Как сделать анализ работы
Прежде, чем приступать к проведению анализа работы, следует четко представлять значение и взаимосвязь следующих терминов: цель, задачи, направления деятельности, формы и методы работы и, собственно, анализ работы.
ЦельЦелью работы является желаемый конечный результат |
ЗадачиЗадачи, которые ставятся и решаются в процессе деятельности, являются промежуточными целями, достижение которых предполагает получение конечного результата |
Направления деятельностиНаправления деятельности это пути решения поставленных задач |
Формы и методыФормы и методы это те «Инструменты», с помощью которых библиотекарь решает поставленные задачи по различным направлениям деятельности (беседы, выставки, обзоры, литературные утренники, викторины, конкурсы, анализы чтения и пр.) |
Анализ работыВ отличие от отчета, анализ предполагает обязательное указание желаемых и полученных результатов проведенной работы (как положительных моментов, так и недостатков) и выводов с указанием завершения, изменения или необходимостью продолжения работы по каждому конкретному направлению |
Главной целью работы школы вообще и библиотеки в частности является воспитание гармонично развитой личности, социально адаптированной к жизни (образованный, воспитанный, здоровый человек).
Исходя из этого, основными задачами работы библиотеки являются:
Содействие учебно-воспитательному процессу . Включает в себя следующие направления, которые могут быть поставлены как самостоятельные задачи:
Информационная культура. Обучение навыкам поиска и использования информации
Преодоление неуспешности в обучении
Работа по поддержанию и сохранению родного языка
Приобщение к ценностям общемировой культуры
Воспитание культуры поведения
Патриотическое воспитание . Включает в себя следующие направления, которые могут являться самостоятельными задачами:
Русская культура
Малая Родина
Земля наш общий дом. Экология
Защита своей Родины
Здоровый образ жизни .
Анализ работы начинается с перечисления задач, поставленных и решаемых в отчетном году. Самостоятельной задачей так же является методическая тема школы.
После перечисления задач следует перейти непосредственно к анализу проведенной за отчетный период работы.
Следует распределить выполненную работу по следующим направлениям деятельностн:
организация библиотечного фонда (основной фонд и фонд учебников);
работа с читателями (индивидуальная и массовая):
работа с учителями:
работа с родителями:
работа с массовыми библиотеками и другими организациями:
повышение квалификации.
Для удобства проведения анализа предлагается в каждом направлении работы сгруппировать различные формы библиотечной деятельности в соответствие с решаемыми задачами. Таким образом, мероприятия, направленные на решение задачи «Преодоление неуспешности в обучении», будут представлены и в направлении «Работа с читателями» (беседы, обзоры литературы, тематические подборки, выставки, анализ чтения и пр.), и в «Работе с учителями» (обзоры методической литepaтуры и др.), и в «Работе с родителями» (выступления на родительских собраниях с анализом чтения детей и пр.)
Для подтверждения результатов проведенной работы можно привести таблицы или графики (диаграммы), демонстрирующие изменение количественных показателей в сравнении с прошлыми периодами. Данные таблицы (графики, схемы) должны сопровождаться комментариями, объясняющими и обосновывающими приведенные показатели.
Организация библиотечного фонда.
Полноценная деятельность библиотеки невозможна без грамотной и функциональной организации книжного фонда. В данном разделе описывается и анализируется работа с фондом, проведенная за отчетный период (оптимизация расстановки и изучение состава фонда, проводимые проверки и списание устаревшей, ветхой и утерянной литературы и т.д.) Также следует обосновать актуальность проведения данных конкретных действий, т.е. с какой целью проводилась эта работа.
Необходимо указать численное и качественное изменение фонда за прошедший год, а также, является ли эти изменение следствием проведенной работы.
Отдельно анализируется работа с фондом учебников. Следует обратить внимание на изменения, происходившие в количественном составе учебного фонда, а так же наличие и применение учебно-методических комплексов (УМК). Особо стоит остановиться на заполнении «Бланка - заказа на учебную литературу». Какая предварительная работа проводилась по изучению наличия учебной литераторы и потребностей школы.
Так же в данном разделе приводятся данные о состоянии, изменении и использовании каталогов и картотек.
Работа с читателями.
Это самая главная н объемная часть анализа. В данном разделе следует сгруппировать всю проделанную в течение года работу с читателями в соответствие с поставленными задачами.
В начале приводятся основные показатели работы библиотеки, и делается сравнительный анализ с данными прошлых периодов. Сюда относятся:
Абсолютные показатели (из «Дневника работы библиотеки»)
Количество читателей
Количество книговыдач
Количество посещений
Книгообеспеченность- среднее число книг (кроме учебников), приходящееся на одного читателя. Определяется путем деления общего количества книг на количество читателей
Посещаемость - среднее число посещений библиотеки одним читателем. Определяется путем деления общего количества посещений на число читателей.
Обращаемость -среднее число выдач одной книги. Определяется делением количества книговыдач на количество книг (документов), имеющихся в фонде библиотеки.
Читаемость - среднее число книг, выданных одному читателю. Определяется путем деления количества книг, выданных за отчетные период, на общее число читателей библиотеки.
При определении вышеперечисленных показателей следует учитывать специфику возрастных групп, характеризующуюся различной скоростью и интенсивностью чтения. Вследствие этого целесообразно вычислять показатели отдельно для начальной школы, учащихся 5-9 классов и для старшеклассников.
Все эти показатели в сопоставлении друг с другом определяют степень удовлетворенности читателей литературой и библиотечным обслуживанием, позволяют делать выводы о результативности работы школьной библиотеки.
Как уже было сказано выше, рекомендуемся объединить проделанную работу по группам в соответствие с определенными задачами. Т.е. сначала говорится о деятельности, относящейся, например, к направлению «Содействие учебно-воспитательному процессу» и оценивается ее результативность, затем анализируется работа по «Патриотическому воспитанию» и т.д.
Работа с учителями и классными руководителями
В этом разделе указывается и анализируется совместная работа с преподавателями различных дисциплин, классными руководителями по решению определенных задач и результативность этой деятельности (информирование о наличии и новых поступлениях методической и предметной литературы, подготовка и проведение общешкольных и классных мероприятий и пр.)
Работа с родителями
В данном разделе указывается и анализируется работа, проведенная с родителями (обсуждение проблем детского чтения, выступления на классных часах с обзорами детской литературы и анализом чтения учащихся, индивидуальные консультации, участие родителей в подготовке и проведении школьных и классных библиотечных мероприятий и пр.)
Работа с массовыми библиотеками и другими государственными, частными и общественными организациями
В данном разделе следует указать виды совместной деятельности с городскими массовыми библиотеками, клубами и пр. Так же можно отразить участие сторонних организаций в работе библиотеки (например, оказание спонсорской помощи)
Повышение квалификации
В этом разделе указывается, каким образом библиотекарь повышал свою профессиональную квалификацию (обучение на курсах, изучение специальной литературы, знакомство с опытом работы коллег и пр.) Но нужно не только перечислить где и как были получены знания, но и указать, каким образом они были, или будут, применены на практике.
В конце каждою раздела делается вывод, в котором обобщается проведенная но данному направлению работа. указывается. какие результаты получены, что удалось сделать, что не получилось и почему.
Анализ работ
Анализ работ - это процесс сбора, анализа и подробного изложения информации о содержании работ. Он дает основание для составления должностных инструкций, найма, повышения квалификации, оценки работ и управления показателями труда.
В анализе работ внимание направлено на то, что должны делать работники, занимающие определенные должности.
Ролевой анализ
Ролевой анализ - это тоже сбор информации, связанной с работой, которую выполняют люди, но, по-существу, он рассматривает роль, которую работник играет, выполняя свою работу, а не задачи, которые он решает. Другими словами, он связан не столько с содержанием работы, сколько с поведением, которого ожидают от исполнителя роли, с тем, как ведет себя работник, чтобы достичь цели (например, совместная работа, гибкая работа, различные стили руководства). На практике содержание работ и роли, которые играют работники, определяют с помощью сходных аналитических процессов, хотя цели анализа будут несколько отличаться.
Некоторые используют термин «ролевой анализ» так, как будто он охватывает и содержание работы, и ее поведенческие аспекты. Другие, по-видимому, используют эти термины как взаимозаменяемые. Однако стоит проводить различие между тем, что некто должен делать, и тем, какую роль он играет, делая это (требования к поведению).
Анализ компетенций
Анализ компетенций связан с функциональным анализом, который определяет рабочую компетентность, и поведенческим анализом, который устанавливает поведенческие аспекты, влияющие на показатели труда. Рабочая, или профессиональная, компетентность относится к ожидаемым показателям труда на рабочем месте - тому, что работники должны уметь делать - и к стандартам и результатам, которых они должны добиваться, выполняя определенные обязанности. Поведенческая, или личная, компетентность относится к тому, что работник привносит в свою работу, благодаря характерным чертам своей личности.
Должностные инструкции
В должностных инструкциях излагаются цель работы, ее место в структуре организации, условия, в которых работает человек, занимающий данную должность, и его ответственность или задачи, которые он должен решать.
Ролевой профиль
Ролевой профиль или определение роли описывает роль, которую играют работники, чтобы удовлетворить требованиям к своей работе. В нем ясно и четко высказаны ожидания и сферы ключевых результатов или ответственности: чего работники должны достичь на своей должности и за что они будут отвечать (иногда это называют декларацией ответственности). Кроме этого, в ролевом профиле устанавливаются требования к поведению в форме компетенций. Пример общего определения роли (т. е., определения, охватывающего профессию, а не отдельно взятую роль) см. далее на рис. 23.2.
Личная спецификация
В личной спецификации, которую также называют рабочей спецификацией или спецификацией персонала, излагаются требования к образованию, квалификации, профессиональному обучению, опыту работы, свойствам личности и компетенциям работника, занимающего определенную должность, которым необходимо соответствовать, чтобы удовлетворительно выполнять свою работу. Личная спецификация используется при отборе и найме (см. об этом главу 25).
Спецификации обучения или повышения квалификации
В спецификации обучения или повышения квалификации определены знания и навыки, необходимые для достижения приемлемого уровня показателей труда. Ее принимают за основу для разработки программ обучения и развития (глава 36). Спецификации обучения составляются на основе анализа свойств, навыков и компетенций.
АНАЛИЗ РАБОТ
Анализ работ дает следующую информацию о работе:
Общая цель - для чего существует данная должность и, в сущности, какой вклад ожидается от занимающего ее работника;
подотчетность - результаты или продукты, за которые работник на этой должности отвечает;
критерии выполнения - критерии, меры или показатели, которые дают возможность оценить выполненную работу;
ответственность - ответственность работника, занимающего должность, относительно масштаба и вложений в работу; объем полномочий при принятии решений; сложность, масштаб, разнообразие и запутанность решаемых проблем; количество и стоимость ресурсов, находящихся под его управлением; тип и важность межличностных отношений;
организационные факторы - подчинение работника, занимающего данную должность, то есть кому он/она подчиняется непосредственно (линейный менеджер) или функционально (по вопросам, связанным со специализированными областями, такими, как управление финансами или персоналом); кто прямо или косвенно подчиняется данному работнику; в какой степени он включен в групповую работу;
мотивационные факторы - конкретные особенности работы, которые могут мотивировать или демотивировать работника;
факторы развития - повышение в должности и карьерные перспективы, возможность приобрести новые навыки или специальные знания;
факторы среды - условия труда, охрана труда и техника безопасности, работа в ночное или вечернее время, подвижность и эргономические факторы, связанные с дизайном и использованием оборудования или рабочих мест.
Подход к анализу работ
Суть анализа работ состоит в том, чтобы применять системные методы сбора информации о работах. В процессе анализа работ информация о содержании работ (о том, что делают работники) собирается и анализируется.
Анализ работ, по существу, представляет собой сбор данных. Основные шаги, которые предпринимаются для этого, описаны ниже.
Сбор данных - основные шаги
Основные шаги, необходимые, чтобы собрать информацию о работах, следующие.
Получить документы, которые дают информацию о данной работе, например руководства по организации, процедуре работы или обучению.
Запросить у менеджеров основные сведения, связанные с работой: общая цель, основные действия, которые должен выполнять сотрудник, ответственность, которая предполагается, взаимодействие с другими работниками.
Задать работникам, занимающим должность, подобные вопросы об их работе - иногда полезно убедить их вести дневник или подробные записи рабочей деятельности в течение недели или двух.
В отношении некоторых работ, в особенности работ, предполагающих использование навыков ручного труда или канцелярской/административной работы, наблюдать за работниками в процессе работы.
Это полезно даже в отношении менеджеров или специалистов, если позволяет время.
Существует ряд методов сбора данных для анализа работ; они описаны ниже.
Интервью
Необходимая информация
Чтобы узнать все особенности работы, необходимо провести интервью с работниками и уточнить полученные данные у их менеджеров или руководителей групп. Целью интервью должно быть получение всех существенных данных, относящихся к работе, в том числе:
название должности, которую занимает работник;
название должности, которую занимает его менеджер или руководитель группы;
названия должностей и количество подчиненных данного работника (лучше всего, если они записаны в схеме/структуре организации);
краткое описание (одно-два предложения) общей роли или цели работы;
список основных задач или обязанностей, которые работник должен выполнять; если нужно, следует уточнить, какие результаты или продукты должны быть получены в итоге, какими ресурсами работник распоряжается, какое оборудование использует, какие контакты осуществляет и как часто выполняет задачи.
Эти основные данные можно дополнить вопросами, выстроенными с целью добиться от работников некоторой информации об уровне их ответственности и требованиях, предъявляемых к ним в работе. Такие вопросы бывает трудно сформулировать и трудно дать на них ответ, имеющий существенное значение. Ответы могут быть слишком неопределенными или вводящими в заблуждение, и обычно их приходится проверять у руководителя работника или в последующих интервью. В конце концов, они дают работникам возможность выразить свое мнение по поводу работы и могут дать полезные идеи для дальнейших обсуждений. Эти вопросы могут касаться таких аспектов работы, как:
уровень испытываемого контроля и степень полномочий при принятии решений;
типичные задачи и количество инструкций, доступных при их решении;
относительная сложность выполняемых заданий;
навыки и квалификация, требуемые для выполнения данной работы.
Проведение интервью
Интервью для анализа работ нужно проводить следующим образом:
Составить вопросы в логической последовательности, которая поможет работникам, с которыми проводится интервью, упорядочить свои представления о работе.
Заранее выяснить необходимую информацию, чтобы определить, что работники делают: ответы на вопросы зачастую расплывчаты и могут предоставлять информацию в виде нетипичных примеров.
Гарантировать, что работники не смогут отделаться общим или завышенным описанием своей работы - если, к примеру, интервью является частью оценки работы, будет странно, если работники не представят свою работу в самом лучшем свете.
Отделить «зерна от плевел»: ответы на вопросы могут дать много несущественных данных, которые необходимо отсеять перед подготовкой должностной инструкции.
Получить от работников ясное изложение их полномочий в принятии решений и количества указаний, которые они получают от менеджеров или руководителей групп. Это нелегко - если спросить, какие решения вы уполномочены принимать, большинство работников будут озадачены, потому что они думают о своей работе с точки зрения обязанностей и задач, а не абстрактных решений.
Избегать наводящих вопросов, из которых ясно, какого ответа ожидают.
Предоставить работнику возможность высказаться, создав атмосферу доверия.
Перечень вопросов интервью при анализе работ
Проводя интервью, полезно использовать перечень вопросов. Сложные перечни не нужны; они только вводят работников в замешательство. Суть искусства анализа работ «в его простоте». Стоит охватить следующие моменты.
Как называется ваша должность?
Кому вы подчиняетесь?
Кто вам подчиняется? (Полезно иметь структурную схему организации.)
В чем состоит главная цель вашей работы? (То есть, в общих словах, чего от вас ожидают?)
Что влияет на вас в процессе достижения этой цели? (Например, ответственность перед руководством, ключевые результаты или основные задачи.) Опишите, что вы должны делать, а не то, как вы это делаете. Также укажите, почему вы должны это делать, то есть те результаты, которых от вас ожидают.
Какие параметры используются в вашей работе? (Используйте такие термины, как план производства или продаж, количество рассмотренных вопросов, количество подчиненных, количество клиентов.)
Что еще вы можете рассказать о вашей работе в дополнение к сказанному, например: -
насколько ваша работа сопряжена с другими работами в вашем отделе или в других подразделениях компании; -
каковы требования к гибкости (разнообразны ли задачи, которые вы должны решать); -
каким образом перед вами ставят задачи и каким образом рассматривают и утверждают вашу работу; -
ваши полномочия в принятии решений; -
с кем вы контактируете внутри и вне компании; -
какое оборудование, механизмы и инструменты вы используете; -
другие характерные особенности вашей работы, такие, как командировки, напряженность, требования к выносливости, работа в ночное или вечернее время, опасная работа; -
с какими основными проблемами вы встречаетесь, выполняя вашу работу; -
какие знания и навыки вам необходимы, чтобы выполнять свою работу. Цель данного перечня - структурировать интервью при анализе работ в соответствии с вышеприведенными заголовками.
Проверка полученной информации
Рекомендуется всегда уточнять информацию, предоставленную работниками, у их менеджеров или руководителей групп. Взгляды на работу могут быть различны, и все они должны быть приведены в соответствие. Помимо организационных проблем, анализ работ часто обнаруживает и такие проблемы. Эта информация может принести дополнительную пользу от процесса анализа работ.
Преимущества и недостатки
Преимущества метода интервью состоят в том, что он очень гибкий, может предоставить всестороннюю информацию и его легко организовать и подготовить. Однако сам процесс интервью может отнимать много времени, а его результаты не всегда легко анализировать. В этом причина того, что в большинстве случаев при проведении анализа используются опросные листы, которые дают предварительную информацию о работе, ускоряя этим процесс интервью или даже полностью его заменяя, хотя это средство может упустить многие «изюминки» работы, то есть того, что она представляет собой в реальности, а эти особенности необходимы для достижения максимально полного понимания роли работника.
Анализ работы - важный подготовительный этап процесса найма персонала. Составив описание работы (профиль должности), линейный руководитель приобретает эффективный практический инструмент, без которого не обойтись и при подборе кадров, и при планировании, и при ранжировании должностей для разработки систем оплаты труда…
Анализ работы (job analysis ) - это процесс упорядочения и оценки информации, связанной с работой или работником: определение наиболее существенных характеристик рабочего процесса, его составных частей. Содержание работы описывается через конкретные функции и процедуры, требуемые для ее компетентного выполнения, и содержит характеристики работника (практические навыки, знания, способности, допустимые отклонения и т. д.). Характеристики, касающиеся содержания работы, преимущественно связаны с технологическими аспектами выполнения (обязанности, ответственность, методы выполнения работы и т. д.). Характеристики работника связаны с человеческим поведением, требуемым для успешного выполнения профессиональных задач.
Благодаря этому инструменту менеджер по персоналу и линейный менеджер могут:
С самого начала нужно определить, для чего будет использоваться информация, собранная в процессе анализа: для оценки работы, для подбора кадров или для определения потребности в обучении.
До начала анализа работы нужно описать взаимосвязь работ, определить число автономных работ и точные границы задач, обязанностей и ответственности, входящих в состав каждой работы. Если в подразделении задействовано, например, 100 человек, делающих одну и ту же работу, достаточно один раз провести анализ, а затем - несколько подтверждающих наблюдений. Программа анализа зависит не от общего количества сотрудников, а от общего числа автономных и идентичных работ.
Учитывая важность полученных результатов для руководителей, остановимся более подробно на технологических вопросах проведения анализа работы. Он проводится в три этапа:
1) сбор информации;
2) обработка и анализ полученной информации;
3) описание работы (job description ) и разработка документации.
Первый этап - сбор информации. Используются такие методы сбора информации: интервьюирование, анкетирование, наблюдение.
Интервьюирование сотрудников - самый распространенный способ выяснения круга обязанностей и сфер ответственности, характеризующих данную должность. Интервью позволяет получить от работника информацию о его функциях и о тех проблемах, с которыми он сталкивается в процессе выполнения рабочих задач.
При проведении интервью важно:
Вопросы, которые могут быть использованы при проведении интервью:
Одним из условий эффективного применения метода интервьюирования при анализе работы является заблаговременное планирование. При подготовке также полезно заранее составить контрольные списки вопросов, предварительно разбив анализируемую работу на блоки по основным направлениям деятельности. Например, анализируя работу главного бухгалтера, при выделении этих направлений можно воспользоваться классификацией ключевых участков бухгалтерского учета: основные средства, сырье и материалы, труд и заработная плата и т. д.
Для участия в интервью нужно выбирать хороших специалистов, имеющих опыт работы в данной должности не менее одного года.
Полученную информацию необходимо занести в опросный лист (пример в табл. 1 ). Затем нужно проанализировать ответы всех интервьюируемых.
Таблица 1. Опросный лист для проведения анализа работы
1. Краткое описание должностных обязанностей. Опишите своими словами Ваши основные обязанности. (Если Вы отвечаете за заполнение отчетов/протоколов, дайте развернутый ответ в пункте 7).
2. Специальные квалификационные требования. Укажите все разрешения, сертификаты, допуски и т. д., необходимые для выполнения Ваших должностных обязанностей.
3. Оборудование. Перечислите все оборудование, машины или инструменты, с которыми Вы должны работать в силу Ваших должностных обязанностей.
4. Регулярно выполняемые обязанности. Дайте общее описание должностных обязанностей, которые Вы регулярно выполняете. Пожалуйста, оцените значимость Ваших обязанностей и процент затрачиваемого на них времени в месяц. Укажите так много обязанностей, как это возможно. В случае необходимости приложите дополнительные листы.
5. Контакты. Требует ли Ваша работа каких-либо контактов с сотрудниками других департаментов (отделов), внешних организаций. Если да, пожалуйста, укажите обязанности, для выполнения которых необходимы данные контакты, и их периодичность.
Каковы могут быть последствия, если Вы:
а) примете неправильное решение или сделаете неправильный вывод
б) совершите неправильное действие?
7. Ответственность за ведение записей. Перечислите отчеты, базы данных, сводки, справки или дела, которые Вы должны подготавливать или вести. Укажите, для кого эти материалы предназначены.
8. Управленческие консультации. Как часто Вы должны консультироваться с Вашим непосредственным начальником или другим работником компании при принятии решений или определении правильности направления действий?
10. Дополнительная информация. Пожалуйста, приведите дополнительную информацию, которая не вошла ни в один из предыдущих разделов и которая, по Вашему мнению, могла бы оказаться важной при выполнении работы на Вашей должности.
|
Подпись работника _________________ |
Дата _________________ |
Анкетирование - опрос сотрудников в письменной форме. С помощью опросных листов можно охватить большую группу людей, затратив при этом относительно немного времени и денег. Однако следует учитывать, что при разработке анкет необходимо формулировать вопросы очень четко и ясно (они должны пониматься однозначно всеми участниками опроса), поскольку анкета, в отличие от интервью, не позволяет задавать уточняющих вопросов.
Наблюдение за рабочим процессом используется преимущественно в тех случаях, когда работа сотрудника состоит из повторяющихся (цикличных) действий. Чаще всего этот метод cбора информации применяется в условиях промышленного производства. За сотрудником, выполняющим повседневные обязанности, ведется наблюдение, данные фиксируются в подготовленном бланке (образец в табл. 2 ). Такую работу целесообразно проводить несколько раз, в разные периоды времени, чтобы учесть максимальное количество функций, выполняемых работником. Эти наблюдения можно дополнить информацией, полученной с помощью опроса.
Таблица 2. Бланк наблюдения за рабочим процессом
I. Описание работы (список наиболее важных и/или регулярных задач )
II. Подотчетен
III. Контролирует IV. Обязанности по работе (краткое описание каждой из обязанностей работника, характеристика того, как они выполняются, с указанием необходимого количества времени, отведенного для каждой операции ) А. Ежедневные обязанностиБ. Периодически выполняемые обязанности
(указать еженедельные, ежемесячные, ежеквартальные и т. д. )
В. Обязанности, выполняемые нерегулярно
Лучшим подходом при проведении анализа работы является сочетание нескольких методов.
Второй этап - обработка и анализ полученной информации. На этом этапе линейный руководитель и менеджер по персоналу совместно обсуждают всю полученную информацию и анализируют ее. При обработке полученных данных целесообразно использовать статистические методы (например, подсчет в процентном соотношении частоты встречаемости признаков и т. д.). В крупных компаниях для упрощения обработки больших массивов информации, как правило, используются компьютерные социологические программы (например, «ОСА»).
Третий этап - описание работы. Описание работы - это документ, в котором содержится информация о том, какую работу реально выполняет сотрудник, как он это делает, в каких условиях работа выполняется.
Мы предлагаем следующую структуру документа «Описание работы»:
Анализ и описание работы используются при определении необходимости найма тех или иных специалистов, а также определить критерии (обязательные и желательные) отбора кандидатов на вакантную должность. Это весьма трудоемкая и кропотливая работа, ее результаты лучше аккумулировать в базе данных. Такая база данных поможет подобрать профессионалов, грамотно составить план обучения, выстроить справедливую систему оплаты труда.
Аналитический отчет – это документ, описывающий тщательное исследование того или иного вопроса. Перед тем как написать аналитический отчет, следует разобраться в его структуре и требованиях к составлению.
Итак, структура аналитического отчета не слишком сложна, однако, знание этой структуры существенно облегчит вам составление этого отчета и поможет составить его грамотно и быстро.
Структура аналитического отчета:
Титульный лист;
Введение;
Основное тело документа;
Заключение;
Список использованных источников;
Приложения.
Титульный лист должен содержать в себе информацию об исполнителях отчета. Помните, что это первая страница вашей работы. Содержание – это описание структуры отчета и номер страницы, с которой начинается тот или иной раздел.
Введение – это часть отчета, в котором вы должны аргументировать актуальность вашей работы, описать способы и методы, с помощью которых вы изучали тему. А также проанализировать источники, которыми пользовались во время изучения темы. Не забудьте также указать, какие цели и задачи вы преследовали, работая над аналитическим отчетом.
В основном теле аналитического отчета должно быть несколько разделов. В свою очередь, в разделы должны включаться подразделы. Каждый подраздел должен представлять собой логичное и четкое выражение тематического материала. Не забывайте о ссылках на источники материала.
Заключение – это вывод вашей работы. Тут вы должны подытожить результаты своей работы, описать те выводы, которые были сделаны во время исследования. Перечень использованных источников должен составляться обязательно в алфавитном порядке.
Приложения - это те объемные блоки информации, на которые делались ссылки в основном тексте. Это могут быть таблицы, графики, списки и тому подобные источники информации, которые помогли вам в составлении аналитического отчета.
Главный секрет того как написать аналитический отчет правильно и четко, состоит в том, что необходимо запомнить: отчет должен представлять собой глубокий анализ той или иной проблемы. А значит, он должен быть четким, ясным, аргументированным. Делайте выводы из своих исследований, проводите параллели и сравнения с другими явлениями. В таком случае ваш отчет будет интересным и достоверным, а следуя нашим советам, вам будет не так сложно составить его без особой траты времени.
Анализ статей при написании собственных научных работ неправильно проводят не только аспиранты и студенты, но и авторитетные ученые, нередко приводя редакторов в бешенство и заставляя последних разворачивать присланные работы. По этой причине стоит отдельно разобрать, как же правильно проводится анализ научной литературы.
Любая научная статья пишется на основе анализа источников, проблемы и мнений. Однако в большинстве случаев весь анализ проводится следующим образом:
Основная ошибка в такой ситуации – третий пункт, поскольку именно в нем происходит утеря более половины всей важной и полезной информации, без которой невозможно привести аргументированные контрпримеры. По этой причине во избежание выхода на собственную статью разгромной рецензии многие авторы анализируют научную литературу по другой схеме:
Внимательный анализ используемой научной литературы позволит не просто увеличить объем оформляемой научной статьи, но и повысить ее качество.
После сбора материала проводится его сокращение и «расчленение»: выделяются основные тезисы, разбирается биография и библиография автора. Делается это следующим образом:
После завершения анализа научной литературы не стоит заканчивать работу – полученные выкладки можно перечитать, проверить их на наличие ошибок и недочетов, отложить на пару дней и заново за них засесть – вероятность получения новых сведений возрастет, если искать их на свежую голову.
Анастасия Рошалина, Екатеринбург
Уже не в первый раз пользуюсь вычиткой и корректировкой текста от "Открытого ресурса". А теперь ещё буду публиковаться, спасибо!
Ирина Ковылина, Санкт-Петербург
Спасибо, что помогли правильно адаптировать статью для американского медицинского журнала. Действительно, сама бы не справилась
