Все больше и больше современных руководителей начинает понимать, что определяющая роль в развитии компании, а также обеспечении ее постоянной конкурентоспособности на действующем рынке отдается коммуникативным и профессиональным качествам ее сотрудников. При этом одним из наиболее эффективных, а потому популярных способов увеличения профессионального уровня специалистов организации является проведение корпоративных тренингов.
Тренинг представляет собой специализированную форму обучения, главной целью которой является развитие или изменение навыков и установок человека для того, чтобы обеспечить более эффективную его деятельность.
Основной задачей проведения корпоративных тренингов является постоянная выработка конкретных умений и навыков специалистов, которые позволят им более эффективно управлять организацией, вести продажи и выполнять другие задачи. В преимущественном большинстве случаев проведение таких тренингов осуществляется через различные упражнения, групповые дискуссии, ролевые игры, а также психогимнастику и еще множество других мероприятий.
От более традиционных форматов обучения на подобии семинаров или же лекций тренинги отличаются тем, что все участники находятся в состоянии непрерывной активности, и главная задача здесь 0 это получение практических навыков, которые можно будет использовать сразу после окончания такого курса. Процедура обучения представляет собой выполнение определенных задач, анализ полученного опыта, а также обратную связь между всеми участниками, благодаря чему каждый сотрудник получает возможность для того, чтобы оценить успешные или же неуспешные методы работы в своей сфере.
Тренинговая атмосфера предусматривает максимальную концентрацию опыта и знаний не только каждого участника группы, но и самого тренера. Все полученные знания достигаются в максимально тесной взаимосвязи с практикой, что позволяет усваивать их без особых усилий, а также немедленно использовать в ближайшем будущем. При этом стоит отметить тот факт, что время участия в тренинге довольно часто принято воспринимать довольно субъективно, ведь большая насыщенность таких мероприятий создает впечатление, будто они протекают невероятно быстро, но при этом дают много значительных жизненных знаний.
Стоит отметить два наиболее распространенных типа тренингов:
Такие занятия предназначаются для того, чтобы человек мог освоить основные приемы эффективного взаимодействия с клиентами. В данном случае перед группой могут ставиться самые разные задачи, включая развитие навыков поведения в конфликтной ситуации, увеличение уровня обслуживания клиентов и множество других.
Является полезным как для опытных профессионалов, так и для начинающих сотрудников. Позволяет развить собственный потенциал и проанализировать преимущества и недостатки используемого подхода.
Если вам интересно узнать больше о том, как проводят тренинги профессиональные специалисты, рекомендуем посетить сайт
", 2012, N 1
ЗАЧЕМ НУЖНЫ ТРЕНИНГИ?
Бизнес-тренинги. Настолько ли они необходимы, чтобы тратить на них силы и средства? И если тренинги необходимы, то какие выбрать и как применить полученные знания на практике? Как преодолеть сопротивление переменам в своей организации, ведь перемены неизбежны, если мы хотим внедрить что-то новое и решить имеющиеся проблемы? Советы, рассуждения, комментарии наших экспертов в продолжение разговора, начатого в N 24/2011 журнала "Управление персоналом" Людмилой Карклэ и Анной Измайловой.
Александра Косулина:
В вопросах развития и обучения персонала очень важно точное определение потребностей и пробелов, которые необходимо с помощью этого обучения восполнить. Чем тщательнее и внимательнее проводится диагностика перед обучением, тем оно результативнее. Именно на этом этапе появляются ответы на вопросы: нужен ли тренинг и зачем, кого и чему учить, как долго учить; формируются группы обучающихся в зависимости от их уровня, стоящих перед ними задач, имеющихся потребностей.
Зачастую непосредственный руководитель не может четко и однозначно сформулировать, какое именно мероприятие по развитию требуется. Однако он всегда может сказать, какие проблемы необходимо решить, что именно не устраивает его в данный момент. И уже на основании этой информации грамотный HR-специалист или привлеченная компания-провайдер должны предложить обучающее, развивающее мероприятие, тренинг, мастер-класс, встречу по обмену опытом, фасилитационную сессию или другой наилучшим образом подходящий формат.
Александр Токарев:
Обучение - это отдельная профессия. Человек может быть прекрасным управленцем, но неспособным передать свои знания другим. Поэтому для организации обобщения и передачи опыта следует приглашать соответствующих специалистов. Разбор происходящих в компании процессов также поможет выявить имеющиеся недостатки, что будет дополнительным положительным фактором. Участие в тренингах руководящих сотрудников обязательно, без их участия эффект от работы тренера может быть сведен к нулю.
Чем выше уровень мастерства руководителя, тем больше планов личности активируется при работе. Поэтому в силу разницы между людьми программы и стили обучения должны отличаться. В данном вопросе полностью поддерживаю Людмилу Карклэ. Длительность обучения необходимо привязывать к эффективности. Любое обучение - нелегкий процесс, но он не должен продолжаться дольше, чем требуется для решения поставленных задач.
Оценить эффективность обучения действительно сложно, в этом я солидарен с Анной Измайловой. Построение системы оценочных критериев перед началом обучения, конечно, необходимо, но эффекты от тренингов могут выходить за рамки этих критериев и тем не менее влиять на жизнь компании. С учетом того что результаты могут проявляться не сразу, в какой-то степени допустимо ориентироваться на предыдущий успешный опыт тренера, а также реакцию учеников. Даже общий психологический климат может свидетельствовать об успешности программы или ее неэффективности.
Ни один, даже самый гениальный тренер не может решить всех поставленных миром задач. Специализация - ключ к повышению эффективности. При современном многообразии подходов, методик со стороны тренеров и разнообразии персоналий и структур организаций необходимо искать таких исполнителей, которые специализируются именно в области решения поставленных задач.
Опыт показывает, что если человек ставит перед собой цели и прилагает усилия, то рано или поздно он их достигнет. Задача тренера - помочь ускорить этот процесс, подсказывая те моменты, которые лучше видны со стороны или уже являются опытом тренера.
Постановка задачи - один из самых ответственных моментов. Непросто определить, какой тренинг и какому отделу нужен в данный момент. Необходим этап оценки текущего состояния компании и определения проблемных участков. Это отдельная работа, которую должен выполнять специалист. Если все проблемы видны изнутри организации, то чаще всего она справляется с ними собственными силами.
Василий Пигин:
Полностью согласен с Людмилой Карклэ в том, что необходим переход от группового обучения к индивидуальному. Принцип группового, недифференцированного обучения заключается в лечении всех одними таблетками, и нет никаких гарантий, что всем помогут именно эти таблетки.
Групповой тренинг, даже проводимый самым опытным и высококвалифицированным тренером-доктором, поможет лишь нескольким слушателям, но не всей группе. Причина кроется лишь в том, что, несмотря ни на что, все люди разные и к каждому нужен свой подход в зависимости от потребностей и функциональных особенностей деятельности.
Мы можем учесть такие потребности при проведении группового обучения и сэкономить на индивидуальном формате, но для этого необходимо провести предтренинговую подготовку, которая позволит понять потребности сотрудников и разделить их по группам, что, в свою очередь, позволит повысить эффективность и предложить подходящее "лекарство" каждой группе участников.
Лиза Головина:
Людмила Карклэ и Анна Измайлова дали практически исчерпывающее описание типов тренингов, тренеров и качеств, необходимых обеим сторонам для успеха мероприятия. Добавлю лишь несколько моментов, которые касаются технической стороны процесса.
При выборе поставщика и подготовке обучения очень важно вовлечь в процесс три стороны, работающие над единой целью - развитием бизнеса: отдел персонала, руководителя заказывающего подразделения и представителя специалистов из самого подразделения. Хорошо, если будет ясно сформулирована цель обучения: избавиться от определенных проблем, приобрести определенные умения, изменить отношение к определенным вещам. Далее важно провести переговоры с поставщиком тренинговой услуги в присутствии всех заинтересованных сторон. Отдел персонала видит общую ситуацию в компании, руководитель - проблемы отдела, а специалист - нужды и особенности свои и своих коллег. В таких переговорах, в атмосфере сотрудничества можно и ясную цель обучения сформировать, и программу тренинга согласовать, и даже измеримые показатели успеха тренинга выработать.
Далее необходимо, чтобы перед обучением руководитель обсудил свои ожидания со всеми сотрудниками - участниками тренинга. Важно, чтобы разговор произошел лично и строился в форме бутерброда: какое поведение сотрудника удовлетворяет руководителя, а какое он хотел бы изменить. Такой разговор должен проходить один на один, потому что публичную критику людям воспринимать очень сложно, а в интимной обстановке они смогут услышать и принять во внимание замечания руководителя.
После тренинга также важно, чтобы руководитель побеседовал со своими подчиненными. Что нового они узнали? Что было полезным? Что они применят? Каких результатов ожидают? Какая поддержка им в этом понадобится?
Не секрет, что иногда вложенные в обучение средства не возвращаются, потому что полученный на тренинге эффект в компании не закрепляется. Если результаты отслеживать, то можно, во-первых, повысить эффективность обучения, а во-вторых, узнать что-то новое о своем подразделении и организации. А узнав, улучшить!
Мила Бырко:
Предлагаю рассмотреть вопрос эффективности обучения на примере Модели изменений Стивена Кови: результаты, которые человек получает, зависят от его действий, а действия напрямую зависят от того, как он понимает, видит и интерпретирует окружающий мир (от его парадигм).
Таким образом, если действия человека являются следствием его представлений, то объектом воздействия тренера должны являться, в первую очередь, парадигмы участников и только затем знания и умения.
Распространенные парадигмы, с которыми тренеры нашей компании сталкиваются в своей работе: "В моей организации от меня ничего не зависит", "Главное - результат, способы его получения менее важны", "Цели формулировать не нужно, т. к. внешняя среда очень изменчива", "Источник проблем нашей компании/отдела вовне". Можно ли без изменения подобных представлений переходить к освоению знаний и отработке умений?
В эффективную тренинговую программу всегда заложен "сдвиг парадигмы" (исключения составляют группы участников, пришедшие за конкретными инструментами, установки этих людей не нуждаются в коррекции, т. к. они уже находятся на стадии осознанной некомпетентности и готовы к изменениям). Обычно такое воздействие на участников ассоциируют с программами, направленными на развитие лидерства, однако этот подход в равной степени должен быть применен и к тренинговым программам, традиционно считающимся "навыковыми".
В качестве примера возьмем популярную программу "Ситуационное руководство". Парадигма участников: "Если хочешь получить предсказуемый результат со стороны подчиненного, необходимо осуществлять детальный контроль". Освоение технологии без изменения подобной парадигмы просто бессмысленно, т. к. данная программа направлена на изучение применения различных стилей руководства в зависимости от уровня готовности сотрудника, где "инструктирующий" стиль лишь один из возможных.
Другой пример: тренинг "Консультативные продажи". Парадигма участников: "Продажи - это хорошо проведенная презентация продукта/услуги, т. к. потребности наших клиентов мы и так знаем". Очевидно, что технология, целью которой является выявление и формирование потребностей клиентов, не будет в дальнейшем востребована и применена сотрудниками в своей работе без изменения данной парадигмы.
Таким образом, работа с парадигмами участников в процессе тренинга качественно повышает вероятность применения в практике сотрудников освоенных знаний и умений, а значит, их дальнейшую трансформацию в навыки.
Возникает вопрос: если тренер, целенаправленно воздействуя на парадигмы участников, значительно повышает эффективность программы, то почему такая практика применяется крайне редко?
Работа с парадигмами требует исключительно профессионального уровня ведущего. Представления человека формируются годами и являются следствием среды и предшествующего опыта, поэтому, как правило, очень ригидны. Для их коррекции требуется особое тренерское мастерство: правильная ролевая модель (тренер сам должен воплощать принципы, к которым призывает участников); готовность работать с сопротивлением группы; высокая скорость мышления и безупречные навыки ведения групповой дискуссии.
Ирина Рыженкова:
Тренинги, помогающие решать задачи карьерного роста молодых специалистов и руководителей, должны быть "сшиты под заказ", иначе они не помогут участникам определиться с направлениями профессионального и личностного роста. Во многом успех адаптации тренинговых программ под конкретный запрос зависит от качества предтренинговой диагностики. Сегодня появилось много новых технологий такой диагностики - не только анкетирование или интервью, но, например, тестирование on-line или коуч-сессия.
С развитием тренингового рынка все чаще компании-заказчики уходят от стандартных тем и программ и все чаще заказывают адаптированный вариант даже для серийных тренингов. Что же касается разовых тем (например, "Формирование стратегии развития"), то сегодня разнообразие переходит в сферу формата, это уже не просто тренинг, а тренинг - мозговой штурм.
Тренинг по любой тематике (конечно, если это грамотный тренинг) всегда дает сильный мотивационный эффект для участников. Ведь тренинг - это возможность "посмотреть со стороны" на свою работу, заново оценить и переоценить ее преимущества и недостатки, увидеть варианты дальнейшего развития.
Анна Иванова:
Не думаю, что использовать тренинг как центр оценки - это эффективно. У тренинга есть четкая цель - обучить. Сотрудники, пришедшие на тренинг и догадывающиеся, что их при этом будут еще и оценивать, все свое внимание направят на создание нужного впечатления (при том что кто знает: какое именно впечатление нужно?), а не на формирование необходимого навыка или усвоение материала, которому посвящен тренинг. Ведь не секрет, что во многих компаниях тренинги воспринимаются как дополнительная и не очень нужная нагрузка, отвлечение от работы. Управление талантами, формирование кадрового резерва - это очень важные задачи, которые не стоит смешивать с другими. Так, если необходимо определить кадровый резерв, то критерии включения в кадровый резерв должны быть ясными и гласными. Это могут быть показатели результативности деятельности (KPI), наблюдение на рабочем месте, ассесмент, интервью, характеристика руководителя и т. д., и вот когда уже сотрудник вошел в кадровый резерв, его посылают на тренинг. Тогда это обучение воспринимается совершенно по-другому и отдача от него гораздо выше.
Не совсем согласна с тем, что при коротком обучении получается быстрый результат, а при длительном - фундаментальный, стабильный. Если брать цикл обучения по Колбу, то обучение проходит через цепочку "получение конкретного опыта - наблюдение и размышление - образования абстрактных понятий - проверка представлений в новых ситуациях" и далее повторение на новом уровне. Идеальный тренинг включает в себя все стадии, но не все они могут иметь место в течение одного события (например, аудиторного тренинга). Обучение может быть очень коротким - например, двухчасовой мастер-класс, но его обучающий эффект может длиться не один месяц.
Ольга Грязнова:
Дело в том, что, как и во многих других областях, наблюдается кадровый голод в специалистах в области логистики. Этот голод проявляется не только среди рядовых менеджеров, но и среди руководителей отделов и директоров по логистике. Соискатели, претендующие на должность, далеко не всегда соответствуют профилю сотрудника.
Поэтому и здесь тренинги и семинары, кроме основных инструментов, дают еще и направление саморазвития в тех областях, в которых не хватает знаний и опыта. Тем более в быстро меняющихся и развивающихся сферах деятельности. Тренинги позволяют структурировать уже имеющейся опыт и получить новую информацию о развитии технологий в области управления и логистики. Внешние тренеры изначально нацелены на исследование современных технологий и должны и далее тиражировать их с максимальной адаптацией к потребностям заказчика. Самим логистам в связи с большим объемом текущей работы изучать и собирать современные технологии гораздо сложнее.
Алла Уварова:
Вне зависимости от того, на что направлен тренинг - на развитие личной эффективности или на повышение профессиональных навыков, он должен решать две задачи:
Получение новой информации и приобретение компетенций;
Систематизация имеющихся знаний и опыта.
Получение новой информации необходимо для рядовых специалистов и менеджеров среднего звена, а систематизация имеющегося практического опыта актуальна для руководителей.
Задачу обучить рядовых сотрудников реализовать просто: нет знаний, а срочно нужно - идите учиться на такой-то тренинг или семинар.
С повышением квалификации руководителей все обстоит существенно сложнее. Не всякий руководитель готов признать, что его знаний и опыта может быть недостаточно для принятия эффективных решений.
Для каждой группы сотрудников необходимо найти индивидуальный подход, чтобы стимулировать их потребность и желание развиваться, совершенствовать профессионализм и строить дальнейшую карьеру.
Беседовала
Н. Тараканова
Подписано в печать
Сегодня обсуждали поднятый коллегой вопрос о необходимости уметь вести жесткие переговоры, и о значении тренингов для маркетинговых специалистов.
Началу обсуждения положил вот такой вопрос коллеги:
Согласитесь, вопрос практический и своей практичностью менее интересен, чем поднимаемой проблемой большего масштаба.
Поэтому процветают "тренинги" – практика отработки механических навыков, натаскиванием. Главный принцип тренинга – делай как я. Эффективность тренинга измеряется реальными изменениями поведения тренирующегося. В результате у него появляются новые навыки, которых не было до тренинга, и внезапно откуда-то проявившееся ощущение «да, теперь я смогу».
дает возможность хоть что-то почитать о маркетинге, тем, у кого на изучение этого предмета времни ровно столько, сколько едет электричка;
С тренингами все аналогично – если нет времени и желания читать, сопоставлять разные знания, погружаться в причины тех или иных событий и явления, то проще сходить на тренинг, где мастер, на собственных примерах, натаскает слушателей на выполнение чисто механически верных движений.
Все это именуется тренинг, выглядит, словно тренинг, а суть этого всего – консумация.
Кто хочет развлекаться – идет в цирк, кто хочет учиться – открывает нудные книги.
Кто имеет знание и систему – тренируется на клиентах. У кого нет системы, тем тренироваться на клиентах не получается – клиенты их тупа пиз топчут ногами. Именно истоптанные ногами идут развлекаться к тренерам. Проще развлекаться, чем учиться. Проще же когда ты сидишь, а знания "идут", да еще и прилично одетый человек, изображая клоуна, скачет по сцене с микрофоном и маркером. Только, помимо впечатлений, что вы вынесете с такого тренинга? Понять, что важного сказал, не сказал или недосказал тренер можно только тогда, когда уже понимаете, что он должен был бы вам сказать. Без базиса знаний, тренинг – это как песок сквозь пальцы или малышам – о переходе "на зеленый".
Знаете отчего столь жестки клиенты на переговорах? Задолбали… спамеры и везде снующие малопонимающие предмет переговоров и потребности клиентов торговцы! Знаете отчего столь популярны тренинги "жестких переговоров"? Да потому, что все жестко! Продавать нужно уже завтра и времени на системные знания просто нет. Проще самому быстренько отпи отыметь "трудного" клиента, чем учить психологию, знать предмет переговоров и понимать истинную причину интереса ви-за-ви к предмету перговоров! Тренинг для этого как раз подходит!
Ну и все любят шоу, когда хорошо проведенное время прекрасно сочетается с возможностью получить очередную мало значащую бумажку о присутствии на каком-либо тематическом ивенте, да еще это позволяет слинять с работы, что вообще замечательно.
Тренинги, как вид обучения, становятся всё более популярными день ото дня. Тренинги личностного роста, бизнес-тренинги, тренинги взаимоотношений и даже детские — всех направлений не перечесть. Ведущие решили помочь желающим разобраться в том, зачем нужны тренинги , и что конкретно получают люди на занятиях.
Один из тренеров рассказал о том, зачем нужны тренинги , и как взять максимум от занятий:
«В тренинг-центре „ “ среди ведущих давно ходит такая крылатая фраза: „Жизнь научит, но мы быстрее!“
Очень часто люди учатся на своих ошибках. Попав в какую-то затруднительную ситуацию, человек понимает, что вел себя как-то не здорово. Но часто это происходит тогда, когда обратного пути уже нет. И уже есть какие-то существенные затруднения либо в личных отношениях, либо в карьере, либо в какой-то другой области. Так вот тренинг — это, в первую очередь, возможность личностных изменений без каких-то серьезных проблем. Это возможность оказаться в специальной тренинговой игровой среде, в которой все трудности и сложности проявятся достаточно явно, но при этом не будут стоить практически ничего. Это возможность посмотреть на себя со стороны, увидеть себя глазами других людей и определить, что именно уже хорошо, какие ваши стороны являются сильными, что стоит развивать и дополнять, а в каких областях может быть стоит чему-то научиться, освоить что-то новое, попробовать то, чего вы раньше не делали.
Отправляясь на тренинг, очень хорошо поставить перед собой какую-то цель. Цель, которая поможет вам сделать какой-то существенный жизненный шаг. Цель может быть в деловой сфере, например, увеличение дохода, карьерный рост, развитие собственного бизнеса или что-то еще. Эта цель может находиться в личных отношениях, например, создать счастливые, гармоничные отношения, наладить обстановку в своей семье, научиться лучше понимать своего ребенка и взаимодействовать с ним. Также это может быть задача, связанная с личностным ростом и развитием — освоить какой-то навык, научиться делать что-то, что раньше не получалось. Научиться легко общаться, научиться выстраивать доверительные отношения, управлять временем или быть интересным собеседником, научиться управлять своими эмоциями и жить счастливо.
В Синтоне сейчас, по-моему, около и выбор очень широк, поэтому лучше всего ответить себе на вопрос: «Что именно я бы хотел уметь лучше? Что бы я хотел себе добавить? Что именно мне нужно, чтобы достичь в жизни большего успеха, большей гармонии, большего счастья?» И я думаю, что в Синтоне обязательно найдется ответ на то, куда именно стоит прийти, для того чтобы сделать этот шаг.
Путешествие в тысячу миль начинается с первого шага и для многих людей этот шаг — просто обычный звонок. Звонок в центр, для того чтобы подобрать то, что будет полезно».
«Тренинги — это не волшебная таблетка, которая сделает вам хорошо без вашего участия. Тренинги — это как спортивные тренировки, где тренер покажет вам способы решения психологических задач и проконтролирует правильность ваших действий. А еще — даст возможность попробовать предложенные инструменты на практике, ведь лучше один раз попробовать самому, чем сто раз прочитать или даже увидеть. То, что человек ощутил „на собственной шкуре“ — запоминается во много крат лучше. И понимается.
Помните: отличные результаты от посещения тренинга проявляются лишь в том случае, если вы и после тренинга продолжаете применять и оттачивать те инструменты, которые вы изучали. Потому что, если вы, попросив, например, вас научить выпиливать лобзиком, один раз подержали инструмент в руках и попробовали распилить маленькую дощечку — это само по себе не гарантирует мастерского владения этим инструментом впредь. А вот если вы, попробовав азы, потом дома продолжили практиковать выпиливание лобзиком, давая телу привыкнуть к этому инструменту, приучая мышцы рук правильно держать рукоять и направлять лезвие — тогда результаты вас будут радовать все больше и больше.
Тренинг — это способ познакомиться с психологическими техниками вплотную и попробовать на практике. А дальше — нужно будет продолжать оттачивать мастерство самостоятельно. Потому что за вас это никто не сделает».
Тренинги показали себя отличным инструментом для решения многих проблем. Главное, знать не только, зачем нужны тренинги в принципе, а ещё и зачем конкретно вы идёте на тренинг, и пользоваться полученными на занятиях навыками не только в стенах тренингового центра, но и в реальной жизни.
Мозг нуждается в интенсивной тренировке не меньше, чем другие группы мышц. Натренировать его можно двумя способами: самообразованием и с помощью профессионала. Из большого количества упражнений тренер сумеет составить индивидуальную программу по решению видимых проблем. А после приступить к невидимым. Чередовать интенсив с периодом осмысления и тем самым прийти к ожидаемому результату. Тренинг – самый эффективный способ понять, принять, а также изменить самого себя.
«Раньше я говорил: «Я надеюсь, что все изменится». Затем я понял, что существует единственный способ, чтобы все изменилось - измениться мне самому». Джим Рон
Тренинг - это тренировка для ума. Концентрат мыслей и знаний, подкрепленный личными переживаниями. Ведь события, окрашенные на эмоциональном уровне, запоминаются лучше, чем повседневные или нейтральные. Отработка навыков проходит быстрее, а решение психологических проблем, будто само собой всплывает в памяти. Атмосфера в аудитории динамична, порой даже непредсказуема. Все участники будто становятся частью большого организма, мозговым центром которого является сам тренер.
Тренинги – это инструмент по выходу из зоны комфорта. Возможность не просто переместиться в неприятную ситуацию, но и прожить, прочувствовать и найти решение под присмотром опытного тренера. Кроме возможности участники получают эмоциональную встряску и опыт сопереживания. Такой, какой невозможно купить, но можно пережить. Химию работы мозга пытаются понять величайшие ученые мира. Цель тренинга – вскрыть глубинные потребности человека.
Корпоративные тренинги организовываются исключительно внутри компании. Тематика разная: от корпоративной культуры до законодательства в бухгалтерской сфере. Открытые мероприятия принимают всех желающих. На первое место выходит имя Тренера. Оно, зачастую, затмевает даже тему мероприятия. Тренер – это не просто медийная личность. Это человек профильным образованием в сфере психологии и физиологии, прошедший обучение на родине и за рубежом. Многие тренеры ведут блоги а также проводят авторские программы. Встречи с ними стоят недешево, но количество благодарных участников доказывает, что ни одна копейка не была потрачена зря.
Мастера делает практика. Профессионализм растет при постоянном обучении. Тренинги для руководителей, бухгалтеров, парикмахеров, визажистов совмещают теорию и практическую отработку. «Прокачать навыки» в ораторском искусстве или технике продаж можно как на внутренних (корпоративных), так и на открытых мероприятиях. Искусство личного брендинга оттачивается в упражнениях по самопрезентации. Первым шагом к освоению ораторского мастерства может стать выступление перед присутствующими. Они же дадут вам обратную связь, а тренер подытожит результат. Оздоровительные тренинги развивают навыки здорового образа жизни, занятия физкультурой и правильного питания.
Изменения в жизни подобны кругам на воде от брошенного камня. Один шаг к себе – начало большого пути самопознания. Большинство участников приходит именно за познанием себя. Поэтому основная масса тренингов является психологическими. Будет это тренировка определенной методике взаимодействия, манипуляции (НЛП) или процесс личного исследования – в основе лежит наука психология.
Кажется невероятным, но глубинная трансформация возможна за короткий промежуток времени, который укладывается в рамки встречи. Особенно чутко откликаются на трансформацию давние проблемы. Старые обиды, детско-родительские отношения, недовольство внешностью – переживания, которые годами накапливаются в душе и давно готовы к отработке. Иногда достаточно одного умелого «щелчка», как человека посещает озарение (инсайт). Поведение меняется, равно, как и отношение к происходящему. Из аудитории действительно выходит иная личность. Порой за несколько дней интенсива можно добиться результата, которого пытались достичь долгими часами индивидуальной психотерапии.
Рассчитаны на уже подготовленную аудиторию. Острый вопрос выносится на рассмотрение аудитории. Всеобщая энергетика участников, направляемая тренером, помогают лучше познать себя. Иногда на «суд общественности» выносится личная ситуация, в обсуждение которой включаются все присутствующие. Человек познает себя, остальные – опыт эмоционального сопереживания.
«Интроверты в современном мире научились мастерски маскироваться под экстравертов», – цитата из книги Сьюзан Кейн. Журналист и писатель, посвятившая многие годы исследованию темперамента людей, Сьюзан Кейн учит использовать особенности своего характера. Бытует мнение, что современный мир «заточен» под экстравертов. Люди, которые черпают энергию внутри себя, считаются чуть ли не социопатами. Участники не пытаются развеять этот миф, они учатся принятию себя, следуя опыту известных интровертов – Дейла Карнеги и Авраама Линкольна.
Застенчивость, сжатость, неумение общаться с незнакомыми людьми – все эти «недостатки» корректируются с помощью упражнений на базе стандартных (или нестандартных) психологических приемов. Но для начала болезненные точки соприкосновения с миром нужно выявить, встретиться с ними и только после этого пытаться изменить. Адаптация возможна в повседневной жизни. Развитие уверенности в себе не имеет ничего общего с самоуверенностью и эгоизмом. Вера в себя строится на фундаменте самооценки, так что внешняя «прокачка навыков» редко помогает в таком деликатном вопросе.
Стрессы зашиты в глубинных генах человечества. Выявить причину напряжения – это половина дела. Понять, в какие оттенки стресс окрашивает жизнь – заставить его работать себе на пользу. Человечество научилось жить со стрессом, пытается с ним бороться, а тренинг помогает познать его природу. Ведь губительно не столько внешние, сколько внутренние неурядицы. Страх перед ошибкой и мнением людей (зачастую незнакомых), постоянная зависимость от гаджетов пополняют печальную статистику болезней. На психотерапевтических тренингах участники проживают стрессовые ситуации, исследуя их в отдельно взятой аудитории.
Журналист и руководитель тренинговой компании Тони Шварц утверждает, что самым главным человеческим ресурсом является не время, а энергия. А правильное управление ею – ключ к личной эффективности и счастью. Участники релаксационных тренингов учатся аккумулировать, восполнять и правильно расходовать важнейший внутренний ресурс. Люди, живущие в цифровом веке, слишком пренебрежительно относятся к своим личным источникам питания, стараясь сделать все, что в их силах. А бездействие уже практически приравняли к преступлению. Релаксация помогает не просто расслабиться и отпустить проблемы. Участники учатся расходовать силы экономно для того, чтобы работать «меньше, но лучше».
Заочный тренинг априори не может быть успешным. Чем ценны несколько дней интенсива для участников?
На первое место выходит кандидатура тренера. Он не просто является мозговым центром собрания. Он «дергает» пассивных участников, тактично одергивает слишком активных. Тренер видит, когда общая энергия падает и дает динамичные упражнения для «поднятия духа». Он работает со всеми, общаясь одновременно с каждым индивидуально. Группа живет и работает как один организм, а на финише каждый получает свой результат. Аудитория на выходе взахлеб обсуждает процесс работы и мчится делиться впечатлениями в собственных блогах. Или закатывает глаза, вспоминая о впустую потраченных деньгах. В каждом из случаев – заслуга тренера и его методики.
Мероприятия проходят при ограниченном количестве участников. Иногда тренер может работать с помощником. Равнодушных и воздержавших здесь не существует. Не стоит сбрасывать со счетов личную активность участников. Даже в общей группе можно добиться значимых результатов (именно для себя) при активном взаимодействии с остальными участниками.
Чтобы не попасть в некомфортную ситуацию, нужно обращать на степень нагрузки и степень жесткости в работе тренера. Тренинги высокой степени жесткости ведутся в агрессивной или даже в грубой манере. Результаты довольно спорные. Такие мероприятия полезны для людей, готовых к авторитарным методам поведения со стороны ведущего. Что получают участники? Учатся предпринимать решительные шаги для достижения цели или сопротивляться такому бесцеремонному вмешательству в собственную жизнь.
Параллель тренинга со спортом не случайна. Мозгу, как и мышцам, нужна хорошая встряска для развития. Тем и другим противопоказаны дилетантский подход или неверно подобранные нагрузки. Опыт людей, проживших и переживших сложные ситуации, позволяет написать собственную инструкцию к жизни. Тренинг поможет найти нужные слова.
