Всем работникам должен предоставляться еженедельный непрерывный отдых. Речь идет о выходных днях. В зависимости от режима рабочего времени выходных бывает два (если пятидневная рабочая неделя) или один (при шестидневной рабочей неделе) (ч. 1 ст. 111 ТК РФ).
Общий выходной день - это воскресенье. А второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Как правило, оба выходных дня предоставляются подряд. Обычно второй выходной день - это суббота (ч. 2 ст. 111 ТК РФ).
Также ТК РФ выделяет понятие «нерабочие праздничные дни». К ним относятся (ст. 112 ТК РФ):
В общем случае работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается (ч. 1 ст. 113 ТК РФ). Однако возможны исключения. О них, а также о порядке оплаты работы в выходные и праздничные дни напомним в нашей консультации.
По общему правилу в случае выполнения непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит нормальная работа организации или ее структурных подразделений, а также в иных случаях с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации работник может быть привлечен к работе в выходной или праздничный день. Но для этого потребуется письменное согласие работника (ч. 2 ст. 113 ТК РФ).
Можно обойтись без согласия работника на работу в праздники или выходные, если работник привлекается к труду для предотвращения катастрофы, производственной аварии, стихийного бедствия или их последствий и в иных аналогичных форс-мажорных обстоятельствах (ч. 3 ст. 113 ТК РФ).
Напоминаем, что привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет можно, только если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Кроме того, таких лиц необходимо будет ознакомить под роспись с их правом отказаться от работы в выходные или праздники (ч. 7 ст. 113 ТК РФ).
При наличии обстоятельств, позволяющих работодателю привлечь сотрудников к работе в входные или праздники, работодатель должен издать соответствующий .
При «праздничной» работе или работе в выходные дни оплата по ТК РФ предусматривает применение, как минимум, двойных тарифов. Сказанное означает, что такая работа оплачивается (ч. 1 ст. 153 ТК РФ):
Покажем сказанное на примере. Оклад работника составляет 50 000 рублей. Количество рабочих дней в месяце — 23. Фактически работник отработал 21 рабочий день, а также 1 день привлекался к работе в выходной день. При этом за работу в выходной день другой день отдыха работнику не предоставлялся.
Оклад работника за месяц (с учетом работы в выходной день, который «укладывается» в норму рабочего времени) составляет 47 826,09 руб. (50 000 / 23 * (21 + 1)). Доплата за работу в выходной день составит 2 173,91 руб. (50 000 / 23 * 1). Итого зарплата за месяц составит 50 000 рублей (47 826,09 + 2 173,91).
Обращаем внимание, что конкретные размеры оплаты труда в выходные или праздники могут быть и больше указанных выше. Применяемый порядок должен быть установлен коллективным договором или локальным нормативным актом работодателя (ч. 2 ст. 153 ТК РФ).
Повышенная оплата производится работнику за часы, фактически отработанные в выходной или праздничный день. Поэтому если работник трудился в выходной или праздник не целый день или смену, то повышенная оплата также будет производиться не за целый день, а пропорционально фактически отработанному времени (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).
Если работник, трудившийся в выходной или праздничный день, захочет, ему взамен рабочего выходного (праздника) может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или праздник оплачивается в одинарном размере, а день отдыха не оплачивается (ч. 4 ст. 153 ТК РФ).
Когда работник трудится по сменному графику и его смена совпала с выходным днем, такой день оплачивается как обычный рабочий день, т. е. в одинарном размере.
А вот если это оказался праздник, оплата должна производиться также в повышенном (как минимум, двойном размере). При этом когда работа в праздник производилась в пределах нормы рабочего времени работника на соответствующий период, заменить этот день с согласия работника одинарной оплатой и днем отдыха нельзя (Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости от 02.06.2014).
А если работа в праздничные дни производилась ночью? Об особенностях оплаты ночных часов в праздничные дни мы рассказывали .
Когда работодатель оплачивает работнику труд в выходной день или праздник и за такую работу другой день отдыха работнику не предоставлялся, оплата за рабочий выходной должна рассчитываться не только исходя из оклада, но также с учетом компенсационных и стимулирующих выплат, районных коэффициентов, процентных надбавок. К такому выводу пришел Конституционный суд в своем
Трудовое законодательство гарантирует работающим гражданам обязательное наличие выходных дней. В зависимости от режима, это могут быть общепринятые дни отдыха - суббота и воскресенье либо предусмотренные рабочим графиком.
Привлечение сотрудников к выполнению служебных обязанностей запрещено ст. 113 ТК РФ.
Однако на предприятии могут возникнуть незапланированные обстоятельства, требующие вызова в нерабочий день одного или нескольких сотрудников. В такой ситуации допускается персонала организации с соблюдением необходимых условий:
Если работа в неурочный день обусловлена чрезвычайными обстоятельствами, то согласие сотрудников не требуется. Помимо этого, отдельные категории трудящихся могут работать в свободное время (выходные дни) на основании коллективного договора (в основном это касается творческой интеллигенции) или утвержденного графика работы.
Никакие обстоятельства не могут быть основанием для привлечения к работе в установленные выходные дни несовершеннолетних сотрудников и беременных женщин.
Администрация организации обязана соответствующим образом зафиксировать факт привлечения сотрудника к работе в официально установленный выходной день. Процедура документального оформления проходит в следующем порядке:
Порядок компенсирования сотруднику выполнения служебных обязанностей в нерабочий день оговаривается в ст.153 ТК РФ .
Согласно этой статьи, работодатель обязуется возместить работнику незапланированный выход на работу одним из двух способов:
Работодатель не вправе требовать от работника выбора вида компенсации - сотрудник самостоятельно определяет, каким именно способом ему компенсируется выход на работу.
По существующему законодательству администрация обязана оплатить работнику выходной день, как минимум, в двойном размере . При этом не имеет значения, сколько часов длился выход на работу - всего час или полноценный рабочий день.
Локальные нормативные акты по предприятию могут устанавливать иной размер денежного возмещения за работу в выходной день, однако он обязательно должен превышать двойной тариф. Повышенные компенсационные выплаты за выполнение служебных обязанностей в неурочный день могут быть прописаны в коллективном или трудовом договоре.
Если на протяжении месяца, в котором работник трудился в выходной день, у него были периоды болезни или , то месячная норма рабочего времени должны быть скорректирована в меньшую сторону. В этом случае двойная оплата начисляется в полном объеме.
Если сотрудник предпочел отгулять законный выходной в другой день, то его желание должно подтверждаться . Конкретный день отгула может быть определен по согласованию с руководством компании.
Получая отгул за работу в выходной день, работник сознательно отказывается от
двойной оплаты. Привлечение к работе будет оплачено, как стандартный рабочий день, а за перенесенный день оплата начисляться не будет.
Использовать свое право на отгул сотрудник может в удобное для себя время, написав соответствующее заявление руководителю предприятия. Закон прямо не предусматривает обязанность работодателя предоставить отгул по первому требованию сотрудника, поэтому целесообразно дни дополнительного отдыха согласовать с руководством.
Если сотрудник работает в предприятии на основании , продолжительность которого составляет два месяца, то он не сможет воспользоваться компенсацией в виде отгула. Для такой категории работников предусмотрена только дополнительная оплата.
При увольнении по любым основаниям денежная компенсация за неиспользованный за время работы отгул не выплачивается.
Экономическая выгода для сотрудников, работающих в свой выходной день и для администрации предприятия, весьма различается.
Если рассматривать варианты компенсирования с точки зрения работника, то, в большинстве случаев, получение дополнительной оплаты сверх установленного месячного оклада является более предпочтительным.
Такой вывод не относится к ситуациям, когда сотруднику по личным причинам более выгодны именно дополнительные дни отдыха.
В случае накопления нескольких отгулов работник получит возможность использовать эти дни для решения собственных задач, а те выходные, когда он был вызван на работу по производственной необходимости, будут оплачены в обычном порядке.
Для работодателя ситуация выглядит по-другому. Для экономии фонда оплаты труда администрации выгоднее вариант переноса выходного дня на другое время, поскольку отгулы оплате не подлежат.
Если работник использовал отгул в том же месяце, когда он работал в неурочный день, то общая сумма заработка за месяц не изменится. В ситуации, когда отгул будет предоставляться в следующем месяце, размер должен быть уменьшен на «стоимость» дополнительных выходных дней.
Если выход на работу в выходной день не связан с чрезвычайными обстоятельствами
или профессиональными особенностями сотрудника, то работодатель не вправе принудить к выполнению служебных обязанностей в дни отдыха. Сотрудник может пойти навстречу администрации при возникновении исключительно по собственной воле, которая фиксируется в письменном виде.
Если работодатель злоупотребляет своими правами и принуждает сотрудника работать в неурочное время в приказном порядке, то он напрямую нарушает ст.113 ТК РФ. Работник имеет право не выходить на работу в выходной день, при этом к нему не может быть .
Предоставление отгула за отработанный выходной день допускается исключительно по волеизъявлению работника. Принудительно установить такой порядок компенсации работодатель не имеет права, так же, как и в приказном порядке объявить конкретный день отгула.
В случаях нарушения прав работников, связанных с привлечением к труду в выходные дни, сотрудники могут обжаловать действия администрации в трудовой инспекции или прокуратуре.
Если на предприятии существует профсоюз, то возможно разрешение конфликта с привлечением выборного органа.
Вопрос оплаты отгула за работу в выходной крайне актуален, поскольку достаточно часто в повседневной жизни мы сталкиваемся с ситуациями, когда возникает необходимость поработать в общепринятые праздничные дни. А для многих такая работа в долгожданный выходной – не редкость. Не стоит торопиться и категорически говорить «нет» своему руководителю. Согласно действующему в России законодательству, в случае если присутствие работника необходимо в выходной или общественный государственный праздник, компенсация ему гарантирована.
Это может быть, как непосредственно двукратная оплата выхода на работу в выходные дни, так и последующее предоставление дня отдыха в будущем, правда, тогда выход на службу, к сожалению, оплачивается в одинарном размере. Какие дни следует считать праздничными и, следовательно, нерабочими (помимо общепринятых праздничных дней, указанных в ТК РФ), какую именно компенсацию ждать отработавшему в праздничные дни работнику, каков порядок организации работы по праздникам и т.д. – все эти правила компания может прописать в локально-нормативных актах.
Если же в нормативных документах об этом ничего не сказано, то право на выбор той или иной компенсации в этом случае Трудовой кодекс оставляет за сотрудником. И довольно часто работники выбирают «отгулы», другими словами, предоставление дополнительных дней отдыха за то количество времени, которое они уже успели отработать.
Перед тем как позволить работнику приступить к трудовым обязанностям в свой (согласно табелю) выходной или нерабочий праздничный день, положено, чтобы работодатель создал приказ и ознакомил с ним сотрудника «под роспись». Как правило, этот приказ нужен для того, чтобы работодатель прописал дату дополнительного выхода, планируемые рабочие часы, дни или сутки и какой вид компенсации гарантирует двойную оплату или последующий отгул за работу в выходной день.
Если же в приказе о компенсации за рабочее время ничего сказано не было, работник сам может принять решение и написать заявление о предоставлении дополнительного (как его называет Трудовой кодекс) дня отдыха. Такое заявление на отгул как единый образец-форма законом не предусмотрен. Образец заявления на отгул можно попросить в отделе кадров компании. Вполне возможно, что в вашей организации форма написания такого заявления свободная.
Важно! Главное, чтобы это заявление на отгул содержало информацию о том, что работник хочет получить отдых за совершенную ранее работу, которая пришлась на нерабочий день (по причине праздничных дней), в соответствии со ст. 113 ТК РФ.
Руководитель просто обязан такое заявление с просьбой предоставить отпуск за ранее проделанную работу принять и требуемый отдых предоставить. А в табеле необходимость поработать обозначается как «РВ», то есть рабочий выходной, или кодом «03». Ниже указывается число отработанного времени в часах, отгул, как ОВ, либо обозначение кодом «27».
Читайте также Особенности оплаты больничного по уходу за ребенком в 2019 году, сколько дней оплачивается
В случае удовлетворения просьбы о дне отдыха, оплачиваться работа в выходной день либо общепринятый праздник будет в одинарном размере, а сам будущий день отдыха не оплачивается, как сказано в ст. 153 ч. 3 ТК РФ . При этом по разъяснениям Роструда и Минтруда России, месяц, в котором работнику предоставили дополнительный день для отдыха, оплачивается в полном объёме (должна быть полностью выплачена ежемесячная сумма зарплаты).
Чтобы понять, как рассчитываются и оплачиваются вознаграждения отгулов за работу в выходной, сколько рабочих дней будет указано в табеле за месяц и из чего сложится полный заработок сотрудника в итоге, необходимо рассмотреть на примере два приблизительных варианта для развития событий.
Сотрудник трудится в компании с 5-дневной рабочей неделей, по восемь часов. У него есть ежемесячный оклад, согласно трудовому договору. Этот сотрудник все положенные производственным календарем дни месяца отработал. И при возникшей производственной необходимости был привлечён к работе в праздник на весь восьмичасовой рабочий день.
Написав , он получил в этом же месяце день дополнительного отдыха. При учёте в табеле будут отметки буквами «Я» (явка) – это все его рабочие дни (получается, что месячная норма количества рабочего времени выполнена), «РВ» отмечается один день в праздник с указанием почасовой продолжительности и «ОВ» – это однодневный отпуск.
Согласно табелю, начислят полностью зарплату за месяц, а также он получит оплату за отработанное время в праздник. Сумму этой доплаты легко высчитать. Для этого необходимо часть его оклада за час умножить на фактическое количество отработанных в праздничный день часов. Получится, что, помимо зарплаты, сотруднику производится начисление одинарной тарифной ставки за день, что соответствует требованиям Трудового кодекса. Это связано с тем, что пребывание на рабочем месте в праздничные дни компенсируется предоставленным в будущую дату иным выходным днем, а норма времени за месяц не превышена.
Условия сохраняются прежние. Сотрудник работает в организации с 8-часовым рабочим днем, пять дней в неделю. В трудовом договоре также прописан оклад за месяц. Сотрудник ежемесячно отрабатывает полную норму необходимого рабочего времени. И так случается, что он привлекается на один день к выполнению работы, при возникшей производственной необходимости, в праздник на всю смену. Только вот заявление на отгул он пишет в следующем месяце.
Наше предприятие в ближайшие два месяца, по распоряжению начальства, временно переходит в усиленный режим работы. Придется несколько раз выйти на работу в выходные по графику. Это, конечно, не очень удобно, радует только особая двойная оплата, которую нам пообещали руководители за каждый отработанный выходной. Вам близка эта тема? Интересует:
Изучите информацию в этой статье. На все эти вопросы я ответила понятно и доступно.
Вопрос, как оплачивается выполнение трудовых обязанностей в выходной день, регулируется современным трудовым законодательством, статьей 153 ТК РФ. В стандартном режиме работа в выходные и праздничные дни запрещена. Деятельность возможна только в самых исключительных ситуациях.
Каждый сотрудник, который выходит на работу в подобный период, имеет право на компенсацию — двойная оплата или дополнительный отгул.
Запрет на то, чтобы человек работал в выходные, принят законодательством. Основная цель данного положения заключается в обеспечении трудящимся качественного полноценного отдыха, и направлена она на сохранение их здоровья.
Если в силу определенных обстоятельств требуется организовать рабочую деятельность в выходные или праздничные дни, от руководителя требуется соблюдение определенных условий:
Существуют определенные ситуации, при которых сотрудника могут вызвать без получения от него предварительного согласия и без соблюдения вышеописанных условий. Речь идет об особых срочных работах, от которых прямо зависит успешность развития предприятия:
При возникновении подобных ситуаций на работу в выходные могут быть вызваны все без исключения сотрудники, работающие на предприятии. Профессиональная направленность зависит от сложившийся ситуации. Исключением являются работники таких категорий, как:
Вызов специалистов на работу в дни положенного отдыха возможен только при грамотной организованной компенсации.
Компенсация за выход на работу в подобное время может быть двух видов:
В множестве организаций сотрудник самостоятельно выбирает оптимальный для себя вариант компенсации. Чтобы сделать обоснованный выбор, стоит более подробно изучить каждый вариант.
Особенности и правила расчета будут зависеть от принятой на предприятии системы оплаты и от объема отработанного времени. Вот несколько правил проведения оплаты:
Двойная оплата трудовой деятельности должна полностью соответствовать внутренним актам компании.
Руководитель компании имеет право самостоятельно устанавливать правила по оплате за выход в выходные. Директор при этом обязан руководствоваться ТК, статьей 8. Она запрещает ухудшать общее положение сотрудников внутренними локальными актами. Также руководитель имеет полное право изменять положение по оплате. Делать это можно исключительно в сторону увеличения, например, платить в тройном размере и даже больше.
Предоставление дополнительного выходного – это еще один вариант законной компенсации выхода на работу в праздники. Данное правило предусмотрено 153-ей статьей ТК РФ. Подобный отдых предоставляется на следующих условиях:
Как только от сотрудника поступает официальная просьба заменить двойную оплату на день отдыха, в организации издается соответствующий приказ. В нем обязательно должны быть прописаны такие сведения, как:
Продолжительность предоставленного по компенсации выходного не зависит от времени, отработанного при срочном вызове!
Например, человек вышел на работу 3 января и отработал около 4 часов. В качестве положенной законной компенсации он имеет право взять себе полноценный оплачиваемый выходной. Отгул можно оформить не только в том месяце, когда был совершен срочный выход на работу, но в иное время. Строгих ограничений здесь не предусмотрено. Самое главное предварительно написать заявление с соответствующей просьбой.
Как показала практика, у работодателя очень часто возникают проблемы с выбором, что предоставить — дополнительный выходной или двойную оплату. Многим организациям проще полностью соблюдать правила и требования Роструда. По данным требованиям рабочий день в положенный выходной оплачивается в одинарном размере и в качестве дополнения дается отгул с полным сохранением заработка. Оплата отработанного выходного в двойном тарифе применяется намного реже.
Очень часто компенсация в виде дополнительного отдыха применяется в современных бюджетных организациях. Подобная политика позволяет компаниям избежать разных проблем и трений с работниками, со всеми вытекающими последствиями, вплоть до судебных разбирательств.
Если сотрудники выбирают дополнительные компенсационные отгулы, их могут установить заранее и предоставить отдельно, могут прибавить к ежегодному отпуску. При необходимости дни предоставляются работнику по индивидуальному требованию.
В некоторых организациях рабочая деятельность в выходные, и компенсация за это, полностью регулируется руководителями. Говоря иными словами, сотрудники не имеют права осуществлять выбор между двойной оплатой и дополнительным отгулом. Это не является нарушением законодательства. Главное следить за тем, чтобы права работников при подобном урегулировании не были нарушены.
Привлечение и вызов сотрудников на работу в праздники и в выходные требует обязательного письменного оформления. Это должен быть договор и специальное официальное решение. Принимается оно и оформляется руководителем на основании поставленной цели и на особенностях стандартной трудовой деятельности.
На крупных предприятиях, при оформлении рабочего выходного, руководители подразделений должны составлять докладную записку на имя директора. В ней прописываются такие сведения, как:
На основании предоставленного заявления начальник принимает окончательное решение по целесообразности работы в период отдыха. Если руководитель предприятия дает согласие, он оформляет соответствующий приказ.
Законом не установлена унифицированная форма составления и заполнения этой бумаги. Документ составляется в полном соответствии с правилами и нормативами, принятыми на предприятии. Несмотря на определенную свободу в составлении, обязательно должны быть указаны такие данные, как:
Сотрудники, которые вызываются на работу в период отдыха, обязательно должны изучить подобный документ и поставить личную подпись.
Двойная оплата и предоставление дополнительного отгула по ТК – это важные гарантии для работников современных компаний и организаций. Это защита работников от разных возможных злоупотреблений со стороны начальства. Специалисты получают гарантию по обеспечению им положенного отдыха. Только на таких условиях руководитель может привлечь сотрудников к осуществлению работы в праздничные и выходные дни.
