Верховный Суд РФ рассмотрел дело об определении подсудности трудового спора. Работник обратился в суд по месту своего жительства с требованием о взыскании с работодателя задолженности по заработной плате. В свою очередь, работодатель направил в суд заявление о передаче дела на рассмотрение в суд по месту своей юридической регистрации, поскольку именно этот суд был определен трудовым договором в качестве места рассмотрения возникающих между сторонами споров.
Суды первой, а затем и апелляционной инстанций посчитали требование работодателя подлежащим удовлетворению. Свою позицию судьи мотивировали тем, что работник и работодатель пришли к соглашению об определении территориальной подсудности возникающих между ними трудовых споров, что не противоречит положениям . Заключая трудовой договор и соглашаясь с его условием о подсудности, работник тем самым реализовал свое право выбора суда для обращения за разрешением трудовых споров.
Верховный Суд РФ с такими выводами не согласился (). Судьи указали, что иски работников по спорам, связанным с восстановлением нарушенных трудовых прав, могут быть поданы в суд по выбору работника – по месту его жительства, по месту нахождения работодателя либо по месту исполнения работником обязанностей по трудовому договору (). Такое правовое регулирование является дополнительным механизмом, направленным на создание наиболее оптимальных условий работникам для разрешения индивидуальных трудовых споров в судебном порядке, включая споры о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику. При этом имеющиеся в трудовом договоре условия, ограничивающие право работника по сравнению с положениями гражданского процессуального законодательства, на предъявление иска о защите трудовых прав, в том числе по месту своего жительства, не подлежат применению в силу положений
Рассмотрение трудовых споров в суде имеет свои процессуальные особенности. Места нахождения ответчика и истца не всегда сводятся к одному городу или даже региону, а иногда и вовсе с трудом устанавливаются. Поэтому нередко подача иска и представительство на судебных заседаниях становятся серьезной помехой как для работника, так и для работодателя.
Зачастую стороны трудового договора допускают ошибки в трактовке норм законодательства о подсудности. А ведь правильное определение подсудности играет не последнюю роль в исходе судебного разбирательства. Рассмотрим несколько спорных случаев, которые распространены на практике.
Случай 1. Подача иска по месту нахождения обособленного подразделения работодателя
По общему правилу территориальной подсудности дело рассматривается в суде по месту нахождения ответчика (ст. 28 ГПК РФ). Таким образом, работник-истец должен обращаться с исковым заявлением к работодателю по месту нахождения организации, другими словами, по месту ее юридической регистрации. Исключение составляет только случай, когда местом работы истца является не головная организация, а ее филиал или представительство. В такой ситуации исковое заявление может быть предъявлено также в суд по месту нахождения этих подразделений (п. 2 ст. 29 ГПК РФ).
В соответствии с абз. 3 п. 3 ст. 55 ГК РФ устав юридического лица должен содержать, помимо прочей информации, сведения о его филиалах и представительствах. Сообщения о внесении в устав общества изменений в части сведений о его филиалах и представительствах направляются в орган, осуществляющий государственную регистрацию юридических лиц.
Обособленное подразделение, создаваемое исключительно для налоговых целей и не упоминаемое в уставе юридического лица (даже если, например, на официальном сайте компании такое подразделение именуется представительством), не может рассматриваться как представительство в смысле п. 2 ст. 29 ГПК РФ. Соответственно, иск должен подаваться по месту регистрации компании.
Указанная позиция подтверждается также сложившейся судебной практикой.
ПОЗИЦИЯ СУДА. Определениями Президиума ВС РФ от 11.02.2004 № 63пв03, от 15.09.2004 № 82пв03 отменены определения районных судов о принятии к производству исков о восстановлении нарушенных трудовых прав как вынесенные в нарушение правил подсудности 1 . В обоснование этих решений ВС РФ указал, что при решении вопроса о принятии дел к производству районные суды проигнорировали требования ст. 28 ГПК РФ, в соответствии с которыми иски о разрешении индивидуального трудового спора предъявляются в суд по месту нахождения организации, с которой работник состоял в трудовых отношениях. Данных о том, что организации-работодатели на момент предъявления исков имели по месту их предъявления подразделения, отвечающие установленным ст. 55 ГК РФ признакам представительства или филиала, в делах не имеется. Таким образом, применение судами правил ст. 29 ГПК РФ об альтернативной подсудности по данным делам исключалось.
Случай 2. Подача иска по договорной подсудности
Нередко на практике работодатели включают в трудовые договоры, заключаемые с работниками, условие о рассмотрении споров, возникших между ними по вопросам трудовых отношений, по месту нахождения организации (условие о договорной подсудности). С практической точки зрения, в ряде случаев установление договорной подсудности по месту нахождения головного офиса работодателя (например, работник из Сибири, а работодатель находится в Москве), на наш взгляд, может в принципе разубедить судиться работника, работающего в отдаленном регионе.
Однако включение условия о договорной подсудности в трудовой договор имеет свои особенности, и не всегда оно будет считаться правомерным.
Неправильная формулировка. Обычно в трудовом договоре фиксируют, что все споры подлежат рассмотрению в суде по месту нахождения работодателя. Между тем такая оговорка не определяет конкретный суд. Поскольку местонахождение работодателя как юридического лица может меняться (и не один раз), то автоматически будет меняться и суд, уполномоченный рассматривать возможный трудовой спор сторон. В свою очередь, работник, подписывая договор, тем самым соглашается с таким порядком. Но анализ судебной практики свидетельствует, что суды подобные условия признают неправомерными.
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА 2 . При разрешении вопроса о принятии иска суд не нашел оснований для применения условия о договорной подсудности, предусмотренного трудовым договором. Согласно соответствующему пункту договора все споры рассматриваются по месту нахождения работодателя, но при этом не был конкретизирован ни суд, ни адрес, по которому должны рассматриваться споры. Как следствие, условие о договорной подсудности между сторонами трудового договора нельзя считать достигнутым.
Таким образом, если условие о договорной подсудности решено зафиксировать в трудовом договоре, то необходимо конкретизировать наименование суда, в котором должны рассматриваться возникающие между сторонами споры.
Альтернативный вариант. Необходимо обратить внимание, что сомнений в правомерности условия о договорной подсудности у суда не возникнет в том случае, если оно удобно для истца-работника.
ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ 3 . Между работодателем, зарегистрированным в Москве, и работником, осуществляющим трудовую деятельность в отдаленном субъекте Федерации в подразделении работодателя, которое не является ни филиалом, ни представительством, заключено соглашение о договорной подсудности. Так, согласно этому соглашению в случае возникновения трудового спора между сторонами он подлежит рассмотрению в конкретном районном суде в регионе, где находится работник.
Споры может вызвать обратная ситуация, когда работник в силу договорной подсудности будет вынужден ехать судиться с работодателем за многие сотни и тысячи километров. Статья 57 ТК РФ устанавливает, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Таким образом, если договорная подсудность будет установлена в трудовом договоре, то работник может сослаться на то, что его положение тем самым ухудшено и соответствующие положения не должны применяться.
Однако ГПК РФ не содержит нормы трудового права, а регулирует положение истца и ответчика независимо от их статуса. Кроме того, не обязательно включать соглашение о договорной подсудности в текст самого трудового договора — ст. 32 ГПК РФ позволяет заключать отдельное соглашение об изменении территориальной подсудности для данного дела (что подтверждается, например, в Справке о причинах отмены кассационных определений судебной коллегии по гражданским делам Архангельского областного суда в порядке надзора за I полугодие 2006 года). В случае заключения отдельного соглашения у работника вообще не будет возможности сослаться на ст. 57 ТК РФ.
Безусловно, нельзя исключать ситуации, что суд может принять исковое заявление работника несмотря на то, что по соглашению между работником и работодателем спор подлежит рассмотрению другим судом. Так, например, работник может убедить суд, что соглашение о договорной подсудности заключено им под давлением.
Однако в любом случае, если исходить из нашей юридической практики, применение договорной подсудности к трудовым отношениям возможно и широко применяется работодателями.
Случай 3. Подача иска по месту исполнения договора
На практике возможна ситуация, когда ответчик зарегистрирован по определенному адресу, однако фактически там не находится, постоянного места нахождения (жительства) не имеет или его невозможно установить. В рамках гражданско-правовых отношений согласно правилу, предусмотренному п. 9 ст. 29 ГПК РФ в том числе в такой ситуации, истец обращается в суд по месту исполнения заключенного с ним договора. Применима ли данная норма к трудовым отношениям? Попробуем разобраться.
Когда невозможно. По нашему мнению, категория «место исполнения» договора, закрепленная в ГК РФ, неприменима к трудовым отношениям. В трудовом договоре указывается не место исполнения трудового договора, а место работы работника (ст. 57 ТК РФ). В качестве одного из аргументов в пользу этой позиции можно указать, что в соответствии с трудовым законодательством работник может осуществлять свои трудовые обязанности в месте ином, нежели место работы, указанное в трудовом договоре (например, в период командировок и др.), однако место работы при этом не меняется. Кроме того, наличие трудовых отношений не предполагает наличия обязательств работника перед работодателем, которые могут быть исполнены полностью или частично в определенном месте и исполнение которых может быть истребовано через суд.
Согласно определению, приведенному в п. 1 ст. 307 ГК РФ, в силу обязательства одно лицо (должник) обязано совершить в пользу другого лица (кредитора) определенное действие (например, передать имущество, выполнить работу, уплатить деньги и т. п.) либо воздержаться от него, а кредитор имеет право требовать от должника исполнения его обязанности. В соответствии же со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении первым за плату трудовой функции. Одновременно с этим существует практика, подтверждающая, что суд может использовать категорию места исполнения обязанностей по трудовому договору в качестве обоснования возможности подачи иска по месту работы в соответствии с п. 9 ст. 29 ГПК РФ.
ПОЗИЦИЯ СУДА 4 . И. обратилась с иском к ОАО «РЖД» о восстановлении на работе, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в районный суд г. Твери. Определением районного суда, оставленным без изменения кассационной инстанцией, иск возвращен И. без рассмотрения в связи с неподсудностью дела данному районному суду. Истице разъяснено ее право подать иск в районный суд г. Москвы — по месту нахождения ответчика.
Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ отменила состоявшиеся по делу судебные постановления, направила дело в районный суд г. Твери для рассмотрения по существу. ВС РФ указал, что районный суд г. Твери пришел к выводу, что дело подсудно районному суду г. Москвы, по месту нахождения ответчика, поскольку иск, вытекающий из трудовых отношений, подлежит предъявлению в суд по общему правилу о подсудности, предусмотренному ст. 28 ГПК РФ. Между тем, как видно из копии трудовой книжки истицы, она была принята на работу в локомотивное депо «Тверь» Московского отделения Октябрьской железной дороги — филиала ОАО «РЖД». В трудовом договоре определено место его исполнения — г. Тверь.
Трудовой договор с истицей заключен в г. Твери, там же вынесен приказ о его расторжении, то есть совершено конкретное действие, которое оспаривается. Поскольку место исполнения истицей трудовых обязанностей согласно трудовому договору — место нахождения локомотивного депо «Тверь» Московского отделения Октябрьской железной дороги, истица имела право на предъявление иска о восстановлении на работе именно по месту исполнения ею обязанностей по трудовому договору.
В нашей практике, однако, есть успешный опыт оппонирования данной позиции в Мосгорсуде, который в конкретном деле не признал место работы в качестве места исполнения трудового договора и отказал в отмене определения районного суда о передаче дела по подсудности.
Когда возможно. Нередко в трудовых договорах содержатся условия, носящие гражданско-правовой характер (например, о предоставлении жилого помещения, о выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения). В подобном случае несмотря на то, что эти условия включены в содержание трудового договора, они по своему характеру являются гражданско-правовыми обязательствами работодателя и, следовательно, подсудность такого спора надо определять исходя из общих правил определения подсудности дел. На это прямо указал Пленум ВС РФ в абз. 3 своего постановления от 17.03.2004 № 2. Соответственно, иск может быть предъявлен по месту исполнения такого условия трудового договора (причем не только в районный суд, но и в силу ст. 23 ГПК РФ в мировой суд).
Случай 4. Подача иска не по подсудности
Основной вопрос, который волнует стороны в случае обращения истца не по подсудности, — является ли данное обстоятельство уважительной причиной пропуска срока обращения в суд, установленного ст. 392 ТК РФ.
Как указал Пленум ВС РФ в п. 5 постановления от 17.03.2004 № 2, в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствующие работнику своевременно обратиться с иском в суд (например, болезнь истца, командировка, непреодолимая сила и т. д.).
Таким образом, незнание работником правил подсудности не должно являться основанием для восстановления срока.
ПОЗИЦИЯ СУДА 5 . В случае неподсудности дела данному суду исковое заявление возвращается истцу и может быть подано в суд, которому это дело подсудно, но сроком обращения в суд будет являться именно день обращения в компетентный суд.
Очевидно, такой вердикт суда основан на комплексном толковании норм ст. 135 и 136 ГПК РФ. Однако в то же время существует и другой подход к их толкованию, который также поддерживается рядом судебных решений.
ПОЗИЦИЯ СУДА 6 . Суд признал обращение истца с соблюдением срока в суд, которому дело неподсудно, в качестве уважительной причины для пропуска срока при повторном обращении в компетентный суд, поскольку истец принял меры к защите нарушенного права в установленный законом срок.
По всей видимости, суды исходили из буквального толкования ст. 392 ТК РФ, которая говорит о необходимости обращения в суд в установленный срок, но не уточняет, что это должен быть суд, компетентный рассматривать данное дело.
Таким образом, единой практики по данному вопросу нет и решение суда по конкретному делу, на наш взгляд, будет определяться исходя из аргументов сторон и собственного усмотрения суда.
В нашей практике был случай, когда истец подал иск не по подсудности (при этом до истечения срока обращения в суд оставалось еще несколько недель), однако определение суда о неподсудности было вынесено и доведено до сведения истца в нарушение процессуальных норм только через полгода после подачи иска. Суд не дал оценки этому обстоятельству, поскольку процесс завершился мировым соглашением. Остается только догадываться, насколько данные обстоятельства смогли бы стать положительным для истца фактором при решении вопроса о восстановлении срока.
____________________________
1 Однако на практике, если суд уже принял дело к производству, то он может только передать его другому суду в случае выявления неподсудности. В этом случае срок обращения в суд считается непропущенным, если первоначально иск был подан с соблюдением такого срока.
Какой центр занятости нужно уведомлять о предстоящем сокращении: по месту прописки/фактического проживания работника, или по месту регистрации/нахождения работодателя?
Ответ на вопрос:
Трудовым законодательство данный вопрос четко не регламентирован.
Сокращая работников юридического лица, трудовые отношения прекращаются между работником и работодателем - юридическим лицом (п. 1 ст. 48 ГК РФ).
При этом в законодательстве не сказано в какой центр занятости населения необходимо обратиться работодателю, по мету регистрации работодателя или мету жительства работников.
На практике сложилось, что у проверяющих органов не возникает претензий к работодателю, если он уведомил о предстоящем сокращении центр занятости населения по месту регистрации работодателя.
Однако в некоторых субъектах РФ может действовать иной порядок уведомления. В связи с этим рекомендуется запросить в органах службы занятости своего региона информацию о том, в какой орган службы занятости нужно подавать сообщение о предстоящем сокращении штата. За нарушения, связанные с представлением указанных сведений в службу занятости работодатель может быть привлечен к ответственности.
Подробности в материалах Системы Кадры:
1. Ситуация: Как уведомить службу занятости о сокращении численности или штата сотрудников
О сокращении численности или штата работодатель должен уведомить службу занятости в письменной форме. Конкретная форма уведомления в законодательстве не установлена, поэтому информацию о сокращении работодатель предоставляет в произвольной . Аналогичные разъяснения дают специалисты Роструда в письме от 26 сентября 2016 г. № ТЗ/5624-6-1.
Направьте уведомление:
Индивидуальные предприниматели направляют .
Внимание: за неуведомление службы занятости или уведомление с нарушением срока организацию и ее должностное лицо, например, руководителя, (ст. 19.7 КоАП РФ).
Иван Шкловец
2. Ситуация: как составить уведомление в службу занятости о сокращении численности или штата
Организация обязана службу занятости о сокращении численности или штата. При этом в представленном документе необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к должности (профессии), условия оплаты труда каждого конкретного высвобождаемого сотрудника.
Формы, которые организации должны представлять в службу занятости в случаях массового увольнения сотрудников (в т. ч. при сокращении численности или штата), утверждены Правительством РФ (п. 4 и 5 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99). Эти формы приведены в приложениях 1 и 2 к постановлению Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99.
В то же время некоторые региональные и местные власти утверждают свои формы уведомлений о высвобождении сотрудников. Уточните в службе занятости по месту регистрации организации, по какой форме необходимо представить уведомление о сокращении численности или штата. Также это можно сделать и при помощи сайта соответствующей службы в сети Интернет.
Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,
эксперт Системы Кадры
Законодательство требует уточнять в трудовом договоре место работы сотрудника. Но ТК РФ не дает однозначного ответа, какая именно информация является обязательной в трудовом соглашении.
У кадровиков часто может возникнуть вопрос, что именно надо вписать в трудовой договор в качестве места работы, – наименование организации, конкретное рабочее место, адрес компании, ее место нахождения или все сразу. Разобраться в этом вопросе поможет анализ норм трудового и гражданского законодательства.
Нормами Трудового кодекса РФ предусмотрено, чтобы при оформлении трудовых отношений было указано место работы. Но что включается в это понятие из имеющихся формулировок непонятно. Единственное уточнение касается приема сотрудника на работу в филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение организации, которое находится в другой местности. В этом случае обязывает прописывать в договоре его наименование и местонахождение.
Но что делать при приеме на работу в компанию, не имеющую филиалов? Какие сведения о месте работы указывать в трудовом соглашении: место нахождения или адрес юридического лица, а может, и то, и другое? В ТК РФ ответов на эти вопросы нет.
Для начала разберемся, есть ли разница между местом нахождения работодателя и его адресом, и в чем она заключается. Согласно статье 54 Гражданского кодекса РФ , место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации на территории РФ путем указания наименования населенного пункта (муниципального образования). При регистрации указывается адрес организации в пределах места нахождения.
Само понятие «адрес» содержится в Федеральном законе от 28.12.2013 N 443-ФЗ об информационной адресной системе. Из него следует, что адрес – это
описание места нахождения объекта адресации, структурированное в соответствии с принципами организации местного самоуправления в РФ и включающее в себя, в том числе, наименование элемента планировочной структуры (при необходимости), элемента улично-дорожной сети, а также цифровое и (или) буквенно-цифровое обозначение объекта адресации, позволяющее его идентифицировать.
Таким образом, место нахождения в правовом смысле – это населенный пункт, в котором зарегистрирована компания, а адрес – конкретное место, объект, где осуществляет деятельность юридическое лицо.
Итак, под местом работы можно понимать:
Однако в трудовом законодательстве не требуется уточнять адрес юридического лица или конкретное рабочее место. А место нахождения обязательно вписывать в договоре только в том случае, если работника трудоустраивают в филиал или иное обособленное подразделение, которое находится в другом населенном пункте. Остается только наименование организации. Именно эта информация и должна содержаться в каждом трудовом договоре как идентификатор места работы.
Но конкретизировать наименование компании отдельной строкой, возможно, и не стоит. Ведь практически каждый трудовой договор начинается со слов «Компания N, именуемая в дальнейшем «Работодатель», в лице директора Иванова, с одной стороны, и…». То есть в типовом трудовом договоре уже учтены законодательные нормы.
Ознакомиться с иными тонкостями оформления трудовых договоров можно в других материалах Петербургского правового портала.
Верховный Суд РФ в своем Определении от 14.08.2017 № 75-КГ17-4 подробно обосновал вывод о том, что решать, в какой суд обращаться за восстановлением трудовых прав, будет истец (работник), независимо от того, что прописано в трудовом договоре с ним, приведу выдержку:
«По общему правилу, установленному статьей 28 ГПК РФ, иск предъявляется в суд по месту жительства ответчика. Иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации.
Статьей 29 ГПК РФ определены правила подсудности по выбору истца.
Согласно статье 32 ГПК РФ стороны могут по соглашению между собой изменить территориальную подсудность для данного дела до принятия его судом к своему производству. Подсудность, установленная , и Кодекса, не может быть изменена соглашением сторон.
Федеральным законом от 3 июля 2016 г. N 272-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушение законодательства в части, касающейся оплаты труда" (далее - Федеральный закон от 3 июля 2016 г. N 272-ФЗ), вступившим в силу с 3 октября 2016 г., ГПК РФ дополнена частью 6.3, согласно которой иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в суд по месту жительства истца.
Частью 9 статьи 29 ГПК РФ в редакции Федерального закона от 3 июля 2016 г. N 272-ФЗ предусмотрено, что иски, вытекающие из договоров, в том числе трудовых, в которых указано место их исполнения, могут быть предъявлены также в суд по месту исполнения такого договора.
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению ( Трудового кодекса Российской Федерации).
Из приведенных выше норм процессуального закона следует, что иски работников по спорам, связанным с восстановлением нарушенных трудовых прав, могут быть поданы в суд по выбору работника - по месту его жительства либо по месту исполнения им обязанностей по трудовому договору. Такое правовое регулирование является дополнительным механизмом, направленным на создание наиболее оптимальных условий работникам для разрешения индивидуальных трудовых споров в судебном порядке, включая споры о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику. При этом имеющиеся в трудовом договоре условия, ограничивающие право работника по сравнению с положениями гражданского процессуального законодательства, на предъявление иска о защите трудовых прав, в том числе по месту своего жительства, не подлежат применению в силу положений статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации…».
А если истцом выступает работодатель, например, в спорах о привлечении работника к материальной ответственности, может ли работодатель обратиться в суд по месту своей регистрации? Какая в этом случае логика? Как у вас решен этот вопрос?
