Задумывались ли вы о том, что заставляет вас просыпаться утром и идти на работу?
99% из вас ответят, что надо зарабатывать деньги. Почему же эти бумажки являются главной человеческой мотивацией? Почему мотивация и деньги стали неразлучными? И все ли наши желания определяются деньгами? Обо всем этом мы поговорим сегодня.
Начнем с ответа на вопросы и «Почему мотивация в большинстве случаев равнозначна деньгам?»
Действие механизма «деньги - мотивация - результат» лучше всего объясняется на теории психолога А. Маслоу о человеческих потребностях (мы рассмотрим классический вариант пирамиды).
Смотрите, основание пирамиды - это самая большая ее часть. Именно столько же в нашей жизни занимают физиологические потребности (жажда, голод, холод, сексуальное влечение). Без этого человек никак не сможет прожить. Для удовлетворения этих потребностей сейчас необходимы только деньги (еще несколько тысяч лет назад для этого нужно было только сила, ловкость и смекалка). (Вариант «украсть» мы не рассматриваем, как неморальный ).
Смотрим на второй уровень - «Потребность в безопасности и защищенности» . Когда человек насытился, находится в тепле, удовлетворил свои сексуальные потребности, он все равно не будет чувствовать себя счастливым. Теперь его главной потребностью становится безопасность - «чтобы никто не скушал» (что было очень актуально несколько тысяч лет назад, да и сейчас ощущение защищенности не потеряло своего значения).
И здесь деньги имеет главное значение. Ведь благодаря им мы можем купить или снять дом, поставить замки, приобрести дорогой автомобиль с хорошей системой безопасности и т.д. Но, на этом уровне роль денег уже несколько уменьшается. Иногда безопасность прямо зависит от ваших физических данных и возможностей (культура и мораль - это одно, а защитить себя надо уметь).
Третий уровень человеческих потребностей - «Потребность в любви, поддержке, принадлежности к социальной группе» . Человек - существо социальное. Поэтому, удовлетворив свои физиологические потребности, надо подумать и о духовных. Я бы сказала, что зависимость этих потребностей от наличия денег - 50%.
Кто-то может сказать, что любовь, дружба, отношение со знакомыми вообще не нуждаются в деньгах. Возможно, это прозвучит цинично и прагматично, но принадлежность к социальной группе прямо зависит от количества денег (поправьте меня, если я не права). Любовь и дружба гораздо меньше зависят от цветных бумажек и монет, но одной любовью сыт не будешь.
Итак, мы сыты, защищены, нас любят… Что же еще надо человеку? Теперь он нуждается в «Уважении и признании» (четвертый уровень потребностей). Да, любим мы, чтобы нас хвалили, признавали наши заслуги и уважали. Как вы сами понимаете, деньги играют здесь далеко не последнюю роль…
И что же нам нужно в последнюю очередь и что дается далеко не всем? Это - «Самовыражение» . Человек никогда не будет счастлив и доволен, если он нигде себя не проявляет (пусть это будет даже коллекционирование фото лучших девушек инета в папке на компьютере ). Деньги здесь играют роль только средства для осуществления своей мечты и выражения себя в чем-то.
А теперь посмотрите еще раз на пирамиду и найдите потребности, для которых не нужны деньги? Не нашли? Вот и ответ на вопрос «Почему деньги - это главный стимул жизни?»
P.S. Так как блог не только мой, приходится прислушиваться к мнению создателя. Прочитав этот пост, Женя категорически не согласился со мной и с А. Маслоу. Он считает, что пирамида - неправильная. Мы долго спорили с ним. Я доказывала, что все правильно и логично, но придти к единому решению нам так и не удалось.
Передаю ему слово:
Конечно не удалось. Причина в том, что все работает по-другому. Давайте немного вместе порассуждаем. Вот у Вас есть еда. И что дальше? С любимой не ладится, работаете на работе, которая Вам не нравится (пусть даже и деньги есть). И что? Есть счастье в жизни? Наверное как-то вы несчастливы… Чего-то не хватает…
Заходим с другой стороны – у Вас есть деньги… Много денег. Только с ними есть и проблемка. Вы можете быть на необитаемом острове. И у вас нет признания, нет общения, нет рядом любимых Вами людей, да и деньги тратить некуда. Что-то снова не так. Возможно, у вас есть деньги, но на Вас охотятся киллеры (наверняка взяли деньги не там где надо)!
Пофантазируем дальше. Что будет, если у Вас будет самовыражение. Уж есть такое занятие, где вы лучше и быстрее всех. Все восхищаются вами, но все свое свободное время вы потратили на это дело! У вас нет любви, нет друзей и т.д. Вы будете счастливы? Думаю, что не очень.
Таким образом, можно взять любую отдельную часть пирамиды и представить, что есть только она, или только одна часть реализована в полной мере. Я много раз слышал о пирамиде Маслоу, но всегда считал что начинать надо сверху. Всегда думал, что самое главное в жизни — это самореализация. Но так ли это?
Я хотел доказать в своей части этого поста, что пирамиду верно читать с самого верха, и неожиданно понял, что Маслоу ошибся. В нашем мире есть много разных типов людей, характеров, мышлений. И для каждого, что-то стоит главнее. Для одних людей главнее самореализация, для других — отношения, для третьих важны бесконечные физиологические потребности. А что главное для Вас? (поделитесь с нами, очень интересно ).
Схема Маслоу очень спорная. Во-первых, совершенно неясно как правильно ее воспринимать! Снизу вверх или сверху вниз. К тому же, если убрать один кубик из пирамиды, то вся пирамида рухнет. Для меня не очень понятно, почему должна отсутствовать «Самореализация» если нет безопасности? Я просто прихожу к выводу, что все эти потребности не зависят друг от друга. Они должны дополнять друг друга. Смотрим рисунок ниже:
На рисунке видно, что счастлив человек тогда, когда все потребности удовлетворены в полной или частичной мере. Тут можно вспомнить о гармоничности и достижении абсолютного счастья. Смотрим на рисунок ниже:
На рисунке показано 5 шкал (их может быть гораздо больше). Каждая шкала показывает, насколько человек развит в том или ином направлении (или насколько удовлетворена его потребность). Если все потребности равномерно удовлетворены, пусть даже не на максимум, то человек живет счастливой и гармоничной жизнью (на рисунке видим четкий зеленый круг). Если же часть его потребностей удовлетворена в большей мере, а часть меньше, тогда окружности не получается – получается кривая красного цвета.
Я пришел к выводу, что никто из ученых не может построить пирамиду для человека и сказать, что некие потребности важны в первую очередь, а некоторые в последнюю. И что есть потребности более важные, чем другие. Это для себя решает каждый человек. Это можете решить для себя только Вы. Но почувствовать себя счастливым Вы сможете только тогда, когда у вас удовлетворены все потребности.
Ух…. Заговорился Я. Сейчас любимая прочтет труды и скажет: «Дорогой, твои рассуждения не соответствуют посту» . К счастью, у меня в запасе осталось еще пару мыслей
Итак, выясняем… Деньги - это мотивация? Неужели деньги это мотивация всего, что мы делаем? Вы идете на работу из-за денег? Вы создали семью из-за денег? Или, возможно, занимаетесь хобби из-за денег? Уважаемый читатель, если на все вопросы вы ответили да, крепко задумайтесь над своей жизнью! Возможно, что-то не так!
Я думаю, что человек идет на работу, в первую очередь потому, что ему нравится работать и делать именно то, что он делает. Таким образом, человек реализует себя, у него есть отличный круг общения и он зарабатывает деньги. Люди влюбляются, женятся по причине вообще неизвестной никому (но, уж если эта причина - деньги, тогда куда катится наш мир…). Нормальный человек будет заниматься хобби в первую очередь потому, что ему это нравится. Хобби обычно приносит массу удовольствия (и все только «за», если оно приносит какую-то прибыль, но изначально – удовольствие).
На основе своих рассуждений делаю вывод что, деньги – не мотивация . Деньги - это средство достижения целей и потребностей , а в итоге средство достижения дикого, неописуемого счастья! Все, что мы делаем, везде куда идем…. Абсолютно все должно мотивироваться счастьем, которое мы хотим от этого получить! Мотиватор – счастье!
Кто-то не согласен?
Если мотиватор - это деньги, тогда….. что тогда? Может Вы знаете?
Способов мотивации подчинённых исполнять свою работу с душой и наибольшей производительностью много. Важно выделить среди них главные и подходящие именно для определённой компании, и правильно их использовать. Нужно подходить к этому вопросу индивидуально и не загонять концепцию в строго очерченные рамки.
Любая компания создаётся, прежде всего, для получения прибыли, и это главная цель. Как бы ни была хороша и прибыльна идея, можно разрабатывать и воплощать её в жизнь люди, работающие в этой компании. И они должны испытывать хотя бы интерес к своему труду. И практически сразу перед руководителем встаёт вопрос, как мотивировать сотрудников этот интерес поддерживать и развивать. Как наиболее качественно воплощать идеи руководителя в рабочий процесс, повышая его производительность и, соответственно, прибыль.
Можно сразу принять ту или иную мотивационную стратегию, написанную умными людьми за большие деньги. Но даже самый хороший специалист не способен учесть специфику каждого предприятия и сделать универсальную программу. Каждый коллектив уникален, каждый руководитель имеет свою точку зрения на процесс организации и стимулирования персонала. Но только хороший начальник организует этот процесс с позиции индивидуального подхода. По-хорошему, собрать продуктивную команду желательно ещё на этапе создания организации. Но это, конечно, в идеале. На практике разношёрстный коллектив редко когда вписывается в рамки той или иной стандартной стратегии.
В разное время были сформулированы несколько принципов мотивации персонала.
Даже при кратком рассмотрении моделей мотивации видно, что все они в итоге ведут к персональному подходу, учитывают значение личности.
Те или иные способы подходят разным людям. Например, проведение корпоративных мероприятий с развлекательным или спортивным уклоном подходит чаще всего для молодых и энергичных людей. Такое времяпрепровождение не оценят люди семейные, особенно мамы с маленькими детьми. Им можно предложить, в качестве поощрения, путёвки в детский лагерь, санаторий, билеты в театр или цирк. И они это оценят, возможно, даже больше, чем поощрения в денежной форме.
Внимание к сотруднику, его личности, семейной жизни значит не меньше, чем создание и усиление корпоративного духа.
В этой же плоскости находится и внимание к каждому члену команды в рабочих моментах. Озвученные сотрудниками идеи, которые могут способствовать оптимизации процесса, должны быть услышаны. Для руководителя важно не упустить эти мысли. Во-первых, они могут быть очень дельными. Во-вторых, если отмахнуться от проявленной инициативы раз, другой, то у подчинённого пропадут идеи и желание совершенствоваться. От этого может пострадать весь проект. От поощрения вниманием у некоторых подчинённых просто крылья вырастают, и они начинают работать с удвоенной энергией. Важно не упускать момента и вовремя хвалить сослуживцев за качественно выполненные задания, выслушивать внимательно все предложения, поощрять за успехи, и команда будет с большим удовольствием выполнять свои обязанности.
Человек отдаёт значительную часть своего времени работодателю. И помня о том, что его обязанность качественно и своевременно выполнять порученные задания, каждый подчинённый должен испытывать хоть какой-то минимальный комфорт и желание придти на своё рабочее место, а не сбежать.
Комфортные условия труда повышают всего персонала на более качественный труд.
Психологический комфорт обеспечивает хорошая атмосфера в коллективе, которая в первую очередь зависит от руководства.
Также руководитель отвечает и за физиологический комфорт.
Многие из этих требований прописаны в законодательных актах, однако, работодателем они не всегда выполняются. Если проводить много времени в плохо освещённом и непроветриваемом помещении (или, наоборот, с постоянными сквозняками) с большим скоплением народа, то это не будет способствовать желанию проявить инициативу и креативный подход к выполнению поставленных задач. И уж никак отсутствие нормального обеденного перерыва не будет стимулировать подчинённых на высокую производительность и хорошую работу во благо компании. Полный соцпакет, подкреплённый достойным окладом – вот лидер среди мотивационных стратегий.
Самая сильная мотивация – хорошая и своевременная оплата труда.
Мало кто способен с увлечением предаваться, пусть даже и любимому, но низкооплачиваемому труду. Такой человек всегда глядит на сторону и стремится улучшить материальную часть своей жизни либо имеет или ищет дополнительную занятость, что не способствует качеству выполнения заданий на основном месте работы. Но тут нужно точно знать, кому из членов коллектива метод материального стимулирования подходит. Работник, который не стремится выполнять свои обязанности на «отлично», не будет их выполнять и за увеличенное денежное вознаграждение. Материально стимулировать можно лишь тех, кто не только умеет, но и хочет работать, достигать результата и стремиться к большему. Для этого нужно, конечно, знать своих подчинённых, чтобы без обид и недопонимая, чётко и доказательно объяснять, кому и за что было выплачено материальное вознаграждение.
Есть виды денежных поощрений, которые не относятся непосредственно к рабочему процессу, но можно настроить персонал самым положительным образом. В этих денежных выплатах заложен интерес работодателя к деятельности подчинённого вне предприятия, его личной жизни, заботам, радостям и надеждам.
Очень хороший результат дают награждения ценными для конкретного работника подарками. В этом случае важно знать, чем занимается и увлекается каждый член команды в свободное время, что его интересует.
Личные награды не отменяют коллективные, которые способствуют знакомству друг с другом, возникновению тёплых отношений, дружбе и в итоге большей сплочённости и работоспособности команды.
Многие стесняются признаться в том, что просто получение грамоты, благодарности, публичное объявление об успехах доставляют удовольствие и радость.
Гордость за чётко выполненную задачу, достигнутый результат, жажду славы, желание быть лучше других ещё никто не отменял.
Маленькая победа над сослуживцами пусть и любимыми, и дорогими, греет душу и сердце.
Все это стимулирует людей тщеславных, а капелька тщеславия найдётся в каждом из нас.
Для молодых креативных членов команды поощрения и способы мотивации руководство придумывает и подбирает нетрадиционные, и проявляет при этом все свою фантазию.
Желание руководства иметь в своём распоряжении хорошую, работоспособную, сплочённую команду способную воплощать все их идеи и брать любые мыслимые и недостижимые вершины может подвигнуть на любые свершения. И способов поднять стимул трудиться в конкретном коллективе много, было бы желание.
Свойства денег, делающие их привлекательным инструментом мотивации
| Ненасыщаемость | Денег не бывает слишком много, ими сложно насытиться, поскольку за них можно приобрести множество разнообразных благ |
| Отсроченность потребления | Рождение чувства защищенности и уверенности в будущем, удовлетворение потребности в безопасности. С помощью денег можно откладывать удовлетворение многих потребностей на будущее |
| Универсальность | Деньги подкрепляют любую деятельность и в любой момент времени, что делает их универсальным мотивационным средством. С их помощью можно стимулировать выполнение работы, ее количество, качество, неформальные аспекты деятельности, творчество, новаторство, лояльность |
| Точная измеряемость | В отличие от большинства мотивирующих средств деньги могут быть точно измерены. Таким образом, они служат критерием или мерой сравнения с другими людьми. Повышение заработной платы или дохода также является мерой карьерного роста человека |
| Возможность использовать разные виды мотивации | Деньги в форме призов, надбавок или специальных премий могут служить средством выражения признания и благодарности, т. е. осуществлять социальную и моральную мотивацию |
| />Накопление богатства | Откладывание и экономия денег - самый удобный способ накопления богатства. Богатство (или деньги в этом значении) отражает покупательную способность |
Кривая стимулирования
Практика показывает, что при определенном диапазоне удельного вознаграждения (С1, в ответ на его повышение работник увеличивает выработку, т. е. существует прямая зависимость между ними. При значительном повышении вознаграждения наступает момент (правее С2), когда работник предпочитает снижение интенсивности труда дальнейшему росту заработной платы. Этот предел - уровень действительных потребностей работника. Значительное снижение удельного вознаграждения (левее С1) вынуждает работников увеличивать выработку ради обеспечения минимального размера заработка. Однако такое снижение ведет к существенному росту текучести кадров. Точка А - пороговый уровень, кадровый минимум заработной платы. Если работник не получает достаточно средств, чтобы в разумных пределах обеспечить себя и свою семью, он бросает работу либо начинает отвлекаться от порученного дела, искать вторую, третью работу и в результате плохо работать везде. Поэтому следует добиться того, чтобы заработная плата давала достаточно средств для оплаты разумных жизненных потребностей работника на уровне его действительных потребностей и вместе с тем соответствовала его реальному вкладу в рост производства.
«Подбирать менеджеров только с большим потенциалом роста, для дальнейшего продвижения». И. Дудник.
Кривая стимулирования является отражением закона Еркса - Додсона о зависимости качества (производительности) выполнения от интенсивности (уровня) мотивации. Согласно этому закону вследствие увеличения интенсивности мотивации качество деятельности сначала увеличивается, но после прохождения точки наиболее высоких показателей успешности деятельности (оптимума мотивации, точка В) постепенно уменьшается. Уровень мотивации, при котором деятельность выполняется максимально успешно, называется оптимумом мотивации. Установить этот оптимум очень непросто, но весьма важно для практического использования. Постоянно в практической работе компаний встает вопрос о том, какое вознаграждение персонала является наиболее оптимальным, т. е. будет вызывать наибольшую эффективность деятельности и наивысший уровень достижения. При этом следует учитывать, что для каждого вида деятельности и для каждого работника существует свой оптимум мотивации. Максимальной эффективности соответствует не максимальная, а оптимальная сила мотивации.
Ограничения и недостатки использования денег как мотивационного средства С ростом материального благосостояния, возраста и образования роль денег среди факторов, побуждающих человека к профессиональной деятельности, несколько уменьшается. Использование денег ограничивает недостаточная разработанность механизмов и форм материального поощрения. Кроме традиционной зарплаты и премиальных, редко встречается оригинальная и действенная система использования денежного подкрепления. Использование денег ведет к разрушению внутренней содержательной мотивированности
деятельности человека. В результате постоянного материального подкрепления интерес смещается с самой деятельности на деньги. Деятельность, которая ранее была увлекательным хобби, становится привлекательной как средство заработка. И когда человеку перестают платить за работу, то обнаруживается, что эта деятельность сама по себе его уже не привлекает, это занятие ему уже неинтересно и он не склонен выполнять его без материального вознаграждения. Деньги подрывают интерес к содержанию и процессу деятельности, меняя тем самым всю мотивационную структуру личности. Денежная мотивация имеет свой порог «чувствительности». Еще Ф. Тейлор показал, что размер премии должен составлять не менее 30 % основной заработной платы, иначе она теряет свою стимулирующую силу.
Ситуации для обсуждения В своей книге «Другим голосом» психолог из Гарварда Кэрол Гиллиган приводит такой пример. Одиннадцатилетним мальчику и девочке задали вопрос: вправе ли бедный человек украсть лекарство, которое спасет жизнь его жены? «Да», - ответил мальчик, потому что человеческая жизнь дороже собственности. «Нет», - ответила девочка и предложила другой выход из положения: бедняк может занять деньги или договориться с аптекарем об оплате лекарства по частям. Она рассуждала так: если бедняк украдет, он может попасть в тюрьму, и что тогда будет с его женой? А каково ваше мнение? Прокомментируйте следующее высказывание Ж. Элгози: «Жизнь дорожает, возможно, потому, что вчерашняя роскошь - это сегодняшняя необходимость. Везучие живут с деньгами, невезучие - без, а негодяи - для». «За деньги можно, конечно, купить очаровательного пса, но никакие деньгу не заставят его радостно вилять хвостом» (Дж. Биллингс). О каком из ограничений использования денег идет, по вашему мнению, речь?
14 «Многие агентства ставят перед собой задачу не просто найти нужного специалиста,
а "впарить" того, кого они нашли, любой ценой». И. Дудник.
Журнал ТШШШШт №1/2001. www.TOP-PERSONAL.ru
Опыт ХХ века со всей очевидностью показал, что человеческие ресурсы, находящиеся в распоряжении компании, являются тем приводным ремнем, который определяет эффективность использования всех остальных материальных и нематериальных ресурсов. Именно мотивация персонала, его преданность компании, его настрой на высокую самоотдачу в труде являются основой эффективного раскрытия потенциала человеческих ресурсов любой организации.
Актуальность темы исследования состоит в том, что готовность и желание человека выполнять свою работу являются одним из ключевых факторов успеха функционирования организации. Даже если человек должен выполнить рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, принуждение к труду не может дать высокого положительного результата. Для того, чтобы добиться эффективного функционирования бизнеса, необходимо вначале построить четкую систему управления эффективностью каждого сотрудника.
В системе мотивации основополагающим направлением на всех этапах хозяйствования и товарно-денежных отношений является организация оплаты труда работников. В этой связи одной из главных задач для каждого хозяйствующего субъекта является поиск, разработка и организация эффективных методов мотивации работников и систем оплаты их труда.
С момента начала научного изучения законов и закономерностей управления трудовыми ресурсами, процессов мотивации и методов стимулирования труда было разработано множество теорий, концентрирующихся на содержательных, процессных или ситуационных моментах. Тем не менее, исчерпывающей концепции, дающей руководству организации конкретный набор подходов и рычагов формирования трудовой мотивации и лояльности персонала предприятия до сих пор нет. В тоже время усиление конкуренции, как на местных, так и на глобальных потребительских рынках, усложнение условий ведения бизнеса в силу ускорения научно-технического прогресса, вывело аспекты управления трудовыми ресурсами в ряд решающих для обеспечения конкурентоспособности и эффективности бизнеса. Это указывает на актуальность выбранной темы.
Несмотря на ненасыщаемость потребности в деньгах, стремление к материальному обогащению с возрастом и с определенным уровнем достижения материального благополучия несколько ослабевает. Наличие у человека достаточного количества денег в какой-то мере ослабляет их значение как мотивационного фактора. Человек, который имеет много денег, далеко не всегда будет выполнять работу исключительно ради заработка. Для некоторых людей деньги - довольно слабый мотиватор. Их больше побуждает к деятельности ощущение компетентности, стремление развиваться, желание руководить людьми и другие мотивы. Но для человека, который материально необеспечен, деньги - достаточно сильный мотивационный фактор.
Существует мнение, что в странах Запада и США для человека, имеющего годовой доход более 50 тыс. долларов, значение денег как мотивационного фактора несколько уменьшается. Нельзя утверждать, что такого человека деньги не интересуют - однако человек, который материально хорошо обеспечен, работает не только ради денег. А 40-50 тыс. долларов годового дохода являются тем минимумом, который гарантирует финансовую стабильность.
Если материально обеспеченному человеку (годовой доход которого составляет, например, 100 тыс. долларов) другая фирма предложит оклад в 500 тыс. долларов, то будет ли он работать больше и лучше? Это зависит от специфики деятельности, от мотивации человека и некоторых других факторов. Но, в общем, материально обеспеченного субъекта деньги слабее стимулируют к выполнению деятельности, чем остро нуждающегося в деньгах человека. Однако это только общая тенденция, в каждом конкретном случае могут быть свои особенности.
Обзор исследований роли материального вознаграждения как мотивационного фактора свидетельствует о неоднозначности результатов. Деньги, согласно разным данным, занимают с 3-го по 7-е места в иерархии мотивов, побуждающих к трудовой деятельности.
Таким образом, несмотря на то, что роль денег среди факторов, побуждающих человека к профессиональной деятельности, с ростом материального благосостояния, возраста и образования несколько уменьшается, деньги для большинства людей являются достаточно сильным подкреплением.
Деньги, как и условия работы - удовлетворяющий фактор. Конечно, можно предположить, что увеличение заработной платы приведет к росту производительности. Возможно даже, что мы правы, - для большинства людей, но не для всех. Многие компании проводят поощрительные программы, в которых людям дается возможность повысить свои доходы за счет улучшения производительности труда. Но для одних сотрудников эти программы работают, а для других - нет.
Хороший пример - отдел продаж. Продавцы обычно трудятся на комиссионной (поощрительной) основе. Им можно было бы позавидовать - ведь им редко приходится просить прибавку к зарплате. Все, что им надо, - работать старательнее и умнее, чтобы заработать, сколько они хотят. Следовательно, все продавцы богаты. Однако на практике это неверно.
Почему так? Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо глубоко взглянуть в человеческую психику, психологию личности так сказать. Сознательно или подсознательно, все мы определяем личный уровень заработка, который удовлетворяет нас. Деньги мотивируют нас до достижения этого пункта, но перестают мотивировать после. Этот уровень - величина индивидуальная: для одних она больше, для других - меньше.
Есть люди, ставящие планку заработка очень высоко. Для них деньги - это один из главный мотивирующих факторов, другие довольны меньшим. Это не означает, что они хотели бы повышения зарплаты, но напрягаться ради лишних денег они не станут.
Следовательно, можно сделать вывод, что деньги мотивируют - но только до достижения точки удовлетворенности. Некоторые люди довольствуются малым. Пока они в состоянии удовлетворять свои базовые потребности, другие факторы будут для них важнее денег. Для других же планка стоит высоко, и они будут делать все, чтобы заработать больше.
Таким образом, отсюда видно, что мотивирующим фактором на деле являются не столько сами по себе деньги, сколько потребность в них, которая индивидуальна для каждого человека.
Деньги по своей сути есть не что иное, как универсальное средство обмена, посредством которого человек удовлетворяет свои потребности.
Рис. 1.1
Из теории Маслоу мы уже знаем, что пирамида потребностей (рис. 1.1) включает в себя на низших трех уровнях потребности в еде, сне (физиологические), в жилище и безопасности, в социальной принадлежности. Можно утверждать, что для удовлетворения потребностей этих уровней деньги являются необходимым средством. Для удовлетворения потребностей высших уровней - признания, самореализации - определяющими становятся структура заработной платы и система показателей оценки эффективности его деятельности.
Деньги, получаемые работником в качестве вознаграждения за труд, принято называть заработной платой. Определение сущности заработной платы создает исходную базу для анализа и уяснения значения, органически присущих ей функций. Этот вопрос среди экономистов также пока является дискуссионным.
По нашему мнению, можно выделить четыре основные функции заработной платы:
воспроизводственную - обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;
стимулирующую (мотивационную) - повышение заинтересованности в развитии производства;
социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;
учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.
Итак, заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда.
Понятия "стимулирующая (мотивационная) функция" и "стимулирующая роль" заработной платы еще обстоятельно не раскрыты в экономической литературе, хотя оба они упоминаются многими авторами. Часто стимулирующую функцию и стимулирующую роль отождествляют.
денежное вознаграждение труд персонал
По нашему мнению, "стимулирующая функция" и "стимулирующая роль" - понятия однопорядковые, но не тождественные. Стимулирующая функция заработной платы - ее свойство направлять интересы трудящихся на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный "двигатель" стимулирующей функции. Работает "двигатель" - значит, реализуется стимулирующая функция, "пробуксовывает" - отсутствует тесная связь размеров оплаты труда с его результатами, соответственно, и заработная плата не обеспечивает должной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов. Можно сказать, что степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы. Именно в этом заключается принципиальное отличие и органическая взаимосвязь этих понятий. Данный подход к определению содержания "стимулирующей (мотивационной) функции" и "стимулирующей роли" заработной платы можно распространить и на другие виды доходов работника.
Кроме того, если стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать, то стимулирующая роль заработной платы измерима. Уровень стимулирующей роли может повышаться или понижаться в зависимости, в первую очередь, от обеспечения связи размеров оплаты труда и трудового вклада работников, их результатов. Следовательно, его можно оценивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.
По поводу дня программиста откопал интересную статью.
Допустим, у вас есть много денег и вы хотите вложить их повышение производительности ваших сотрудников.
Есть
один простой способ. Платите сотруднику пропорционально
производительности. Большой выхлоп — много денег. Малый выхлоп — мало
денег. В соответствии с теорией Павлова у сотрудника выработается
условный рефлекс и он будет брызгать слюной к каждой выплате.
Работает
ли это? КОНЕЧНО! С токарями-фрезеровщиками, дворниками, продавцами и
даже немного с учителями английского. А вот с программистами НЕ
РАБОТАЕТ. И проблемы тут такие.
Нету
линейки для программиста. Аршином общим не измерить. У них особенная
стать. Ведь что такое производительность программиста? Кол-во строчек
кода за единицу времени? Бред! Копипейст или просто выбор инструментов и
подходов может породить практически любое кол-во. Кол-во багов? Не
ошибается тот, кто ничего не делает. Ничего не пишем — нету и багов.
Кол-во исправленных багов? Так ведь никакого героизма в исправлении
багов нет. Смысл в том, чтобы НЕ ПИСАТЬ багов. Не хватало еще поощрять
за их исправление! Задачка на полчаса — написать утилиту, которая путем
внесения багов в код и исправлением их после репорта от тестера
максимизирует ваш бонус.
