового договора» допустимо как право одной стороны, участвующей в отношениях, и обязанность стороны противоположной, в процессе решения определенных вопросов трудового права в договорном порядке.
В теоретическом понимании трудового правоотношения относительно механизмов их образования условия договора делятся традиционно на две больших категории:
Несмотря на то, что производные условия играют не последнюю роль в трудовых взаимоотношениях сторон, по причине договорного характера отношений наибольшее значение придается условиям непосредственным.
В то же время непосредственные условия делятся на два типа:
Классификация условий устанавливается ТК, но при этом роль их законом предопределена недостаточно. Вследствие этого могут возникать некоторые спорные ситуации.
Именно по этой причине следует максимально точно формулировать условия при составлении трудового договора, избегая двусмысленности и вероятности неправильного толкования.
Производные условия принимаются во внимание, как правило, при необходимости специального трудового регулирования касательно определенной трудовой деятельности.
При этом независимо от наличия или отсутствия в тексте договора упоминания производных условий оные будут считаться действительными.
Что касается обязательных условий, то они присутствовать несомненно должны, но даже отсутствие их не выказывается веским основанием для признания подписанного договора незаключенным или для расторжения принятого соглашения ().
Наличие дополнительных условий всецело зависит от волеизъявления сторон. Участники договора могут самостоятельно решать, какие моменты трудовой деятельности необходимо регулировать посредством условий.
Подробное перечисление обязательных условий, каковым надлежит наличествовать в трудовом договоре, прописано в ст.57 ТК ().
Хотя отсутствие таковых в документе не способствует признанию недействительности его, но наличие их крайне желательно. Обязательность означает подробное раскрытие условий в договоре.
Если обязательные условия своевременно не внесены в текст трудового договора, то участвующие стороны вправе позднее раскрыть их более подробно посредством принятия дополнительного соглашения.
Обязательными для введения в трудовой договор считаются такие условия как:
| место работы | не следует данное понятие путать с «рабочим местом». В данном случае подразумевается место, куда работник должен прибыть для исполнения своих трудовых обязанностей и которое находится под контролем работодателя, прямо либо косвенно. На практике под местом работы может пониматься определенная организация, местность, кабинет и т.д. Поскольку данный термин может трактоваться достаточно широко, желательно конкретизировать его по максимуму. Что касается рабочего места, то оговорить его можно отдельно – в дополнительных условиях |
| трудовая функция | среди всех обязательных условий это, пожалуй, самое важное. Здесь определяется, по какой профессии, и какую именно работу будет выполнять наемный работник, но необходимо, чтобы наименование должности совпадало с трудовой функцией. Следует указать должностную принадлежность работника в соответствии со штатным расписанием, профессию или специальность с определением квалификации или разряда, конкретизацию поручаемой работы |
| дата начала работы | как гласит ст.61 ТК () работник должен приступить к исполнению служебных обязанностей со дня, установленного трудовым договором. Если такое определение отсутствует, то приступить к работе надлежит на следующий день после подписания договора. Если в обусловленный срок работник не начал выполнять свои обязанности, работодатель может аннулировать договор, в результате чего таковой будет считаться не заключенным |
| срок действия договора | поскольку договор может быть срочным и заключенным на неопределенный срок, то при временном найме работника следует определить дату окончания действия договора. При этом нужно учитывать, что срочный договор может заключаться только при наличии веских причин, которые нужно указать в документе, а также то, что срок действия срочного договора не может превышать пяти лет. Если в документе не прописана дата окончания действия договора, то таковой считается бессрочным |
| оплата трудовой деятельности | в любом трудовом договоре следует указывать величину оклада или размер тарифной ставки работника. Кроме того в данный пункт включаются указания относительно надбавок, премий, компенсаций. Можно подробно описать дополнительные выплаты, но в принципе указывать их размер не обязательно, достаточно просто перечислить все полагающиеся |
| режим труда и отдыха | с данным термином может возникать некоторая неувязка, поскольку описание оплаты труда предполагает выработку определенного времени. Тем не менее, в данном пункте следует отразить условия рабочего времени, если они не совпадают с общепринятыми у конкретного работодателя. Например, работа по совместительству, неполный день, ненормированное рабочее время, гибкий график. Относительно режима отдыха можно отметить случаи, когда работнику положен дополнительный отдых, помимо полагающегося по закону |
| компенсация за условия труда | этот пункт обязателен только, если вид деятельности предполагает некоторую опасность или работу на вредном производстве. В качестве компенсаций может указываться сокращенный рабочий день, дополнительный отпуск, обеспечение средствами индивидуальной защиты, лечебно-профилактическое питание и лечение и прочее |
| характер работы | это условие тоже не является обязательным для всех трудовых договоров. Используется данная характеристика, если предполагается работа разъездного характера, вахтовым методом, в полевых условиях, то есть без привязки к постоянному месту работы |
| обязательное социальное страхование | это условие может толковаться весьма расширенно и может охватывать любые ситуации обязательного страхования работника непосредственным его работодателем |
| прочие обязательные условия | к таковым относятся условия, предусмотренные законодательством для определенных случаев. К примеру, это может быть неразглашение государственной, служебной или иной тайны |
На основании ст.57 ТК () кроме обязательных условий в договор о трудовых взаимоотношениях могут вноситься и условия дополнительного характера, если таковые не ухудшат положение работника в сопоставлении определенными законодательством нормами.
Дополнительными условиями могут быть такие моменты как:
Это только некоторые дополнительные условия, в целом стороны имеет право оговаривать любые моменты, касающиеся трудовых отношений.
Если дополнительные условия все же ухудшают положение работника, снижают уровень гарантий либо ограничивают его права, то согласно ТК они при знаются нелегитимными и не подлежат применению.
Можно включить в договор условия, носящие гражданско-правовой характер, например, возможность предоставления места в детском дошкольном учреждении или оговорить выдачу ссуды на улучшение жилищных условий.
Но такие моменты, хотя и могут содержаться в договоре, регулироваться будут гражданско-правовыми обязательствами и отношения к трудовому праву иметь не будут.
Дополнительные условия могут присутствовать в основном тексте договора. Но если решение об их принятии принято уже после подписания трудового договора, то ничего не препятствует оформлению их в качестве дополнительного соглашения либо приложения к договору, которые будут считаться неотъемлемой частью трудового соглашения.
Изменение трудового договора вполне возможно. Причем меняться могут не только дополнительные условия, но и обязательные.
Инициатива видоизменения условий может исходить как от непосредственного работодателя, так и от самого работника. Главное требование – это изменение условий по согласованию сторон и обязательно в письменной форме.
При изменении условий договора по волеизъявлению работодателя, необходимо чтобы он уведомил работника о грядущих переменах не меньше чем за два месяца. При согласии работника можно перейти к переговорам.
Если работник не желает принять новые условия, работодатель должен предложить ему иную вакантную должность и только в случае отказа работника, он вправе расторгнуть договор на веских основаниях.
Если инициатива исходит от работника, таковой обязан подать заявление на имя руководителя с просьбой пересмотреть условия договора и описать причины, по которым необходимы изменения. Таковыми могут быть как смена фамилии, так и желание перевода на новую должность.
В случае готовности сторон они могут приступить к обсуждению деталей. После того как соглашения по всем пунктам будут достигнуты, оформляется дополнительное соглашение в той же форме, что и трудовой договор.
