Статья поможет узнать что такое профстандарты, как их применять с 1 июля 2016 года. Где найти полный перечень ПС. Кто такой профессиональный педагог согласно новых стандартов учителя, бухгалтера.
С 1 июля 2016 года профессиональные стандарты стали применяться в отношении многих профессий. Они включают в себя список требований и условий. Которые должны быть соблюдены в отношении работников. О том, как правильно внедрить профстандарты, для педагога, учителя, бухгалтера. Какие документы следует изучить и что грозит за неисполнение закона вы можете узнать из этой статьи.
Профстандарт 2019 представляет собой характеристику квалификации. Которая необходима работнику для того, чтобы он мог работать в определенной профессии.
Данное понятие включает в себя требования к навыкам и умениям. также опыту работы. Оно было включено в в конце 2012 года. Правила применения утверждены постановлением Правительства Российской Федерации № 23 от 22 января 2013 г. Статья, касающаяся профстандартов действует с 1 июля 2016 г.
На данный момент в реестре профстандартов на сайте министерства труда и социальной защиты РФ примерно 800 документов. До конца 2016 года эта цифра должна увеличиться еще минимум на 200. Далее министерство доведет список обязательных стандартов до 2000.
С 1 июля 2016 года начнет действовать новая Трудового кодекса РФ. Которая называется «Порядок применения профессиональных стандартов». Работодатели обязаны будут применять профстандарты. Если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом. Федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами. (статья 11 закона об образовании, а также статья 73). Для остальных работников профстандарты носят рекомендательный характер.
Работодатели, руководствуясь профстандартом, могут внести изменения в должностные инструкции. Штатное расписание, пересмотреть локальные акты (Правила разработки и утверждения профессиональных стандартов. Утвержденных постановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. № 23 ).
к меню
Кому и как применять профстандарты с 1 июля 2016 года
Профстандарты обязательно применяются , если требования к квалификации сотрудников установлены Трудовым кодексом. Федеральными законами или другими нормативно-правовыми актами (ст. 195.3 ТК РФ). Список профессий, к которым требования установлены законами, смотрите в таблице.
Есть два случая, когда наименование должности нужно указать как в профстандарте, даже если применять его не обязательно.
1. если работа дает право на компенсации или льготы.
2 . Если работа связана с ограничениями. Это правило абзаца 3 части 2 Трудового кодекса РФ.
Если по таким профессиям профстандарт не утвердили, должность указывайте по квалификационным справочникам. Это актуально, например, для медиков, педагогов, которым полагаются льготы: дополнительные отпуска, сокращенное рабочее время, льготная пенсия.
Профессиональный стандарт разрабатывается и принимается Минтрудом Российской Федерации. Далее, для того, чтобы указанный документ получил законную силу, ему предстоит быть зарегистрированным в Министерстве юстиции РФ.
Официальный реестр утвержденных профстандартов России- это по сути все зарегистрированные в Министерстве юстиции профессиональные стандарты.
ВАЖНО! Прежде чем начать руководствоваться профстандартами, опубликованными для ознакомления в интернете. Следует достоверно убедиться, что они зарегистрированы в Министерстве юстиции. Зачастую подобные документы размещаются Мининтрудом для внесения замечаний.
к меню
Официальный список профстандартов сайт Минтруда
Приведен перечень утвержденных профстандартов для педагогов, кадровиков, бухгалтеров с 2016 года.
Общие требования профстандарта к образованию педагогов не учитывают специфику учреждений допобразования. Педагог должен иметь образование по направлению подготовки и специальностей «Образование и педагогические науки».
Новый профстандарт изменил требования к образованию методистов и приравнял их к преподавателям. Поэтому если вы уже переводили на старый профстандарт методистов, образование которых не соответствует направлениям подготовки высшего образования и специальностей «Образование и педагогические науки», то лучше вернуть их на условия квалификационного справочника.
Методистами не смогут работать сотрудники с образованием по направлениям «Гуманитарные науки» (историки). «Науки об обществе» (психологи, юристы, экономисты)
В отличие от старого в новом профстандарте нет требования обучать работников по дополнительным профессиональным программам. По профилю педагогической деятельности не реже одного раза в три года. Однако это требование есть в пункте 2 части 5 статьи 47 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ. Поэтому раз в три года педагога все же надо направлять на повышение квалификации.
Нуждается ли работник в дополнительном образовании, решает комиссия при аттестации работника. Или руководитель учреждения (ст. 196 ТК). Хотя если образование работника не соответствует реализуемым в учреждении программам, такому специалисту лучше получить дополнительное образование.
Как уже было отмечено, ПС станут обязательными для некоторых категорий работников. Применение профессиональных стандартов обязательно в случаях, когда требования для квалификации работников установлены в ТК РФ и иных нормативных правовых актах.
Таким образом, согласно части 4 статьи 7 ФЗ №402 от 06.12.2011 г. в страховых фирмах, негосударственных пенсионных фондах, публичных АО у главбуха в обязательном порядке должны присутствовать:
Стоит заметить, что прочие организации (не перечисленные в предыдущем абзаце) могут нанимать работников, минуя данные условия.
На основании профстандарта РФ работодатель имеет право на утверждение новых должностных инструкций. Иногда в результате подобных изменений круг обязанностей работников может стать более обширным. Ни в коем случае нельзя производить данное действие не уведомляя об этом сотрудника. Согласно ч.2 статьи 72 и ч.2 статьи 74 Трудового кодекса России, работник должен предупрежден о вышеназванных обстоятельствах минимум за 2 месяца и дать свое согласие, если его все устраивает.
ВАЖНО! Если работник не соответствует профессиональным стандартам 2016, то уволить его на этом основании все-равно нельзя. Он может быть лишен работы лишь в том случае, если результаты его аттестации будут плохими или в организации не найдется вакантного места для него соответствующего его знаниям и умениям. Также работнику может быть предложено получение дополнительного образования с целью его дальнейшего соответствия профстандарту.
Вопрос: Какое наказание грозит работодателю, если он отказался от внедрения ПС, но данное правило в обязательном порядке установлено законодательством?
Ответ: Согласно положениям Кодекса об административных правонарушениях, за подобное нарушение предусматриваются следующие варианты наказаний:
к меню
На первый взгляд может показаться что внедрение профстандартов представляет собой нетрудоемкий процесс и провести эту процедуру с легкостью сможет один ответственный сотрудник. На самом деле это не так. Поэтому рекомендуется сформировать группу из сотрудников для того чтобы они составили план перехода на профстандарты.
Состав указанной группы (он может быть составлен в свободной форме). Особых указаний законодательство в данном вопросе не предусматривает.
Специалисты, которым необходимо ознакомиться с перечнем профстандартов и использовать полученную информацию в своей работе:
Примерный план перехода на профстандарты России:
Ознакомление работников, ответственных за исполнение плана должно быть подтверждено их подписью в соответствующем документе.
Рабочая группа должна будет определить соответствие имеющихся в организации должностей с профессиональными стандартами 2016. Для это стоит обратиться к штатному расписанию.
Далее, выбирайте подходящие под должности ПС и сравните реальную цель определенного вида профессиональной деятельности с отраженной в документе. Тщательно проработав данный вопрос для каждой из должностей можно подобрать соответствующий профессиональный стандарт.
ВАЖНО! Наименование ПС не равно названию должности, так как он охватывает всецело вид деятельности с общими характеристиками должностей, а не конкретную профессии. Также в результате работы с ПС может возникнуть потребность в переименовании должностей.
Внедрение профстандартов по пунктам (обобщение сказанного в разделе):
Если работа дает право сотруднику на какие-либо льготы или компенсации, а также связана с ограничениями, то в трудовом договоре следует отразить наименование должности так же, как и в ПС или квалификационных справочниках.
Стоит заметить, что между квалификационным справочником и профстандартами могут быть различия. Например, не совпадать должности, которым положена льготная пенсия. Равнозначность этих понятий в последующем планируется быть установленной Правительством РФ. Решение по данному вопросу должно оформляться протоколом. Потому что в случае проверки именно протокол даст ответ на вопрос - «Почему наименование должности не аналогично указанной в ПС». Поможет данный факт и в случае возникновения конфликтов с сотрудниками или наличии претензий от органов инспекции.
В ПС отражена достаточно подробная информация, касающаяся требований к образованию специалистов, а также к опыту их работы и прочим знаниям и умениям.
к меню
Для бухгалтера бюджетного учреждения
:
Для руководителя образовательного учреждения:
Для главной медицинской сестры:
Для программиста
:
Таким образом, сопоставив имеющиеся в организации должности с требования ПС, можно выяснить соответствуют ли работники базовым требованиям. В случае отрицательного ответа на этот вопрос сотруднику можно предложить на выбор два варианта - отправить его на обучение или перевести на другую должность, которой соответствует уровень его знаний, опыта и образования. Кстати, обучение может оплачиваться как организацией, так и самим работником. Порядок обучения закрепляется в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.
После определения потребности сотрудников в обучении и переподготовке, следует составить план обучения на текущий год и передать его руководителю для утверждения.
В данном документе указывается следующая информация:
Этот документ может пригодиться в случае проверки, так как он отражает факт добросовестного исполнения профессиональных стандартов со стороны работодателя.
к меню
Кто такой профессиональный педагог? Приведена дополнительная информация, документы для применения профстандартов педагога, бухгалтера, аудитора.
ПС могут быть составлены:
к меню
Минтруд в письме № 14-2/ООГ-6465 от 06.07.2016 г. еще раз напоминает о том, что профессиональные стандарты носят только рекомендательный характер для многих работодателей.
Но, если в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами выполнение работ по должностям, профессиям, специальностям связано с предоставлением компенсаций и льгот либо наличием ограничений, то согласно наименования должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах.
В случаях если наименования должностей, профессий, специальностей содержатся и в квалификационных справочниках, и в профессиональных стандартах, то работодатель самостоятельно определяет, какой нормативный правовой акт использует, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Международно-правовые стандарты в сфере труда и трудовых отношений - это упорядоченная система международных норм и принципов, разработанных на основе взаимных соглашений между государствами по вопросам, связанным с признанием и закреплением основных прав человека в сфере труда, регламентации наемного труда и ее отдельных условий, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников, определение основ правового статуса трудящихся-мигрантов, регулирования труда отдельных категорий работников, формирования социальной политики и определения ее приоритетов. Образование этой системы, обеспечение ее целостности, единства и функциональной способности является результатом нормотворческой деятельности, осуществляемой в рамках ООН, Международной организации труда, региональных объединений государств и двух- и многосторонних договоренностей между ними. Такая деятельность имеет упорядоченный и системный характер, что достигается благодаря четкому перераспределения задач, функций и полномочий международных организаций, взаимоувязки интересов между самими государствами и соблюдением общепризнанных норм и принципов современного международного права.
Международные стандарты труда - это своеобразная нормативная субстанция международного трудового права, отражает результаты деятельности государств и направлена на внесение в рыночной экономике социальных ценностей. Содержанием этих стандартов является концентрированное отражение опыта многих стран, результат тщательного отбора наиболее ценных и универсально значимых норм и положений национальных систем трудового права, создания оригинальных синтетических правил с участием юристов, представляющих существующие системы правового регулирования труда, итог столкновения различных мнений и подходов, разнородных политических сил и интересов, идеологических концепций, нахождение компромиссных юридических формул, трансформированных в международные нормы. .
В рамках ООН закреплены основные права человека в сфере труда. Именно правовые документы ООН, в которых получили программное и нормативное закрепление трудовые права, стали фундаментальными в процессе формирования правовой модели международных трудовых стандартов. Именно правовые документы ООН, которые по своей природе имеют универсальный характер, а это: Всеобщая декларация прав человека, пакты 1966, "Международная конвенция о ликвидации всех форм расовой дискриминации" (1966), "Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношению к женщинам "(1979)," Международная конвенция о защите прав всех трудящихся-мигрантов и членов их семей "(1990г.),« Конвенция о правах ребенка "(1989 г.) - создали формальные предпосылки для такого моделирования и упорядочение нормотворческой деятельности МОТ во второй половине XX в.
Так, Всеобщая декларация прав человека провозглашает ряд основных трудовых прав:
каждый человек как член общества имеет право на социальное обеспечение и на осуществление необходимых для поддержания его достоинства и для свободного развития его личности прав в экономической, социальной и культурной областях (ст. 21);
Каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы (п. 1 ст. 22);
Каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд (п. 2 ст. 23);
Каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и, при необходимости, другими средствами социального обеспечения (п. З ст. 23);
Каждый человек имеет право создавать профессиональные союзы и входить в профессиональные союзы для защиты своих интересов (п. 4 ст. 23);
Каждый человек имеет право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск (ст. 24);
Каждый человек имеет право на такой жизненный уровень, включая пищу, одежду, жилище, медицинский уход и необходимое социальное обслуживание, который необходим для поддержания здоровья и благосостояния его самого и его семьи, и право на обеспечение на случай безработицы, болезни, инвалидности, вдовства, наступления старости или иного случая утраты средств к существованию по не зависящим от него обстоятельствам (п. 1 ст. 25).
Более подробно регламентировано основные трудовые права человека в "Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах" (1966), положения которого так же, как и положение "Пакта о гражданских и политических правах", предусматривают жесткие юридические обязательства по их имплементации в национальное законодательство государств, которые ратифицировали эти пакты.
Трудовые права, закрепленные в "Пакте об экономических, социальных и культурных правах", касающиеся: признание права на труд и элементов, которые являются его составляющими (ст. 6); признание права каждого на справедливые и благоприятные условия труда (ст. 7), а именно: справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какой-либо дискриминации, безопасные условия труда и его гигиену, равное возможность продвижения по работе исключительно на основании трудового стажа и квалификации, отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск так же, как и вознаграждение за праздничные дни; создание для защиты своих экономических и социальных интересов профессиональных союзов, беспрепятственное вступление и участие в них, право в определенных законом пределах на забастовку (ст. 8); право на социальное обеспечение (ст. 9); охраны материнства путем предоставления льгот работающим матерям и осуществления особых мер по охране труда детей и подростков (ст. 10).
"Пакт о гражданских и политических правах" предсказал запрет принудительного или обязательного труда (ст. 8) и свободу ассоциации, включая право создавать профессиональные союзы и вступать в таковые для защиты своих интересов (ст. 22).
В статье 6 "Конвенции о ликвидации всех форм расовой дискриминации" определены обязательства государств-участников запретить и ликвидировать расовую дискриминацию во всех ее формах и обеспечить равноправие каждого человека перед законом, несмотря на расу, цвет кожи, национальное или этническое происхождение. В частности, о праве на труд гарантируется свободный выбор работы, справедливые и благоприятные условия труда, защиту от безработицы, равную плату за равный труд, справедливое и удовлетворительное вознаграждение, право создавать профессиональные союзы и вступать в них, право на профессиональную подготовку, социальное обеспечение. Подобное положение значительно подробнее и шире отражено в ст. 11 "Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин". Государства-участники принимают все соответствующие меры для ликвидации дискриминации в отношении женщин в области занятости с целью обеспечения на основе равенства мужчин и женщин равные права на труд и трудоустройство, свободного выбора профессии или рода работы, продвижения по службе, получения профессиональной подготовки и переподготовки, право на равное вознаграждение, социальное обеспечение, право на оплачиваемый отпуск. Государства также обязаны принимать соответствующие меры, направленные на предотвращение дискриминации в отношении женщин через брак или материнство и гарантировать им эффективное право на труд. В "Конвенции о правах ребенка" определена обязанность государства по профессиональной подготовке детей к трудовой деятельности, признание за каждым ребенком право пользоваться благами социального обеспечения, на защиту от экономической эксплуатации. Государства принимают соответствующие законодательные, административные и социальные меры, благодаря которым устанавливают минимальный возраст для приема на работу, определяют необходимые требования о продолжительности рабочего дня и условий труда, предусматривающих ответственность лиц, препятствующих этому. Конвенцией ООН "О защите прав всех трудящихся-мигрантов и членов их семей" предусмотрен ряд важных и необходимых трудовых прав и гарантий их обеспечения для лиц, работающих за пределами государства своего гражданства или постоянного проживания. Таковы право на получение информации о деятельности, которой они смогут заниматься, и ее условия, запрет дискриминации, право свободного передвижения и выбора места жительства, право на объединение в профессиональные союзы, право перевода полученных доходов и сбережений на родину и другие.
Фундаментальные положения по основным правам человека в сфере труда и трудовых отношений, определенных правовыми документами ООН, конкретизированы и подробно регламентированы Международной организацией труда путем разработки и принятия конвенций и рекомендаций по отдельным вопросам труда.
Нормы, разработанные МОТ, можно разделить на две большие группы в зависимости от объекта правового воздействия и категорий работников, в отношении которых взаемоузгоджуються интересы государств - членов МОТ. К первой группе относятся нормы:
Которые определяют основные права человека в сфере труда, гарантии их обеспечения и защиты;
Направлены на решение проблем занятости и предотвращение безработицы;
Которые определяют основы и приоритеты социальной политики, социального обеспечения и социального страхования;
Регулирующие условия труда и отдыха;
Касающиеся коллективно-договорного регулирования и реализации и защиты коллективных прав работников.
Вторую группу международных трудовых стандартов составляют нормы:
По занятости и определения условий труда и отдыха женщин;
Регулирующие труд детей и подростков;
Регулирующие труд пожилых людей;
Которые определяют основы правового статуса трудящихся-мигрантов и регулируют трудовые отношения;
Регулирующие труд определенных категорий работников (занятых в промышленности, на транспорте, шахтах, торговле, сельском хозяйстве, моряков и рыбаков, коренного населения и населения, которое ведет племенной образ жизни, работников плантаций, сестринского персонала и т.д.).
Основные права человека в сфере труда и трудовых отношений касаются прежде всего запрета принудительного труда, запрета дискриминации в сфере труда и прав на ассоциации.
В правовых документах МОТ на проблемах принудительного или обязательного труда сосредоточена значительное внимание, а основными среди них являются "Конвенция № 29 О принудительном или обязательном труде" (1930) и "Конвенция № 105 Об упразднении принудительного труда" (1957 г..) и две рекомендации № 35 "О косвенное принуждение к труду" (1930 г.) и № 36 "О регламентации принудительного труда" (1930 p.).
Отдельную группу составляют нормы о дискриминации в сфере труда и трудовых отношений, которые сформулированы "Конвенции № 111 О дискриминации в области труда и занятий" (1958г.), "Конвенции № 100 О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951 p .).
Основу правового регулирования в сфере свободы ассоциаций составляют "Конвенция № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию" (1948 p.), "Конвенция № 98 О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров" (1949 p.), " Конвенция № 135 о защите прав представителей трудящихся на предприятиях и о возможностях, которые им предоставляются "(1971 p.).
В 1921 г.. Было принято "Конвенцию № 11 О праве на организацию и объединение трудящихся в сельском хозяйстве", в 1947 - "Конвенция № 84 О праве на объединение и регулирование трудовых конфликтов на территориях вне метрополии".
Характерной особенностью всех этих конвенций и рекомендаций с учетом их нормативное содержание является то, что они, утверждая основные права человека в сфере труда, стали правовой основой принятой в 1998 году. Международной конференцией труда "Декларации об основополагающих принципах и правах в сфере труда". На их основе сформулированы три принципа: свобода объединений и признание права на ведение коллективных переговоров; ликвидация всех форм принудительного труда; запрет дискриминации в сфере труда и занятий.
Значительное внимание в деятельности МОТ сосредоточена на проблемах правового регулирования труда детей и подростков. Прежде всего, это нормы, которые определяют минимальный возраст для приема на работу в различных отраслях хозяйства, регламентирующие условия труда молодежи в разных, ночной труд и медицинское обследование. Таковы, в частности, конвенции № 10 "О минимальном возрасте допуска детей на работу в сельском хозяйстве" (1921), № 15 "О минимальном возрасте допуска подростков на работу грузчиками угля или кочегарами на флоте" (1921), № 16 "Об обязательном медицинском освидетельствовании детей и подростков, занятых на борту судов" (1921), № 59 "О минимальном возрасте приема детей на работу в промышленности" (1937), № 60 "О возрасте приема на работу детей на непромышленные работы "(1937), № 77" О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду в промышленности "(1946), № 112" О минимальном возрасте для приема на работу рыбаков " (в 1959 г..), № 123 "О минимальном возрасте допуска на подземные работы в шахтах и рудниках" (1965 г.). Основной и наиболее общей по многим этим вопросам является Конвенция № 138 "О минимальном возрасте приема на работу" (1973 г.).
Нормы, определяющие минимальный возраст для приема на работу и регулируют ее условия, стали правовой основой для формирования четвертого принципа в декларации 1998г. - Принципа действенной запрета детского труда.
Когда работодатель обязан применять профстандарт? Где это сказано? Разберем требования закона.
Есть ошибочное мнение, что применять профстандарт обязаны организации, у которых определенная организационно-правовая форма собственности. Например, бюджетники применять профстандарты обязаны, а коммерческие организации или индивидуальные предприниматели — нет. Это не так.
Обязанность применять профстандарты не зависит от организационно-правовой формы. Нет поблажек для ИП или малых предприятий.
Работодатели обязаны применять профессиональные стандарты, если в Трудовом кодексе, ином федеральном законе или нормативно-правовом акте указаны требования к квалификации работника. Такой вывод следует из формулировки статьи 195.3 Трудового кодекса «Порядок применения профессиональных стандартов».
В таблице ниже — несколько ярких примеров профессий, для которых есть требования к квалификации работников.
| Категория работников | Где установлены требования к квалификации | Вывод |
|---|---|---|
| Педагогический работник | ст. 331 ТК РФ , ст. 46 Федерального закона от 29.12.2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» | Педагогические работники обязаны соответствовать требованиям к квалификации, прописанным в законе, ТК РФ и профессиональных стандартах для педагогов |
| Главный бухгалтер в открытых акционерных обществах, страховых организациях, негосударственных пенсионных фондах, акционерных инвестиционных фондах, управляющих компаниях паевых инвестиционных фондов и иных организациях, ценные бумаги которых допущены к обращению на торгах, органах управления государственных внебюджетных фондов, в том числе территориальных | ч. 4 ст. 7 Федерального закона от 06.12.2011 г. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» | Для главного бухгалтера организаций, перечисленных в ч. 4 ст. 7 Закона о бухучете, обязательны требования к квалификации, установленные профессиональным стандартом «Бухгалтер» (утв. приказом Минтруда России от 21.02.2019 № 103н) |
| Работники в сфере госзакупок по закону № 44-ФЗ | ч. 6 ст. 38 , ч. 5 ст.39 Федерального закона от 05.04.2013 № 44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд» | Квалификация работников контрактной службы, контрактного управляющего в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд должна соответствовать требованиям Закона № 44-ФЗ и профстандартам в этой сфере:
|
Реестр профессиональных стандартов ведет и обновляет Минтруд России. Тексты профстандартов размещены на сайте Минтруда России , а также в справочно-правовых базах. Вот несколько примеров:
Работодатель должен быть в курсе требований статьи 57 Трудового кодекса . Здесь нас интересует следующая оговорка: если выполнение работ связано с предоставлением льгот и компенсаций или для работников есть ограничения, то и наименование должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать квалификационным справочникам или профессиональным стандартам .
Пример : работник имеет право на льготную пенсию — в этом случае работодатель должен при переименовании должностей опираться на квалификационные справочники или профстандарты, если они уже появились.
Комментирует Евгения Конюхова, эксперт по трудовому законодательству:
«Норма части 2 статьи 57 Трудового кодекса не является новой и действует с начала существования Трудового кодекса. Напомню, в декабре 2013 года к квалификационным справочникам добавились профессиональные стандарты. Связано это, прежде всего, с тем, что некоторые должности, профессии, специальности в квалификационных справочниках не обновлялись более 25 лет и во многом не соответствуют современным требованиям. На практике работодатели могут столкнуться с тем, что по одной должности, профессии или специальности есть одновременно и квалификационный справочник, и профессиональный стандарт. На что ориентироваться при выборе наименования должности, профессии, специальности и определении квалификационных требований к ним? - работодатель принимает это решение самостоятельно. Норма является альтернативной, т.е. предполагает право выбора (письмо Минтруда России от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253).
Внимание : если с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот, либо есть ограничения, то работодатель обязан привести наименование должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним в соответствии с требованиями квалификационного справочника или профессионального стандарта.
Такое «переименование» необходимо проводить через процедуру перевода. Вносить изменения в штатное расписание:
В этом случае работодатель сам решает, в каком объеме он будет ориентироваться на профстандарт, от первой до последней строчки или всего на одно предложение. Этот выбор — на ответственности работодателя.
Но! Работодатель вправе учитывать не все требования профстандарта, а только требования к наименованию должности (в случаях предусмотренных ч.2 ст. 57 ТК РФ) и требования к квалификации (знания, умения, опыт работы). В остальной части — описание трудовой функции, трудовых действий — по желанию.
Например, работодатель определяет самостоятельно, в каком объеме он возьмет из профстандарта описание трудовой функции для составления должностной инструкции.
Для работы понадобится информация о наличии профессиональных стандартов и их применении (размещены на сайте Минтруда России).
Для внедрения профессиональных стандартов работодателю необходимо создать рабочую группу. Задача группы — разработать план по применению профстандартов у работодателя. Рабочая группа создается приказом руководителя. Количество и состав членов рабочей группы определяет исключительно работодатель. Рекомендуется включать в рабочую группу экономистов по труду или тех работников, которые ответственны за разработку штатного расписания, специалистов по управлению персоналом, юристов, возможно руководителей структурных подразделений. В плане по переходу на профессиональные стандарты подробно необходимо прописать действия, сроки и ответственных за каждый этап лиц.
Первое, что предстоит сделать рабочей группе, это соотнести должности, имеющиеся у работодателя, с профессиональными стандартами. Это самая глобальная и трудоемкая работа, т.к. при этом нельзя опираться только на название должности (профессии) в штатном расписании и название самого профессионального стандарта. Необходимо найти те профессиональные стандарты, которые могут потенциально подойти под должности (профессии) указанные в штатном расписании. Для этого нужно соотносить основную цель профессиональной деятельности по стандарту (графа «Основная цель вида профессиональной деятельности» профессионального стандарта) с целью работы по должности (профессии) у работодателя, дополнительно обращая внимание на графу «Группа занятий» в разделе общих сведений.
После того, как будут соотнесены должности, профессии, которые есть у работодателя, и выявлены профессиональные стандарты, которые подлежат применению, рабочая группа составляет отчет. В отчете надо отразить перечень принятых профессиональных стандартов, по которым есть виды деятельности у работодателя. Этот перечень станет основой для дальнейших действий.
На практике не все работники могут подойти под требования, изложенные в профстандартах.
Пример: работник занят на видах работ, названных в ст. 30 Федерального закона от 28.12.2013 № 400-ФЗ «О страховых пенсиях», например, на подземных работах. Должность работника должна называться так, как указано в профессиональном стандарте или квалификационном справочнике. А его знания, умения, опыт работы должны соответствовать квалификационным требованиям, приведенным в профстандарте. Работодатель выяснил, что есть работник, занимающий определенную должность, и есть требования профстандарта, но работник им не соответствует. Что делать с таким работником?
Увольнять по причине несоответствия профстандарту нельзя. Работодатель может провести аттестацию. Для этого придется разработать целую систему локальных нормативных актов, которая описывает процедуру, порядок проведения аттестации. Надо будет создать комиссию, определить критерии, по которым будем оценивать работника. По итогам аттестации комиссия сделает выводы: соответствует работник занимаемой должности или нет.
Допустим, работник не соответствует квалификационным требованиям. Можно ли уволить по этой причине? - этот вопрос остается сегодня открытым. Но работодатели должны учесть, что проводить аттестацию надо не с целью избавиться от «лишних» сотрудников, а с целью установить, кого из них направить на обучение и повышение квалификации. Цель должна быть благой — довести существующих работников до требуемого уровня.
Важно : работодатели могут принять решение и направить работников на курсы по повышению квалификации или переподготовку в целях достижения соответствия требованиям профстандартов. Но это право, а не обязанность работодателя! Работодатель сам определяет необходимость подготовки (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования работников (ст. 196 ТК РФ , п. 11 Информации Минтруда от 04.04.2016).
Новых работников, которых будем принимать после 1 июля 2016 года, надо четко отбирать по установленным квалификационным требованиям, которые прописаны в профстандартах. Это относится исключительно к работодателям, для работников которых:
и (или)
Все остальные работодатели применяют профстандарты в качестве основы — для них профессиональные стандарты рекомендательные, а не обязательные.
27 833 просмотра
Международные трудовые стандарты – главный результат международно-правового регулирования социально – трудовых отношений, которое представляет собой регламентацию с помощью соглашений государств вопросов, связанных с применением наемного труда, улучшением его условий, охраной труда, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников. Формальным выражением такого регулирования являются нормы, закрепленные в актах, принятых Организацией Объединенных Наций (ООН), Международной организацией труда (МОТ), региональными объединениями государств.
Международно-правовое регулирование социально – трудовых отношений – ровесник ХХ века. Его зарождение относится к началу ХХ века и является результатом совокупного действия многих факторов, в числе которых борьба трудящихся, требования профсоюзов, влияние идей выдающихся мыслителей ХІХ века, стремление различных государств, а также предпринимателей уравнять условия конкуренции на международных рынках. Важную роль в активизации деятельности государств в этой области сыграло давление социал-демократических партий и лево-либеральных кругов, которые рассматривали международное регулирование социально – трудовых отношений как один из инструментов смягчения классовых противоречий, внедрения социальных начал в жизнь общества, установления прочного мира между народами, торжества социальной справедливости, эволюционного реформирования капитализма.
После октября 1917 года на международно-правовое регулирование социально – трудовых отношений стало оказывать значительное влияние соперничество капитализма и социализма.
Мощный толчок развитию международного трудового права дало создание в 1919 году Международной организации труда, ее активность по созданию нормативных актов (конвенций и рекомендаций), число которых в межвоенные годы (1919-1939) достигло 133.
После второй мировой войны деятельность ООН по закреплению и защите прав человека, в том числе в социальной и экономической областях, дальнейшая активизация нормотворческой деятельности МОТ, принятие норм труда, создаваемых региональными организациями государств в Европе, Америке, Африке, на Ближнем Востоке, - все это завершило формирование международного трудового права.
Международные стандарты труда – одно из достижений современной цивилизации, отразившее результаты деятельности государств по внесению в рыночную экономику социальных ценностей, разработки усилиями мирового сообщества инструментов социальной политики, приемлемой для составляющих его государств.
Содержание этих стандартов представляют собой концентрированное выражение опыта многих стран, плод тщательного отбора наиболее ценных и универсально значимых норм и положений национальных систем правового регулирования социально – трудовых отношений, итог столкновения различных мнений и подходов, разнородных политических сил и интересов, идеологических концепций, нахождения юридических формул, трансформируемых в международные нормы.
По сути дела международными усилиями создан свод модельных актов по социально – трудовым отношениям, творческое освоение которого является необходимым условием разработки и совершенствования любой национальной системы трудового права, стремящейся отвечать общецивилизационным требованиям.
Эти акты – объект внимательного изучения, заимствования, практического использования в качестве признанного в цивилизованном мире эталона, своего рода международного кодекса труда. Он включает весьма разнообразные и разнородные элементы: акты ООН и МОТ, действующие во всемирном масштабе, и акты локального действия, принятые региональными организациями государств (рис. 3.1)
Рис. 3.1. Укрупненная структура свода международных модельных актов по социально – трудовым отношениям
3.2. Регулирование социально – трудовых отношений в нормативных актах Организации Объединенных Наций (ООН)
Главный вклад нормативных актов ООН в международно - правовое регулирование социально – трудовых отношений заключается в том, что они сформулировали пакет основных прав человека, которые должны содержаться в законодательстве любой страны, претендующей на то, чтобы ее считали цивилизованной. Эти права, бесспорно, относятся к общепризнанным принципам и нормам международного права.
В числе провозглашенных ООН основных прав человека – комплекс трудовых прав, закрепленных главным образом в двух актах: во Всеобщей декларации прав человека и в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах.
Следует отметить, что эти акты отличаются по юридической силе. Всеобщая декларация прав человека одобрена Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 года в виде резолюции. Она не имеет обязательного характера. Это в большей мере программный, политический документ. Но его авторитет и моральная сила велики. Именно он заложил краеугольный камень в международную защиту прав и свобод человека.
Во Всеобщей декларации прав человека выделен и сформулирован пакет основных неотъемлемых и неотчуждаемых трудовых прав человека:
Право на труд;
Право на свободный выбор работы;
Право на защиту от безработицы;
Право на справедливые и благоприятные условия труда;
Право на равную плату за равный труд без какой-либо дискриминации;
Право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое при необходимости другими средствами социального обеспечения;
Право создавать профессиональные союзы и вступать в них для защиты своих интересов;
Право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск.
Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах одобрен Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 году. По своей юридической природе это многосторонний международный договор (конвенция), ратифицированный огромным большинством государств–членов ООН, в том числе и СССР. Он обязателен для Украины, которая в то время входила в состав СССР.
Среди социальных и экономических прав, провозглашенных и закрепленных в этом акте, трудовые права занимают значительное место. В число основных трудовых прав вошли:
Право на труд;
Право на справедливые и благоприятные условия труда, включая справедливую заработную плату без дискриминации;
Удовлетворительные условия существования для работников и их семей;
Безопасные и здоровые условия труда;
Одинаковые для всех возможности продвижения по работе исключительно на основе трудового стажа и уровня квалификации;
Право на отдых;
Право на профсоюзную организацию;
Право на забастовку;
Особая охрана труда и интересов женщин-матерей, детей и подростков.
Как видно, трудовые права в Пакте сформулированы подробнее, чем в Декларации, круг этих прав шире и, кроме того, в Пакте (в отличие от Декларации) содержатся конкретные обязательства государств, ратифицировавших Пакт, по претворению в жизнь содержащихся в нем положений.
Наряду с Пактом об экономических, социальных и культурных правах ООН в 1966 году приняла второй международный пакт – Пакт о гражданских и политических правах, также ратифицированный СССР. Этот пакт содержит общегражданские права, то есть права общественно-политического характера. К ним отнесены два права, имеющие отношение к трудовым отношениям: запрет принудительного труда и свободное осуществление права на ассоциацию, включая право на создание профсоюзов.
Заслуживает быть отмеченным, что в Международном пакте о гражданских и политических правах выделены виды труда, которые не включаются в понятие «принудительный труд». Не считаются принудительным трудом каторжные работы в виде наказания за преступление, назначенного компетентным судом; работа, которую, как правило, должно выполнять лицо, находящееся в заключении на основании законного распоряжения суда, или лицо, условно освобожденное от такого заключения; служба военного характера, а в тех странах, в которых признается отказ от военной службы по политическим или религиозно-этическим мотивам, служба, предусматриваемая законом для лиц, отказывающихся от военной службы по указанным мотивам; служба, обязательная в случаях чрезвычайного положения или бедствия, угрожающих жизни или благополучию населения; работа, которая входит в обыкновенные гражданские обязанности.
Рассмотренные выше акты являются главным, но не единственным вкладом ООН в создание международных социально-трудовых стандартов.
Важные нормы принципиального характера содержатся в конвенциях ООН о ликвидации расовой дискриминации, дискриминации женщин и о защите прав трудящихся-мигрантов и членов их семей.
Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин от 18 декабря 1979 года возлагает на ратифицировавшие ее государства особые обязательства в отношении ликвидации дискриминации женщин в области занятости и обеспечения трудящимся женщинам равных прав с мужчинами.
Конвенция о ликвидации всех форм расовой дискриминации (7.03.1966 года) обязывает ратифицировавшие ее государства запретить и ликвидировать расовую дискриминацию во всех ее формах и обеспечить равноправие каждого человека перед законом без различия расы, цвета кожи, национального или этнического происхождения, в частности, при реализации трудовых прав.
Конвенция ООН о защите прав трудящихся-мигрантов и членов их семей одобрена 45-й сессией Генеральной Ассамблеи ООН в 1990 году. Она содержит следующие основные положения.
· Трудящиеся-мигранты и члены их семей имеют право быть полностью информированными государством происхождения или государством работы по найму еще до своего отъезда или самое позднее в момент их выезда в государство работы по найму о всех условиях их допуска и, в частности, об условиях их пребывания и оплачиваемой деятельности, которой они могут заниматься, а также относительно требований, которые они должны соблюдать в государстве работы по найму, и относительно органа, в который они должны обращаться с целью какого-либо изменения этих условий.
· Запрещена дискриминация мигрантов в сфере труда и трудовых отношений; установлено, что они пользуются не менее благоприятным обращением, чем то, которое применяется к гражданам государства работы по найму. Это относится как к индивидуальным, так и к коллективным трудовым правам. Трудящиеся-мигранты и члены их семей пользуются правом свободного передвижения по территории государства работы по найму и свободой выбора местожительства в нем.
· Трудящиеся-мигранты имеют право создавать профсоюзы в государстве работы по найму.
· В странах, где прием на работу трудящихся-мигрантов сопряжен с ограничениями, эти последние должны перестать применяться к трудящимся-мигрантам, прожившим в стране трудоустройства более пяти лет.
· Трудящийся-мигрант не должен лишаться права на проживание или получение работы или высылаться из государства приема только на основании невыполнения обязательств, вытекающих из трудового договора, если только выполнение такого обязательства не представляло собой одно из условий получения разрешения на работу.
· По окончании пребывания в стране работы по найму работник-мигрант и члены его семьи имеют право перевести все свои заработки и сбережения на родину и вывезти свое личное имущество и вещи. Высылка из страны не лишает работника-мигранта причитающейся ему заработной платы и иных выплат.
· Государство работы по найму должны в случае необходимости выдавать работникам-мигрантам разрешения на временное отсутствие в стране приема, учитывая их особые потребности и обязанности в отношении государства происхождения. Это не должно влиять на разрешение пребывания и на работу в стране приема.
· В случае смерти трудящегося-мигранта или расторжения брака государство работы по найму должно положительно решить вопрос о предоставлении членам семьи этого мигранта разрешения на жительство.
· Работник-мигрант и члены его семьи имеют право в любой момент выехать в государство своего происхождения и остаться в нем.
· В отношении трудящихся-мигрантов, которые получили ограниченное по срокам разрешение на работу, государство работы по найму может:
Предоставлять право свободного выбора деятельности при условии, что трудящийся-мигрант законно проживал на территории государства работы по найму в течение предусмотренного в его национальном законодательстве периода, который не должен превышать двух лет;
Ограничивать доступ трудящегося-мигранта к трудовой деятельности ввиду предоставления приоритета местным гражданам. Однако любое такое ограничение неприменимо к трудящемуся-мигранту, законно проживающему на территории страны приема в течение предусмотренного в национальном законодательстве периода, который не должен превышать пяти лет.
В результате изучения материалов данной главы обучающийся должен:
знать
уметь
владеть навыками
Всю совокупность источников международно-правового регулирования труда, – также именуемых международными трудовыми стандартами, – можно разделить на определенные группы по степени их влияния на международно-правовое регулирование социально-трудовых вопросов. Для удобства выделим три такие группы: базовые , основные и прочие стандарты.
Базовые международные трудовые стандарты содержатся в определенных актах ООН, закрепляющих общепринятые права и свободы человека. Это акты, нормы которых образуют фундамент всей системы современных представлений об основополагающих правах и свободах человека. К числу таких актов относятся:
Международный пакт о гражданских и политических правах 1966 г. Этот Пакт также носит обязательный характер для ратифицировавших его государств. Из всего спектра международных трудовых стандартов, предусмотренных Всеобщей декларацией, в Пакте конкретизируются только два: запрет принудительного труда и свобода объединений (включая право на создание профсоюзов). В отличие от Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, данный Пакт предусматривает специальную процедуру обжалования случаев нарушения его положений государствами, входящими в ООН. Согласно ст. 41 Пакта воспользоваться этой процедурой имеют право страны, ратифицировавшие Факультативный протокол к данному Пакту. Рассмотрением таких жалоб занимается Комитет ООН по правам человека.
Всеобщую декларацию прав человека ООН совместно с указанными выше Международными пактами ООН нередко называют международным Биллем о правах человека .
Основными международными трудовыми стандартами будем считать декларации, конвенции и рекомендации МОТ. В этих актах, в силу их многочисленности и охвата их предметной областью значительной части институтов трудового права, сосредоточено основное содержание всей системы международных трудовых стандартов. На сегодняшний день МОТ принято три декларации, около 200 конвенций, и свыше 200 рекомендаций . Иногда именно эти акты называют "международными трудовыми стандартами", сужая до них все многообразие международных норм социальнотрудовой проблематики, поскольку их положения во многом задают определенную, единую для большинства государств модель регулирования практически всех аспектов социально-трудовой сферы.
Наиболее известными декларациями МОТ являются: Трехсторонняя декларация принципов, касающихся многонациональных предприятий и социальной политики 1977 г., Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 г. и новая Декларация МОТ о социальной справедливости в целях справедливой глобализации 2008 г.
Трехстороняя декларация 1977 г., несмотря на свой декларативный характер, на протяжении нескольких десятков лет остается одним из немногих актов, посвященных столь проблемному вопросу, каковым является соблюдение трудовых прав в транснациональных корпорациях. Декларация была разработана специализированной трехсторонней группой после неоднократного обсуждения соответствующих вопросов на международных конференциях, а также продолжительных консультаций с представителями работников и работодателей государств – членов МОТ. Ее нормы направлены на преодоление явления социального демпинга и обеспечение гарантий соблюдения транснациональными предприятиями основополагающих прав человека, в том числе и в социально-трудовой сфере.
Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 г. занимает особое положение среди основных источников международно-правового регулирования труда. С одной стороны, этот документ носит очевидный декларативный характер. С другой стороны, в отличие от большинства источников рекомендательного декларативного характера, данный документ содержит положение, указывающее на наличие у государств – членов МОТ определенных обязанностей. Пункт 2 Декларации МОТ 1998 г. содержит заявление том, что все государства, входящие в МОТ, независимо от ратификации ими основополагающих конвенций , обязаны ввиду самого факта своего членства в МОТ "...соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь добросовестно и в соответствии с Уставом МОТ принципы, касающиеся прав, являющихся предметом данных конвенций". Кроме того, Декларация МОТ 1998 г. дополнена неотъемлемым Приложением, содержащим механизм реализации ее положений и особые требования в отношении конвенций, отнесенных МОТ к числу основополагающих.
На 97-й сессии МКТ, прошедшей в июне 2008 г. в Женеве, была принята принципиально новая Декларация МОТ о социальной справедливости в целях справедливой глобализации 2008 г. Основной задачей данного документа является содействие обеспечению баланса экономической и социальной политики государств, входящих в МОТ. Отмечая "ускоряющиеся темпы перемен, Декларация указывает на необходимость строить обязательства и усилия государств, входящих в МОТ, а также самой МОТ, на четырех стратегических задачах МОТ, отраженных в Программе достойного труда . Декларация резюмирует эти задачи следующим образом: 1) содействие занятости благодаря формированию стабильной институциональной и экономической среды; 2) разработка и расширение мер социальной защиты, – социального обеспечения и защиты работников, – которые бы носили устойчивый характер и отвечали национальным условиям; 3) содействие социальному диалогу и трипартизму как надлежащему способу решения внутригосударственных и международных задач, обеспечения эффективного трудового законодательства и соответствующих институтов, а также перевода экономического развития в русло социального прогресса, а социального прогресса в русло экономического развития; 4) соблюдение, содействие и реализация основополагающих принципов и прав в сфере труда, которые имеют особую важность и как основополагающие права, и как благоприятные условия, необходимые для всеобъемлющего решения всех стратегических задач. По мнению МОТ, эти четыре стратегические задачи неразрывно связаны между собой, взаимозависимы и взаимодополняемы. Неспособность решать любую из них замедлит ход решения других задач . В Декларации также отмечается, что эти задачи направлены на исполнение "уставного мандата МОТ", а также на превращение полной и продуктивной занятости и "...целей достойного труда в стержень экономической и социальной политики".
Согласно ст. 19 Устава МОТ, в том случае, если МКТ высказывается за принятие предложений по какому-либо пункту повестки дня, предварительно сформулированной Административным советом МОТ, она должна определить, получат ли эти предложения форму международной конвенции или рекомендации. Предложения приобретают форму рекомендации в том случае, если вопрос, стоящий на обсуждении, или какой-либо аспект его таковы, что решение по нему не может быть принято в настоящее время в форме конвенции. При принятии конвенций и рекомендаций МКТ обязана учитывать условия отдельных стран: климат, недостаточное промышленное развитие или другие специфические обстоятельства, которые налагают существенные особенности на условия труда в этих странах, включая соответствующие оговорки в тексты принимаемых актов.
Конвенции и рекомендации МОТ принимаются па МКТ. После принятия государства – члены МОТ обязаны представить принятый акт в компетентные государственные органы для издания соответствующего внутригосударственного акта либо принятия иных мер по реализации положений этого акта на внутригосударственном уровне. Для конвенций МОТ классическим способом такой реализации является ратификация.
В Российской Федерации ратификация осуществляется путем издания федерального закона (ст. 17, 18 Федерального закона от 15 июля 1995 г. № 101-ФЗ "О международных договорах Российской Федерации"). На основании такого закона Президент РФ подписывает ратификационную грамоту, которая с его печатью и подписью министра иностранных дел РФ направляется затем на регистрацию в МБТ МОТ . Согласно ст. 16 Венской конвенции о праве международных договоров, если договором не предусмотрено иное, то ратификационные грамоты в общем случае означают согласие государства на обязательность для него данного договора.
Порядок вступления в силу конкретных конвенций устанавливается непосредственно в их тексте. Большинство конвенций, принятых с 1928 г. по настоящее время, обычно вступает в силу через один год после того, как Генеральным директором МБТ будет зарегистрирована вторая по счету ратификация этой конвенции государством, входящим в МОТ. Однако некоторые конвенции требуют более внушительного количества ратификаций и устанавливают иные дополнительные условия вступления в силу. До вступления в силу конвенция не считается действующей в рамках международного права. В свою очередь, для каждого государства конвенция вступает в силу через один год после того, как ее ратификация данным государством будет зарегистрирована Генеральным директором МБТ.
Материалы к размышлению
Так, для целей вступления в силу комплексной Конвенции о труде в морском судоходстве 2006 г. учитываются лишь ратификации Конвенции странами, общая доля валовой вместимости торгового флота которых составляет 33%, причем число таких ратификаций должно быть не менее 30 (ст. VIII Конвенции МОТ о труде в морском судоходстве 2006 г.).
Государства, входящие в МОТ, вправе также денонсировать конвенции, дальнейшее соблюдение которых по каким-либо причинам представляется им нецелесообразным. Условия денонсации конкретных конвенций установлены непосредственно в их текстах. Денонсация обычно вступает в силу через один год после регистрации документа о денонсации Генеральным директором МБТ. В общем случае денонсировать конвенцию допускается не ранее чем через каждые 10 лет после ее первого вступления в силу. Однако при принятии МОТ новой конвенции, в тексте которой прямо указано, что она принята в порядке пересмотра положений некоторой ранее действовавшей конвенции, последняя автоматически приобретает статус устаревшей. Соответственно, ее денонсация, – если таковая осуществляется, например, автоматически вследствие ратификации пересматривающей ее конвенции, – может состояться до истечения указанного выше 10-летнего срока . В ряде случаев частичное изменение конвенций осуществляется путем принятия протоколов. Протокол подлежит самостоятельной ратификации теми государствами, которые уже ратифицировали пересматриваемую им конвенцию. Остальные страны, входящие в МОТ, должны ратифицировать его одновременно с ратификацией соответствующей конвенции.
Среди всего многоообразия конвенций МОТ выделяются две группы актов, имеющих особое значение:
Конвенции и рекомендации МОТ могут иметь различный статус с точки зрения полноты их действия в определенный момент времени. Статус данных актов регулярно анализируется Административным советом МОТ и рассматривается на сессиях МКТ. В период с 1995 по 2002 г. Административный совет МОТ проанализировал актуальность всех актов МОТ, принятых до 1985 г. (за исключением основополагающих и приоритетных конвенций). В результате на момент анализа актуальными была признана 71 конвенция, включая восемь основополагающих конвенций, а также все акты, принятые после 1985 г. Всего для конвенций и рекомендаций МОТ предусмотрено девять возможных статусов.
Решение вопроса о статусе Конвенции МОТ № 158 о прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя 1982 г. и соответствующей ей Рекомендации МОТ № 166 1958 г. на 301-й сессии Административного совета МОТ в марте 2008 г. было отложено до ноября 2008 г. , однако на ноябрьской 303-й сессии Совета было принято решение о продолжении консультаций по вопросу о статусе этих актов . По данным на октябрь 2013 г. их статус остается неопределенным.
Прочие источники международно-правового регулирования труда. С основными актами МОТ не следует смешивать вспомогательные документы, издаваемые и принимаемые различными органами МОТ (иные акты МОТ): кодексы практики, руководящие принципы, решения, резолюции и декларации различных органов МОТ (МКТ, технических экспертных комитетов, промышленных комитетов, объединенных комиссий, специальных конференций и др.), технические руководства, учебные пособия и др. Несмотря на то что эти документы утверждаются официальными органами МОТ и имеют совершенно определенный юридический статус, они не являются элементом системы международных трудовых стандартов. Цель их издания или принятия заключается в разъяснении положений конвенций и рекомендаций, описании конкретных процедур, их реализации, популяризации наиболее удачных решений актуальных социальных проблем, определении позиции МОТ по отдельным вопросам и др.
Так, начиная с середины XX в. МОТ были приняты кодексы практики в области охраны труда, защиты персональных данных работников и др. Наиболее известными руководящими принципами являются Руководящие принципы МОТ в отношении системы обеспечения профессиональной безопасности и здравоохранения (ILO-OSH 2001). Майкл Хансен, один из Генеральных директоров МБТ, назвал данную категорию документов разновидностью мягкого права , представляющей собой официальное руководство по решению конкретных проблем.
Акты иных глобальных международных межгосударственных организаций . В соответствии с п. 1 ст. 12 Устава МОТ она активно сотрудничает как с самой ООН, так и с другими ее специализированными учреждениями, а также с иными международными межгосударственными организациями. Благодаря такому сотрудничеству система источников международно-правового регулирования труда пополняется актами таких организаций, принятыми самостоятельно или совместно с МОТ.
Так, в 1954 г. МОТ подписала с Организацией Объединенных Наций по вопросам образования, науки и культуры (ЮНЕСКО) Меморандум о сотрудничестве по вопросам технического и профессионального образования и сопутствующим вопросам. Во исполнение этого Меморандума ЮНЕСКО приняла такие акты, как Конвенция против дискриминации в образовании, 1960 г. с дополнительным протоколом 1962 г., Декларация о расе и расовых предрассудках 1978 г., Конвенция по техническому и профессиональному образованию 1989 г., ряд рекомендаций в области образования, статуса научных и педагогических кадров и др., а также Руководящие принципы "Обеспечение качества в трансграничном высшем образовании" 2005 г. Кроме того, в 1966 г. МОТ и ЮНЕСКО принята совместная Рекомендация о статусе учителей. Указанные вопросы нашли также отражение в Заключениях МОТ о развитии людских ресурсов и подготовке кадров, принятых на 88-й сессии МКТ в 2000 г.
Кроме того, в 1961 г. МОТ совместное ЮНЕСКО и Всемирной организацией по охране интеллектуальной собственности (ВОИС) принята Международная конвенция но охране прав исполнителей, производителей фонограмм и организаций эфирного вещания. Участие МОТ в принятии данной Конвенции объясняется тем, что ее положения косвенно затрагивают вопрос о соблюдении авторских прав в трудовых отношениях исполнителей, производителей фонограмм и организаций эфирного вешания. Согласно этой Конвенции на МОТ возлагаются преимущественно информационно- образовательные и исследовательские функции, призванные обеспечить изучение и защиту соответствующих прав через институт коллективных переговоров и социальный диалог представителей работников и работодателей в указанных видах деятельности, в том числе и в рамках транснациональных корпораций.
Самостоятельные акты по регулированию социально-трудовых вопросов издаются также Организацией экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), международной организации по миграции (МОМ) и другими международными межгосударственными организациями глобального характера.
Многосторонние межрегиональные источники. Значительная часть подобных источников возникает при участии государств бывшего советского блока, относящихся к различным регионам, но объединенных более или менее прочными историческими, политическими, экономическими и иными связями. В первую очередь подобное сотрудничество характерно для международных межгосударственных сообществ, возникших на постсоветском пространстве, к которым в первую очередь относятся СНГ, Шанхайская организация сотрудничества (ШОС) и Евразийское экономическое сообщество (ЕврАзЭС).
В рамках СНГ приняты Соглашение о гарантиях прав граждан государств – участников СНГ в области пенсионного обеспечения 1992 г. , Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств 1994 г. , Конвенция СНГ о правах и основных свободах человека 1995 г. , Соглашение о регулировании социально-трудовых отношений в транснациональных корпорациях, действующих на территории государств – участников СНГ 1997 г. , Концепция модельного Трудового кодекса 2000 г. , Концепция формирования правовых основ и механизмов реализации социального государства в странах Содружества 2007 г. , ряд модельных законов и иных международных актов по отдельным институтам трудового права, права социального обеспечения и тесно связанным с ними вопросам , а также комплекс международных договоров и соглашений по правовому статусу трудящихся-мигрантов, проблемам образования, охраны труда и социального обеспечения. К сожалению, на рубеже веков по объективным причинам нормотворческая и контрольно-надзорная деятельность СНГ переживала определенный спад активности, однако к исходу первого десятилетия XIX в. активное сотрудничество в рамках СНГ возобновилось.
Регулирование социальных вопросов в рамках ШОС пока незначительно, тогда как в ЕврАзЭС этим вопросам регулярно уделяется внимание. Так, в рамках ЕврАзЭС были приняты такие документы, как Рекомендации по гармонизации законодательств государств – членов ЕврАзЭС в сфере обязательного социального страхования 2004 г. , Концепция согласованной социальной политики государств – членов ЕврАзЭС 2007 г. , принят План мероприятий по реализации Концепции международной деятельности Евразийского экономического сообщества па 2011–2013 гг. , проведены работы по подготовке к подписанию Соглашения о временной трудовой деятельности граждан государств – членов ЕврАзЭС на территории Сообщества, ведется разработка технических регламентов ЕврАзЭС в области охраны труда, обсуждаются вопросы взаимного признания документов о состоянии здоровья, предоставляемых трудящимися- мигрантами , и др.
Указанные акты содержат множество положений, задающих социально-трудовые стандарты в государствах ЕврАзЭС. Так, например, Концепция согласованной социальной политики государств – членов ЕврАзЭС 2007 г., говоря о необходимости социальной интеграции в рамках данного межрегионального сообщества, определяет основные принципы такой интеграции, устанавливает основные направления и приоритеты согласованной государственной политики государств ЕврАзЭС, а также описывает механизмы реализации этой политики и результаты, ожидаемые от ее реализации. В частности, согласно разд. 3 данной Концепции, первоочередными приоритетами согласованной социальной политики государств ЕврАзЭС являются такие важные аспекты социальнотрудовых отношений, как:
К механизмам реализации указанной политики отнесены такие меры, как совершенствование, гармонизация и унификация законодательства в области социальной политики государств, входящих в ЕврАзЭС, формирование правовой базы, обеспечивающей создание эффективной системы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, разработка и реализация механизма социальной ответственности всех уровней власти и управления, бизнеса и каждого человека и др.
Согласно разд. 5 данной Концепции успешная реализация согласованной социальной политики государствами Сообщества должна обеспечить безусловную реализацию конституционных социальных прав граждан государств ЕврАзЭС, создать необходимые условия для повышения уровня жизни людей их собственными усилиями, установить адресность социальной помощи для уязвимых слоев населения и создать условия для проведения политики согласования интересов поколений.
Многосторонние региональные источники. К данной категории источников относятся акты региональных субъектов международно-правового регулирования труда – Совета Европы, Европейского Союза, Организации американских государств (ОЛГ), Североамериканского соглашения о свободной торговле (НАФТА) и др. Для России в этой категории актов наиболее актуальны международные документы Совета Европы.
Значимые для нашей страны процессы региональной интеграции европейских государств отражаются в документах Совета Европы. Основными социально-ориентированными документами данной организации являются Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод 1950 г. и Европейская социальная хартия 1961 г. в редакции 1996 г.
Соблюдение положений Конвенции обеспечивается силами Европейского суда по правам человека. Социально-трудовой аспект прав, закрепленных в Европейской конвенции, включает следующие права:
Косвенным образом с социально-трудовой проблематикой связаны и такие закрепленные в Европейской конвенции права и свободы, как:
Что же касается Европейской социальной хартии, то она считается одним из самых прогрессивных документов в области международной стандартизации труда. Ее нормы охватывают наиболее широкий спектр трудовых прав, многие из которых пока еще не приняты на общемировом уровне.
В то же время при анализе вопросов применения Хартии в Российской Федерации необходимо обращать внимание на особенности ее ратификации нашим государством. Так, согласно Федеральному закону от 3 июня 2009 г. № 101-ФЗ ч. I Хартии, кратко перечисляющая установленные в ней права и гарантии, принята Россией без каких-либо исключений. Однако детализацию этих положений в ч. II наше государство признает не в полном объеме.
Признаваемый Россией перечень прав и гарантий в целом соответствует уровню прав, обеспечиваемых положениями российского законодательства. Среди них право на труд (ст. 1 ч. II), на безопасные условия труда (ст. 3 ч. II) и охрану здоровья (ст. 11 ч. II), право на организацию (ст. 5 ч. II) и на заключение коллективных договоров (ст. 6 ч. II), право детей и молодежи на защиту (ст. 7 ч. II), право работающих матерей на охрану материнства (ст. 8 ч. II), право на профориентацию (ст. 9 ч. II) и профподготовку (ст. 10 ч. II), на услуги социальных служб (ст. 14 ч. II), обеспечение законно находящимся в Российской Федерации трудящимся-мигрантам режима налогов, сборов и отчислений с лиц, работающих по найму, не менее благоприятного, чем российским гражданам (п. 5 ст. 19 ч. II), и др.
В то же время по условиям ратификации Российская Федерация не обязана соблюдать следующие обязательства, установленные Хартией:
Очевидно, что значительная часть перечисленных выше прав и гарантий относятся к наиболее проблемным и болезненным вопросам российской действительности. Принятие указанных норм могло бы способствовать обеспечению должных государственных гарантий в указанных областях, позволило бы обеспечить судебную защиту этих прав. Тем не менее в отсутствие механизмов их дальнейшей реализации, в условиях неизжитых проблем в судебной системе и укоренившейся традиции принимать на себя международные обязательства лишь после соответствующей подготовки национального законодательства и практики ратификация этих положений имеет спорные перспективы.
Двусторонние договоры (межгосударственные, межправительственные, межведомственные). От конвенций и других международных договоров данные документы отличаются лишь субъектным составом, а именно – его количественными и качественными характеристиками. Сторонами двусторонних договоров, что очевидно, всегда являются лишь два первичных субъекта. В международном трудовом праве двусторонние договоры заключаются преимущественно государствами.
Все двусторонние межгосударственные договоры в общем случае делятся на две группы: 1) двусторонние межгосударственные и межправительственные договоры и 2) двусторонние межведомственные договоры. При этом в межгосударственном и межправительственном договоре от лица государства выступают высшие органы государственной власти, тогда как в межведомственном договоре каждое из государств представлено учреждениями органов исполнительной власти, обладающие компетенцией, соответствующей тематике договора.
Примерами двусторонних межправительственных договоров могут считаться: Соглашение между Правительством Российской Федерации и Правительством Монголии о временной трудовой деятельности граждан одного государства на территории другого государства 2012 г., Соглашение между Правительством Российской Федерации и Правительством Социалистической Республики Вьетнам о временной трудовой деятельности граждан Российской Федерации в Социалистической Республике Вьетнам и граждан Социалистической Республики Вьетнам в Российской Федерации 2008 г., Соглашение между Правительством Российской Федерации и Правительством Корейской Народно-Демократической Республики о временной трудовой деятельности граждан одного государства на территории другого государства 2007 г. и др.
К двусторонним межведомственным договорам относятся Соглашение между Министерством внутренних дел Российской Федерации и Министерством иностранных дел Кыргызской Республики о сотрудничестве в области миграции (2003), Протокол между Министерством труда и занятости населения Российской Федерации и Министерством труда Финляндской Республики о сотрудничестве в области обмена стажерами (1992) и др.
Общие принципы права и международные обычаи. Данные категории источников в международно-правовом регулировании труда практически не представлены в самостоятельной форме, поскольку в период формирования системы международных трудовых стандартов большая их часть была закреплена в соответствующих международных актах.
