В большинстве компаний отдел продаж — это самая большая боль руководства. Выглядит это так:
Сразу скажу, что есть несколько специфических деталей в сегментах B2B (продажи для бизнеса) и B2C (продажи для частных потребителей).
Однако, набор действий примерно одинаков.
Это всё мы и делаем на протяжении последних 6 лет.
Ну и конечно же, результаты подобного отдела продаж увеличиваются через 5-9 месяцев в диапазоне от 13% до 800% .
В подавляющем большинстве компаний руководители погрязают в текучке. Они решают все внутренние вопросы, в то время, как перестройка системы (или открытие нового направления) требует:
Из-за этого, бывает выгоднее нанять специалистов, которые уже собаку съели на подобных ситуациях. Например, нас 🙂
Построение результативного отдела продаж требует компетенций в вопросах:
У каждого нашего члена команды такой набор компетенций есть — и он постоянно совершенствуется!
Вы, конечно, можете всему научиться и сделать всё это самостоятельно — но для этого вам придётся вырваться из текучки. А все мы знаем, как неохотно она отпускает! 😉
Как показывает практика, многие руководители настоящие «доки» в вопросах своего продукта и в самостоятельных продажах.
Однако что касается каких-то более глобальных навыков и знаний, здесь у многих просто не остаётся времени на обучение. Например, в 90% компаний руководители не умеют:
Мы же не только это знаем, но и активно обучаем! Мы научим вас не только этим вещам, но и многим другим, без которых невозможна эффективная работа системы.
Хотите проверить? Оставьте прямо сейчас заявку на встречу, и мы с удовольствием расскажем, что из вышеуказанного списка нужно именно вам. Также мы продемонстрируем примеры документов и расскажем о кейсах, которые мы делали.
Проект по построению отдела продаж занимает от 4 до 7-8 месяцев (в среднем около 6):
План приблизителен — ведь каждый проект индивидуален. Мы с командой недавно пытались понять, были ли за последние 2 года у нас хотя бы 2 одинаковых проекта. Так и не нашли 🙂 Слишком велика специфика.
В зависимости от формата, количества уделяемого времени и сроков, стоимость может колебаться от 75 т.р./месяц до 180-210 т.р./месяц (обычно ближе к середине вилки)
Обычно это без подбора сотрудников — там оплата по факту, от 1.5 до 2.5 окладов за сотрудника.
Для более подробного расчёта стоимости и определения формата важна встреча. Оставьте прямо сейчас заявку в форме ниже, и мы, во-первых, снабдим вас всей необходимой информацией (примеры документов, кейсы и т.д.), а во-вторых, сможем просчитать точную стоимость проекта!
P.S.. Мы отвечаем в течение 24 часов (на телефон быстрее).
Высоких вам продаж и побольше свободного времени!
С уважением,
Максим Бабаев
Генеральный Директор
Новая Бизнес Среда
Руководители многих крупных компаний на сегодняшний день на собственном опыте понимают, что ни известность бренда, ни высококачественная реклама, ни проведение выгодных акций для клиентов или постоянное увеличение цены товаров не способны решить проблему эффективности продаж раз и навсегда. Подобные методы приводят к кратковременным всплескам покупательского спроса, из-за чего материальных вложений требуется гораздо больше.
Если компания занимается реализацией какого-то конкретного вида продукции, то сделать ее работу действительно выгодной и прибыльной можно посредством создания отдела продаж, способного продавать абсолютно все и всегда. При этом он должен вести свою деятельность при любых факторах, которые даже не зависят от компании: изменения курсов валют, сезонности спроса, в случае перемены в экономической ситуации и так далее. Вы можете сказать, что это нереально. Однако если построение отдела продаж и дальнейшее управлением им было произведено грамотно, все становится возможно.
Чтобы отдел продаж как можно скорее заработал, необходимо нанять сотрудников. При этом фокус должен падать не на обычных продавцов, а на настоящих менеджеров, обладающих высоким профессионализмом в данной сфере, а также способных работать на компанию.
Итак, построение отдела продаж немыслимо без найма подходящих сотрудников, а какими должны быть настоящие «продажники», следует тоже рассказать. Ведь интересно, в чем причина такого явления: люди с одинаковым образованием и стажем работы различаются по степени преуспевания в продажах. В чем же кроется их разгадка?
Человеческий мозг формируется и вырастает на 90% в течение первых четырех лет, а далее он развивается при постоянном взаимодействии с окружающим миром, записывая все новые опыты и впечатления на протяжении жизни. Наш мозг работает именно так, и этот фактор определяет, будем ли мы успешными в определенном виде деятельности или обречены на провал. В результате проведенного исследования с более чем тысячей выдающихся продавцов современности ученым стало понятно, какими отличительными чертами и качествами они обладают.
Теперь вы понимаете, что построение отдела продаж можно реализовать с привлечением именно таких людей. При приеме сотрудников на работу требуется выявлять эти особенности мышления и качества личности, тогда можно рассчитывать на эффективную деятельность новой структуры в компании.
Существует шутка о том, что высококлассный менеджер даже на кладбище вместо крестов видит «плюсики». Истинные продавцы способны наслаждаться своей работой, получать удовольствие от новых завоеванных клиентов, от заключенных сделок. Их работа для них же представляет наркотик в своем роде. Истинный менеджер по продажам является не просто вежливым, воспитанным и трудолюбивым человеком. Это специалист, живущий продажами, питающийся ими. Только такой менеджер способен стать для компании настоящим спасением.
Итак, организация отдела продаж требует обратить внимание на то, как именно будут работать менеджеры: будет ли деятельность базироваться на индивидуальной работе каждого продавца или это будет командное взаимодействие. Управление отделом продаж, как показывает практика, будет наиболее эффективно осуществляться в том случае, если продавец одинаково профессионально и качественно способен работать коллективно и сольно. Получается, что человек, претендующий на должность в отделе продаж, должен уметь ставить ориентир на личный результат, и при этом оказаться достаточно гибким для взаимодействия с другими людьми. Тут имеет значение не только понимание и осознание техник продаж, поэтому продавец должен владеть навыками позитивного общения на профессиональном уровне.
Итак, организуя отдел продаж с нуля, вы должны понимать, что более или менее сообразительный человек способен изучить несколько руководств, помогающих проходить собеседование. Во время интервью обращайте внимание на то, как именно говорит человек, умеет ли он слушать, ответы на какие вопросы он хочет слышать. Изучить теорию намного проще, чем обрести такие качества человека, как чувство юмора, доброжелательность, толерантность.
Перед началом отбора сотрудников на должность менеджера по продажам вы должны составить качественный профиль этой должности. В профиле указывается, какие требования у вас имеются к соискателю, какие на него будут возложены обязанности. При выборе сотрудника нельзя назвать адекватной характеристику «мне понравился». Весь перечень требований к должности следует сформулировать максимально четко. Принимать на работу человека, который по модели своего поведения на должность не подходит, нельзя, ведь вы не сможете его переделать. По типу ваш менеджер по продажам должен соответствовать типу бизнеса, которым вы занимаетесь.
При грамотном управлении эта структура способна внести существенный вклад в успех всей компании. При этом совершенно неважно, продажами чего именно вы заняты: подгузников или мобильных телефонов. Сам процесс в любой торговой сфере работает по единым принципам. Этапов продаж существует всего три, именно они являются основными:
Функции отдела продаж из этого всего и вытекают, а разобрать процесс на составляющие довольно просто. Однако в некоторых компания менеджеры по продажам занимаются дополнительными делами, в частности. накладными, ведут бухгалтерию, звонят новым клиентам и прочим. Для качественного управления отделом продаж необходимо разделить обязанности между специалистами, а также заставить их работать как единый налаженный механизм. 100% рабочего времени менеджера по продажам должно принадлежать именно процессам продаж, то есть работе с клиентами, за которых он отвечает, а также непосредственно продаже продукции. Эта задача должна решаться им наиболее эффективно, чтобы прибыль вашей компании возрастала. Остальные функции отдела продаж можно переложить на работников, не занятых непосредственно реализацией продукции, то есть на профильных специалистов.
Менеджеры по продажам – это ключевые звенья всех компаний, занятых в сфере продаж. Именно они взаимодействуют с клиентами и приносят доход. И по этой причине вы должны для работы отдела менеджеров дополнительно нанимать ассистентов. Структура отдела продаж предполагает их обязательное наличие. Компании специалисты этого профиля обойдутся очень дешево, так как среднестатистическая оплата каждого из них составляет примерно 500 долларов. Эти затраты полностью окупаются числом удачных сделок, которые будут совершены менеджером.
Обычно ассистентами становятся люди, которые легко поддаются обучению. При их приеме на работу вы формируете для компании удобный кадровый резерв. Всегда в их числе имеются кандидаты, которые способны занять должность менеджера по продажам. Они уже работают в компании, знакомы со спецификой ее деятельности, на их обучение не потребуется затрачивать дополнительные средства. Так как задачи отдела продаж предполагают необходимость продавать, с помощью ассистентов можно разгрузить менеджеров и освободить максимум их времени для выполнения основных обязанностей.
Если в отделе продаж наблюдается проблема отсутствия мотивации сотрудников, то это наиболее страшная беда для компании, стремящейся зарабатывать. Существует множество факторов демотивации, с которыми потребуется разобраться, иначе они негативно скажутся на деятельности компании в целом. Можно перечислить эти факторы:
Важно понимать, что основная мотивация для менеджера по продажам – это деньги, которые он будет получать в случае заключения новых сделок, выгодных для компании. Остальные стимулы получат только второстепенную роль, но не более. Связано это с тем, что специалист отдела продаж собственную квалификацию меряет деньгами. Он понимает, что чем заключаемая им сделка крупнее, чем большее количество с клиентами компании он подписывает договоров, тем более высокий доход он получит в результате этого всего.
Конкуренция – это обязательное явление среди менеджеров внутри одного отдела продаж. Грамотное управление им состоит в том, чтобы эта конкуренция стала мотивирующим фактором, подбадривающим, прозрачным и честным. Структура отдела продаж должна строиться на вполне конкретной схеме мотивации:
Схема работы большинства руководителей компании базируется на том, чтобы предлагать менеджерам заработную плату, составляемую из процента от продаж за заключенные сделки. Существует вариант наличия базовой ставки у работника, к которой все проценты и прибавляются. Обычно ставка назначается с целью привлечения действительно надежных специалистов, чтобы в полной мере выполнялись функции отдела продаж.
Мотивировать сотрудников можно также нематериальными способами. Важно понимать, что тут не должна исключаться материальная составляющая программы мотивации. В числе подобных способов можно назвать следующие:
Развитие отдела продаж должно осуществляться при обязательном условии в виде его автоматизации. Сейчас рынок предлагает довольно широкий ассортимент специального программного обеспечения, которое дает возможность для повышения эффективности управления продажами и менеджерами.
Отдел оптовых продаж работает по аналогичному принципу, разница только в том, какими объемами ведется торговля. При этом важным остается один момент – менеджер по продажам должен обладать соответствующей квалификацией.
Идеальной структуры отдела не существует и его построение зависит от специфики вашего бизнеса. Ваша ниша, масштаб бизнеса, региональная представленность, распределение функций между продавцами. Все это влияет на построение системы работы ваших сотрудников.
В подчинении у одного руководителя отдела продаж (РОПа) должно быть не более 6-7 продавцов. Это самое оптимальное количество подчиненных, которым он сможет качественно помогать, направлять, обучать. Если у вас их больше, ищите второго РОПа.
При построении отдела необходимо выделить основные принципы, которые помогут правильно организовать работу ваших сотрудников. Обязанность могут быть разделены:
Также построение отдела можно привязать к двум типам организационной структуры.
1. Ячеечная структура (разделение по клиентской базе). Построение происходит, исходя из всего цикла реализации внутри одной ячейки менеджеров (hunter, closer, fermer).
2. Линейная структура (разделение по функциям). Построение происходит, исходя из ключевого звена – руководителя, а далее все сотрудники разделены по функциям.
Одним из самых важных акцентов в построении отдела являются функциональные обязанности продавца.
Два типа построения системы работы менеджеров:
Такой подход часто встречается в маленьких компаниях, которые только начинают свою деятельность. Когда один человек держит на себе весь цикл продаж, начиная от поиска клиента и заканчивая дальнейшим его сопровождениям в повторных сделках. Дополнительно этот сотрудник может еще заниматься логистикой, закупками и т.д.
Основные плюсы и минусы такого подхода при построении отдела.
Плюсы
Минусы
Намного эффективнее при построении отдела подобрать сотрудников для трех направлений. Этот подход хорошо работает как в маленьких, так и в больших компаниях.
Основные плюсы и минусы такого подхода при построении отдела:
Плюсы
Минусы
При построении отдела продаж, ориентированном на функциональные обязанности продавцов, необходимо выделить 3 основных типа.
Тоже будет зависеть от его типа и функций.
Hunter (хантер) – это сотрудники, основная задача которых поиск и привлечение в компанию квалифицированных лидов.
Основные хантеры компании:
Они заняты, в основном, с холодным трафиком, причем мало конвертируемым. Для этих задач подойдут даже сотрудники без опыта, которых можно брать на удаленную работу. Конечно, придется провести обучение внутри компании и убедиться, что эти сотрудники умеют продавать по скриптам.
Оплата труда хантеров не самая высокая, так как он занят рутиной. Его, как правило, просто заменить. Но для этой категории продавцов нужно установить мягкую часть оклада, которая зависит от их коэффициента эффективности. Плюс стимулировать бонусами.
При построении системы мотивации хантеров оценивайте как количество, так и качество звонков. Это выражено в количестве назначенных встреч, где будет уже действовать closer.
После выявления потенциальной заинтересованности покупателя его контактные данные передаются клозеру.
Closer (клозер) – продавец, который делает основные продажи в компании. Именно они превращают потенциальных клиентов в реальных, увеличивают средний чек и размер выручки.
Клозеры взаимодействуют с «теплыми» лидами. На этой позиции работают самые квалифицированные специалисты, поскольку первая сделка - самая сложная.
При этом бонус должен быть ограничен определенной цифрой или процентным соотношением. Не стоит приучать клозеров к доходам, которые в разы превышают средний уровень по рынку.
Fermer (фермер) – это категория сотрудников, которые обслуживают текущих клиентов. Их основная задача – повышать лояльности клиентской базы, стимулировать повторные продажи, увеличивать жизненный цикл клиента за счет up-sale (продают больше того же товара) и cross-sale (продают другой товар).
Если вы продаете разовую услугу, учтите, что при построении отдела фермеры вам не нужны.
Заработная плата фермеров, который сопровождает покупателя после первой покупки,должна складываться в основном из оклада. Потому что эта работа предполагает работу с уже лояльными, купившими ваши продукты клиентами. Построение бонусной системы мотивации фермеров должно опираться на результаты срока обслуживания покупателя, длительности взаимоотношений.
Такой подход в построении отдела делает каждого сотрудника взаимозаменяемым. Намного проще найти специалиста на конкретный отрезок работы. Кроме того, ваши клиенты взаимодействуют с компанией в целом, а не с конкретным продавцом, поэтому возможность его ухода на новое место вместе со своей клиентской базой уменьшается в разы.
Для эффективной работы отделу продаж нужен руководитель. Его задачи и обязанности должны быть четкими и понятными. Функционал РОПа включает 5 основных направлений:
Планирование подразумевает появление документа с декомпозированными общими целями. Должна быть детализация активности менеджеров в разрезах дня, недели, месяца, квартала и т. д. То есть необходимо определить показатели, которые должен выполнять 1 рядовой продавец отдела на каждодневной основе.
В обязанности руководителя отдела продаж входит организация системы собраний. Это один из элементов контроля, поскольку на собраниях фиксируются все обещания сотрудников, а на следующем обсуждаются достигнутые результаты.
Также РОПу необходимо составить и внедрить систему мотивации и обучения своих сотрудников.
Мы рассмотрели основные принципы построения отдела продаж. Пересмотрите его структуру в вашем бизнесе и перераспределите роли менеджеров. Помните, что от правильного построения отдела зависит как количество лидов, которые нужно будет обрабатывать, так и полученная выручка.
Правильное построение бизнеса во многом определяет успешность бизнес-системы. Важно не только грамотно выстроить структуру, но и знать, как нужно распределить функции между персоналом. Мы предлагаем узнать, как правильно разделять обязанности между менеджерами, учитывая потребности клиента, эффективно применяя мотивационные инструменты.
Читайте в статье:
На до признать,что совершенной выстроенной системы «для всех» не может быть. Гармоничное развитие отдела во многом определяется родом бизнеса. Его ниша и масштаб, региональная соотнесенность и распределение между кадрами определяют характерные особенности работы всей группы продаж.
Но важно учитывать, что каждый руководитель должен располагать не менее 4-8 людьми своего персонала,чтобы можно было ранжировать обязанности и качественно распределять нагрузки. Если у вас больше сотрудников, лучше назначить несколько старших менеджеров или супервайзеров. Надо сразу забыть о таком подходе,как взять 2 сотрудников и повесить на них задачи 6 человек и ждать эффективности. Кроме того, чтобы достичь желаемых результатов от сотрудников, очень важно делать внутреннюю конкуренцию и мы советуем при наличии нужного количества персонала разделять регионы и клиентов между ними. Также лучшим сотрудникам передавать самых перспективных клиентов. Так вы тренируете предпринимать более активные действия для привлечения и удержания клиентов.
Структура отдела должна основываться на таких принципах, которые будут организовывать слаженную продуктивную работу. Обязанности должны распределяться следующим образом:
Распределение кадров возможно привязать и к другим принципам. К примеру:
Принято акцентировать внимание на следующих моментах распределения обязанностей в бизнесе:
Часто можно найти в развивающихся кампаниях. В начале маркетингового пути кампании на плечи одного подчиненного взваливаются все тяжбы по ее развитию. Все вопросы по привлечению, развитию, удержанию клиентов, сбору дебиторской задолженности, командировкам, подготовки к тендерам, логистикой (перечислять можно бесконечно) должен решать один менеджер.
Основной положительный момент:
— не нужно иметь много сотрудников. Имеется один, который включается во весь цикл продаж;
Отрицательные моменты:
— бизнес опирается на личность. Часто от одного человека зависит весь оборот продаж кампании;
— в силу своей занятости, возможно безответственное отношение ко многим важным этапам продаж;
— чем меньше времени продавец уделяет своим прямым обязанностям, тем больше риск того, что продажи сойдут на нет.
Менеджеры, которые работают на разных этапах продаж.
Изучив более 300 отделов продаж в России и СНГ мы пришли к выводу,что эффективнее распределять направления продаж для 3 категорий продавцов, как для больших, так и малых компаний:
Положительные моменты:
Отрицательные моменты:
Менеджеров принято разделять на следующие категории:
Hunter (охотник) – эти менеджеры ищут новых клиентов(лидов) для компании.
К охотникам можно отнести следующий персонал:
Эти специалисты занимаются преимущественно холодным поиском клиентов. Часто сейчас можно встретить таких сотрудников на . У «хантеров» можно допустить отсутствие большого опыта работы в продажах. Но необходимо обязательно провести их обучение , объяснить, как работать по и принять от них тест знаний, перед звонками реальным клиентам. Лучше всего проводить обучение в интенсивной форме, чтобы вы были под видом клиента, а он в своей ипостаси. Вы разыгрываете такую мини-сценку клиент-менеджер и сразу будет понятно, какие навыки коммуникации есть у работника.
Оклад хантеров в основом основывается на бонусах из объема работ, который ими был выполнен. Желательно дать мягкую часть оклада, которая привязана к коэффициенту качества. То есть учитывать не только количество исходящих звонков, но и качество подачи информации клиенту в диалоге и закрытии на целевое действие(встреча, открытие письма клиентом в электронной почте, получении презентации коммерческого предложения и т.д.)
Closer (переговорщик, «дожиматель») – основной продажник в кампании. Хантер передает потенциального клиента именно им. На их плечи выпадает нелегкая задача: сделать из потенциальных клиентов постоянных. Благодаря им увеличивается средний чек и размер получаемой выручки.
Обычно, переговорщики работают уже с «теплыми» клиентами(лидами) – располагающими представлением о продукте и о кампании. Их доход в кампании самый большой. Его надо строить по принципу минимального оклада и внушительной бонусной части. В некоторых нишах бонусную часть желательно ограничить конкретным процентом или цифрой. Для того,чтобы не разбаловать сотрудников доходами, которые серьезно выше среднего на рынке труда.
В нашей практике был такой пример с компанией,которая занималась продажой высокотехнологичного медицинского оборудования из Европы. Выходило так,что менеджеры зарабатывали с контракта в месяц порядка 20 зарплат, как у их генерального директора. Только вдумайтесь, 20 зарплат директора менеджеру с одного клиента! Это порождало дикие скандалы среди других подразделений компании (инженеры, установщики, логисты и т.д.) А как итог, менеджеры,которые получали такую зарплату «зазвездились» и даже не звонили клиентам, если знали,что с одним клиентом уже есть контракт. Им и так уже хорошо «перепадет». Фирма была провалилась в глубокий кризис, когда доллар сильно поднялся в стоимости по отношению к рублю и почти все клиенты отказались приобретать их оборудование. Мы смогли поднять со дна эту компанию только уволив весь отдел продаж и создав заново «нормальную» структуру, работающую на компанию, а не на конкретного продажника.
Fermer (фермер) – эти менеджеры работают на развитием продаж уже состоявшимся клиентам кампании. Главная задача фермеров – создавать повторные продажи. Их работа способствует тому, чтобы продлить срок сотрудничества с клиентами кампании и увеличивать объем продаж.
Сумма, начисляемая фермерам должна основываться либо на фиксируемом окладе, так как они продолжают сотрудничество уже с горячей клиентурой, которая уже хорошо разбирается в продукте. Либо строить оплату на окладе + проценте от оплаченных счетов клиентов.
Ниже мы подготовили основные правила мотивации персонала, которые необходимо использовать в :
Все эти советы помогут выстроить бизнес-систему таким образом, что она будет работать слаженно и приносить хорошие плоды. Пересмотрите вашу систему мотивации и роли и категории менеджеров,если видите,что они не эффективны так как отдел продаж это сердце вашего бизнеса.