ТЕМА 6. ТРУДОВОЕ ПРАВО
1. Понятие, предмет и метод трудового права.
2. Принципы трудового права.
3. Источники трудового права.
4. Система трудового права и трудового законодательства
5. Субъекты трудового права.
Нормативно-правовые акты:
Судебные акты:
Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
1. Понятие, предмет и метод трудового права. Название отрасли права указывает на регулирование труда, причем не самого труда как процесса, а возникающих при этом общественных отношений. Любой совместный труд независимо от типа и формы собственности на средства производства объективно требует организации и управления. Складывающиеся в процессе труда отношения между людьми являются предметом трудового права.
Таким образом, трудовое право – это отрасль права, регулирующая трудовые и тесно связанные с ними иные отношения. Трудовые отношения являются главными в предмете регулирования и представляют собой отношения работника с работодателем по поводу использования его способности к труду. Вместе с тем, предметом трудового права являются и другие, отношения, в частности:
· отношения по трудоустройству;
· социально-партнерские отношения;
· отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и охраной труда;
· отношения по подготовке кадров, профотбору и повышению квалификации работников;
· отношения по материальной ответственности участников трудового отношения;
· отношения по разрешению трудовых споров и др.
Любая отрасль права помимо предмета имеет свой особый метод регулирования, то есть совокупность приемов и способов воздействия права на общественные отношения. Для трудового права характерны:
1) сочетание централизованного и локального (местного) регулирования, нормативного (трудовым законодательством) и договорного;
2) договорный характер труда и установление его условий;
3) равноправие сторон трудовых отношений при заключении и расторжении трудовых договоров и подчинение их в процессе труда трудовому законодательству и правилам внутреннего трудового распорядка данной организации;
4) участие работников через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы в правовом регулировании труда (в установлении и применении норм трудового права), контроле за соблюдением трудового законодательства;
5) специфичный способ защиты трудовых прав, сочетающий действие органа трудового коллектива (комиссии по трудовым спорам) с судебной защитой по индивидуальным спорами паритетного органа (примирительной комиссии) и третейского (трудовой арбитраж или посредник) по коллективным трудовым правам, вплоть до забастовки;
6) единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда. Единство выражается в общих для всех производств на всей территории страны, закрепленных в ст. 2 ТК, принципах правового регулирования труда и в единых для всех работников основных трудовых правах и отражается в общих нормах трудового законодательства (общая норма означает распространение ее на всех работников).
2. Принципы трудового права. Под правовыми принципами принято понимать выраженные в законодательстве исходные начала, руководящие идеи, характеризующие основное содержание и внутреннее единство правового регулирования общественных отношений. Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает девятнадцать важнейших принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Среди них, в частности, такие как:
Свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
Возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
Установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;
Обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;
Обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим кодексом и иными федеральными законами;
Обеспечение права на обязательное социальное страхование работников;
И другие (ст.2 ТК РФ).
Сформулированные в ст. 2 ТК РФ принципы проявляются в различных институтах трудового права. Некоторые из них конкретизируются в правовых нормах, касающихся возникновения трудовых отношений, иные - в период действия трудового договора. В сфере труда имеется обширный нормативный массив, направленный на защиту трудовых прав работников на всех стадиях трудового отношения.
3. Источники трудового права. К источникам трудового права относятся, прежде всего, нормативно-правовые акты: Конституция РФ, федеральные конституционные законы, федеральные законы, подзаконные нормативно-правовые акты, включая акты субъектов РФ, местного самоуправления и локальные акты. Среди них важнейшим источником трудового права является Трудовой кодекс РФ от 21 декабря 2001 г. с последующими изменениями. В соответствии со ст.5 ТК РФ в случае противоречий между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется ТК РФ. Если вновь принятый федеральный закон противоречит ТК РФ, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в ТК РФ. К основным источникам трудового права кроме ТК РФ относятся законы, регулирующие важнейшие положения организации труда. В их числе такие как Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.92 г с последующими изменениями, Закон РФ «О занятости населения в РФ» от 19.04.91 г. с последующими изменениями, Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.96 г. и другие.
Согласно Конституции РФ, составной частью российской правовой системы являются ратифицированные в установленном порядке международные договоры, имеющие приоритет в применении. Большую их часть составляют конвенции Международной организации труда (МОТ), например, конвенции «О принудительном и обязательном труде» 1930 г., «Об охране заработной платы» 1949 г., «О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов» 1983 г.
Акты Высших судебных органов – Конституционного суда РФ и Верховного суда РФ источниками права не являются, поскольку деятельность судов – не нормотворчество. Вместе с тем они обеспечивают единство правоприменительной деятельности. Постановления и определения Верховного суда восполняют пробелы в законодательстве и обеспечивают единство в применении решений и соответствие их закону. Так, Пленум Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. дал ряд важных разъяснений по применению Трудового кодекса РФ.
Особыми полномочиями наделен Конституционный суд РФ. Он может принимать решения о признании неконституционными как отдельных положений законодательства, так и законов в целом.
4. Система трудового права.
Системой трудового права называется структура данной отрасли. В ней нормы классифицируются по предмету отрасли в однородные группы (институты, подинституты) и последовательно располагаются по динамике возникновения и развития трудового отношения. Вся система отрасли делится на две части: общую и особенную. В общую часть
отраслитрудового права входят нормы, распространяющиеся на все отношения этой отрасли, а также нормы о разграничении компетенции Федерации и ее субъектов по регулированию труда. Она не имеет институтов, так как в ней сгруппированы нормы, имеющие общий характер по регулированию труда: конституционные основы труда (ст. 2, 7, 19, 32, 34, 37, 38, 41, 43, 45, 46 и 47 Конституции РФ), раздел I "Общие положения" (ст. 1-22) Трудового кодекса и раздел II "Социальное партнерство в сфере труда" (ст. 23-55).
Особенная часть
отрасли трудового права строится по институтам: институт обеспечения занятости и трудоустройства, центральный институт трудового договора, в котором сгруппированы нормы о понятии, видах трудового договора, порядке его заключения, изменения и прекращения (т. е. приема, перевода и увольнения). Далее следуют шесть институтов, регулирующих важнейшие аспекты трудовых отношений: рабочее время и время отдыха, оплату труда, гарантийные и компенсационные выплаты, трудовую дисциплину и охрану труда. За ними - институты, регулирующие производные от трудового, непосредственно с ним связанные отношения: материальной ответственности сторон трудовых отношений, подготовки кадров и повышения квалификации на производстве, институт порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и охраны труда.
Структура Трудового кодекса РФ в основном строится по системе отрасли трудового права, но есть некоторые отличия. Так, в Кодексе имеется специальный раздел XII об особенностях правового регулирования труда некоторых работников. Но он не является самостоятельным институтом отрасли, так как отражает ее дифференциацию специальными нормами, которые в отрыве от общих норм не могут являться самостоятельными институтами (хотя в науке есть и иные мнения).
Систематизация трудового законодательства для создания ныне Свода законов о труде Российской Федерации предполагает отбор в него важнейших актов и при этом - отмену устаревших норм.
Как предмет трудового права, так и система данной отрасли не являются раз и навсегда данными. Они изменяются с развитием общества, трудовых отношений.
5. Субъекты трудового права - это участники трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений. Правовое положение (статус) субъектов трудового права определяется такими их качествами как:
трудовая правоспособность - признаваемая законом способность иметь трудовые права и обязанности;
трудовая дееспособность- способность по трудовому законодательству осуществлять лично своими действиями трудовые права и обязанности;
трудовая деликтоспособность - признаваемая трудовым законодательством способность отвечать за трудовые правонарушения.
В трудовом праве все эти три правовые способности неразделимы, поэтому мы говорим о единой в трудовом праве трудовой правосубъектности, которая объединяет в себе все вышеперечисленные качества. Трудовая правосубъектность - это признаваемая трудовым законодательством способность данного лица (физического или юридического) быть субъектом трудовых и непосредственно с ними связанных правоотношений, иметь и реализовывать трудовые права и обязанности и отвечать за трудовые правонарушения. Субъектами трудового права являются:
Граждане (работники);
Работодатели (организации и физические лица);
Представители работников и работодателей;
Профкомы или иные уполномоченные работниками выборные на производстве органы;
- социальные партнеры в лице их соответствующих представителей на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном и профессиональном уровне;
органы службы занятости и трудоустройства;
Юрисдикционные органы по рассмотрению трудовых споров, органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, охраны труда.
Правовой статус каждого из указанных видов субъекта трудового права по своему содержанию отличается от статуса других его субъектов. Так, правовой статус работника будет совершенно иной и по правосубъектности, и по содержанию статутных (основных) прав и обязанностей и их юридических гарантий, нежели правовой статус работодателя или других субъектов трудового права. Различается общий правовой статус субъекта, который предусматривает одинаковые права и обязанности для данного вида субъекта трудового права, работников или работодателей, и специальный правовой статус для конкретного субъекта этого вида, включающий его специальные права в соответствии с дифференциацией трудового права. Специальный статус работника отражает особенности правового регулирования его труда (например у женщин, несовершеннолетних и т.д.).
Лекция 2. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР .
Нормативно-правовые акты:
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993).
2. Трудовой кодекс РФ от 30.12. 2001 г. № 197-ФЗ (в ред.).
3. Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах, и гарантиях деятельности» от 8.12.1995 г. N 10-ФЗ (с изм.).
4. Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23.11.1995 г. (с изм.).
5. Федеральный закон «Об основах государственной службы РФ» от 31.07.1995 г. № 199-ФЗ (c изм.).
6. Федеральный закон "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" от 20.07.1995 г. N 181-ФЗ (с изм.).
7. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992 г. № 2490-I (с изм.).
8. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 г. № 1032-1(с изм.).
9. Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации (утв. постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г.).
10. Положение «О дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ» от 25.08.92. // САПП РФ. 1992. № 9. Ст. 608б (с изм.).
Судебные акты:
Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
Список дополнительной литературы:
1. Понятие и значение трудового договора. Основной формой реализации конституционного права на труд является заключение трудового договора.к Согласно ст.56 ТК РФ трудовой договор – это соглашение, в соответствии с которым работодатель обязуется:
Предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции
Обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативно-правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права;
Своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату.
Работник в свою очередь обязуется:
Лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию;
Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Не всякое соглашение о труде является трудовым договором, поэтому следует отличать трудовой договор от смежных гражданско-правовых договоров (подряда, поручения и др.). Правильное разграничение трудового и гражданско-правовых договоров имеет большое практическое значение, поскольку на отношения сторон в гражданско-правовых договорах нормы законодательства о труде не распространяются. Эти отношения регулируются нормами гражданского права. Основные отличительные признаки – это обязанности работника лично выполнять трудовую функцию и подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Таких признаков не содержат гражданско-правовые договоры.
В условиях рыночной экономики возрастают роль и значение трудового договора. Он является основанием возникновения трудового правоотношения, порождая это правоотношение и его действие во времени. Трудовой договор призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности работника и конкретного работодателя. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации и на него полностью распространяется законодательство о труде.
Трудовой договор является основной правовой формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны.
2. Содержание трудового договора. Трудовой договор содержит необходимые сведения, касающиеся работника (ч.1 ст.57), а также условия договора. Не могут включаться в трудовой договор условия, которые ухудшают положение работников по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативно-правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом различают обязательные и дополнительные условия трудового договора.
К обязательным условиям относятся:
Место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами;
Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
Условия об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;
Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Следует отметить, что, если в трудовой договор не были включены какие-либо сведения и (или) условия, предусмотренные частями первой и второй ст.57 ТК РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Тем не менее, трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями в порядке, установленном частью третьей ст.57 ТК РФ.
К дополнительным условиям трудового договора, в частности, относятся условия:
3. Заключение трудового договора. Трудовой договор заключается письменно (ст.67 ТК РФ). На практике нередки случаи игнорирования данного требования работодателями. Тем не менее права работников защищены положениями ст.67 ТК РФ, устанавливающей, что трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.
Согласно ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
Какие-либо дополнительные документы могут предъявляться лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ
Помимо письменного оформления трудового договора ТК РФ обязывает работодателя издать приказ (распоряжение) о приеме на работу, который объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания. Порядок вступления трудового договора в силу регулируется ст.61ТК РФ.
Трудовой договор может быть заключен как с указанием срока (не более пяти лет, если иное не установлено законодательством), так и на неопределенный срок. Поскольку срочный трудовой договор изначально ограничивает права работника временными рамками, ТК РФ запрещает работодателю заключать срочный трудовой договор при отсутствии достаточных к тому оснований (статьи 58,59). В соответствии со ст.57 ТК РФ при заключении срочного трудового договора должны быть указаны обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Более того, ТК РФ устанавливает правило о том, что если ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
В соответствии со ст.64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Работодателем не могут быть приняты во внимание обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника (в частности, пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение и др.), за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. УК РФ признает это преступлением и устанавливает уголовную ответственность (ст.145 УК РФ). Каждый гражданин, которому необоснованно отказано в заключении трудового договора, может обжаловать такой отказ в судебном порядке. При этом важно отметить, что по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
3. Изменение трудового договора. Трудовой кодекс РФ устанавливает общее правило – изменение любых условий трудового договора (существенных либо дополнительных) допускается по соглашению сторон и в письменной форме (ст.72).Исключения установлены статьями 72.2 и 74 ТК РФ. Изменение трудового договора может быть инициировано как работодателем, так и работником. В отдельных случаях изменение трудового договора расценивается как перевод на другую работу. Так, в соответствии со ст.72.1 ТК РФ переводом на другую работу признается:
Постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя;
Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Обязанностью работодателя является перевод работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, с его согласия на другую, не противопоказанную ему по состоянию здоровья работу. Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса..
Следует отличать перевод на другую работу от перемещения, которое не требует согласия работника (ч.3,4 ст. 72.1. ТК РФ).
В условиях развития технического прогресса внедряются в производство новые технологии, а также вводятся организационные новации. При этом работодатель может изменить обусловленные трудовым договором условия (в частности, режим труда и отдыха, оплата труда и др.) без согласия работника с соблюдением установленных ст.74 ТК РФ гарантий (письменное уведомление, предложение другой работы, введение режима неполного рабочего времени, недопустимость введения условий, ухудшающих положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения). Отказ работника от продолжения работы при изменившихся условиях влечет для него прекращение трудового договора по п.7 ст.77 ТК РФ.
Исключительные обстоятельства, указанные в ст.72.2. ТК, также дают право работодателю временно на срок до одного месяца переводить работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу с соблюдением установленных гарантий (в частности, сохранение среднего заработка по прежней работе, учет квалификации работника).
Страница 1 из 8
ТЕМА 1.4. Основные положения трудового права
1.4.1. Основные понятия трудового права
1.4.2. Трудовые отношения и трудовой договор
1.4.3. Дисциплина труда и методы ее обеспечения
1.4.4. Внутренний трудовой распорядок
1.4.5. Соблюдение режима труда и отдыха
1.4.6. Социальное партнерство
1.4.7. Особенности регулирования труда женщин
1.4.8. Особенности регулирования труда молодежи
1.4.1. Основные понятия трудового права
Основные положения и нормы трудового права в Российской Федерации установлены Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ, иными нормативными правовыми актами РФ и субъектов РФ.
Заметим, что до принятия соответствующих законодательных актов на всей территории Российской Федерации применяются нормы бывшего Союза ССР в части, не противоречащей Конституции и законодательству Российской Федерации, а также международным соглашениям (договорам) с участием Российской Федерации.
В любом гражданско-правовом обществе управление охраной труда происходит в рамках и на основании действующего законодательства. Поскольку право на безопасные условия труда, наряду с правом на труд и правом на его достойную оплату, является важнейшим элементом трудовых отношений, то правовые основы управления охраной труда следует искать в трудовом законодательстве.
В Конституции Российской Федерации (ст. 37) сказано:
“1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
2. Принудительный труд запрещен.
3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.”
Вышеприведенная статья Конституции закрепляет исходные положения, лежащие в основе правового регулирования труда в нашей стране. Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права, и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений, включая охрану труда, признаются: 1) право каждого работника на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; 2) право каждого работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации; 3) обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них; 4) установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением; 5) обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; 6) обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; 7) обеспечение права на обязательное социальное страхование работников; 8) обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке.
Рассматриваемые конституционные нормы конкретизируются в законодательных и иных нормативных актах.
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется: трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:1)указами Президента Российской Федерации; 2)постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;3)нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;4)нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Основную роль в правовом обеспечении организации управления охраной труда на корпоративном уровне играют Трудовой Кодекс Российской Федерации, Федеральные законы “Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваниях”, “О промышленной безопасности опасных производственных объектов”, “О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения”, “О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений” и ряд других законов, затрагивающих вопросы охраны труда, здоровья и окружающей среды, безопасности производственной деятельности.
Поскольку в сфере трудовых отношений главенствующая правовая позиция принадлежит Трудовому кодексу РФ, установлено, что нормы трудового права, содержащиеся в других федеральных законах, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ. Если такое противоречие есть, то применяются нормы Трудового кодекса РФ.
В свою очередь, указы Президента Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ и другим федеральным законам, постановления Правительства Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, другим федеральным законам и указам Президента Российской Федерации, а нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации и постановлениям Правительства Российской Федерации.
Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, другим федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.
Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, другим федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации, нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти, законам и иным нормативным правовым актам субъектов Российской Федерации.
Локальные нормативные акты работодателя, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, другим федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации, нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти, законам и иным нормативным правовым актам субъектов Российской Федерации.
Работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, могут принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Подчеркнем, что локальные нормативные акты работодателя в сфере охраны труда являются НЕПОСРЕДСТВЕННОЙ ПРАВОВОЙ БАЗОЙ управления охраной труда на уровне работодателя (на корпоративном уровне).
Правовые мероприятия заключаются в создании системы правовых норм, устанавливающих стандарты безопасных и здоровых условий труда и правовых средств обеспечения их соблюдения, т.е. охраняемых государством под страхом санкций. Эта система правовых норм основывается на Конституции РФ и включает в себя федеральные законы, законы субъектов РФ, подзаконные нормативные акты органов исполнительной власти РФ и субъектов РФ, а также локальные нормативные акты, принимаемые на конкретных предприятиях и в организациях.
Социально-экономические мероприятия включают меры государственного стимулирования работодателей по повышению уровня охраны труда; установление компенсаций и льгот за работу во вредных и опасных условиях труда; защиту отдельных, наименее социально защищенных категорий работников; обязательное социальное страхование и выплату компенсаций при возникновении профессиональных заболеваний и производственных травмах и т.д.
Организационно-технические мероприятия заключаются в организации служб и комиссий по охране труда на предприятиях и организациях в целях планирования и осуществления работы по охране труда, а также обеспечения контроля за соблюдением правил охраны труда; организация обучения руководителей и персонала; информирования работников о наличии (отсутствии) вредных и опасных факторов; специальной оценки условий труда, а также в целях устранения или уменьшения степени воздействия негативных факторов при проведении мероприятий по внедрению новых безопасных технологий, использованию безопасных машин, механизмов и материалов; повышении дисциплины труда и технологической дисциплины и т.д.
Санитарно-гигиенические мероприятия заключаются в проведении работ, направленных на снижение производственных вредностей с целью предотвращения профессиональных заболеваний.
Лечебно-профилактические мероприятия включают организацию первичных и периодических медицинских осмотров, лечебно-профилактического питания и т.д.
Реабилитационные мероприятия подразумевают обязанность администрации (работодателей) перевести работника на более легкую работу в соответствии с медицинскими показаниями и т.д.
К иным мероприятиям следует отнести мероприятия, направленные на выполнение требований пожарной безопасности, промышленной безопасности, электробезопасности и прочего в процессе трудовой деятельности работников.
Таким образом, налицо основная задача законодательства об охране труда - установление обязательных для исполнения правил поведения, конечной целью которых является сохранения жизни и здоровья человека во время выполнения им своей трудовой функции.
НОРМАТИВНО - ПРАВОВЫЕ АКТЫ ПО ОХРАНЕ ТРУДА
Управление охраной труда осуществляется на четырех уровнях:
¬ международном;
¬ федеральном;
¬ региональном;
¬ локальном (на уровне организации)
В соответствии с пунктом 4 статьи 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора.
Основой международного законодательства об охране труда являются:
¬ Всеобщая декларация прав человека, принятая на третьей сессии Генеральной ассамблеи ООН 10 декабря 1948 г.;
¬ Конвенции и декларации Международной организации труда (МОТ) («О безопасности и гигиене труда и производственной среде» 1981 г № 155; «О принудительном труде» 1930 г. № 29; «Об упразднении принудительного труда» 1957 г. № 105; «О возмещении трудящимся при несчастных случаях на производстве» 1925 г. № 17; и др.).
Конституционные принципы законодательства об охране труда закреплены в статьях 7 и 37 Конституции РФ и определяют, что:
¬ в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей;
¬ устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда;
¬ обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан;
¬ развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты;
¬ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы;
¬ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральными законами способов их разрешения, включая право на забастовку;
¬ каждый имеет право на отдых;
¬ работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
К федеральным законам, содержащим нормы охраны труда, относятся:
¬ Гражданский кодекс РФ (ГК РФ);
¬ Кодекс об административных правонарушениях РФ (КоАП РФ);
¬ Федеральный закон от 24 июля 1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»;
¬ Федеральный закон от 30 марта 1999 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»;
¬ Федеральный закон от 21 июля 1997 № 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов»;
¬ Федеральный закон от 8 августа 2001 № 128-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности и др.
Иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации являются:
¬ Указы и распоряжения Президента Российской Федерации;
¬ постановления и распоряжения правительства Российской Федерации;
¬ нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти Российской Федерации (постановления, распоряжения, приказы министерств и ведомств).
В соответствии со статьей 211 ТК РФ государственными нормативными требованиями охраны труда, содержащимися в федеральных законах и иных нормативных правовых актах РФ и в законах и иных нормативных правовых актах субъектов РФ об охране труда, устанавливаются правила, процедуры и критерии, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.
Порядок разработки и утверждения подзаконных нормативно-правовых актов об охране труда, а также сроки их пересмотра устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществления ими любых видов деятельности, в том числе при:
¬ проектировании;
¬ строительстве (реконструкции) и эксплуатации объектов;
¬ конструировании машин, механизмов и другого оборудования;
¬ разработке технологических процессов;
¬ организация производства и труда
В Российской Федерации действует система нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда, которые регламентируются ст. 211 ТК РФ. Государственные нормативные требования устанавливают правила, процедуры и критерии, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процесс их трудовой деятельности.
Государственные нормативные требования обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности, в том числе при проектировании, строительстве (реконструкции) и эксплуатации объектов, конструировании машин и другого оборудования, разработке технологических процессов, организации производства и труда.
Постановлением Правительства «Положение о разработке, утверждении и изменении нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда» от 27 декабря 2010 г. № 1160 (вместо действующего ранее от 23 мая 2000 г. № 399) утвержден Перечень видов нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда.
В соответствии с Федеральным законом от 21 декабря 2002 г. № 184 - ФЗ «О техническом регулировании» установлены обязательные требования к условиям и порядку разработки, принятия и применения требований к продукции, а также процессам ее производства, эксплуатации и хранения, перевозки, реализации и утилизации в целях сохранения жизни и здоровья работников, охраны окружающей среды, сохранения имущества работодателя, государственного или муниципального имущества и т.д. Такие требования содержатся в технических регламентах, которые устанавливаются международными или федеральными законами (в исключительных случаях - указами Президента РФ либо постановлениями Правительства РФ).
Все остальные требования, относящиеся к характеристикам продукции и производства, технологий, эксплуатации, хранения, перевозки, реализации и утилизации и др., содержатся в национальных стандартах либо в стандартах организаций, которые в свою очередь не должны противоречить техническим регламентам.
Государственные нормативные требования охраны труда утверждаются сроком на 5 лет и могут быть продлены не более чем на два срока.
Государственные нормативные требования охраны труда подлежат пересмотру независимо от установленного срока их действия в следующих случаях:
¬ при изменении законодательства Российской Федерации по охране труда;
¬ при изменении межотраслевых правил и инструкций по охране труда;
¬ при внедрении новой техники и технологий;
¬ по результатам анализа производственного травматизма, профессиональных заболеваний, аварий и катастроф в Российской Федерации.
В субъектах Российской Федерации законодательство об охране труда состоит из Конституций или Уставов субъектов Российской Федерации, законов об охране труда, социальном партнерстве, об объединении работодателей и др.
Нормативные правовые акты по охране труда, принимаемые субъектами Российской Федерации, а также локальные нормативные акты не могут содержать требования, ухудшающие положение работников по сравнению с требованиями, принятыми в государственных нормативных актах.
Локальные нормативные акты по охране труда принимаются работодателем и решают вопросы, не урегулированные нормативными актами Российской Федерации и ее субъектов. К локальным нормативным актам можно отнести:
¬ коллективные договора и соглашения об охране труда;
¬ инструкции по охране труда;
¬ стандарты организаций;
¬ перечни профессий и работ с повышенными требованиями;
¬ перечень мест производств и видов работ по наряду-допуску;
¬ перечни тяжелых работ и работ с вредными (опасными) условиями труда, на которых запрещено (ограничено) применение труда лиц моложе 18 лет (женщин);
¬ штатное расписание;
¬ правила внутреннего трудового распорядка;
¬ положения, приказы и т.д.
Трудовой кодекс не содержит определения понятия локального нормативного акта. Однако существует общепризнанное понятие локального нормативного акта. Им считается нормативный акт в сфере трудовых отношений, действующий в пределах конкретной организации, или деятельности индивидуального предпринимателя
Локальные нормативные акты принимаются работодателями в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Так, Федеральный закон "Об акционерных обществах" устанавливает, что к компетенции единоличного исполнительного органа ОАО (руководителя) относятся все вопросы руководства его текущей деятельностью, за исключением тех, которые отнесены к исключительной компетенции общего собрания акционеров или совета директоров (наблюдательного совета) общества. Руководитель наряду с другими действиями утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества.
Локальные нормативные акты делятся на два вида: принимаемые работодателем единолично и принимаемые с учетом мотивированного мнения представительного органа работников (например, профсоюза).
Локальные нормативные акты организации, принятые без учета мотивированного мнения представительного органа работников (если его наличие обязательно), являются недействительными и не принимаются.
Мнение представительного органа работников учитывается в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями. Так, ст. 103 ТК РФ устанавливает, что при составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников, а в ст. 190 ТК РФ указано, что правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.
Коллективный договор, соглашения могут предусматривать принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.
Локальные нормативные акты должны соответствовать требованиям, предъявляемым к ним ТК РФ. Во-первых, они не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а во-вторых, при принятии локального нормативного акта следует учитывать мнение представительного органа работников, если это предусмотрено ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями. Если эти требования не выполняются, то такие локальные нормативные акты не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
Требования охраны труда в ОАО «РЖД» устанавливаются в стандартах ОАО «РЖД», правилах, инструкциях, положениях и других нормативных документах. Структурные подразделения железных дорог, отделений железных дорог и других филиалов разрабатывают положения, инструкции по охране труда для работников, исходя из их должности, профессии, вида выполняемой работы и конкретного рабочего места, издают приказы и распоряжения на основании нормативных документов по охране труда ОАО «РЖД».
С 2004 года между администрацией ОАО «РЖД» и представительным органом работников ОАО «РЖД» - Российским профсоюзом железнодорожников и транспортных строителей (Роспрофжел) заключается коллективный договор (до 2004 года - Отраслевое тарифное соглашение). На основании коллективного договора ОАО «РЖД» разрабатываются коллективные договора в филиалах - железных дорогах, отделениях железных дорог и других структурных подразделениях ОАО «РЖД».
В соответствии со ст.40 ТК РФ коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально - трудовые отношения между работодателем и работниками. Порядок разработки и заключения коллективного договора регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации и Федеральным законом «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.92 № 2490-I (в редакции от 29.06.2004 г.).
При определении содержания коллективного договора действует общий принцип свободы сторон при определении круга обсуждаемых вопросов (ст. 24 ТК РФ). Однако это не означает, что свобода сторон безгранична. Во-первых, стороны не могут обсуждать вопросы, отнесенные к ведению государственных органов власти, например, установление порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, порядка приема на работу, привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности и др. (ст. 6 ТК РФ). Во-вторых, содержание коллективного договора зависит от компетенции работодателя по установлению условий труда. В-третьих, коллективный договор не может содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством (ст. 9 ТК РФ).
Примерный перечень вопросов, которые могут найти отражение в коллективном договоре, приведен в ст. 41 ТК РФ. К ним относится установление:
¬ формы, системы и размеров оплаты труда, механизма индексации заработной платы, стимулирующих выплат, доплат, правил оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, и т.п. (при этом необходимо учитывать компетенцию работодателя и положения ТК РФ об оплате труда - ст. ст. 134, 135, 139, 143, 144, 147, 149, 152, 154, 158 ТК);
¬ дополнительных гарантий занятости, в том числе условий увольнения работников по обстоятельствам, не связанным с виновным поведением работников, обеспечения переобучения работников и т.п.;
¬ вида рабочего времени, его продолжительности, режима;
¬ времени отдыха, включая перерывы, выходные дни, отпуска (основные и дополнительные), порядок их предоставления;
¬ обязательств работодателя по обеспечению охраны труда и экологической безопасности;
¬ дополнительных гарантий обеспечения трудовых прав и законных интересов работников при приватизации предприятия, его реорганизации, банкротстве и других обстоятельствах, которые могут повлечь неблагоприятные последствия для работников;
¬ дополнительных гарантий и льгот для работников, включая дополнительное медицинское страхование (обслуживание), обеспечение жильем, выплату пособий, оплату лечения, оздоровления и отдыха работников и членов их семей, частичную или полную оплату питания работников;
¬ правил осуществления сотрудничества работодателя и представительного органа работников (порядок проведения консультаций, получения информации, осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, обеспечение условий деятельности представительного органа работников и т.п.).
Этот перечень не является обязательным, он лишь дает представление о том, какие проблемы могут быть предметом обсуждения при заключении коллективного договора. Тем более он не является исчерпывающим - стороны могут определить другие актуальные в данной организации (у индивидуального предпринимателя) вопросы организации трудовой деятельности и охраны трудовых прав.
В коллективном договоре может быть предусмотрено и обязательство работников воздержаться от объявления забастовки в том случае, если работодатель выполняет условия коллективного договора.
Статья 43 ТК РФ предоставляет сторонам коллективного договора право выбора. Они могут установить, что коллективный договор вступает в действие со дня его подписания или с любого дня, специально оговоренного в самом договоре. Например, коллективный договор подписан 20 декабря 2010 г., однако в пункте о сроке его действия установлено, что он вступает в силу 1 января 2011 г. и действует до 31 декабря 2013 г.
Надо обратить внимание на то, что ни от каких иных обстоятельств, кроме соглашения сторон, дата вступления коллективного договора в силу не зависит. Например, нельзя ставить вступление договора в силу в зависимость от факта (и даты) прохождения уведомительной регистрации (ст. 50 ТК).
Коллективный договор, заключаемый работодателем и работниками организации, распространяется на всех работников организации независимо от членства в профсоюзе и других обстоятельств, в том числе режима работы, характера трудовой связи. В частности, коллективный договор распространяется на совместителей, надомников, работников, заключивших срочный трудовой договор, и т.п. Аналогично коллективный договор, заключенный в обособленном структурном подразделении, распространяется на всех работников соответствующего структурного подразделения.
Коллективный договор распространяется также на работников, поступивших на работу, после его заключения.
Сторонами коллективного договора в соответствии со ст. 40 ТК РФ являются работодатель и работники. Стороны принимают на себя обязательства и пользуются определенными правами, предусмотренными коллективным договором.
Как правило, работодатель, заключающий коллективный договор, является юридическим лицом, хотя ТК допускает проведение коллективных переговоров и с индивидуальным предпринимателем (ст. 40 ТК РФ).
Работодатель выступает стороной коллективного договора и в том случае, когда договор заключается в филиале или представительстве.
Работники как сторона коллективного договора могут выступать исключительно через своих представителей. Такими представителями закон признает первичную профсоюзную организацию или иных представителей, избираемых работниками (ст. 29 ТК РФ).
Указанная норма должна применяться с учетом законодательства о профессиональных союзах и распространившейся практики создания профсоюза работников организации.
Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" не дает определения понятия "профессиональный союз", хотя определяет такие термины, как "первичная профсоюзная организация", "общероссийский профсоюз" и др. (ст. 3 Закона). Таким образом, различие между первичной профсоюзной организацией какого-либо профсоюза и профессиональным союзом работников организации на законодательном уровне не определено.
Статья 4 Закона предусматривает, что права профсоюзов и гарантии их деятельности, закрепленные Законом, распространяются на все первичные профсоюзные организации, профсоюзы, их объединения (ассоциации), а также на образованные ими профсоюзные органы и на профсоюзных представителей в пределах их полномочий, а ст. 13 Закона предоставляет право на ведение коллективных переговоров и заключение соглашений и коллективных договоров от имени работников профсоюзам, их объединениям (ассоциациям), первичным профсоюзным организациям и их органам.
Таким образом, надо признать, что интересы работников организации в системе социального партнерства может представлять как первичная профсоюзная организация, так и профсоюз работников организации.
В том случае, когда профсоюз (первичная профсоюзная организация) не создан или ни одна из профсоюзных организаций не объединяет большинство работников и не уполномочена представлять интересы всех работников в социальном партнерстве, в соответствии со ст. 31 ТК на общем собрании (конференции) работников организации может быть избран иной представитель (представительный орган).
Приложениями к коллективному договору могут быть:
¬ Правила внутреннего трудового распорядка;
¬ План мероприятий по охране труда;
¬ Список работ, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день;
¬ Перечень работ, связанных с легкосмываемыми и трудносмываемыми, устойчивыми загрязнениями, на которых работникам выдаются смывающие средства;
¬ Перечень профессий и должностей работников, подлежащих предварительному и периодическому медицинскому осмотру
В коллективном договоре ОАО «РЖД» на 2014-2016 годы отражены вопросы улучшения условий и охраны труда, особое внимание уделяется выплатам единовременных пособий, связанных с производственным травматизмом и профессиональными заболеваниями.
Так, единовременное пособие в размере не менее двух годовых заработков погибшего вследствие нечастного случая на производстве работника выплачивается семье или нетрудоспособным иждивенцам.
Детям погибшего работника до достижения ими 18 лет выплачивается ежемесячное пособие в размере 2300 рублей.
Работникам, получившим инвалидность вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания, предусмотрены единовременные пособия. Работающим инвалидам предоставляются путевки на лечения по медицинским показаниям.
ПОНЯТИЕ ПРИНУДИТЕЛЬНОГО ТРУДА
ТК РФ, реализуя конституционное положение о запрещении принудительного труда, содержит специальную статью о принудительном труде. В ней дается и определение понятия принудительного труда. Согласно ст. 4 ТК принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: в целях поддержания трудовой дисциплины; в качестве меры ответственности за участие в забастовке; в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности. Это определение понятия принудительного труда соответствует формулировкам Конвенции МОТ N 29 "О принудительном или обязательном труде". Вместе с тем ТК РФ расширил понятие принудительного труда по сравнению с международно-правовыми нормами. Статья 4 ТК РФ предусматривает, что к принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), хотя в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами он вправе от нее отказаться.
Такое право у работника возникает, во-первых, при нарушении установленных сроков выплаты заработной платы или выплаты ее не в полном размере, во-вторых, при возникновении непосредственной угрозы для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.
Расширение понятия принудительного труда усиливает гарантии соблюдения трудовых прав работников, дает им право приостановить выполнение своих трудовых обязанностей (ст. 142 ТК РФ) или отказаться от такой работы (ст. 379 ТК).
Запрещая принудительный труд, ст. 4 ТК РФ перечисляет виды работ, которые не считаются принудительным трудом. Это перечисление начинается с работы, которая выполняется в порядке несения воинской службы или заменяющей ее альтернативной гражданской службы. Не считается принудительным трудом работа, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами. ТК не относит также к принудительному труду работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясение, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Перечень работ, которые не могут считаться принудительным трудом, ст. 4 ТК завершает работами, выполняемыми в порядке исполнения вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров. К таким работам относятся исправительные, обязательные работы, а также работы, выполняемые при осуждении к лишению свободы.
ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА
В соответствии со ст.189 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанность и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ). Принятие Правил внутреннего трудового распорядка - это обязанность, а не право работодателей. Согласно ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Учет мнения представительного органа работников осуществляется в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ.
Правила внутреннего трудового распорядка обязательны для лиц, состоящих в трудовых отношениях, т.е. работников и работодателей, а также в равной степени для штатных и внештатных работников, совместителей и лиц, занятых неполную рабочую неделю или неполный рабочий день.
Работодатель обязан ознакомить работника с Правилами внутреннего трудового распорядка под роспись при приеме на работу. Недоказанность ознакомления работника с требованиями в области дисциплины труда, действующими у работодателя, освобождает работника от ответственности за их нарушение.
Наряду с правилами внутреннего трудового распорядка на железнодорожном транспорте для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине. В соответствии с ч. 5 ст. 189 ТК РФ уставы и положения о дисциплине устанавливаются федеральными законами.
Уставы и положения о дисциплине предусматривают повышенные требования к отдельным категориям работников, нарушение которых может повлечь за собой тяжелые последствия. Так, Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденным Постановлением Правительства РФ, предусмотрено, что нарушение дисциплины на железнодорожном транспорте создает угрозу жизни и здоровью людей, безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов, багажа и иного вверенного имущества, а также приводит к невыполнению договорных обязательств.
Положения и уставы о дисциплине обязательны для тех работников, которые подпадают под их действие в соответствии с этими или специальными нормативными правовыми актами. Так, согласно Положению о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации оно распространяется на всех работников организаций железнодорожного транспорта независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, в том числе на работников аппарата управления ОАО "Российские железные дороги".
РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА
Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени (ст.91 ТК РФ).
Продолжительность и виды рабочего дня установлены Трудовым кодексом РФ. Нормальная продолжительность рабочего времени - не более 40 часов в неделю.
Сокращенным рабочим временем считается установленное для определенной категории работников законом или коллективным договором рабочее время меньшей продолжительности по сравнению с полным рабочим временем, определенным правилами внутреннего трудового распорядка для работников данной организации.
Оплата труда в условиях сокращенного рабочего времени, как правило, производится как за полное рабочее время. Исключение установлено для работников, не достигших возраста 18 лет. Несмотря на то, что для них установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, заработная плата им согласно ст. 271 ТК РФ выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы, т.е. фактически как за неполное рабочее время. Однако работодатель может за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.
Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается статьей 92 ТК РФ. Нормальная продолжительность рабочего времени сокращается на:
¬ 16 часов в неделю - для работников в возрасте до 16 лет;
¬ 5 часов в неделю - для работников, являющихся инвалидами I и II группы;
¬ 4 часа в неделю - для работников в возрасте от 16 до 18 лет;
¬ 4 часа в неделю и более - для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в порядке, установленном Правительством РФ.
Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать (ст.94 ТК РФ):
¬ для работников в возрасте от 15 до 16 лет - 5 часов, от 16 до 18 лет - 7 часов;
¬ для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет - 2,5 часа, в возрасте от 16 до 18 лет - 3,5 часа;
¬ для инвалидов - в соответствии с медицинскими показаниями.
Коллективным договором, а также при наличии письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, может быть предусмотрено увеличение максимально допустимой продолжительность ежедневной работы (смены) для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиям труда, но не более предельной продолжительности рабочего времени:
¬ при 36 - часовой рабочей неделе - до 12 часов;
¬ при 30 часовой - рабочей неделе и менее - до 8 часов.
В соответствии со ст. 96 ТК ночным считается время с 22 до 6 часов. Продолжительность работы работников накануне праздников сокращается на 1 час (ст.95 ТК РФ).
Допускается на сменных работах дневная продолжительность при шестидневной рабочей неделе, когда это необходимо по условиям труда.
К работе в ночные часы не допускаются несовершеннолетние и беременные женщины. Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, инвалиды, работники, имеющие детей – инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.
Неполное рабочее время может устанавливаться по соглашению между работником и работодателем. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) (ст. 93 ТК РФ) по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка – инвалида до 18 лет), а также для лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленным федеральными законами и иными нормативными актами Российской Федерации. Оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
Следует иметь в виду, что неполное рабочее время может быть установлено также в случае угрозы массового увольнения работников в связи с изменением организационных или технологических условий труда в организации. Однако это делается не по просьбе работника, а по инициативе работодателя в одностороннем порядке и только в соответствии с правилами, установленными ст. 74 ТК РФ. Неполное рабочее время вводится в таких случаях на срок не более 6 месяцев в целях сохранения рабочих мест.
Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа). Работник имеет право заключать трудовой договор с другим работодателем на условиях внешнего совместительства. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не может превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю.
Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов в год (ст.99 ТК РФ). Привлечение работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия.
Привлечение работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в случаях:
¬ при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
¬ при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта и связи;
¬ при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных ситуаций, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
В некоторых случаях привлечение работников к сверхурочным работам допускается с учетом мнения выборного органа профсоюза (либо другого представительного органа работников).
Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации (ст. 101). Статья 101 ТК РФ указывает на эпизодическое привлечение работника к выполнению работы за пределами установленного для него рабочего времени, однако не предусматривает максимальной продолжительности такой работы. Вместе с тем надо иметь в виду, что выполнение работниками с ненормированным рабочим днем работы сверх установленной нормы рабочего времени не должно превращаться в систему.
Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее 3 календарных дней.
Сменная работа производится в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиками сменности, которые, как правило, являются приложением к коллективному договору.
При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за 1 месяц до введения их в действие. Работа в течение 2 смен подряд запрещается.
В организациях или при выполнениях отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и т.д.) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.
Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.
Видами отдыха являются:
¬ перерывы во время рабочего дня (смены);
¬ ежедневный (междусменный) отдых;
¬ выходные дни (еженедельный непрерывный отдых не менее 42 часов);
¬ нерабочие праздничные дни;
¬ отпуска.
Перерыв для отдыха и питания рабочим и служащим предоставляется продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут. Перерыв не включается в рабочее время (ст. 107 ТК РФ).
На отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных технологических перерывов (ст.108 ТК РФ). Виды таких работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов определяются правилами внутреннего трудового распорядка.
Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, занятых на погрузочно-разгрузочных работах, другим работникам в необходимых случаях предоставляются перерывы для обогрева и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогрева и отдыха.
Выходные дни:
2 дня при пятидневной рабочей неделе;
1 день при шестидневной рабочей неделе;
при привлечении рабочих и служащих к работе в выходные и праздничные дни предоставляется другой день отдыха в различные дни недели в организациях, приостановка работы в которых в выходные и праздничные дни невозможна по производственным условиям.
В статье 112 ТК РФ приведен перечень нерабочих праздничных дней.
Привлечение работников к работе в выходные и праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.
Установлено, что ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный оплачиваемый отпуск за первый год работы предоставляется по истечении 6 месяцев непрерывной работы у данного работодателя. В случаях, предусмотренных ТК, работодатель обязан по заявлению работника предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск до истечения 6 месяцев непрерывной работы у данного работодателя. До истечения 6 месяцев непрерывной работы (т.е. авансом) ежегодный оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен: женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам в возрасте до 18 лет; работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до 3 месяцев (ч. 3 ст. 122 ТК).
До истечения 6 месяцев ежегодный оплачиваемый отпуск может быть предоставлен и в других случаях, предусмотренных ТК или иным федеральным законом. Например, мужу - в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам (ч. 4 ст. 123 ТК); работникам, которые в соответствии с федеральным законом имеют право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска по их желанию в удобное для них время, например, участникам Великой Отечественной войны, инвалидам войны, ветеранам боевых действий, в том числе и инвалидам (см. ст. ст. 14 - 20, 22 Федерального закона "О ветеранах").
Следует иметь в виду, что при предоставлении отпуска авансом закон не устанавливает какой-либо минимальной продолжительности работы у данного работодателя. Поэтому, например, если женщине, проработавшей в организации 1 месяц, предоставлен отпуск по беременности и родам, она вправе потребовать предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска непосредственно после окончания этого отпуска.
Согласно ч. 1 ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок:
¬ при временной нетрудоспособности работника в период отпуска (имеется в виду нетрудоспособность только самого работника);
¬ при исполнении работником во время отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы (например, обязанности присяжного заседателя, участие в работе избирательных комиссий, военные сборы) (см. ст. 170 ТК РФ);
¬ в других случаях, установленных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.
Если работник решает продлить отпуск в связи с указанными обстоятельствами, то он должен известить об этом работодателя. Работодатель не вправе отказать работнику в продлении отпуска.
Если работник хотел бы в связи с указанными обстоятельствами вместо продления отпуска перенести его на другой срок, он также должен поставить об этом в известность работодателя. Работодатель не вправе отказать работнику в перенесении отпуска на другой срок. Однако срок, на который переносится отпуск, определяет сам работодатель. Вместе с тем при определении срока, на который переносится отпуск, работодатель обязан учитывать пожелание работника.
Предусмотренные ТК РФ правила о продлении отпуска обеспечивают работнику возможность использовать отпуск в соответствии с его назначением, т.е. для отдыха.
Работодатель обязан по письменному заявлению работника перенести ему ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок в двух случаях:
¬ во-первых, если работнику своевременно, т.е. не позднее чем за 3 дня до начала отпуска, не была произведена оплата за время этого отпуска;
¬ во-вторых, если работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за 2 недели до его начала (ч. 2 ст. 124 ТК РФ). При этом работодатель должен согласовать с работником срок, на который переносится его отпуск.
Полагающийся работнику ежегодный оплачиваемый отпуск может быть перенесен на следующий рабочий год только в исключительных случаях, когда предоставление отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации. Перенесение отпуска на следующий рабочий год в указанных случаях допускается только с согласия работника. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.
В соответствии с ч. 4 ст. 124 ТК РФ запрещается непредоставление работнику ежегодного оплачиваемого отпуска в течение 2 лет подряд независимо от характера возникших обстоятельств.
Работникам в возрасте до 18 лет, а также занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, оплачиваемый отпуск должен предоставляться ежегодно.
Ежегодный оплачиваемый отпуск согласно ч. 1 ст. 125 ТК РФ может быть разделен на части по соглашению между работником и работодателем. Инициатива разделения отпуска обычно исходит от работника, но согласие работодателя необходимо.
Вопрос об использовании отпуска по частям может решаться как при составлении графика ежегодных отпусков на календарный год, так и непосредственно при предоставлении работнику ежегодного оплачиваемого отпуска.
Закон не устанавливает, на сколько частей можно делить отпуск. В принципе, по соглашению сторон его можно разделить на несколько частей, но при этом необходимо, чтобы хотя бы одна часть этого отпуска была не менее 14 календарных дней. Иными словами, на части может быть разделена та часть отпуска, которая превышает 14 календарных дней. В основу такого правила положены требования международных норм о труде, и в частности Конвенции МОТ N 52 "О ежегодных оплачиваемых отпусках" (1936), ратифицированной нашим государством.
Предоставляя отпуск работнику по частям, работодатель вместе с тем должен иметь в виду, что чрезмерное дробление отпуска нецелесообразно, так как в противном случае за короткий срок работник не сможет полноценно отдохнуть и восстановить силы.
Наряду с этим трудовое законодательство сохраняет действующую систему дополнительных отпусков.
Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами (ст.116 ТК РФ).
Перечень производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления утверждаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работодателем и работником.
Работодатель может отозвать работника из отпуска, если это необходимо по тем или иным производственным нуждам. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Закон не оговаривает форму такого согласия. Однако в целях предотвращения возможных недоразумений целесообразно получить письменное согласие работника на отзыв из отпуска.
В свою очередь работник вправе отказаться выходить на работу до окончания срока отпуска, и такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины. На это обстоятельство специально обращено внимание в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, который указал, что, учитывая, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия, отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37).
Отзыв из отпуска оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором по договоренности сторон указывается, когда работнику будет предоставлена неиспользованная часть отпуска. По выбору работника она должна быть предоставлена ему в удобное для него время в текущем рабочем году или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
Не могут быть отозваны из ежегодного отпуска работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если даже они дают на это свое согласие.
В целях рационального использования работниками полагающихся им дней ежегодного оплачиваемого отпуска, и прежде всего длительного, а также с учетом потребностей современной практики в ТК РФ включена норма, позволяющая заменять часть ежегодного отпуска денежной компенсацией.
В соответствии с ч. 1 ст. 126 ТК РФ денежной компенсацией может быть заменена только та часть отпуска, которая превышает 28 календарных дней, и только в случае, если о такой замене просит сам работник, а работодатель не возражает против этого. Причем просьба работника о замене части отпуска денежной компенсацией должна быть выражена в письменной форме (в заявлении).
При этом следует иметь в виду, что при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.
Например, работнику предоставляется отпуск за 2 рабочих года. Общая продолжительность отпуска составляет 56 календарных дней. В таком случае замена части этого отпуска денежной компенсацией не может быть произведена, так как за каждый рабочий год продолжительность отпуска не превышает 28 календарных дней. В такой ситуации работнику должен быть предоставлен в натуре весь суммированный отпуск, т.е. 56 календарных дней.
Часть 3 ст. 126 ТК РФ предусматривает определенную категорию работников, которым замена отпуска или части его денежной компенсацией не допускается, в том числе и по их письменной просьбе.
К таким работникам относятся: беременные женщины и работники в возрасте до 18 лет. Им ежегодный оплачиваемый отпуск (включая основной ежегодный отпуск и все ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска) должен предоставляться в натуре ежегодно.
Некоторые ограничения в замене ежегодного отпуска денежной компенсацией установлены и для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Перечень производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления утверждаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Минимальная продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени условий труда либо к опасным условиям труда, составляет 7 дней. На основании коллективного договора, а также с письменного согласия работника, оформленного отдельным соглашением к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает минимальную продолжительность (7 дней) может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией, в размерах и на условиях, определенными коллективным договором.
Что касается ежегодного основного отпуска и других ежегодных дополнительных отпусков (помимо дополнительного отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда), то их замена денежной компенсацией может производиться по общим правилам, установленным ч. ч. 1 и 2 ст. 126 ТК РФ. Например, работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 42 календарных дня. Отпуск состоит: из основного ежегодного отпуска - 28 календарных дней; дополнительного ежегодного отпуска за многосменный режим работы - 6 календарных дней и отпуска за работу во вредных условиях - 8 календарных дней. По письменному заявлению работника денежной компенсацией в данном случае может быть заменена часть отпуска, составляющая 6 календарных дней и 1 день за вредные условия труда.
Вынужденные отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены. В случае, если работник не по своей не может исполнять обязанности, предусмотренные заключенным с ним трудовым договором, работодатель обязан, в соответствии со статьей 157 ТК РФ, оплатить время простоя в размере не ниже 2/3 средней заработной платы. Если оплата времени простоя не по вине работников работодателем не производится, то работники вправе обжаловать действия работодателя в комиссию по трудовым спорам или в суд.
1. Понятие, предмет и метод трудового права.
2. Принципы трудового права.
3. Источники трудового права.
4. Система трудового права и трудового законодательства
5. Субъекты трудового права.
Нормативно-правовые акты:
Судебные акты:
Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
1. Понятие, предмет и метод трудового права. Название отрасли права указывает на регулирование труда, причем не самого труда как процесса, а возникающих при этом общественных отношений. Любой совместный труд независимо от типа и формы собственности на средства производства объективно требует организации и управления. Складывающиеся в процессе труда отношения между людьми являются предметом трудового права.
Таким образом, трудовое право – это отрасль права, регулирующая трудовые и тесно связанные с ними иные отношения. Трудовые отношения являются главными в предмете регулирования и представляют собой отношения работника с работодателем по поводу использования его способности к труду. Вместе с тем, предметом трудового права являются и другие, отношения, в частности:
· отношения по трудоустройству;
· социально-партнерские отношения;
· отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и охраной труда;
· отношения по подготовке кадров, профотбору и повышению квалификации работников;
· отношения по материальной ответственности участников трудового отношения;
· отношения по разрешению трудовых споров и др.
Любая отрасль права помимо предмета имеет свой особый метод регулирования, то есть совокупность приемов и способов воздействия права на общественные отношения. Для трудового права характерны:
1) сочетание централизованного и локального (местного) регулирования, нормативного (трудовым законодательством) и договорного;
2) договорный характер труда и установление его условий;
3) равноправие сторон трудовых отношений при заключении и расторжении трудовых договоров и подчинение их в процессе труда трудовому законодательству и правилам внутреннего трудового распорядка данной организации;
4) участие работников через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы в правовом регулировании труда (в установлении и применении норм трудового права), контроле за соблюдением трудового законодательства;
Специфичный способ защиты трудовых прав, сочетающий действие органа трудового коллектива (комиссии по трудовым спорам) с судебной защитой по индивидуальным спорами паритетного органа (примирительной комиссии) и третейского (трудовой арбитраж или посредник) по коллективным трудовым правам, вплоть до забастовки;
6) единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда. Единство выражается в общих для всех производств на всей территории страны, закрепленных в ст. 2 ТК, принципах правового регулирования труда и в единых для всех работников основных трудовых правах и отражается в общих нормах трудового законодательства (общая норма означает распространение ее на всех работников).
2. Принципы трудового права. Под правовыми принципами принято понимать выраженные в законодательстве исходные начала, руководящие идеи, характеризующие основное содержание и внутреннее единство правового регулирования общественных отношений. Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает девятнадцать важнейших принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Среди них, в частности, такие как:
Свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
Возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
Установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;
Обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;
Обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим кодексом и иными федеральными законами;
Обеспечение права на обязательное социальное страхование работников;
И другие (ст.2 ТК РФ).
Сформулированные в ст. 2 ТК РФ принципы проявляются в различных институтах трудового права. Некоторые из них конкретизируются в правовых нормах, касающихся возникновения трудовых отношений, иные - в период действия трудового договора. В сфере труда имеется обширный нормативный массив, направленный на защиту трудовых прав работников на всех стадиях трудового отношения.
3. Источники трудового права. К источникам трудового права относятся, прежде всего, нормативно-правовые акты: Конституция РФ, федеральные конституционные законы, федеральные законы, подзаконные нормативно-правовые акты, включая акты субъектов РФ, местного самоуправления и локальные акты. Среди них важнейшим источником трудового права является Трудовой кодекс РФ от 21 декабря 2001 г. с последующими изменениями. В соответствии со ст.5 ТК РФ в случае противоречий между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется ТК РФ. Если вновь принятый федеральный закон противоречит ТК РФ, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в ТК РФ. К основным источникам трудового права кроме ТК РФ относятся законы, регулирующие важнейшие положения организации труда. В их числе такие как Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.92 г с последующими изменениями, Закон РФ «О занятости населения в РФ» от 19.04.91 г. с последующими изменениями, Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.96 г. и другие.
Согласно Конституции РФ, составной частью российской правовой системы являются ратифицированные в установленном порядке международные договоры, имеющие приоритет в применении. Большую их часть составляют конвенции Международной организации труда (МОТ), например, конвенции «О принудительном и обязательном труде» 1930 г., «Об охране заработной платы» 1949 г., «О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов» 1983 г.
Акты Высших судебных органов – Конституционного суда РФ и Верховного суда РФ источниками права не являются, поскольку деятельность судов – не нормотворчество. Вместе с тем они обеспечивают единство правоприменительной деятельности. Постановления и определения Верховного суда восполняют пробелы в законодательстве и обеспечивают единство в применении решений и соответствие их закону. Так, Пленум Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. дал ряд важных разъяснений по применению Трудового кодекса РФ.
Особыми полномочиями наделен Конституционный суд РФ. Он может принимать решения о признании неконституционными как отдельных положений законодательства, так и законов в целом.
4. Система трудового права.
Системой трудового права называется структура данной отрасли. В ней нормы классифицируются по предмету отрасли в однородные группы (институты, подинституты) и последовательно располагаются по динамике возникновения и развития трудового отношения. Вся система отрасли делится на две части: общую и особенную. В общую часть
отраслитрудового права входят нормы, распространяющиеся на все отношения этой отрасли, а также нормы о разграничении компетенции Федерации и ее субъектов по регулированию труда. Она не имеет институтов, так как в ней сгруппированы нормы, имеющие общий характер по регулированию труда: конституционные основы труда (ст. 2, 7, 19, 32, 34, 37, 38, 41, 43, 45, 46 и 47 Конституции РФ), раздел I "Общие положения" (ст. 1-22) Трудового кодекса и раздел II "Социальное партнерство в сфере труда" (ст. 23-55).
Особенная часть
отрасли трудового права строится по институтам: институт обеспечения занятости и трудоустройства, центральный институт трудового договора, в котором сгруппированы нормы о понятии, видах трудового договора, порядке его заключения, изменения и прекращения (т. е. приема, перевода и увольнения). Далее следуют шесть институтов, регулирующих важнейшие аспекты трудовых отношений: рабочее время и время отдыха, оплату труда, гарантийные и компенсационные выплаты, трудовую дисциплину и охрану труда. За ними - институты, регулирующие производные от трудового, непосредственно с ним связанные отношения: материальной ответственности сторон трудовых отношений, подготовки кадров и повышения квалификации на производстве, институт порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и охраны труда.
Структура Трудового кодекса РФ в основном строится по системе отрасли трудового права, но есть некоторые отличия. Так, в Кодексе имеется специальный раздел XII об особенностях правового регулирования труда некоторых работников. Но он не является самостоятельным институтом отрасли, так как отражает ее дифференциацию специальными нормами, которые в отрыве от общих норм не могут являться самостоятельными институтами (хотя в науке есть и иные мнения).
Систематизация трудового законодательства для создания ныне Свода законов о труде Российской Федерации предполагает отбор в него важнейших актов и при этом - отмену устаревших норм.
Как предмет трудового права, так и система данной отрасли не являются раз и навсегда данными. Они изменяются с развитием общества, трудовых отношений.
5. Субъекты трудового права - это участники трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений. Правовое положение (статус) субъектов трудового права определяется такими их качествами как:
трудовая правоспособность - признаваемая законом способность иметь трудовые права и обязанности;
трудовая дееспособность- способность по трудовому законодательству осуществлять лично своими действиями трудовые права и обязанности;
трудовая деликтоспособность - признаваемая трудовым законодательством способность отвечать за трудовые правонарушения.
В трудовом праве все эти три правовые способности неразделимы, поэтому мы говорим о единой в трудовом праве трудовой правосубъектности, которая объединяет в себе все вышеперечисленные качества. Трудовая правосубъектность - это признаваемая трудовым законодательством способность данного лица (физического или юридического) быть субъектом трудовых и непосредственно с ними связанных правоотношений, иметь и реализовывать трудовые права и обязанности и отвечать за трудовые правонарушения. Субъектами трудового права являются:
Граждане (работники);
Работодатели (организации и физические лица);
Представители работников и работодателей;
Профкомы или иные уполномоченные работниками выборные на производстве органы;
- социальные партнеры в лице их соответствующих представителей на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном и профессиональном уровне;
органы службы занятости и трудоустройства;
Юрисдикционные органы по рассмотрению трудовых споров, органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, охраны труда.
Правовой статус каждого из указанных видов субъекта трудового права по своему содержанию отличается от статуса других его субъектов. Так, правовой статус работника будет совершенно иной и по правосубъектности, и по содержанию статутных (основных) прав и обязанностей и их юридических гарантий, нежели правовой статус работодателя или других субъектов трудового права. Различается общий правовой статус субъекта, который предусматривает одинаковые права и обязанности для данного вида субъекта трудового права, работников или работодателей, и специальный правовой статус для конкретного субъекта этого вида, включающий его специальные права в соответствии с дифференциацией трудового права. Специальный статус работника отражает особенности правового регулирования его труда (например у женщин, несовершеннолетних и т.д.).
Лекция 2. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР .
Нормативно-правовые акты:
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993).
2. Трудовой кодекс РФ от 30.12. 2001 г. № 197-ФЗ (в ред.).
3. Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах, и гарантиях деятельности» от 8.12.1995 г. N 10-ФЗ (с изм.).
4. Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23.11.1995 г. (с изм.).
5. Федеральный закон «Об основах государственной службы РФ» от 31.07.1995 г. № 199-ФЗ (c изм.).
6. Федеральный закон "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" от 20.07.1995 г. N 181-ФЗ (с изм.).
7. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992 г. № 2490-I (с изм.).
8. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 г. № 1032-1(с изм.).
9. Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации (утв. постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г.).
10. Положение «О дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ» от 25.08.92. // САПП РФ. 1992. № 9. Ст. 608б (с изм.).
Судебные акты:
Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
Список дополнительной литературы:
1. Понятие и значение трудового договора. Основной формой реализации конституционного права на труд является заключение трудового договора.к Согласно ст.56 ТК РФ трудовой договор – это соглашение, в соответствии с которым работодатель обязуется:
Предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции
Обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативно-правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права;
Своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату.
Работник в свою очередь обязуется:
Лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию;
Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Не всякое соглашение о труде является трудовым договором, поэтому следует отличать трудовой договор от смежных гражданско-правовых договоров (подряда, поручения и др.). Правильное разграничение трудового и гражданско-правовых договоров имеет большое практическое значение, поскольку на отношения сторон в гражданско-правовых договорах нормы законодательства о труде не распространяются. Эти отношения регулируются нормами гражданского права. Основные отличительные признаки – это обязанности работника лично выполнять трудовую функцию и подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Таких признаков не содержат гражданско-правовые договоры.
В условиях рыночной экономики возрастают роль и значение трудового договора. Он является основанием возникновения трудового правоотношения, порождая это правоотношение и его действие во времени. Трудовой договор призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности работника и конкретного работодателя. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации и на него полностью распространяется законодательство о труде.
Трудовой договор является основной правовой формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны.
2. Содержание трудового договора. Трудовой договор содержит необходимые сведения, касающиеся работника (ч.1 ст.57), а также условия договора. Не могут включаться в трудовой договор условия, которые ухудшают положение работников по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативно-правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом различают обязательные и дополнительные условия трудового договора.
К обязательным условиям относятся:
Место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами;
Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
Условия об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;
Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Следует отметить, что, если в трудовой договор не были включены какие-либо сведения и (или) условия, предусмотренные частями первой и второй ст.57 ТК РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Тем не менее, трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями в порядке, установленном частью третьей ст.57 ТК РФ.
К дополнительным условиям трудового договора, в частности, относятся условия:
3. Заключение трудового договора. Трудовой договор заключается письменно (ст.67 ТК РФ). На практике нередки случаи игнорирования данного требования работодателями. Тем не менее права работников защищены положениями ст.67 ТК РФ, устанавливающей, что трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.
Согласно ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
Какие-либо дополнительные документы могут предъявляться лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ
Помимо письменного оформления трудового договора ТК РФ обязывает работодателя издать приказ (распоряжение) о приеме на работу, который объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания. Порядок вступления трудового договора в силу регулируется ст.61ТК РФ.
Трудовой договор может быть заключен как с указанием срока (не более пяти лет, если иное не установлено законодательством), так и на неопределенный срок. Поскольку срочный трудовой договор изначально ограничивает права работника временными рамками, ТК РФ запрещает работодателю заключать срочный трудовой договор при отсутствии достаточных к тому оснований (статьи 58,59). В соответствии со ст.57 ТК РФ при заключении срочного трудового договора должны быть указаны обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Более того, ТК РФ устанавливает правило о том, что если ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
В соответствии со ст.64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Работодателем не могут быть приняты во внимание обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника (в частности, пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение и др.), за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. УК РФ признает это преступлением и устанавливает уголовную ответственность (ст.145 УК РФ). Каждый гражданин, которому необоснованно отказано в заключении трудового договора, может обжаловать такой отказ в судебном порядке. При этом важно отметить, что по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
3. Изменение трудового договора. Трудовой кодекс РФ устанавливает общее правило – изменение любых условий трудового договора (существенных либо дополнительных) допускается по соглашению сторон и в письменной форме (ст.72).Исключения установлены статьями 72.2 и 74 ТК РФ. Изменение трудового договора может быть инициировано как работодателем, так и работником. В отдельных случаях изменение трудового договора расценивается как перевод на другую работу. Так, в соответствии со ст.72.1 ТК РФ переводом на другую работу признается:
Постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя;
Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Обязанностью работодателя является перевод работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, с его согласия на другую, не противопоказанную ему по состоянию здоровья работу. Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса..
Следует отличать перевод на другую работу от перемещения, которое не требует согласия работника (ч.3,4 ст. 72.1. ТК РФ).
В условиях развития технического прогресса внедряются в производство новые технологии, а также вводятся организационные новации. При этом работодатель может изменить обусловленные трудовым договором условия (в частности, режим труда и отдыха, оплата труда и др.) без согласия работника с соблюдением установленных ст.74 ТК РФ гарантий (письменное уведомление, предложение другой работы, введение режима неполного рабочего времени, недопустимость введения условий, ухудшающих положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения). Отказ работника от продолжения работы при изменившихся условиях влечет для него прекращение трудового договора по п.7 ст.77 ТК РФ.
Исключительные обстоятельства, указанные в ст.72.2. ТК, также дают право работодателю временно на срок до одного месяца переводить работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу с соблюдением установленных гарантий (в частности, сохранение среднего заработка по прежней работе, учет квалификации работника).
В ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) определены цели и задачи трудового законодательства. Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Цели и задачи трудового законодательства в полной мере распространяются и на область охраны труда.
Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
В области охраны труда основными задачами трудового законодательства являются вопросы:
Организации труда;
Профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
Заключения коллективных договоров, включающих в себя обязательства работодателя по охране труда работников на производстве, экологической безопасности, по выплате компенсаций, переобучению, определяющих рабочее время и время отдыха, улучшение условий и охраны труда, в том числе женщин и молодежи);
Участия работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
Надзора и контроля (в том числе профсоюзного контроля) за соблюдением трудового законодательства, включая законодательство об охране труда;
Обязательного социального страхования в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2 ТК РФ) признаются:
Запрещение принудительного труда;
Обеспечение права каждого работника на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;
Обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;
Обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
Установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;
Обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;
Обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
Обеспечение права работников на обязательное социальное страхование.
Принудительный труд запрещен (ст. 4 ТК РФ).
Принудительный труд — выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия). Работник в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами имеет право отказаться от выполнения такой работы в связи с возникновением непосредственной угрозы его жизни и здоровью вследствие нарушения требований охраны труда, в частности, необеспечения работника средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.
Принудительный труд не включает в себя работу, выполнение которой обусловлено:
Законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;
Введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;
Условиями чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
Вступлением в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.
Регулирование трудовых отношений (ст. 5 ТК РФ) включает в себя отношения в области охраны труда и в соответствии с Конституцией Российской Федерации осуществляется:
Трудовым законодательством (нормами трудового права), состоящим из Трудового кодекса, федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, нормативными правовыми актами исполнительной власти федеральных органов и органов субъектов Российской Федерации, а также органов местного самоуправления;
Указами Президента Российской Федерации;
Постановлениями Правительства Российской Федерации.
Системой и полномочиями федеральных органов государственной власти, осуществляющих надзор и контроль;
Порядком расследования несчастных случаев и профессиональных заболеваний на производстве;
Системой и порядком проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, государственной экспертизой условий труда, подтверждением соответствия организации работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда;
Регулирование трудовых отношений в области охраны труда может осуществляться путем заключения (изменения, дополнения) работниками и работодателями коллективных и трудовых договоров.
Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации являются составной частью правовой системы Российской Федерации.
Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора (ст. 10 ТК РФ).
Полезная информация:
