Как и где найти хорошего сотрудника

Posted On 22.06.2018

Вопрос подбора персонала является одним из важнейших для любого бизнеса. Люди, вернее сказать ваша команда, в бизнесе решает если не все, то очень многое. Как подобрать персонал? Для этого нужно руководствоваться рядом простых критериев.

Бизнес это система - некомпетентность одного ответственного сотрудника часто замедляет работу других. Нанимайте на ответственные должности сотрудников, профессионализм которых достаточен для решения ваших задач.

Не нанимайте и высококлассных специалистов, уровень профессионализма которых избыточен для задач вашей организации - это обойдется слишком дорого.

2 - заработная плата.

Недоплачивая хорошему сотруднику, вы рискуете его потерять. Переплачивая сотруднику, вы несете убытки. Старайтесь нанимать сотрудников на такую зарплату, которую они реально заслуживают.

3 - порядочность.

Люди не ангелы и определенные трения между сотрудниками имеются практически в любой организации. Но одно дело трения и совсем другое дело паралич, наступающий тогда, когда большая часть творческих сил организации уходит не на настоящее дело, а на плетение внутренних интриг. Избавляйтесь от профессиональных интриганов, которые приносят организации больше вреда, чем пользы.

Раздел: Советы

Дата публикации: 2017-12-13 21:34:22

Как подобрать персонал для бизнес-джета?

Для них каждый новый сотрудник – это своеобразная инвестиция в развитие всей компании в целом.

Как подобрать персонал для своей компании?

Правильный процесс подбора сотрудников делится на шесть основных этапов:

— описание функционала работы и составление требований;
— процесс непосредственного поиска кандидатов;
— первое знакомство с кандидатом (отбор и анализ резюме);

— собеседование с выбранным кандидатом;
— проверка его знаний и решения о приеме на работу;
— адаптация нового подчиненного (знакомство с коллективом, руководством, правилами компании, спецификой работы и обязанностями).

Очень важным этапом является проверка знаний сотрудника. Ведь здесь Вам надо приготовить побольше вопросов, которые близки к деятельности Вашей компании. Понаблюдайте за тем, как человек ведет себя во время ответа на вопросы.

Если знания и поведение потенциального сотрудника Вас удовлетворят, то можно смело брать его на работу. В данном деле главное помнить одно – эффективность Вашего бизнеса напрямую зависит от профессионализма каждого нового подчиненного. Поэтому будьте внимательны…

Вы знаете, что надо искать в идеальном сотруднике? Я не знал что, когда только начинал свой предпринимательский путь. После того, как сделал дюжину ошибок, осознал, что надо ценить и чего избегать.

Если вы пытаетесь продвигать свой бизнес, особенно на раннем этапе, очень важно нанимать результативных, правильных людей.

Один плохой работник, может пустить под откос весь бизнес и быть причиной Вашего падения.

Не делайте ошибок, которых делал я, нанимая самых дешевых сотрудников.

Убедитесь, что подбираете правильных сотрудников в свой бизнес проект. Вот качества, которые надо искать:

Нанимайте людей умнее вас

Никогда не нанимайте людей, которые умеют меньше вас. Сразу они не могут быть мастерами на все руки, но должны результативнее вас, когда начнут работать.

Например, если бы я нанимал интернет маркетолога, выбирал бы более осведомленного, нежели я. Плюс, он не только должен уметь рассказывать, но и реализовать это как можно лучше.

Если сотрудники не могут делать о чем говорят, как правило, они вообще не пригодны работать.

Если не будете нанимать умных людей, вы будете тратить время на решение маленьких глупых вопросов. Подчиненные не любят вмешательства, к тому же это забирает много вашего времени.

Умные люди независимые и найдут способ, как решить проблему своим способом. Они способны делать работу лучше вас.

Обратите внимание на культуру

Одним из наибольших уроков, которые я освоил, был культурный аспект. Раньше думал, что могу нанимать толковых людей и ожидать от них результата.

Но, если работник не вписывается в культуру компании, он будет упираться даже когда это не имеет смысла. В таком случае дела идут плохо, никто не хочет беспокоится о компании.

Много брендовых фирм беспокоится именно о культурном аспекте персонала. Они тратят деньги на то, чтобы находить и убирать плохие кадры.

Если новый сотрудник не будет дополнять культуру персонала, вы не должны нанимать его… даже если он идеален во всем остальном.

Нанимайте жаждущих людей

Главная причина, почему компании не нанимают людей высококвалифицированных, потому что они не готовы выполнять работу. Успешные люди не хотят пачкать руки, в сравнении с теми, кто стремится к успеху в мире конкуренции.

Если вариант не сработает для специалиста, он всегда сможет найти другую высокооплачиваемую работу. Но, если с этим столкнется молодой специалист, он останется ни с чем. По этой причине, вам нужно нанимать жаждущих людей, которые не имеют выхода как работать тяжело и на успех.

Когда мы только начинали формировать нашу команду по продажам, стояли перед выбором: нанять специалиста из фирмы который продавал на 30 миллионов долларов в год или другого, который управлял маленькой командой и продавал на 16 миллионов.

Как думаете, кого мы наняли?

Второго. Не потому что он хотел дешевле за свою работу.

Сфокусируйтесь на жаждущих людях, их достижения будут в разы лучше высокооплачиваемых спецов. В худшем случае, вы сможете всегда нанять высокооплачиваемого специалиста.

Деньги - это не все

Если кто-то беспокоится о ваших деньгах более всего, вероятнее всего он не будет лучшим в компании. Наверняка, вы хотите нанимать людей, которые любят вашу компанию и хотят работать потому что верят в ваше виденье.

Правильный кандидат будет справедливым и менее оплачиваем, потому что будет желать работать с вами. Он получит шанс учится от вас, работать с единомышленниками которые смогут менять его. Таковым будет весело и не угнетающе на бесполезных встречах и буднях.

Естественно, таковым людям надо платить и выживать. Поэтому, они не могут работать за бесплатно. Но вы однозначно получите возможность платить меньше среднего рыночного уровня.

Тяжело расширятся без рабочего процесса

Так как вы расширяетесь, наверняка с этим возникают проблемы. Вам надо думать как делать вещи расширяемыми, также надо учить большее количество сотрудников. Плюс думать о качестве вещей и процессов.

Нету быстрого решения этих проблем, но сотрудники, которые могут создавать рабочие процессы могут облегчить вам жизнь.

Если вы нанимаете людей, которые не слишком разбираются в рабочих процессах, для них будет тяжело определить границу возможного в бизнесе и того что может быть более развито.

Если вы хотите расти быстрее, вам необходимо наладить рабочий процесс, и это тяжело без создания рабочих схем.

Не принимайте кандидатов из компаний по подбору персонала

Знаю на опыте, что нету качества в кандидате из таковых фирм. В большинстве случаев фирмы подбора персонала не имеют хороших работников. Почему? Потому, что талантливые люди не нуждаются в фирмах, чтобы нашли им работу.

Если кто-то действительно хорош в своем деле, он будет засыпан предложениями о сотрудничестве. Поэтому старайтесь избегать вариантов из фирм подбора персонала.

Люди которые не могут реализовать себя, как правило обращаются в таковые фирмы, которые пытаются их пристроить.

В завершение

Не зацикливайтесь на подборе «так себе» сотрудников, которые могут разрушить траекторию вашего бизнеса!

Если хотите найти лучшего кандидата для своего интернет проекта, вы должны поискать среди поклонников вашего веб ресурса. Или оставить сообщение на сайте о вакансии, после чего качественно, самому рассматривать кандидатуру.

В принципе все рассмотрели… Чем еще руководствоваться? Есть идеи, практика?

Дискуссия по теме 1 Комментарий

Добавить комментарий

Алина 11.05.2014 в 18:09

Как подобрать кандидата на вакантную должность?

Желающих получить работу всегда больше чем предложенных вакансий. На одну должность выстраивается целая стопка заявленных резюме, среди которых имеются как высокопрофессиональные специалисты, так и новички или же вовсе просто желающие попробовать свои силы в данной сфере. Как же кадровые агентства отыскивают достойных кандидатов для своей компании, к примеру, на вакансию менеджера?

Первоначальной задачей является отсеивание претендентов, не имеющих соответствующей квалификации.

Как правильно подобрать кадры, чтобы обновить Ваш бизнес?

Для дальнейшей работы с соискателями необходимо определить критерии, которые необходимы сотруднику для работы на данной должности. В число этих критериев входят образование, опыт, возраст, должностные навыки, личностные качества.

Перечень показателей, которые необходимы кандидату:

Заинтересованность. Сотрудник, в чьих глазах читается желание работать и проявлять себя, выполняет больший объем работы. Такое рвение способствует более быстрому развитию компании. Следовательно, лучшим кандидатом будет человек, изначально проявляющий интерес к продвижению себя по карьерной лестнице.
Осознанность. Если соискатель осознанно подходит составлению резюме, поиску подходящей компании, в которой предлагаются вакантные места, проявляет интерес к определенной сфере деятельности, свидетельствует о целенаправленности кандидата. Если же человек нацелен на получение любой должности, то вряд ли он приложит всех усилий для дальнейшего развития предприятию
Стойкость перед проблемой. Возникновение проблем неотъемлемая сопровождающая бизнеса. Способность к размышлениям, анализу и решению проблем – хороший показатель для руководящих должностей.
Опыт в предложенной сфере. Присутствие опыта на аналогичной должности свидетельствует о наличии вышеперечисленных показателей.

После изучения перечня качеств, которыми должен владеть специалист, наступает время составления объявления о поиске человека на предложенную вакансию. К этому моменту, как правило, подходят без особой внимательности и серьезности, чем усложняют себе поиск. Для правильного истолкования объявления необходимо внести в них некоторые пункты:

Информация о компании. Наличие хотя бы минимальной информации о компании положительно отразится на мнении соискателя. Таким образом, вы покажете, что открыты для всех.
Коллектив. Если должным образом изложить информацию о будущем коллективе, то соискателю будет намного проще влиться в рабочую обстановку.
Должность. Необходимо включить в объявление свои требования касательно необходимых знаний и умений.

От нанятого персонала напрямую зависит успех предприятия: без сотрудников-профессионалов, умеющих быстро и качественно выполнять свои должностные обязанности, процветание ни одной компании не представляется возможным. Как подобрать стоящие кадры, расскажет данная статья.

Сферы деятельности и критерии

В современном мире можно выделить следующие основные сферы деятельности:

политика;
бизнес;
творчество;
обучение;
медицина.

У каждой из данных областей есть свои специфические требования к знаниям, умениям и личностным качествам потенциальных сотрудников, без которых плодотворный труд невозможен.

Рассмотрим специфику критериев подбора кадров по сферам детальности.

Политика. Персонал, тесно взаимосвязанный с государственным аппаратом, прежде всего должен знать на зубок всю нормативно-правовую часть, иными словами, быть со знанием закона «на ты». Без этого невозможно качественно справляться с любыми должностными обязанностями.

Также к людям, задействованным в государственных структурах, предъявляются повышенные требования в плане характера. Ответственность, точность, трудолюбие, сдержанность, честность, справедливость – неотъемлемые качества будущего политика.

Он обязан в совершенстве обладать социальными навыками: если человек не может связать двух слов, общаясь с одним лишь менеджером по подбору персонала, его кандидатуру даже не стоит рассматривать. Умение держать себя в руках также сыграет на руку.

Бизнес. Что представляет из себя человек, занятый в бизнесе? Конечно, это человек, который, прежде всего, знает, как заработать деньги. Когда происходит поиск персонала для сферы бизнеса, нужно учитывать следующие аспекты:

Знание законодательства РФ весьма приветствуется.
Дальновидность сотрудника. Человек должен всецело осознавать, к каким результатам (не только финансовым) приведут его текущие и последующие действия.
Знание финансов и рынка. Кадр, не осведомлённый о текущем положении дел на рынке и не осознающий, какая деятельность будет прибыльной, какая – нет, не сможет принести доход компании.
Важно уметь работать с людьми, ведь сфера бизнеса – не только производство продукции, оказание услуг и их продажа, но и общение с живыми людьми в лице покупателей и поставщиков.
Готовность работать сверхурочно.

Как правильно осуществлять поиск и подбор персонала в сфере бизнеса, расскажет это видео:

Творчество. К данной сфере относятся прежде всего дизайнеры, музыканты, художники и прочие деятели искусства. К будущему персоналу этой сферы предъявляется, пожалуй, самый малый перечень требований: владение требуемыми навыками, творческое мышление, хорошая фантазия и умение сориентироваться на месте. Однако будущий сотрудник должен владеть всеми данными навыками в совершенстве: музыкант, не попадающий в ноты, но с поразительным воображением, хорошим кадром не станет.

Обучение и медицина . Две сферы, крайне нуждающиеся в трёх основных качествах:

готовность постоянно изучать и запоминать информацию;
умение работать с людьми;
стрессоустойчивость.

Люди, занятые в этих сферах, постоянно подвержены стрессу: нужно изучать и помнить гигантский объём информации, а также постоянно взаимодействовать с людьми. Хорошая память, готовность работать сверхурочно, трудолюбие, сочувствие и сопереживание людям – весьма значимые качества для будущего кадра образовательной или здравоохранительной стези.

Помимо критериев навыков и личностных качеств, также существуют общие критерии, такие как:

возраст;
стаж работы;
место проживания и др.

Данные критерии не являются ощутимо весомыми, когда речь идёт о требованиях в разных областях деятельности, однако стоит отметить, что вакансию в политической сфере лучше предложить более зрелому соискателю; а в медицинской сфере стаж работы намного ценнее, чем умение сопереживать.

Основные правила подбора персонала

Существует несколько ключевых правил подбора кадров, которым должен следовать менеджер по подбору персонала:

Перед началом процедуры поиска и подбора потенциальных сотрудников, обязательно должны быть чётко определены задачи и нужды предприятия (стратегического, финансового и тактического характера). Менеджер по кадрам должен иметь чёткое осознание, кого, для чего и зачем ищет предприятие.
Идеал недостижим. Подразумевается, что невозможно найти на открытую вакансию человека, который удовлетворил бы абсолютно все требования. Однако любое требование имеет некий приоритет, и выбрать будущего сотрудника стоит, полагаясь именно на приоритеты.
Вне зависимости от сферы деятельности, важно помнить, что будущий сотрудник – это не только оплачиваемые умения и навыки, но и личность. Если человек, скрывающийся за профессиональными знаниями, конфликтный, рано или поздно он принесёт больше вреда, чем пользы.
Если менеджер по подбору персонала не может дать объективную оценку знаниям и умениям соискателя, лучше привлечь для консультации соответствующего специалиста или начальника отдела, куда необходим работник.
При поиске сотрудников необходимо руководствоваться этикетом, не забывая о сдержанности и грамотности.

Менеджер по подбору кадров – первый человек, которого встречает соискатель, это лицо компании в его глазах. В случае оставшийся недовольный манерами менеджера соискатель может изрядно подпортить репутацию компании.

На подборе персонала экономить нельзя. Может быть затрачено много времени, финансов и других ресурсов, однако результатом затрат должен стать грамотный кадр, приносящий прибыль и не приносящий проблем.
Чёткая схема процесса подбора обязательна. Список критериев должен быть един и объективен. Каждый из соискателей, пришедших на собеседование, должен пройти тот же ряд вопросов, соответствовать тем же требованиям, что его предшественники.

Процедура поиска и подбора сотрудников

Процедура поиска новых кадров подразумевает два способа: посредством внешних источников и внутренних.

Ко внешним источника м можно отнести:

государственные службы занятости;
кадровые агентства;
объявления в СМИ;
размещение объявлений в Интернете;
высшие учебные заведения и др.

Одним словом, с помощью этого метода менеджер осуществляет поиск потенциальных сотрудников извне. Некоторые из способов дороже (кадровые агентства), некоторые не требуют затрат вовсе (резюме, найденные в сети Интернет). Нередки случаи, когда в компанию могут обратиться сами соискатели с предложением своих услуг.

Внутренние источники связаны с уже трудоустроенными в компанию людьми: если будет открыта вакансия, сотрудники могут указать на соискателя из своего окружения, будь то родственник, бывший коллега и так далее.

Как только потенциальный будущий кадр найден, запускается процесс подбора сотрудника. Финальное решение о закрытии вакансии принимается на основании нескольких этапов:

Предварительная беседа с соискателем. Это своего рода первое знакомство менеджера и кандидата на вакансию, которое может осуществляться с помощью личной встречи, телефонного звонка, письма по электронной почте и так далее. Необходима для первого впечатления о соискателе, и многие претенденты могут быть отсеяны уже на данном этапе.
Бланк заявления. Если в результате предварительной беседы стороны остались довольны друг другом, соискателю предоставляется бланк (анкета). Здесь потенциальный работник указывает основную информацию о себе и своей профессиональной деятельности: стаж и прошлые места работы, сильные и слабые стороны, знания, умения, навыки, ожидаемый уровень дохода и т. д.
Интервью. Личная (в редких случаях – удалённая, с использованием средств Интернет-конференций) беседа менеджера и соискателя, более детальная и подробная. Интервью не одностороннее: эйчар может уточнить и дополнить сведения о соискателе, и сам соискатель может подробнее узнать о компании и тонкостях предстоящей работы.

Успешно пройдённое интервью практически гарантирует новую работу и закрытую вакансию. Поэтому к данному этапу следует максимально ответственно подходить обеим сторонам.

Существуют такие виды интервью :

Биографическое. Проводится подробный опрос о личностных и профессиональных качествах соискателя.
Ситуационное интервью. Соискателю предлагаются несколько ситуаций к решению, которые те должен разрешить теоретически, основываясь на личном опыте (жизненном и профессиональном).
Структурированное интервью. Менеджером выявляются профессиональные и личностные качества кандидата по структурированному списку вопросов.
Интервью по компетенциям. Менеджер определяет, насколько претендент компетентен и соответствует ли он хотя бы большинству требований и ожиданий, диктуемых нуждами компании.
Стрессовое интервью. Данный вид интервью помогает раскрыть негативные стороны соискателя, существенные для рабочего процесса, а именно, каким образом претендент реагирует на стрессовые ситуации.

Только один вид интервью редко бывает продуктивным, поэтому для достижения лучшего результата виды следует комбинировать.

Тестирование (опционально). Соискателю выдаётся определённое тестовое задания для решения. В результате потенциальным работником будет продемонстрирован уровень знаний и навыков.
Проверка рекомендаций (опционально). Если соискателем были указаны какие-либо рекомендации при заполнении анкеты или в личной беседе, данные ссылки следует проверить.
(опционально). Нужен, если для трудоустройства необходимы какие-либо особенные медицинские показания (отсутствие определённых хронических заболеваний и т. д.).
Принятие решения .

Вопросы на интервью

Вопросом, что же спрашивать на интервью, задаётся любой эйчар. Ниже приведены наиболее результативные вопросы.

Вопросы о сильных и слабых сторонах.
Вопросы о видении себя в будущем (через год, пять, десять, пятьдесят).
Вопросы о предпочтениях в работе и интересах помимо. Какая работа привлекает человека, почему, чем бы хотелось заниматься, какое хобби и так далее.
Имеющийся опыт работы – основание поинтересоваться, что послужило причиной ухода (увольнения).
Вопросы о готовности к нестандартным действиям, если прямо вакансией они не предусмотрены. Например, готов ли офисный работник часто бывать в командировках.
Также можно поинтересоваться и о знаниях соискателя относительно компании и отрасли, в которой она ведёт деятельность.
Вопросы о наиболее значимых и/или последних достижениях в работе, есть ли опыт.
Самые большие ошибки в карьере, метод их решения (если имеется), а также урок, который был получен в результате.
Достижения в жизни, помимо карьеры.
Вопросы о семье.
Ситуативные стандартные вопросы: «Как бы Вы поступили в такой ситуации?».
Взгляды на будущую карьеру в данной компании и вне её пределов.
Любимое произведение искусства (литература, кинематограф, спектакль и т. п.) и почему?
Нестандартные вопросы. Например: «Как измерить высоту здания, имея в наличии только барометр?», «Сколько раз за трое суток пересекаются стрелки часов?» и т. п.
Вопросы оплаты, т. е. на какой оклад претендует соискатель, и др.

Правильный подбор персонала (видео)

Из следующего видеоролика вы узнаете, как правильно осуществить процедуру поиска и выбора сотрудника, а также о возможных ошибках в этом процессе.

Новый сотрудник – всегда больший риск, и никогда заранее не известно, чего он принесёт больше – проблем или пользы. Однако при правильном и ответственном подходе со стороны менеджера по подбору персонала, риск максимально приближается к нулю.

Навыки проведения собеседования пригодятся всем, кто еще не успел найти опытного HR-специалиста и сотрудников в команду сам. Начнем с того, что собеседование - от слова «беседа», поэтому важно не только слушать, но и задавать вопросы, которые помогут вам извлечь нужную информацию из разговора.

Чтобы выбрать сотрудника на собеседовании, вы должны заранее нарисовать его профессиональный портрет для конкретной должности, и, уже отталкиваясь от этой модели, составить перечень необходимых характеристик, а соответственно - вопросов.

Уровень вакансии, конечно, диктует структуру собеседования, и не всегда можно уйти от традиционных типовых вопросов, но попробовать стоит, дабы не попасть под очарование подготовленного соискателя, так как сейчас в Интернете много статей на тему: «Как успешно пройти собеседование на работу».

Ведь наем неправильного сотрудника грозит потерей денег и времени, а правильно подобранный специалист может существенно ускорить развитие компании и увеличить прибыль.

Как выбрать лучшего сотрудника из тех, кто приходит на собеседование:

Атмосфера! Получить информацию о стрессоустойчивости соискателя и его умении адаптироваться к новым условиям поможет использование провокационных и стрессовых методик. Только не забудьте по окончании «испытания» сообщить человеку о том, что это был тест. «Продажники» регулярно сталкиваются с отказами и им важно уметь с этим работать. Зарубежные компании, выбирая специалистов этой профессии, используют хитрый приемчик. После первого интервью приглашают соискателя к себе и говорят, что его кандидатура отклонена. Около 75% спокойно соглашаются, а следовательно, проваливают тест. Однако те, кто неспособен принять отказ, и являются лучшими в своем деле.
Что делал? Как делал? Каких результатов добился? Попросите собеседника рассказать о распорядке дня на предыдущем месте работы. Так вы сможете понять, чем он реально там занимался. А задав несколько узкопрофильных вопросов, вы определите, насколько человек компетентен в нужной вам отрасли.
После рассказа о самом сложном решении, которое соискателю приходилось принять за последние полгода, легко оценить его способность рассуждать, навыки решения проблем и готовность пойти на разумный риск.
Чего он хочет? Выявляем ожидания по отношению к новому работодателю. Иначе может получиться, что понравившийся вам сотрудник через какое-то время сочтет, что вы не подходите ему. Уже на этапе собеседования необходимо понять мотивацию соискателя, ценности, которые он разделяет, и то, к чему он стремится. Важно совпадение желаемого и возможного. Особое внимание обращаем на ожидания: в финансах и профессиональной деятельности.
Только правда! Рассказывайте о преимуществах вашей компании, ведь определенные привилегии для сотрудников выделят вас на фоне других работодателей. Но не следует говорить о том, чего на самом деле нет. Давая гарантии, нужно их выполнять. Иначе, выйдя на работу и столкнувшись с реалиями, сотрудник засомневается в правдивости ваших слов. Никто не хочет работать на обманщика!

По-настоящему заинтересованный кандидат заранее наведет справки о потенциальном месте работы. Знание истории компании и ее структурной организации поможет ему определить возможную роль в ней и перспективы карьерного роста. Не теряйте времени даром и тоже соберите информацию о будущем собеседнике. Выбирая кандидата на руководящую должность, необходимо узнать, какие у него были отношения с коллегами на прошлом месте работы. Это поможет вам понять, сможет ли он вписаться в вашу компанию и адаптироваться к новым условиям.

Если вы пытаетесь продвигать свой бизнес, особенно на раннем этапе, очень важно нанимать результативных, правильных людей. Один плохой работник, может пустить под откос весь бизнес и быть причиной Вашего падения.

Не делайте ошибок, которых делал я, нанимая самых дешевых сотрудников. Убедитесь, что подбираете правильных сотрудников в свой бизнес проект. Вот качества, которые надо искать:

Нанимайте людей умнее вас

Если сотрудники не могут делать о чем говорят, как правило, они вообще не пригодны работать.

Обратите внимание на культуру

Нанимайте жаждущих людей

Как думаете, кого мы наняли?

Второго. Не потому что он хотел дешевле за свою работу. Он был готов развиваться далее.

Деньги - это не все

Тяжело расширятся без рабочего процесса

Не принимайте кандидатов из компаний по подбору персонала

В завершение

Не зацикливайтесь на подборе «так себе» сотрудников, которые могут разрушить траекторию вашего бизнеса!

В принципе все рассмотрели… Чем еще руководствоваться? Есть идеи, практика?

Подбор персонала – это актуальный вопрос для любой компании, а для предприятия малого бизнеса – особенно. Чем меньше компания, тем важнее роль каждого конкретного человека в коллективе. И если руководителю удается собрать профессиональную, хорошо мотивированную и активную команду, то шансы добиться успеха у такой компании определенно возрастают.

Как же правильно подобрать персонал, если у вас в штате нет HR-менеджера или профессионального рекрутера, а сотрудники нужны были «еще вчера»?

Даже тот, кто никогда не занимался подбором персонала, знает, что самый простой способ найти нужных людей –передать эту задачу кадровому агентству. Вместе с тем, бытует мнение, что этот путь весьма дорогостоящий. По этой причине малый бизнес старается решить кадровые вопросы собственными силами, пусть и затрачивая гораздо больше времени и усилий.
Однако еще до того, как решать, кто будет заниматься непосредственным поиском нужных специалистов, работодателю стоит определиться, какой именно сотрудник (с какими навыками и умениями, для выполнения какой работы) требуется. От этого во многом и будет зависеть способы и методы подбора персонала.
Грамотно расставить приоритеты собственнику малого бизнеса поможет понимание о будущей или существующей структуре компании. Стоит иметь четкое представление, сколько сотрудников необходимо в организации, какие задачи будет выполнять каждый из них. Одна из особенностей малого бизнеса – сотрудники должны уметь выполнять не только свои непосредственные обязанности, но и справляться со смежной работой на случай отсутствия их коллег. Поэтому никогда не стоит нанимать персонал по принципу «возьмем, а там посмотрим, вдруг справится».Это – заведомо провальный путь.
Набор персонала на линейные позиции, а также на позиции, не требующие квалификации, работодатель может организовать и собственными силами.

Если Вы решили, что будете сами осуществлять поиск персонала или найти работника для своей компании, то обратите внимание на следующие моменты:

1. Используйте свои деловые связи, активно информируйте своих друзей и знакомых, о том, что вам нужен технолог, водитель, администратор или повар. Распространяйте информацию всеми возможными способами: через соцсети, в личном общении, через «третьи руки». Как правило, этот канал дает очень хороший отклик. Да и рекомендации на кандидата таким образом получить гораздо легче. Постарайтесь при этом избежать традиционной ошибки принимать на работу родственников, друзей-приятелей, бывших однокурсников или соседей по даче. Помните, вы — директор компании, а не благотворительного фонда, и вам нужны работники, а не нахлебники.

2. Обращайтесь в СМИ и Интернет-ресурсы, а также социальные сети. Разместите свои вакансии на всех «работных» сайтах, дайте строчные или модульные объявления в СМИ, это, как правило, требует бюджетов, но дает очень широкий охват аудитории. И это новая, «свежая» аудитория, отличная от круга ваших знакомых и многократно превосходящая его по объему. Работая со СМИ и Интернет-ресурсами, постарайтесь вести учет обращений и результативных контактов. Со временем, это позволит определить наиболее подходящие для каждой из ваших типовых вакансий ресурсы.

Привлекать к сотрудничеству профессиональных рекрутеров необходимо, если речь идет о поиске и подборе квалифицированного персонала, а также персонала на руководящие позиции. Подбирать инженеров ит-специалистов, менеджеров по продажам, маркетологов или юристов гораздо сложнее, чем водителей, официантов, рабочих строительных специальностей. Руководителю порой сложно самостоятельно оценить уровень кандидата, соответствие его профессиональных навыков текущим задачам компании, определить критерии мотивации. Помощь рекрутера в таком специализированном подборе позволяет существенно сэкономить время, (а значит, и деньги!) и избежать ошибок при найме.

Тематические материалы: