Привлекая к работе нового сотрудника, работодатель должен заключить с ним договор. Это может быть либо трудовой договор, либо договор гражданско-правового характера, который предусматривает выполнение работ или оказание услуг, например, договор подряда.
Трудовой договор — это соглашение, заключенное работодателем и сотрудником в письменном виде, которое устанавливает их взаимные обязанности. По соглашению работодатель обязуется дать работнику трудовое место, вовремя платить зарплату и обеспечить надлежащие условия труда, а работник обязуется добросовестно выполнять свои обязанности и соблюдать правила фирмы.
Договор гражданско-правового характера — это соглашение заказчика и исполнителя, оформленное без вступления в трудовые отношения, по которому сотрудник получает оговоренное вознаграждение за заранее определенный результат работы, выполненный внештатно. К договорам ГПХ относят договор подряда, авторский договор, договор возмездного оказания услуг.
Заключая договор ГПХ, работодатель не делает никаких записей в трудовой книжке работника. Тем не менее, период работы по договору ГПХ, предметом которого является выполнение работ или оказание услуг, включается в страховой стаж, дающий право на страховую пенсию по старости (п. 13 Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для установления страховой пенсии, утв. Постановлением Правительства РФ от 2.10.2014 № 1015).
Продолжительность периода работы, который включается в страховой стаж, определяется по сроку действия договора ГПХ.
Кроме того, работодатель обязан перечислять в Пенсионный фонд страховые взносы, которые он начислил на вознаграждение по договору ГПХ. В результате пенсионные накопления работника, заключившего договор подряда, пополнятся так же, как и пенсионные накопления работника, который работает по трудовому договору.
Сведения о выплатах, начисленных по договору ГПХ, и о сумме страховых взносов, перечисленных в ПФР, работодатель обязан представить в пенсионный фонд в составе расчетов по страховым взносам.
Таким образом, с точки зрения будущей пенсии для работника не имеет значения, по какому договору работать — по трудовому договору или по договору ГПХ. Однако между этими договорами есть существенные различия, о которых мы и хотим рассказать.
Если с работником заключен трудовой договор, все взаимоотношения с ним работодатель строит на основании Трудового кодекса. Иными словами, все вопросы, связанные с трудовой деятельностью, решаются согласно трудовому законодательству.
Заключая договор подряда, работодатель ориентируется только на положения Гражданского кодекса РФ.
Стороны трудового договора — это работодатель и работник, а при заключении договора подряда — заказчик (организация, физлицо) и подрядчик (физическое лицо, организация).
Наиболее важное отличие трудового договора от договора ГПХ — предмет договора.
Предмет трудового договора — ЛИЧНОЕ выполнение работником трудовой функции в соответствии с должностной инструкцией по определенной квалификации или должности (ст. 15 ТК РФ). То есть некий продолжительный ПРОЦЕСС работы, который повторяется работником изо дня в день.
Предмет договора ГПХ — конечный РЕЗУЛЬТАТ работы или оказания услуги, который работодатель принимает в срок, установленный договором (п. 1 ст. 702 ГК РФ). Процесс выполнения работы заказчика не интересует, хотя он может проверять ход выполнения работы подрядчиком.
К установленному сроку подрядчик выполняет задание и передает результат своей работы заказчику на основании Акта выполненных работ (оказанных услуг). Этот документ — основание для выплаты подрядчику вознаграждения.
При выполнении задания подрядчик может привлекать субподрядчиков (других лиц), если в договоре не предусмотрено личное выполнение задачи. (п. 1 ст. 706 ГК РФ).
Рабочий процесс каждого штатного работника должен быть согласован с режимом работы организации. Поэтому работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (ПВТР ст. 15, 56, 189, 190 ТК РФ). Это значит, что работник должен:
ПВТР предусматривают, что у работника есть начальник, распоряжения которого он выполняет, и, возможно, есть подчиненные, работой которых он руководит. То есть рабочий процесс штатного работника регламентирован работодателем. В течение рабочего времени работник находится под контролем работодателя.
На лицо, которое заключило договор ГПХ, не распространяются внутренние локальные акты заказчика. Поэтому он не подчиняется внутреннему трудовому распорядку организации, а также ее должностным лицам.
Заказчик в любое время может проверить ход выполнения задания подрядчиком, но не может давать ему какие-либо обязательные указания (ст. 748 ГК РФ).
Время, которое отработал сотрудник, фиксируется в Табеле учета рабочего времени. Для работников, которым установлена повременная оплата, этот документ является основанием для начисления заработной платы. Сдельщикам зарплата начисляется на основании закрытых нарядов, которые подтверждают факт выполнения определенного объема работы.
Подрядчик самостоятельно определяет режим работы, разрабатывает план выполнения задания, устанавливает ежедневный объем работы.
Заказчик не учитывает рабочее время, потраченное подрядчиком на выполнение задания, и не доплачивает подрядчику за сверхурочную работу и работу в выходные и нерабочие праздничные дни.
По договору ГПХ заказчик не обязан создавать рабочее место и его оборудовать. Он не отвечает за технику безопасности и охрану труда. Об этом должен позаботиться подрядчик.
Что касается материалов, в договоре подряда определяется, должен ли заказчик обеспечить подрядчика материалами и инструментами. Если такого условия нет, подрядчик использует свои материалы и инструменты (п. 1 ст. 704 ГК РФ).
Принимая на работу сотрудника по трудовому договору, работодатель оформляет приказ о приеме на работу и оформляет личную карточку по форме № Т-2. Кроме того, ему нужно сделать запись в трудовой книжке работника.
При заключении договора ГПХ эти формальности не нужны. Достаточно только договора.
За свою работу сотрудник организации ежемесячно получает заработную плату, размер которой определяется трудовым договором. Зарплату нужно платить не реже двух раз в месяц. За нарушение сроков выплаты заработной платы работодатель выплачивает работнику компенсацию, исходя из 1/300 ставки рефинансирования за каждый день просрочки.
По договору ГПХ подрядчик получит вознаграждение только после выполнения всего объема работ. Поэтому когда процесс работы занимает несколько месяцев, заказчик не обязан ежемесячно делать выплаты. Если к установленному сроку работа исполнителем не закончена, то вознаграждение не выплачивается.
В то же время договором подряда может быть предусмотрено условие о выплате аванса или о поэтапной сдаче работ. В последнем случае заказчик будет оплачивать отдельные этапы, принятые им по Акту.
Направить в служебную командировку работодатель может только работника, с которым у него заключен трудовой договор (ст. 166 ТК РФ). При этом за время командировки за работником будет сохраняться его должность и средний заработок. Кроме того, работодатель обязан возместить работнику расходы, связанные со служебной командировкой — расходы на проезд, расходы на проживание, суточные (ст. 168 ТК РФ).
Поездка подрядчика в рамках договора ГПХ не рассматривается как служебная командировка. Поэтому выплата суточных подрядчику за время поездки невозможна. Заказчик может компенсировать подрядчику расходы на проезд и на проживание, если это предусмотрено договором.
Для отражения расчетов по оплате труда с работником организации используется счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». По кредиту этого счета отражается зарплата и другие выплаты, начисленные работнику, а по дебету — удержанные и выплаченные суммы.
Расчеты с подрядчиком, заключившим договор ГПХ, организация должна отражать на счете 76 «Расчеты с прочими дебиторами и кредиторами».
Сформируем таблицу и выделим основные признаки, которые отличают эти два договора друг от друга. Сравнение поможет определить, когда лучше заключить трудовой договор, а когда остановиться на договоре подряда.
|
Отличия |
Вид договора |
|
|
Трудовой договор |
Договор ГПХ |
|
|
Законодательное регулирование |
Трудовой кодекс |
Гражданский кодекс |
| Стороны договора | Работодатель и работник | Заказчик и исполнитель |
| Предмет договора | Работник устраивается на выбранную должность и лично выполняет свои трудовые обязанности. | В условиях договора заранее оговаривается список работ или услуг, которые оказывает исполнитель, а результат его труда оплачивается денежным вознаграждением. |
| Режим работы | Режим работы штатного сотрудника устанавливается локальными документами организации и должен строго соблюдаться. Сверхурочная работа и выход в праздники оплачиваются дополнительно. | Режим работы подрядчика не согласуется с режимом организации, но должен соответствовать срокам, оговоренным в договоре. Подрядчик самостоятельно выбирает время работы и работает в выходные и праздники без доплаты. |
| Условия работы | Работодатель готовит для работника рабочее место, выдает нужное оборудование, материалы и спецодежду. | В условиях договора заранее оговаривается, будут ли предоставлены исполнителю инструменты и материалы для выполнения работ. Если такого условия нет, подрядчик работает своими инструментами и материалами. |
| Третьи лица | Штатный работник выполняет свои обязанности лично и не привлекает помощников. | Подрядчик может обратиться к помощнику и привлечь третье лицо (субподрядчика). |
| Наем на работу | Чтобы оформить сотрудника в штат, нужно издать приказ о приеме на работу, оформить личную карточку и сделать запись в трудовой книжке. | Чтобы нанять исполнителя, нужно только составить гражданско-правовой договор. Договор прекращается после подписания акта-приемки выполненных работ. |
| Трудовые гарантии | Штатный сотрудник получает все положенные по закону трудовые гарантии: отпуск, оплачиваемый больничный, компенсации при увольнении, компенсация расходов, сохранение средней зарплаты. | Подрядчик не имеет никаких гарантий кроме взносов в Пенсионный Фонд и Фонд ОМС. Время, которое подрядчик работает по договору, включается в трудовой стаж и учитывается для страховой пенсии. |
| Срок договора | Трудовой договор, как правило, заключается без определённого срока, но можно заключить срочный трудовой договор (до 5 лет). | Сроки выполнения работы оговариваются в договоре подряда. Отношения заказчика и исполнителя прекращаются после подписания акта выполненных работ (оказанных услуг). |
| Оплата труда | Штатный сотрудник получает зарплату регулярно и не меньше двух раз в месяц. Зарплата за месяц не может быть ниже МРОТ при условии надлежащего выполнения обязанностей. | Оплата услуг подрядчика устанавливается соглашением сторон. Услуги можно оплатить по завершению работ и подписанию акта-приемки или выплачивать ежемесячные авансы. |
| Налоги и взносы | С зарплаты штатного сотрудника нужно удержать 13% НДФЛ и заплатить 30% взносы в ФСС, ПФР и ФОМС. | По закону заказчик выступает налоговым агентом и удерживает 13% налога, кроме того за подрядчика нужно заплатить взносы в пенсионный фонд и ФОМС. |
| Командировка | Когда штатный сотрудник отправляется в командировку, работодатель возмещает ему расходы на проезд и проживание и платит суточные. | Поездки подрядчика по просьбе заказчика не считаются служебной командировкой. Поэтому ему не обязаны возмещать расходы и платить суточные, но это можно предусмотреть в договоре. |
Сотрудник, заключивший трудовой договор, работает в должности, которая указана в штатном расписании (ст. 57 ТК РФ). Таким образом, количество работников, с которыми работодатель может заключить трудовой договор, ограничивается штатным расписанием. Это ограничение действует в случае, когда штатное расписание организации или учреждения утверждается вышестоящим органом, и работодатель не может его изменить.
Заключать договор ГПХ работодатель может и с теми работниками, должность которых в штатном расписании не предусмотрена. А это значит, что работодатель может принять на работу неограниченное количество внештатных работников.
Поскольку граждане и юридические лица свободны в заключении договоров (ст. 421 ГК РФ), то при заключении договора ГПХ работодатель может отказать любому претенденту, не объясняя причин отказа. Например, организация не хочет брать на работу лиц кавказской национальности, лиц старше 50 лет или иногородних граждан без регистрации.
При заключении трудового договора работодатель не может отказать соискателю, не имея на то соответствующего обоснования (ст. 64 ТК РФ). Трудовое законодательство не отсеивает кандидатов на вакантную должность в зависимости от пола, расы, цвета, кожи, национальности, языка, происхождения, социального и должностного положения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.
Договор ГПХ всегда заключается на определенный период — на период выполнения работ или оказания услуг (ст. 708 , 783 ГК РФ).
Трудовой же договор, как правило, заключается на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). А это значит, что избавиться от ненужного работника, работодателю будет не так-то просто. Предупредить о предстоящем сокращении его необходимо не менее чем за 2 месяца до увольнения. В противном случае работодателю придется платить за пропущенное время. Кроме того, работодателю придется выплачивать сотруднику выходное пособие и компенсацию на период трудоустройства, которые с точки зрения бизнеса — пустая трата денег.
Трудовой кодекс предоставляет возможность заключить с работником срочный трудовой договор (ст. 58 ТК РФ). Но только в случаях, перечисленных в статье 59 ТК РФ . Перечень этих случаев ограничен и не всегда учитывает интересы работодателя.
За неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работодатель может привлечь работника только к дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК РФ).
Кроме того, работодатель может привлечь работника к материальной ответственности и взыскать прямой действительный ущерб, причиненный работодателю (ст. 238 ТК РФ). При этом материальная ответственность работника ограничена его средним месячным заработком (ст. 241 ТК РФ). Для того, чтобы обязать работника возмещать ущерб в полном размере, с ним необходимо заключить договор о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ). Но подобные договора можно заключать только с теми работниками, которые перечислены в Перечне, утвержденном Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85 .
При заключении договора ГПХ за нарушение сроков выполнения работ с подрядчика может взыскиваться неустойка в виде штрафа или пеней. А в случае причинения ущерба имуществу заказчика подрядчик должен возместить убытки в полном объеме (п. 2 ст. 15 ГК РФ).
Кроме того, в отличие от трудового договора, по договорам подряда или возмездного оказания услуг исполнитель несет риск случайной гибели или случайного повреждения результата выполненной работы до ее приемки заказчиком.
При заключении трудового договора работодатель обязан уплачивать страховые взносы в Фонд социального страхования, в Пенсионный фонд, в Фонд обязательного медицинского страхования. Страховые взносы начисляются на суммы, которые работодатель выплачивает этим работникам.
На выплаты по договору ГПХ работодатель должен начислять страховые взносы только в ПФР и в ФОМС. Следовательно, у работодателя есть возможность сэкономить на уплате страховых взносов в ФСС.
Сотрудникам, с которыми заключен трудовой договор, предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, минимальная продолжительность которого составляет 28 календарных дней. Если трудовой договор заключен на срок, не превышающий два месяца, то за каждый отработанный месяц работнику предоставляется 2 рабочих дня оплачиваемого отпуска.
В гражданском законодательстве для работников по договору ГПХ оплата отпусков не предусмотрена.
Если работник, заключивший трудовой договор, учится заочно, то работодатель должен предоставлять ему учебные отпуска и выплачивать отпускные за период учебного отпуска. Работая по договору ГПХ, сотрудник-заочник не может получить оплачиваемый учебный отпуск, поскольку ГК РФ не предусматривает подобной гарантии. Не может он рассчитывать, в отличие от штатного работника, и на оплату один раз в году проезда к месту заочной учебы и обратно.
Помимо заработной платы работодатель может делать своим работникам дополнительные выплаты, которые предусмотрены коллективным договором, трудовым договором или другим локальным нормативным актом организации. Например:
Подрядчикам, заключившим договор ГПХ, подобные выплаты не полагаются.
Кроме того, в отличие от работодателей, заказчик не предоставляет исполнителю имущественный вычет при покупке или строительстве жилья (п. 3 ст. 220 НК РФ), а также социальный вычет в сумме пенсионных взносов, уплаченных подрядчиком негосударственному пенсионному фонду по договору негосударственного пенсионного обеспечения (ст. 219 НК РФ).
При заключении трудового договора сотрудники становятся лицами, застрахованными на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (подп. 1 п. 1 ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).
Это значит, что в случае болезни или травмы, которую получил работник, ему будет выплачено пособие по временной нетрудоспособности за все время болезни.
Кроме того, за счет средств ФСС РФ штатному работнику оплатят и период временной нетрудоспособности (ст. 5 Закона № 255-ФЗ), связанной:
Если работница, заключившая трудовой договор, задумает родить ребенка, она получит от работодателя и пособие по беременности и родам, и единовременное пособие при рождении ребенка, и пособие на период отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет. Размер социальных пособий работодатель будет определять, исходя из среднего заработка работника.
При заключении договора ГПХ работодатель выплачивать эти пособия не должен. Оформлять их придется через органы социальной защиты. Выплата будет осуществляться в минимальном размере вне зависимости от размера заработка.
Суммы, которые выплачиваются по договору ГПХ, не учитываются при расчете среднего заработка (ст. 139 ТК РФ). Следовательно, в дальнейшем, когда исполнитель заключает трудовой договор с работодателем, эти суммы не будут влиять на средний заработок.
Напомним, что при расчете социальных пособий учитывается вознаграждение работника за предыдущие два года, на которое были начислены страховые взносы в ФСС РФ. Поскольку на выплаты по договору ГПХ страховые взносы в ФСС РФ не начисляются, при расчете среднего заработка эти выплаты учитываться не будут. А значит, сумма пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по уходу за ребенком у работника будет меньше, чем у его коллег.
Если при выполнении работы по договору ГПХ исполнитель получит травму в результате несчастного случая, он вряд ли сможет получить пособие по временной нетрудоспособности от работодателя. Поскольку работодатель имеет право не включать в договор положение о страховании исполнителя от несчастного случая на производстве.
В отношении штатных работников такой возможности у работодателя нет. Все сотрудники, с которыми заключен трудовой договор, автоматически попадают под социальное страхование от несчастного случая, что дает им право на социальное обеспечение при наступлении страхового случая.
Работодателю, который заключает с работником договор подряда вместо трудового договора, нужно иметь в виду, что трудовое законодательство стоит на страже интересов работника. Если судом установлено, что договор ГПХ фактически регулирует трудовые отношения между работником и работодателем, к этим отношениям будут применяться положения трудового законодательства и иных актов, которые содержат нормы трудового права. Об этом говорится в статье 11 ТК РФ .
Следовательно, само по себе наименование договора не может служить достаточным основанием для отнесения его к трудовым или гражданско-правовым договорам. Основное значение имеет содержание договора.
Если судебное решение подтвердит наличие трудовых отношений, работодатель обязан оформить с работником трудовой договор (п. 8 Постановления Пленума ВАС РФ от 17.03.2004 № 2). Датой начала трудовых отношений между работником и работодателем будет считаться день вступления в силу гражданско-правового договора. Порядок переквалификации договора ГПХ в трудовой договор регулируется статьей 19.1 ТК РФ . Договор может быть переквалифицирован:
Следовательно, работодателю придется оплачивать работнику периоды временной нетрудоспособности, предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск и доплатить страховые взносы.
Кто же может обратиться в суд с заявлением о переквалификации договора подряда в трудовой договор?
Прежде всего, сделать это могут налоговые органы. Именно налоговая служба с 2017 года контролирует поступление страховых взносов, кроме того переквалификация договора может привести к доначислению налогов. В иных случаях обращаться в суд для изменения юридической квалификации сделки им нет никакого смысла.
Как правило, налоговики обращаются в суд, когда организация заключает договор ГПХ с индивидуальным предпринимателем. Дело в том, что индивидуальные предприниматели самостоятельно уплачивают НДФЛ (ст. 227 НК РФ), а в случае использования специальных налоговых режимов предприниматели сами рассчитывают и перечисляют в бюджет единый «упрощенный» налог или ЕНВД. С доходов лиц, с которыми заключен трудовой договор, работодатель обязан удерживать НДФЛ и перечислять его в бюджет.
Недобросовестные работодатели для уменьшения платежей по НДФЛ применяют такую схему. Они предлагают работникам зарегистрироваться в качестве индивидуальных предпринимателей, перейти на упрощенку, и заключают с ними договор ГПХ (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу № А27-64522010). Чтобы доначислить НДФЛ, налоговые органы обращаются с исками в суд о признании договора подряда, заключенного с индивидуальным предпринимателем, трудовым договором с физическим лицом.
Отстоять свою позицию работодателю удается, только если работник в суде заявит о своих намерениях заключить с организацией договор гражданско-правового характера, а не трудовой договор (постановление Двадцатого арбитражного апелляционного суда от 14.10.2010 по делу N А09-4208/2010). Поскольку граждане имеют свободную возможность распорядиться своими способностями к труду относительно порядка оформления соответствующих отношений, они вправе самостоятельно решать заключать им трудовой договор или оформить договор гражданско-правового характера.
Есть и другие примеры судебных решений, когда налоговики не смогли добиться переквалификации договора ГПХ в трудовой договор. Не помогли им и те аргументы, которые они выдвигали в защиту своей позиции. Например:
Стоит иметь в виду, что единичные обстоятельства, нехарактерные для гражданско-правового договора, еще не доказывают его трудовой характер. Однако в большинстве случаев налоговые органы оказываются победителями в споре с работодателем о юридическом характере договора. И наличие у физического лица статуса индивидуального предпринимателя суды, как правило, не принимают во внимание. Какие же аргументы, свидетельствующие о наличии трудовых отношений с физическими лицами, являются решающими в таких спорах?
Ярким примером является постановление ФАС Северо-Западного округа от 09.11.2010 по делу N А66-2676/2010. Суд пришел к выводу, что договоры, заключенные работодателем, являются не гражданско-правовыми, а трудовыми, поскольку в договорах предусмотрено исполнение конкретных должностных обязанностей (водителя, электрослесаря, оператора-кассира) лично в течение длительного срока с получением за это вознаграждения в фиксированном размере два раза в месяц, а также материальная ответственность; указано на обязанность физических лиц соблюдать правила внутреннего распорядка, правила по охране труда, технике безопасности и пожарной безопасности и пр.
Итак, основанием для признания договора ГПХ трудовым договором могут служить следующие аргументы.
Недовольный сотрудник может пожаловаться на работодателя в государственную инспекцию труда (ГИТ). Инспекция узнает о недобросовестных работодателях не только из жалоб сотрудников, но и от прокуратуры, полиции, налоговой или фондов. Если ГИТ выяснит, что работодатель прикрывает трудовые отношения договором подряда — выдаст предписание об устранении нарушений. Работодателю придется делать то, что скажут, или обжаловать предписание в суде. Не стоит идти в суд, когда действительно были нарушения. Если суд сомневается в характере отношений — трактует их в пользу трудовых (ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ) .
Направить в суд иск о пересмотре характера договора, заключенного между физическим лицом и организацией, может и Фонд социального страхования. Его интерес связан с обязанностью работодателя доначислить страховые взносы на случай временной нетрудоспособности, травмы или материнства. Вознаграждение по договору ГПХ не облагается страховыми взносами, а также взносами на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.
Обратите внимание! Фонд социального страхования направлял своим территориальным органам для использования в практической работе Рекомендации по разграничению трудового договора и гражданско-правовых договоров (письмо ФСС от 20.05.1997 № 051/160-97). Эти рекомендации сохраняют свою актуальность и сегодня.
В последнее время ФСС все реже удается переквалифицировать договора ГПХ в трудовые договора. Это связано с тем, что они проявляют повышенную бдительность и пытаются переквалифицировать договор даже в случаях, когда трудовых отношений между заказчиком и исполнителем нет.
Важно ответственно и грамотно составлять договор. Любая ошибка и нарушение увеличивают вероятность победы ФСС в судебном споре.
Одно из недавних решений в пользу ФСС — Определение ВС РФ от 10.10.2016 № 309-КГ16-12092. Верховный Суд установил, что заключенные между организацией и физлицами договоры оформлены на выполнение постоянной, а не разовой работы. В договоре не указан конкретный объем работ и между сторонами сложились длительные отношения, так как договоры заключались с одними и теми же лицами регулярно в течение нескольких лет. Кроме того, компания обеспечила исполнителей оборудованием, инвентарем и рабочим местом, а выполняемые ими работы предполагали конкретную должность и профессию, оплата труда была фиксирована и выплачивалась каждый месяц. По мнению суда эти обстоятельства доказывают, что выплата по договорам ГПХ являлась скрытой формы заработной платы.
Однако, в другом подобном случае ФАС Центрального округа признал решение ФСС РФ о доначислении страховых взносов по договорам подряда неправомерным. Поскольку договор подряда не содержал условий, обязывающих исполнителей соблюдать режим работы и отдыха, подчиняться распоряжениям организации. В них не предусмотрена выплата сумм по временной нетрудоспособности и травматизму, а также предоставление иных социальных гарантий.
Следовательно, переквалифицировать эти договора подряда в трудовые договора нельзя. Поэтому начисление страховых взносов на выплаты по этим договорам неправомерно (постановление от 25.04.2012 № А14-4895/2011).
Бывают случаи, когда в переквалификации договоров ГПХ в трудовые договора заинтересованы сами работники. В этом случае риск переквалификации существенно возрастает, поскольку работники хотят получить социальные гарантии в соответствии с ТК РФ. Недовольный сотрудник может попросить вас переквалифицировать договор самостоятельно, а если вы откажете пожаловаться в трудовую инспекцию или подать иск в суд.
Каждый судебный иск имеет свои особенности, поэтому судьи принимают решения как в пользу граждан, так и в пользу работодателей. В приведенных ниже решениях договор подряда был переквалифицирован в трудовой договор:
Стоит иметь в виду: если у суда возникнут неразрешимые сомнения о характере отношений работодателя и сотрудника, возникших на основании ГПД, их истолкуют в пользу наличия трудовых отношений и переквалифицируют договор. Это дает работнику огромное преимущество в судебном споре. Одно из последних решений, на которое нужно ориентироваться работодателям — Определение Верховного Суда РФ от 5 февраля 2018 г. N 34-КГ17-10.
Нередко встречаются случаи, когда суды выносят положительные для работодателей решения. Например, Верховный суд Республики Башкортостан не признал наличия трудовых отношений между гражданином Н. и индивидуальным предпринимателем (Определение Верховного суда Республики Башкортостан от 21.06.2012 по делу N 33-6871/2012).
Гражданин Н. выполнял только разовые поручения индивидуального предпринимателя, за что и получал разовую оплату. Приказ о приеме на работу не издавался, а гражданин Н. не требовал ознакомить его с этим приказом. Правила внутреннего трудового распорядка гражданин Н. не соблюдал. Индивидуальный предприниматель не принимал на себя обязательств по обеспечению условий труда.
Аналогичные судебные решения:
Бывают ситуации, когда работодатель сам обращается в суд для защиты своих интересов и для признания договора, заключенного с физическим лицом, договором гражданско-правового характера, а не трудовым договором.
Примером такого судебного разбирательства является Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 24.07.2012 по делу N 33-2798/2012 между ООО «Эко-Сервис» и гражданином Н.
По договору, заключенному сторонами, гражданин Н. должен был установить узлы учета тепловой энергии, горячего и холодного водоснабжения. В связи с невыполнением взятых на себя гражданином Н. обязательств организация вынуждена была обратиться к другим подрядчикам.
По мнению суда, признавать договор трудовым нет никаких оснований. Поскольку гражданин Н. не писал заявление о приеме на работу или об увольнении, он не был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка организации, выполнял работу дома и на объектах организации. Трудовую книжку гражданин не представлял. Организация не издавала приказ о приеме на работу, должность, указанная в договоре, отсутствует в штатном расписании организации.
Поэтому договор между организацией и гражданином Н. был признан договором подряда.
Анализируя судебные решения можно сделать вывод — договор подряда невозможно признать трудовым договором, если отношения между сторонами договора не содержат признаков трудовых отношений или содержат их единичные признаки.
Чтобы избежать спорных ситуаций, работодателю нужно правильно формулировать условия договора подряда и правильно строить отношения с исполнителем. В тексте договора не должно быть условий, которые могут привлечь ненужное внимание проверяющих. А в целях профилактики компаниям стоит провести экспертизу уже имеющихся договоров ГПХ на предмет признаков трудового договора.
При возникновении намерений у работодателя использовать наемный труд соискателя, на него возлагается обязанность по заключению договора определенного вида. Документ характеризуется двумя вариантами и бывает трудовой или гражданско-правовой. Чем отличаются эти соглашения, какие преимущества и недостатки у каждого? Когда нужно заключать трудовой договор с работником, а когда можно оформить гражданско-правовой?
При заключении договора, регулирующего трудовые взаимоотношения, в роли сторон выступают работодатель с работником, а в случае соглашения гражданско-правового характера — таковыми будут заказчик с исполнителем.
Каждый вид соглашения наделен своими преимуществами и имеет ряд отличий.
В виде главной отличительной особенности этих двух форм контракта является предмет соглашения.
Трудовым договором предусматривается момент, связанный с обязанностью личного исполнения наемным сотрудником своих трудовых функций в соответствии с требованиями локальных нормативных документов. Здесь предметом выступает течение рабочего процесса, в рамках которого сотрудником исполняются обязанности, ранее оговоренные, а также характеризующиеся постоянной основой и временными рамками (графиком).
Предметом контракта на гражданско-правовой основе является конкретный результат деятельности исполнителя, за который предусматривается оплата заказчиком документально зафиксированного ранее денежного вознаграждения. Сроки оказания определенного перечня услуг или исполнения работ обозначаются положениями договора ГПХ.
В отношении трудового договора
Посредством трудового контракта работнику позволено пользование следующими преимуществами:
Гражданско-правовой контракт
Данный вид соглашения способен предоставить нанимаемому сотруднику перечень гарантий, характеризующийся таковыми особенностями:
Данная статья рассматривает гражданско-правовой и трудовой договор, их сходства и различия. Также здесь перечисляются преимущества и недостатки обоих видов, случаи, когда выгоднее заключить тот или иной договор. Кратко обрисовываются причины возможного судебного обжалования ГПД.
Гражданско-правовой договор, как и трудовой, заключается между работником и руководителем компании, и определяет тонкости и нюансы их отношений. Неправильно составленный ГПД по форме и содержанию напоминает трудовой договор, являясь источником разногласий, нередко разрешаемых в суде.
Основным отличием является документ, регламентирующий отношения заинтересованных сторон – работника и работодателя.
При заключении ТД руководство организации:
При заключении ГПД наемный работник обеспечивает себя сам, при отсутствии специально оговоренных условий в договоре.
При причинении ущерба со стороны работника, заключившего с компанией трудовой договор, он обязан возместить лишь определенную часть. Работник, осуществляющий трудовую деятельность согласно ГПД, является полностью , и возмещает любые убытки, возникшие по его вине, в полном объеме.
ГПД определяет размер оплаты согласно объему предусмотренных работ, согласно договоренности сторон. При наличии малого количества отработанного времени или оказанных услуг заработная плата может не достигать установленного законом минимального порога денежного вознаграждения.
Если ГПД содержит отсылки к определенным социальным гарантиям, их следует соблюдать, в ином случае работник не получает гарантированных преимуществ. Работник, трудоустроенный согласно ТД, имеет право на следующие гарантии:
По желанию сторон в ГПД вносится пункт о дополнительном страховании.
Для долгосрочного сотрудничества подходит трудовой договор, так как он раскрывает все нюансы и определяет возможность длительных рабочих взаимоотношений. Если выполняемая работа не носит рутинный характер, оформляется ГПД, который предоставляет сторонам больше свободы. Так, работник сам выбирает время, когда приступать к выполнению обязанностей, работодатель же не занимается обеспечением рабочих условий нанятому сотруднику.
При заключении ГПД работодатель может сэкономить на выплате страховочных взносов (в некоторых случаях до 4%). Однако при оформлении ТД работник обладает меньшей степенью свободы, он обязан подчиняться рабочему распорядку, принятому в компании. Руководитель может влиять на работника финансово как в положительном, так и в отрицательном ключе (выплачивать премиальные, ).
Минусами ГПД для нанимателя является возможность оспаривания договора в судебном порядке и признания его трудовым со всеми проистекающими последствиями в виде расширенных выплат налогов и полагающегося работнику вознаграждения и социальных гарантий. означает ведение документации, создание рабочего места с определенным кругом обязанностей, готовность предоставить работнику социальные отчисления и гарантии, регулярно выплачивать заработную плату размера выше минимального.
Отношения, установленные ГПД, легче прекратить, чем оформленные согласно нормативам трудового кодекса. Однако ввиду меньшего количества налогов, работник находится в более выгодном финансовом положении. Однако минусами ГПД со стороны работника являются:
Недавно с моим знакомым произошла неприятная история: в прошлом году он «оформился на работу», но в этом году ему не предоставили ежегодный оплачиваемый отпуск, объяснив, что с ним заключен «договор возмездного оказания услуг». Государственная инспекция труда не смогла помочь, поскольку договор был заключен без нарушений законодательства.
Представьте себе, что на собеседовании вам предлагают заключить не трудовой договор, а « контракт», «внутренний» договор, «временный договор», договор «на время срока испытания» и т.п. (скорее всего, под этими формулировками подразумевается ГПХ). Стоит ли соглашаться?
Когда я спрашиваю кадровых работников, что лучше - заключение трудового договора (ТД) или договора гражданско-правового характера (ГПХ), как правило, получаю уверенный ответ: «Конечно, заключение трудового договора!»
Но все не так однозначно и для организации, и для соискателей.
Давайте разберемся, в чем же состоит разница между этими видами договоров, а затем каждый решит, что ему выгоднее.
1. Регулируются разными законодательствами:
ТД - трудовым;
ГПХ - гражданским.
2. Названия:
ТД всегда «трудовой договор»;
ГПХ может называться договором подряда, договором на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ, договором возмездного оказания различного вида услуг, договором поручения и пр.
3. Стороны отношений:
ТД - работодатель и работник (трудовые отношения построены на принципе подчинения одной стороны другой);
ГПХ - заказчик и исполнитель (отношения построены на принципе равенства).
4. Предмет договора:
ТД - обязанность работника лично выполнять определенную трудовую функцию;
ГПХ - исполнитель может передавать исполнение своих обязательств (их части) третьим лицам.
5. Права и ответственность:
ТД - работник подчиняется в процессе выполнения своей трудовой функции установленным в организации правилам внутреннего трудового распорядка, в обязанности работодателя входит предоставление работнику работы по обусловленной трудовой функции, организация труда работника, создание ему нормальных условий труда, обеспечение охраны труда, выплата вознаграждения в установленные сроки и по заранее установленным нормам;
ГПХ - исполнитель организует свою работу самостоятельно, не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и сам обеспечивает охрану своего труда; заказчик получает какой-либо конкретный результата труда (в материально-вещественной или иной форме) и не обязан организовывать труд работника, создавать ему условия и обеспечивать охрану труда.
6. Оплата за труд:
ТД - работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату труда равной ценности; в основе системы оплаты труда в рамках трудовых отношений лежат объективные признаки - квалификация работника, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда без ограничения максимальным размером, обеспечение посредством заработной платы достойного существования работника и его семьи; размер зарплаты не может быть ниже минимального размера оплаты труда;
ГПХ - исполнитель получает плату за достигнутый результат работы в размере и в сроки, которые определяются на основании соглашения сторон; оплата подобной работы строится на основании положений соответствующих глав Гражданского кодекса РФ, регулирующих отдельные виды договоров.
7. Ответственность за неисполнение своих обязательств:
ТД - стороны несут материальную, т.е. имущественную ответственность друг перед другом, в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами; работник несет еще и дисциплинарную ответственность перед работодателем;
ГПХ - исполнитель не связан дисциплинарными обязанностями и не может нести дисциплинарной ответственности; вопросы, касающиеся имущественной ответственности сторон (о размере, порядке возмещения ущерба и т.д.), как правило, регламентируются в договорном порядке.
8. Отношение к организации:
ТД - работник зачисляется в штат, подчиняется внутренним локальным нормативным актам и т.д.;
ГПХ - исполнитель в штат не зачисляется и не обязан подчиняться внутренним локальным нормативным актам (хотя могут быть предусмотрены обязательства), определенным правилам (например, по охране труда).
9. Оформление отношений:
ТД - прием на работу оформляется заключением трудового договора и изданием приказа о приеме на работу, с которым работника должны ознакомить под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы; по требованию работника выдается надлежаще заверенная копия этого приказа;
ГПХ - оформление соответствующего договора и акта приема выполненных работ.
Работодателю иногда выгодно заключать ГПХ, поскольку в этом случае он не обязан предоставлять исполнителю те права и гарантии, которые в соответствии с действующим законодательством предусмотрены для лиц, работающих по трудовому договору (работников), например, касающиеся предоставления отпусков, оплаты листков нетрудоспособности и т.п.
А выгодно ли это соискателям?
Конечно, при заключении ТД работник имеет много прав, но у него также появляются обязанности (ст. 21 ТК РФ).
Если вы выполняете работу по заказу (например, проведение тренингов, оказание консультационных услуг, изготовление на заказ изделия, строительство объекта и т.п.), вам удобнее оформлять ГПХ.
Кстати, не всегда можно заменить ТД на ГПХ.
Трудовые отношения являются приоритетными : если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 11 ТК РФ).
Поэтому думайте сами, решайте сами!
Как лучше поступить: принять человека на работу или заключить с ним соглашение на основании гражданского законодательства? Такой вопрос постоянно возникает среди малого и среднего бизнеса. Данная статья позволить заинтересованному лицу принять правильное для себя решение.
С оглашение между наемным работником и работодателем, признается трудовым, если оно характеризуется следующими признаками:
Это полностью отвечает требованиям, действующего российского законодательства.
С одной стороны трудовых отношений выступает работник. С другой стороны — работодатель. Работником является трудоустроенное физическое лицо . Работодателем – субъект предпринимательской деятельности . Индивидуальный предприниматель, достигший шестнадцатилетнего возраста, обладающие полной дееспособностью, выступают работодателями наравне с юридическими лицами.
Общие основания возникновения трудовых отношений:
Особые основания:
Законодатель определяет, что началом фактических трудовых отношений — является следование работника к месту работы.
Оба документа по своему правовому регулированию очень близки между собой. Поэтому возникает законный вопрос, когда что заключать. Для ответа следует уточнить, что собой представляет каждый из документов.
Это соглашение между двумя или большим количеством лиц, заключенное строго с нормами Гражданского кодекса , преследующее цель установления, изменения или прекращения гражданских прав и обязанностей.
Предлагаемая таблица показывает виды договоров гражданско-правового характера:
| № п/п | Название договора | Норма ГК РФ | Особенности |
|---|---|---|---|
| 1 | подряда | глава 37
статья 702 |
подрядчик обязуется выполнить определенную работу
заказчик обязуется оплатить |
| 2 | выполнения научно-исследовательских, опытно конструкторских и технологических работ | глава 38
статья 769 |
исполнитель обязуется провести научные исследования, разработать новое изделие, документацию или технологию согласно задания заказчика
заказчик обязуется — приняв работу, оплатить ее |
| 3 | возмездного оказания услуг | глава 39
статья 779 |
исполнитель оказывает заказанную услугу
заказчик оплачивает ее |
| 4 | перевозки | глава 40
статья 785 |
перевозчик обязуется доставить груз отправителя в пункт назначения, вручить его получателю
отправитель обязуется оплатить перевозку груза |
| 5 | поручения | глава 49
статья 971 |
поверенный обязуется от имени доверителя совершить действия юридического характера.
права и обязанности совершенной сделки принадлежат доверителю |
| 6 | комиссии | глава 51
статья 990 |
комиссионер по поручению комитента совершает одну или несколько сделок от своего имени за счет комитента |
| 7 | агентский | глава 52
статья 1005 |
агент за вознаграждение совершает юридические действия по поручению принципала за его счет, от его или своего имени |
Потребность заключения гражданско-правовой сделки возникает, когда есть необходимость выполнения конкретной разовой работы или получения разовой услуги. Конечный итог работы должен содержать определенный результат, оговариваемый соглашением сторон.
Рабочий процесс со стороны подрядчика выполняется самостоятельно, заказчик только контролирует только его ход .
Законодатель предусмотрел, что это двустороннее соглашение, согласно которого работодатель обязан предоставить работу, обеспечить надлежащие условия труда, своевременно выплатить заработную плату. Работник, со своей стороны, обязан лично выполнять порученное, соблюдая внутренний распорядок.
Если работник допущен к трудовым обязанностям без заключения письменного документа, это свидетельствует о фактическом достижении соглашения.
Трудовые отношения возникают:
Предлагаемая таблица наиболее полно характеризует оба вида договоров:
| № п/п | Характеризующие данные | Трудовые отношения | Гражданско-правовые отношения |
|---|---|---|---|
| 1. | вид | договор трудовой | подряд, возмездное оказание услуг, авторский заказ |
| 2. | регулирование | кодекс о труде | Гражданский кодекс |
| 3. | предмет соглашения | выполнение работником трудовых обязанностей | результат труда, передача его заказчику. |
| 4. | характер работы | систематическая трудовая функция в соответствии с видом работы и правилами внутреннего распорядка |
|
| 5. | сроки | определен бессрочный | начало, окончание работы определено |
| 6. | порядок выполнения работы |
|
режим работы не регламентирован
нет контроля заказчиком |
| 7. | порядок расчетов |
|
|
| 8. | страхование социальное | Обязательно за счет работодателя отчисление взносов в Фонд социального страхования | если предусмотрено содержанием договора |
| 9. | пенсионное страхование | обязательно | нет |
| 10. | ответственность | для работника:
для работодателя:
|
|
| 11. | прекращение отношений |
|
|
| 12. | защита прав |
|
судебный иск |
Без указания положительных и отрицательных сторон каждого из видов договоров для работника, для работодателя, трудно определить, какое соглашение выгодно каждой стороне.
Преимущества гражданско-правового договора для работника:
Недостаток заключается в отсутствии гарантий, которые предоставляет трудовой договор, а именно:
Преимущества, которые предоставляются гражданско-правовым договором:
Вместе с тем, такой договор имеет ряд недостатков для работодателя:
Действующее законодательство подтверждает, что перевести или признать, заключенный на основании норм гражданского права, договор – трудовым, возможно. Такого вывода придерживаются и суды.
Нормами трудового законодательства запрещено фактические трудовые отношения прикрывать гражданско-правовыми соглашениями. Более того, предусмотрены законные основания для признания отношений, которые оформлены гражданско-правовыми – трудовыми. Это может быть сделано:
С иском в суд, на основании статьи 45 ГПК РФ имеет право обратиться прокурор, если к нему поступило соответствующее заявление работника.
Таким образом, существует реальная возможность по переводу гражданско-правовых отношений в трудовые. В обратном порядке это сделать невозможно. Работник может уволиться с работы, затем заключить необходимое соглашение.
В данном видео дополнительная информация о том, чем отличаются друг от друга оба договора.
