Введение
1. Понятие производительности труда и влияющие на нее факторы
2. Материальное и нематериальное стимулирование производительности труда
3. Проблема повышения производительности труда в России
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Товары и услуги производятся в результате трудовой деятельности. А в связи с этим они характеризуются себестоимостью или издержками производства и рыночной стоимостью. Если соотнести эти две величины по каждому из видов товаров и услуг и умножить на их объем, то это будет определять рентабельность и прибыльность производства.
Производительность – это обобщающий показатель результативности труда. Производительность характеризует объем выпущенной продукции или произведённых услуг на единицу затрат труда.
Производительность труда бывает в масштабе общества, отрасли, региона, производительность индивидуального труда отдельного работника и производительность труда на предприятии.
Важно отметить, что каждое отдельное предприятие отличается определенным уровнем производительности труда. Уровень производительности труда может повышаться или понижаться под воздействием различных факторов. Важную роль в развитие производства играет рост производительности труда. Он выражает общий экономический закон и является экономической необходимостью развития общества в независимости от того, какая система хозяйствования является господствующей.
Интенсивность труда (характеризует степень его напряженности в единицу времени, измеряется энергией человека, которую он затрачивает на это время), величина экстенсивного использования труда (отражает степень использования рабочего времени и его продолжительность в смену при состоянии других характеристик) и технико-технологическое состояние производства оказывают воздействие на производительность труда.
На современном этапе перехода к рыночной экономике происходят изменения во всех сферах экономической деятельности, перехода преимущественно к новым, наиболее производительным методам управления. Это, естественно, по новому ставит проблему организации производства, предъявляет особые требования к процессу улучшения производительности труда.
В своей работе я рассматриваю понятие производительности труда и влияющие на нее факторы. Я считаю выбранную мной тему очень и интересной и объемной. В нынешних условиях актуален вопрос о Производительности труда, и я изучаю это понятие на примере России.
1. Понятие производительности труда и влияющие на нее факторы
Производительность труда является ключевым фактором, влияющим на эффективность бизнеса, определяет основные экономические показатели фирмы и прежде всего, ее конкурентоспособность.
Производительность труда - показатель экономической эффективности трудовой деятельности работников. Она определяется отношением количества выпущенной продукции или услуг к затратам труда т.е. выработкой на единицу затрат труда. От уровня и динамики производительности труда зависят развитие общества и уровень благосостояния всех его членов. Более того, уровень производительности труда определяет и способ производства, и даже сам общественно-политический строй.
Производительность труда является очень важным показателем для любой существующей компании или организации на сегодняшний день. Это является одной из главных причин, того, что руководители каждой компании или организации должны быть знакомы с концепцией производительности труда. В общем понятии, сама производительность труда представляет собой сравнение между спланированным и реально достигнутым результатом в сфере издержек на рабочую силу предприятия.
Для того чтобы определить результаты данного сравнения, компания будет нуждаться в двух элементах: тщательной оценке и аккуратном ведении листов учёта отработанного времени. Для того чтобы провести детальную оценку, не избежать проведения исследования внутри предприятия во избежание любого нежелательного сходства в данных. Для того чтобы корректно провести такого рода детальную оценку, каждый элемент, касающийся издержек на рабочую силу, должен быть учтён. А что касается листов учёта рабочего времени, в них должна содержаться вся информация, касающаяся работы, проделанной рабочим. Это обеспечит в дальнейшем корректный распорядок рабочего времени каждого рабочего.
Также следует знать, что производительность труда не является тем, чего можно было бы увидеть при простом взгляде. Поверхностное изучение только даст толчок развитию субъективной оценки рабочих в предприятии, чего следует избегать всем компаниям, так как при такой оценке рабочих весь анализ эффективности рабочей силы не будет иметь никакого смысла.
Конечно же, на работе неизбежно случаются моменты, когда некоторые, обычно усердно трудящиеся рабочие оказываются стоящими без дела. И это очень частое явление, происходящее в больших компаниях, но это ещё не значит, что они не выполняют своих обязанностей. Как бы там ни было бывают случаи, когда на первый взгляд кажется, что рабочий не выполняет своих обязанностей, а при более подробном изучении узнаётся, что он работает и достаточно результативно. Бывают ещё случаи, когда рабочий притворяется работающим усердно, ожидая того, что он будет замечен работодателем. Или же рабочий может просто стоять и ожидать подписания приказа и попасться под ваш взгляд, заработав тем самым репутацию ленивого рабочего. Вот почему результаты визуального изучения не могут послужить основой для определённых выводов в сфере исследования эффективности использования рабочей силы на предприятии.
Но всё-таки, мы нуждаемся в исследовании производительности. Это в первую очередь потому, что, определив все данные по производительности, можно спланировать на их основе изменения, которые надо ввести в организацию. После того, как осуществляться все эти перемены, уровень эффективности компании заметно возрастёт, это можно будет увидеть по результатам достижений компании. А рост эффективности производства и является окончательной целью, которую ставит перед собой любая существующая компания.
Бизнесмен, да и компания, которые желают получать больше прибыли непременно должны принимать определенные шаги, которые будут гарантировать ожидаемые и желательные результаты. Один из наиглавнейших аспектов, который должен понимать каждый руководящий орган и все работники заключается в том, что управление, служащие и производство – одно целое. Увеличение доходности и все остальное очень сильно взаимосвязаны, поэтому нельзя добиться высокой доходности, не улучшив положение и условия работы всех работников компании.
Любой процесс производства и его коэффициент полезного действия, вне зависимости от его профиля, вычисляется очень простой формулой – выработки или производства товара человеком в час или год.
Производство как процесс переработки сырья в готовую и приемлемую продукцию для потребления очень сложный процесс. Не только с точки зрения тяжести самого производства для людей, работающих непосредственно на нем. Вся технология, предназначенная для переработки и производства сырья, является очень не простой. Исторически, фактическое производство технологий в производство помогло его продвижению и увеличению его объемов, тем самым облегчая участь рабочих. Даже сегодня, когда развитие технологий показывает хорошие результаты, подобрать нужную и установить - это тоже проблема. Не говоря уже о транспортировке и сервисе. Но, несмотря на это, есть также еще одна проблема. Это трудно назвать проблемой, будет корректней – просто аспект. А именно – человеческий фактор и просто рабочая сила. Людской капитал в производстве имеет очень большое значение, потому как он может внести огромный вклад в усовершенствование в уровень производства. Стоит признать факт, что человеческий фактор и капитал – движущая сила любого бизнеса. Другой вид капитала компании, типа: денежно-кредитных средств, технологий, мощностей - могут иметь второстепенную роль, но тоже имеют хороший вес в капитализации компании. Капитализация компании по сектору человеческой капитализации немного спорный вопрос, потому как полезное действие человека исходит из его способностей, но невозможно установить его каждого человека в отдельности.
Например, для того чтобы увеличить производство, компании было бы резонно набрать дополнительную армию рабочих. Но не всегда набор новых рабочих подразумевает резкое увеличение производства, или даже вообще просто увеличение. Не всегда благие намерения, а именно увеличение рабочих заканчиваются удачно – увеличением объемов производства.
В зависимости от профиля и природы бизнеса, начальство многих компаний хотели бы и постоянно хотят минимизировать число рабочих на своих производственных площадках. Причина возникновения такого рода вопроса очень проста, а именно: жизнь в развитых странах очень дорога, и руководители компаний в свою очередь не постоянно хотят повышать зарплату своим рабочим, потому как на нее может уйти огромная часть выручки, а это следовательно приводит к повышению цены товара на рынке и потере ее конкурентоспособности. Однако минимизация рабочих тоже может привести к определенным проблемам.
Интенсивная обучающая программа, последовательная модернизация образовательных программок для повышения квалифицированности могут помочь в решении вопроса увеличения производительности рабочих. Любой человек имеет определенную тенденцию постоянно учиться и повышать свои навыки в работе. А любая компания в свою очередь заинтересована в расположении квалифицированных кадров в армии своих рабочих.
Побуждение и мотивация работать тоже приводит к увеличению производительности рабочих. Стимулирование и улучшение условий работы могут внести определенно ощутимый вклад улучшение уровня производительности.
Производительность труда - оценочный, прежде всего, количественный показатель, который в более понятной трансформации легко объясняется формулой «время-деньги». То есть, сколько нужно времени среднему, к примеру, американцу или россиянину, чтобы произвести продукции, опять же, к примеру, на тысячу реальных долларов.
Не вдаваясь в научно-экономические подробности, производительность труда в конкретной стране рассчитывают делением ВВП на общее количество работающих. Следовательно, при прочих равных условиях - политических, налоговых, климатических, и т.д. - у кого больше производительность труда, тот и живет лучше, дольше, красивее. По данным Wall Street Journal, производительность труда в промышленных сферах экономики в странах Евросоюза в среднем на 20% ниже, чем в США, что, безусловно, сказывается и на образе жизни.
Но это отставание, хоть и неприятное, но не критическое, чего не скажешь о России. Производительность труда в ряде российских отраслей ниже американских и европейских показателей в десятки раз, в целом же в России работают хуже граждан развитых стран в 4-5 раз.
По данным РИА Новости в разрезе по отраслям производительность существенно разнится. Так космические предприятия РФ ежегодно выполняют работ из расчета $14,8 тысячи на одного рабочего или инженера; этот показатель на аэрокосмическом комплексе Евросоюза составляет $126,8 тысячи, а в НАСА США - $493,5 тысячи (выше в 33,3 раза). Средний рабочий электровозо- и вагоностроительных предприятий России осваивает $20-25 тысяч в год, что в четыре раза хуже француза и в восемь - канадца. Такая же картина на кораблестроительных верфях страны: наш судостроитель работает в три раза медленнее южнокорейца при одинаковом объеме металлоконструкций; то же самое наблюдается в автомобильной промышленности.
В общем объеме отставания по производительности труда самой значительной составляющей является низкая конкурентоспособность. Простейший пример из отечественной практики: производительность труда в гражданском самолетостроении в шесть раз ниже, чем в оборонном комплексе. Иначе говоря, потребитель готов заплатить за единицу российской военной продукции значительно больше, чем, за аналогичную, но гражданскую технику.
Причины низкой производительности труда в России:
Значительная социальная нагрузка, т.е. существенные расходы на детский и профессиональный спорт ложатся тяжелым грузом на корпоративный ВВП, и те, кто, в сущности, занимается полезным делом, участвуют в «снижении» производительности труда корпораций и страны в целом. А с учётом годового рабочего времени, которое в России из-за праздников меньше, чем у иностранных коллег, эти потери - существенны.
Низкая квалификация. По статистики Минтруда, количество работников высшей квалификации в России составляет 5-7% от общего числа работающих, тогда как в развитых странах в пределах половины, что является мощным фактором, влияющим на производительность труда, так как позволяет на постоянной основе обновлять технологии и оборудования.
Технологическое наследие прошлого. Известно, что научные и проектные фирмы, ориентированные на разработку новых производств, невозможно создать одномоментно, даже накачкой капитала. Настоящие инженерные кадры «куются» поколениями, а ультрасовременные технологии взрастают на почве когда-то созданных и эффективно работающих разработок. В РФ налицо технологический перекос, поскольку в СССР поддерживалась исключительно военная и космическая инженерия. Как результат: продукция военно-промышленного комплекса России и сейчас - конкурента и востребована, о чем свидетельствуют отчеты экспортных организаций «оборонки» и ежегодно возрастающая доля на рынке вооружений. Проблема заключается в том, что покупки ноу-хау и новых станков могут подтянуть промышленность до некоторого порогового уровня, но не обеспечат паритет производительности труда россиян. Это связано с тем, что западные страны, подчиняясь инстинкту экономического самосохранения, никогда не поделятся своими суперновыми секретами, и, будут продавать, пускай и хорошие технологии, но вчерашнего дня. Очевидно, что западный уровень производительности труда, может быть, достигнут только российской наукой.
«Советский» менталитет. Он тоже из прошлого. Специалисты по бизнесу признают, что теория Дарвина вполне подходит и для промышленной конкуренции. Выживают умнейшие и удачливые, способные организовать оптимальный труд своих сотрудников, жестко отсеивая неспособных и выдвигая одаренных. Вряд ли «плохому от природы менеджеру» помогут годы учения в Кембридже и умные книжки по оптимизации труда.
Дёгтев Андрей Сергеевич - эксперт Центра научной политической мысли и идеологии
На прошлой неделе стали известны очередные результаты ежегодно проводимого ОЭСР исследования производительности труда в странах мира. Производительность труда в России традиционно остаётся на низком уровне, уступая западным странам более чем вдвое. Если в России за человеко-час производится продукта на $25,9, то в еврозоне за то же время производится $55,9. Ситуация с эффективностью производства в России требует комментария.
НАСКОЛЬКО ПОКАЗАТЕЛЬНЫМИ ЯВЛЯЮТСЯ ДАННЫЕ
Для начала следует разобраться с методологическими недостатками анализа производительности труда для ряда стран. Главный минус заключается в том, что данные разных стран могут быть не совсем сопоставимы между собой.
Во-первых , анализ не учитывает разницу в структуре экономик разных стран. Показатель производительности труда отражает средний размер ВВП, посчитанный по паритету покупательной способности, произведённый одним работником за час рабочего времени. Это значит, что при расчёте используются данные всех отраслей, входящих в структуру ВВП рассматриваемой страны. Но сама эта структура различается в разных странах. Где-то преобладают отрасли с большей добавленной стоимостью, где-то – с меньшей. В итоге получается, что сравнение проводится между отраслями, производительность в которых по определению будет различной. Нет сомнений, что размер добавленной стоимости в банковской сфере или добыче углеводородов будет выше, чем в сельском хозяйстве или текстильном производстве. И связано это не с эффективностью организации труда и технологической вооружённостью, а исключительно с отраслевыми особенностями структуры цен в современной экономике.
Во-вторых , сравнение производительности труда не отражает формат включённости стран в мировую экономику. Известно, что на Западе значительная часть производств с относительно невысокой добавленной стоимостью выведена в развивающиеся страны. Эти отрасли не засчитываются в ВВП западных стран. Однако они являются частью единых производственных цепочек с предприятиями, которые обеспечивают более высокую добавленную стоимость и функционируют на территории западных стран. Они, в свою очередь, засчитываются в ВВП, повышая показатель производительности труда.
Наконец , не учитываются особенности источников добавленной стоимости, которые могут иметь как внутренний, так и внешний характер. Например, США живут с постоянным дефицитом торгового баланса. Источниками финансирования этого дефицита являются внешний долг (в первую очередь, государственный) и эмиссия доллара. Таким образом, часть дохода, по сути, создаётся не усилиями хозяйствующих субъектов, а генерируется из воздуха, формально обеспечивая высокую производительность труда.
ПРИЧИНЫ НИЗКОЙ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ
Если же говорить о производительности труда в России, то она действительно намного уступает аналогичному показателю в западных странах. И главной причиной здесь является технологическая отсталость, возникшая в результате низкого финансирования научных разработок, которое в России впятеро уступает западным странам. Инвестиции в инновации остановились в России одновременно с переходом к рынку. Если в СССР больше половины предприятий занимались новаторством, то сейчас доля российских предприятий, осуществляющих инновации не превышает 10%. Как результат, доля России на мировом рынке наукоёмкой продукции за последние четверть века сократилась в 30 раз. При наукоёмкости ВВП западных стран в 2-4% в России на НИОКР тратится всего лишь 1,13% от ВВП.
Одной из причин неразвитости инновационной деятельности российских предприятий является рентная психология российского бизнеса. Либеральные реформаторы обещали создать в результате приватизации класс эффективных собственников. Однако результат оказался противоположным – сформировалось полукриминальное сообщество временщиков, для которых куда важнее получить прибыль в краткосрочной перспективе, чем вкладываться в благосостояние будущих поколений.
Однако главная причина состоит даже не в менталитете управляющего звена и собственников, а в неэффективности макроэкономической политики, которая порождает препятствия для технологической модернизации. Уже третье десятилетие российские финансовые власти безуспешно «борются» с инфляцией путём ограничения количества денег в обороте. Политика ошибочная и вредная, так как победить инфляцию она всё равно не позволяет, а доступ производителей к кредитным ресурсам, без которых невозможно развитие бизнеса, существенно ограничивает. Неудивительно, что трудность привлечения инвестиционных финансов считают главным препятствием для своей модернизации 80% российских предприятий.
Наконец, на показателе производительности труда сказывается структура экономики, унаследованная Россией от «рыночных реформ» 1990-х годов. Тогда резкими действиями властей был вызван настоящий погром промышленной сферы. Инфляция в 1992 году составила 2509%, ставка рефинансирования к середине 1990-х достигла 200%, а отношение денежной массы к ВВП упало до 16%. Это привело к сокращению рентабельности, разрушению производственных цепочек и банкротству огромного количества предприятий. Гибли в первую очередь высокотехнологичные предприятия с большой добавленной стоимостью. Если машиностроение в целом упало втрое, то спад в наукоёмких отраслях составил десятки раз. Как результат, в наши дни российская промышленность производит в 16 раз меньше добавленной стоимости на душу населения, чем японская и в 11 раз меньше, чем американская.
ЭКСПЛУАТАЦИЯ ТРУДА
Когда говорят о производительности труда почему-то обходят стороной другой важный показатель – степень эксплуатации труда . Степень эксплуатации труда можно оценить, сравнив производительность и уровень оплаты труда. Если производительность труда в России в 2-2,5 раза уступает показателю развитых стран, то разница в зарплатах достигает уже 5-7 раз. Это говорит о том, что трудящиеся россияне подвергаются сверхвысокой эксплуатации в сравнении с жителями западных стран. Масштаб эксплуатации становится ещё очевиднее при учёте общего количества времени, которое проводят россияне на работе в течение года (1982 часов). Больше работают по времени только в одной из стран ОЭСР – Греции (2034 часов). Неэффективная экономическая система подталкивает бизнес в сторону максимального изъятия ренты из имеющихся производственных ресурсов, включая человеческие, вместо финансирования технологических инноваций и снижения производственных издержек. Нехватка инвестиционных ресурсов заставляет экономить на зарплатах. Но возможность сокращения издержек за счёт трудящихся отбивает у работодателей желание вкладываться в модернизацию. Получается замкнутый круг. Между тем от размера заработной платы в конечном счёте зависит и производительность труда. зависимость мотивации сотрудников от уровня оплаты их труда. Низкие зарплаты тормозят рост доходов большинства населения, что ведёт к ограничению совокупного спроса. Отсюда – снижение ВВП. Низкий уровень оплаты труда не позволяет сложиться стабильной пенсионной системе – ведь пенсии будущих и нынешних пенсионеров формируются из зарплатных отчислений.
При этом продолжается мантра либеральных экономистов о так называемом экономическом законе, согласно которому темпы роста заработной платы не должны превышать темпов роста производительности труда. Исторический анализ разрушает эту ошибочную логику. Во многих странах периоды бурного экономического роста сочетались с опережающим ростом зарплат. Так было и в СССР в 1930-е годы, когда страна рекордными темпами ликвидировала критический технологический разрыв со странами Запада. И напротив, в периоды отставания зарплат от производительности труда в России возрастала социальная напряжённость и происходили революции.
ВЫВОД
Низкая производительность труда в России является результатом недофинансирования инновационной активности предприятий. Одной из главных причин тому является дороговизна кредита на инвестиционные нужды.
Вместе с тем труд россиян существенно недооценён. Хотя с начала нулевых годов разрыв между производительностью труда и уровнем зарплат в России постоянно сокращался, уровень оплаты труда по-прежнему остаётся заниженным в 2-2,5 раза. Падение реальной заработной платы на 7,2% в годовом выражении в ходе текущего кризиса лишь усугубляет положение. Для преодоления сложившихся диспропорций необходима целенаправленная государственная политика, которая стимулировала бы за счёт налоговых и субсидиарных методов повышение доли оплаты труда в ВВП. В сочетании с другими текущего экономического управления это позволило бы довести российскую экономическую систему до оптимальных параметров. Но пока правительство не демонстрирует намерений идти подобным путем.
Рассказывает Майя КОЛОСНИЦЫНА, Директор по консалтингу «Экопси Консалтинг»
Правомерно ли сравнивать производительность труда на российском предприятии и нормативы западных стран? В каких случаях (или в каких отраслях) это правильно, в каких — не очень корректно? Почему?
На производительность труда влияет целый ряд факторов. Можно назвать, по меньшей мере, четыре ключевых:
Первые три фактора существенно различаются для российских и западных предприятий.
Уровень аутсорсинга в западных компаниях очень высок. Там принято отдавать на аутсорсинг все, что только возможно: транспорт, ремонт, обслуживание и множество других «вспомогательных» функций. В то время как в России эта практика существенно меньше распространена в силу ряда обстоятельств (общая неразвитость этого подхода, резкое удорожание услуг в случае выведения их на аутсорсинг, снижение качества предоставляемых услуг и т.д.).
Западные предприятия часто нацелены на постоянное обновление оборудования и использование новейших производственных технологий, чего не скажешь о российских. Известны примеры того, как наши производственники в самых разных отраслях умудряются работать на оборудовании, которому, например, более ста лет. То же касается и автоматизации: на западе автоматизации производства традиционно уделяется много внимания, на постановку автоматизированных систем тратятся значительные средства, и в целом уровень автоматизации существенно превышает российский.
Понимание этих традиционных различий между западными и российскими предприятиями сильно осложняет возможность сравнивать производительность труда. Однако если данные факторы уравновесить (выбрать предприятия с одинаковым уровнем аутсорсинга и автоматизации, использующие аналогичное оборудование и технологию производства), предприятия вполне могу быть сравнимы между собой. То есть мы сможем сравнивать производительность труда российских и западных компаний в зависимости от фактора «организация труда». При этом можно брать любую отрасль: банковскую, промышленное производство, сферу услуг — и это сравнение будет абсолютно корректным.
Хочется сделать еще одну поправку. Производительность труда считается обычно либо в «натуральных единицах» (например, количество квадратных метров произведенной продукции, или тысяч тонн, или что-то иное) на одного сотрудника, либо в денежном выражении (оборот на одного сотрудника). Сопоставлять натуральные единицы может быть довольно трудно, особенно если речь идет, например, об услугах, и в любом случае надо точно понимать сопоставимость данных «натуральных единиц». Когда мы считаем производительность в денежном выражении, сравнивать ее существенно проще. Однако необходимо учитывать фактор цен: если финансовый показатель, от которого считается производительность, в той или иной компании (торговой, например) очень сильно зависит от цены на продукт, то при подсчете производительности труда надо приводить цены в сравниваемых компаниях к сопоставимому виду.
Действительно, мы часто можем обнаружить именно такую картину, сравнивая компании «при прочих равных» — то есть, рассматривая только организацию труда и персонал, и исключая такие факторы, как старое изношенное оборудование, слабую автоматизацию производства и неразвитые механизмы аутсорсинга.
Причин более низкой производительности труда в России в сравнении с западными показателями можно выделить множество, и они будут лежать в самых разных областях. На эту тему можно создать многотомный труд, и защитить не одну докторскую диссертацию. Я назову лишь несколько возможных причин.
Западные компании часто имеют более «плоскую» структуру, чем российские, и их управленческий аппарат более «поджарый». Так, например, в одной клиентской компании (крупная российская производственная компания) при анализе производительности труда было обнаружено, что производительность рабочих основных специальностей очень близка к западной на аналогичном предприятии (на предприятиях использовалось одинаковое оборудование, что определяло сходство технологий). Однако общая производительность оказалась на российских заводах существенно ниже. Мы увидели, что управленческий аппарат неоправданно раздут, что и определило низкие показатели в целом по российской компании.
Плохо отлаженные процессы, сбои в организации процессов свойственны скорее российским компаниям. Вовремя не подвезли сырье, на складе оказался недостаточный запас необходимого компонента, привезли комплектующие плохого качества, нет тары, и так далее — можно перечислять до бесконечности, это происходит сплошь и рядом.
В то же время существует российская склонность делать все, «как привыкли», что часто выливается в «традиционно-неэффективную» реализацию процессов. Например, на заводе все давно привыкли, что наблюдает за процессом варки состава специальный рабочий, а приходит снимать с этого состава пробу — отдельный лаборант. На точно таком же агрегате в Финляндии, например, пробу снимает тот же человек, который наблюдает за варкой — его просто научили осуществлять еще одну операцию. У нас же никому не приходит в голову изменить привычный порядок вещей.
Есть известная история про то, как на двух соседних строительных площадках одновременно возводились два похожих здания. На одной площадке подрядчик был российский, на другой — югославский. Одновременно обнесли площадки заборами. А дальше… Российский подрядчик быстро приступил к строительству, и к тому моменту, как на соседней площадке появился первый экскаватор, наши возвели уже три четверти здания. Зато югославы работу сдали раньше и с первого раза. Потому как, пока россияне строили, югославы занимались планированием и расчетами. А когда они сдали работу, наши еще долго исправляли и переделывали все то, что построили наспех…
Безусловно, западный менеджмент отличается более совершенными навыками самоорганизации. Зачастую у них лучше, точнее и реалистичнее планирование, они более четко умеют расставлять приоритеты, тщательнее контролируют процесс и результаты. У западных менеджеров нередко выше исполнительская дисциплина и самодисциплина вообще (начиная со способности вовремя приходить, начинать и заканчивать работу).
И часто именно плохое планирование и организация времени, а также недостаточное уважение к времени других людей приводят к тому, что в России работают дольше, а производят за это время меньше…
Идея массового обучения сотрудников также в большей степени свойственна западным компаниям. Еще в те времена, когда российские компании с трудом решались заказать для своих сотрудников один тренинг и искренне не понимали, для чего это нужно, западные компании проводили у себя комплексные программы обучения и строили Корпоративные университеты. Они понимали, что квалифицированный сотрудник принесет компании существенно больше пользы, его работа будет более эффективной. Исторически сложившееся невнимание российских компаний к обучению сотрудников — одна из причин того, что их навыки и квалификация часто оказываются ниже, чем у западных коллег. Справедливости ради хочется отметить, что в последнее время ситуация в этой сфере стремительно изменяется.
Видимо, этот фактор может быть отнесен к особенностям нашего характера и менталитета. Часто для российских руководителей представляет большую сложность сокращать людей (оптимизировать численность) или закрывать отделы, даже очевидно ненужные. Им сложно отправить людей «на улицу», в том числе — объективно неэффективных. Порой «лишних» людей предпочитают «прятать», находить им занятие, мало платить, однако же, не расставаться с ними. Хорошей иллюстрацией этого наблюдения является тот факт, что, например, при недавнем «переходе к рыночной экономике», которая и у нас, и в Восточной Европе сопровождалась передачей предприятий в частные руки — в Восточной Европе довольно быстро подскочил уровень безработицы. В России же уровень безработицы поднялся очень несущественно, что может, в том числе, свидетельствовать об общей российской тенденции сохранять персонал любой ценой.
Чрезмерно раздутый штат и, соответственно, более низкая производительность труда могут быть обусловлены и еще одним чисто российским явлением — громоздкой системой отчетности. Наша система отчетности перед государством (а многие компании сдают к тому же два вида отчетности — российскую и западную) объективно требует больших ресурсов для ее создания и ведения.
Да и внутренняя отчетность компании часто бывает достаточно плохо организована и сложна — существует множество видов отчетов, подготовка которых съедает много времени. При этом отчеты могут дублироваться, могут быть неактуальными и ненужными, однако мало кто в России считает правильным тратить время и деньги на оптимизацию этой системы.
И много других причин, не рассмотренных здесь, могут негативно влиять на производительность труда в российских компаниях.
Есть традиционный ответ консультантов на этот вопрос: надо оптимизировать бизнес-процессы, и производительность труда повысится. Это, безусловно, один из методов. В то же время практика показывает, что этот подход долог и труден, и, к сожалению, далеко не всегда приводит к желаемым результатам, хотя бы потому, что «процесс» — живой, он не стоит на месте, и, пока его описывают и оптимизируют, он «убегает», меняется и вот уже снова требует оптимизации.
С другой стороны, однозначного и подходящего для всех компаний ответа на этот вопрос не существует, потому что в каждой организации есть свои уникальные особенности, свои причины недостаточной эффективности и свои возможности для повышения производительности.
Суть этого подхода в том, в организации (или ее отдельном подразделении) выявляются ключевые факторы, влияющие на производительность труда именно в данной конкретной компании (команде), и предлагается фокусная программа повышения эффективности на основании результатов проведенного анализа.
Причины низкой производительности в каждом конкретном случае могут оказаться в самых разных областях: мотивации сотрудников, навыках персонала, системе постановки целей, культуре организации или какой-либо иной области. И «лечение» в каждом случае окажется индивидуальным.
Приведу пример одного из реализованных проектов.
В одном из крупных подразделений большой производственной компании в течение нескольких лет наблюдалась следующая картина: сотрудники много и хорошо работали, были высококлассными специалистами, однако постоянно работали в цейтноте и, по собственной оценке, а также оценке смежников и руководства, «ничего не успевали» — их итоговая производительность была ниже желаемой. Подразделение занималось реализацией IT-проектов для всей компании, многотысячной и территориально распределенной.
Самые очевидные решения — тренинг по тайм-менеджменту и внедрение проектного управления — были реализованы, однако ни к чему не привели. Проведенное исследование показало, что ключевых проблем низкой производительности несколько:
Был предложен ряд решений, основные из которых: Создать на уровне департамента систему приоритизации проектов (продуманы специальные процедуры, позволяющие, в том числе, учитывать интересы бизнеса при расстановке приоритетов):
Уже через несколько месяцев можно было наблюдать существенный рост производительности труда и другие позитивные изменения: в департаменте существенно сократилось количество авралов и неурочной работы — на 25%, число зафиксированных сбоев в работе сократилось на 65%, количество жалоб со стороны смежников сократилось на 80%.
Этот пример показывает, что реальные причины низкой производительности могут лежать совсем не там, где мы привыкли их искать.
На прямой линии с Владимиром Путиным президент заявил, что текущее снижение доходов населения закономерно, поскольку в предыдущие годы они росли, опережая показатели производительности труда. Цифры это подтверждают: Росстат из года в год отмечает замедление роста производительности труда, а в США работают эффективнее в 3,5 раза. «Секрет» выяснил у экспертов, почему это происходит.
Валерий Миронов Замдиректора Института «Центр развития » НИУ ВШЭ
В двухтысячные годы шёл большой приток экспортной выручки благодаря росту цен на нефть. Это ресурсное проклятие дестимулировало предприятия применять новые эффективные технологии, поскольку каждый год цены на нефть поднимались на $10–20 и доходы формировались вне зависимости от эффективности.
Вторая причина - слабая конкуренция из-за того, что создание новых производств очень бюрократизировано и требует взяток. В регионах сложно, например, без разрешения администрации губернатора создать новое предприятие. Это тоже расслабляет и негативно сказывается на производительности труда. Одно дело, когда на рынке два-три конкурента, и другое - когда один монополист.
Рейтинг конкурентоспособности Института менеджмента (The IMD World Competitiveness Yearbook) за 2013 год показывает, что Россия отстаёт по многим характеристикам рабочей силы: мотивация к труду, развитие наставничества, подготовка персонала как приоритет для компании, привлечение и удержание талантов, качество системы образования в целом, качество системы образования в сфере менеджмента, знание работником иностранных языков. Кроме того, у нас, по сравнению с другими странами, больший разрыв между оплатой труда инженеров и оплатой труда высшего руководства, что тоже не вдохновляет работников.
При этом Россия находится в числе 15 стран с отрицательным приростом рабочей силы. Численность рабочей силы снижается, поэтому особенно важно трудиться эффективно, чтобы ВВП рос, чтобы мы не отставали от быстро развивающихся мировых экономик. И это вполне решаемо - можно найти массу примеров, когда предприятие начинает заниматься организационной перестройкой, изменяет внутри производственные коммуникации, совершенствует складское хозяйство, доставку материалов на рабочее место - и это вызывает двукратный рост производительности труда.
В прошлом году темпы роста производительности труда в промышленности составили около 5%, что в целом неплохо, но это было связано с примерно трёхпроцентным сокращением численности занятых от числа замещённых рабочих мест. И в дальнейшем рост может продолжаться только при поддержке инвестициями. Но инвестиции из-за кризиса сократились, мы вряд ли увидим значительные темпы роста производительности. Скорее всего, в этом году она вырастет на 1–1,5%. Ждать большего можно, только если будут отменены санкции или вернётся российский капитал, который ушёл за рубеж. Минэкономразвития вынесло на обсуждение правительства трёхлетний прогноз, и в нём говорится, что рост производительности труда в 2,3–2,4% начнётся только с 2017 года.
Качество рабочей силы также зависит от уровня образования и здравоохранения, а правительство пока собирается экономить на этом. Но работодатель может и сам повышать образование работников за свой счёт. Предприятия имели возможность сделать это перед кризисом, но они привыкли использовать дешёвый труд гастарбайтеров. С падением курса рубля Россия стала менее привлекательной для мигрантов, поэтому руководству предприятий придётся более интенсивно инвестировать в российских работников. Да и сами работники должны больше вкладываться в себя, в своё образование и здоровье.
Евгений Мараховский Руководитель департамента производства товаров компании «3М Россия »
Российские предприятия в большинстве своём десятилетиями не обновляют оборудование и технологии. В первую очередь это связано с деньгами. Получить кредит сложно, а значит, у компаний нет долгосрочных программ развития и модернизации. К тому же многие хотят получить максимум прибыли, это тоже негативно сказывается на производительности труда. Важную роль играет относительная дешевизна рабочей силы в России. Производителю зачастую выгоднее нанять дополнительного сотрудника, чем автоматизировать производство.
Другая причина, на мой взгляд, кроется в бизнес-моделях российских предприятий, которые работают по принципу холдинга. Они имеют в своём составе вспомогательные функции: автопарк, ремонтные мастерские, строительные и прочие мощности. Такая структура не позволяет предприятию быть гибким и концентрироваться на ключевом процессе. Крупные международные корпорации подобные непрофильные функции отдают на аутсорс, тщательно отслеживая при этом качество предоставляемых услуг.
И сами люди не заинтересованы в работе. Большинство работает в рамках сдельной системы оплаты труда, которая, как правило, увеличивает количество и снижает качество произведённых продуктов. Крупные международные корпорации не работают по такой системе, предпочитая почасовую систему оплаты, мотивирующим фактором в которой являются бонусы. Мотивация персонала на выполнение плана и мотивация, связанная с культурой производства, сильно отличаются. Крупные корпорации мотивируют людей именно на достижение бизнес-целей, повышение культуры и, как следствие, производительности труда.
Уровень оплаты труда - важный, но не первоочередной фактор. Не стоит ожидать, что при повышении заработной платы люди начнут лучше работать, - неизбежно сработает эффект привыкания. Оплата должна быть привязана к бизнес-целям, именно тогда это повышает производительность труда.
Молодой специалист, приходя на производство после вуза, как правило, переучивается, а это означает дополнительные финансовые и временные издержки для компании, понижающие производительность труда. Таким образом, повысить производительность труда поможет совершенствование модели высшего образования в стране, привязка его к производственным потребностям.
